Текст книги "Психологические механизмы банковского менеджмента"

Поэтому можно прийти к выводу о том, что для менеджера-структурника процесс творчества заключается в поиске формы и стиля реализации решения исходя из содержащейся в нем информации, в расчленении решения на последовательные и параллельные логически связанные участки и определении путей их слияния на конечных этапах. Творчеством является и выбор конкретного исполнителя или группы для решения той или иной проблемы.

Наиболее сложным и требующим исключительно творческого решения для менеджера-структурника является создание неформальной структуры коллектива, то есть установление взаимоотношений внутри коллектива или между находящимися в его ведении коллективами, с другими заинтересованными группами, исходя из учета конкретных личностных свойств сотрудников коллектива, их характер, объем знаний и умений реализовать эти знания, уровней тревожности, стилей деятельности, ролевых ожиданий, интериоризированных ролей и т. п. Эта субъективная составляющая очень часто оказывается более значимой, чем объективная, определяемая характеристикой информационных преобразований.

Конечно, последняя задача решается с помощью и при участии менеджера по работе с персоналом.

Умение решать стоящие перед менеджером любого типа задачи связано как с исходными знаниями, полученными в процессе обучения своим, и усвоенным чужим опытом, так и с некоторыми личностными качествами менеджера – весь этот комплекс объединяется понятием профессионализма. Характеризуя профессионализм менеджера-структурника, мы должны признать, что содержание этого понятия трудно, а порой и невозможно описать в каких-то общих собирательных терминах, кроме тех соображений, которые были приведены выше, поэтому мы сочли возможным перенести расшифровку понятия в главы, где разбираются конкретные профессиональные обязанности руководителей и работников различных функциональных подразделений банка.

Попытаемся рассмотреть третий вид управленческой деятельности – менеджер-кадровик. Напомним, что термин «кадровик» мы использовали как собирательное понятие, в котором объединены все аспекты деятельности, связанной с организацией работы с личностями – носителями функций той структуры, в которую они вовлечены. Пожалуй, наиболее правильным было бы назвать его специалистом по работе с персоналом, однако мы иногда сохраняем термин «кадровик» исходя из привычности этого термина, хотя его смысл, не только шире, но и принципиально иной, чем он был при стандартной работе «отдела кадров».

В то же время работу менеджера по работе с персоналом следует дистанцировать от работы лица, выполняющего функции «public relations», которые неуклюже русифицировались в «пиаровские функции» и по своей сути не являются управленческими, хотя его работы также связаны с взаимодействием с людьми – объектами воздействия.

Рассматривая работу менеджера-кадровика, можно выделить две неравноценные составляющие такой работы: статистико-аналитическую и действительно управленческую, причем очень часто объектом управления является профессиональная судьба человека. Если первый элемент деятельности составляет область исключительно его работы, то вторая составляющая реализуется в процессе совместной работы с менеджером-структурником и менеджером-политиком.

Статистико-аналитическая и учетная деятельность, как правило, включает составление некоторых общих показателей, необходимых как самой организации, так и ряду вышестоящих, как правило государственных, учреждений: пенсионному фонду, военкоматам, налоговой службе и т. п. Их состав и полнота определяются нормативно-правовыми документами, обязательными для исполнения.

Психологические проблемы возникают, когда мы обращаемся к управленческой стороне деятельности. Можно выделить три основные задачи менеджера по работе с персоналом: отбор, подбор и расстановка кадров. Мы в дальнейшем будем говорить только о психологическом отборе, оставляя в стороне образовательный отбор, отбор по опытности, возрасту, полу и т. п. Укажем также, что в ряде профессий оказывается важным отбор по особым способностям – певцов, актеров, художников и других, а также идеологический отбор, например, для священнослужителей.

Под понятием отбора будем понимать поиск среди кандидатов, претендующих на работу в организации, тех, кто обладает теми психологическими и физиологическими свойствами и способностями, которые, по мнению менеджера, необходимы в работе. В процессе отбора требуется установить также, есть ли у претендента какие-либо, также заранее известные, особенности, которые препятствуют его использованию в работе. Подбор – это процесс, в течении которого выявляется способность уже отобранного кандидата, выполнять определенную конкретную деятельность. Наиболее трудным является третий вид – расстановка, или распределение кадров, то есть формирование коллектива или введение в уже существующий коллектив с его установившейся синтальностью (единством взглядов, стилей, ценностей отношений) нового члена.

Из сказанного можно легко сделать вывод, что менеджер по работе с персоналом должен владеть соответствующим методологическим аппаратом, состоящим из знания психологических и физиологических требований, предъявляемых каждым видом деятельности, связанных не только со структурой деятельности, но и с той ситуацией, в которой эта деятельность осуществляется или может осуществляться, а также владеть соответствующими методами, позволяющими обнаружить и количественно оценить требуемое качество или убедиться в отсутствии нежелательного. Весь набор методов, использующихся для обследования кандидатов, правил применения этих методов и интерпретации результатов обозначается понятием тестирование, которое, как и осмысливание получаемых данных, должно обязательно проводится специалистами-психологами, поскольку опыт показывает, что все, даже очень подробные формальные инструкции не дают гарантии от ошибочных выводов. По нашему мнению, определенную опасность представляют и различные компьютерные системы отбора, хотя существует убежденность многих непрофессиональных психологов в исключительности данного метода. Этот метод чреват многими ошибками, хотя очень удобен при массовых обследованиях людей, отбираемых для стандартных видов деятельности.

Один из существенных недостатков компьютеризированных систем отбора заключается в том, что они направлены на оценку вербальных ответов, которые затем систематизируются в ограниченное количество прогнозных рекомендаций. Данный подход к процедуре профессионального отбора не учитывает той информации, на которой строит свои прогнозы психолог при непосредственной процедуре взаимодействия. Наше глубокое убеждение и практика показывают, что основными источниками, описывающими личностный статус и мотивацию человека, являются невербальные проявления, отражающиеся в манере говорить, действовать, двигаться, умалчивать и т. п. Наиболее информативной для составления прогноза является свободная беседа, где психолог использует весь свой профессиональный арсенал: наблюдение, исследование стилистики и интонации, применение метода косвенного опроса и т. п. Он может выявить истинные или тщательно скрываемые, иногда и неосознанные мотивы, стремления, интересы и, что очень важно, отношение к морально-этическим нормам и правилам поведения, предъявляемым обществом.

Процедура отбора, как правило, является процедурой динамической, в процессе которой возможна смена критериев отбора. Это определяется двумя факторами. Одним из них является соотношение вакансий и претендентов, а вторым – учет возможности развития или компенсации требуемого качества или свойства. Роль первого фактора очевидна: если имеется возможность выбора из большого числа претендентов, то есть конкурс достаточно высок, то отбор может проводиться по большему числу критериев, которые определяются в процессе разработки конкретной системы отбора. Если же число кандидатов мало или конкурса вообще не существует, то возможно снижение числа или планки выдвигаемых критериев. Снижение не должно быть формализовано по принципу уменьшения суммы баллов, полученных на каждом этапе тестирования, независимо от того, за счет чего они были набраны. Изменение оценки следует проводить путем исключения из процедуры отбора какого-либо качества, которое в меньшей степени по сравнению с другими влияет на выполнение определенной работы. Выбор исключаемого качества определяется специальными процедурами, и они должны быть описаны в должностных инструкциях. Очень часто менеджеру по работе с персоналом приходиться решать стратегическую задачу: что лучше: продолжать работу сокращенным коллективом, возлагая обязанности по незанятой вакансии на имеющихся сотрудников, что, конечно, имеет свои отрицательные стороны, или взять такого кандидата, в отношении которого возникли определенные сомнения, что он на каком-либо ответственном этапе может провалить всю работу, допустив серьезную ошибку.

Ведется довольно большая дискуссия среди специалистов, занимающихся отбором, о прогностичности разрабатываемых систем. В литературе нередко встречаются указания на 90–95 % и даже 100 % прогностичность. С этими цифрами трудно согласиться. По нашему опыту, максимальная успешность прогнозирования профессиональных способностей должна быть где-то в районе 80 % в отношении как рекомендованных, так и отвергаемых, не прошедших отбор кандидатов. Валидность прогностической оценки личностных свойств еще ниже. Можно указать на несколько причин, обусловливающих эту обязательную, неустранимую ошибку. Главная из них связана со способностью человека развивать те или иные психологические и физиологические качества путем тренировки, волевыми усилиями или другими способами, то есть с тем, что известно в психологии обучения и воспитания, как раскрытие задатков. Правда, чаще всего это реализуется при наличии определенного времени для того, чтобы достичь необходимого уровня, например, за период приобретения опыта или обучения. Именно это обстоятельство является одной из причин почти повсеместного введения так называемого испытательного срока, при котором окончательное решение о пригодности выносится через определенный период работы кандидата в той должности, на которую его предназначили.

Помимо возможного развития вначале отсутствующего или недостаточно выраженного какого-либо качества, ошибка в отборе может быть вызвана тем, что человек может компенсировать недостаточно развитое у него свойство каким-либо другим свойством, то есть строить свой, непохожий на принятый другими, но также эффективный алгоритм и стиль деятельности. В психологии труда известны случаи, когда человек строил свою деятельность по образу и подобию других сотрудников, тем самым компенсируя свою высокую тревожность строгим соблюдением формального алгоритма, а недостаточную кратковременную, или оперативную, память – использованием различных мнемонических приемов.

Во многих учебниках физиологии рассказывается о способности людей при монокулярном зрении различать глубину и фактуру пространства с помощью опоры на контраст. Использование вторичных признаков, которые в обычных условиях являются основой для той или иной иллюзии восприятия, в необычных условиях может стать основным различительным признаком.

Ошибка может возникнуть и в результате того, что человек, показавший очень хорошие результаты при исследовании каких-либо качеств, оказывается неспособным слить воедино эти качества в процессе той или иной деятельности.

Вероятность ошибочного заключения и высокая цена ошибки заставляет крупные банки, так же как и промышленные объединения, дополнять систему отбора созданием потенциального резерва из людей на основе некоторых неформальных приемов. Наличие резерва позволяет ограничить число кандидатов лицами, о которых заранее известно, что они могут выполнять деятельность и готовы к ее выполнению.

Здесь используются два приема, в зависимости от того, формируется ли этот резерв как внешний или как внутренний. Внешний резерв создается благодаря тому, что, начиная обычно со второго курса профессионального учебного заведения, менеджер по работе с персоналом по результатам активности в обучении, заинтересованности в том или ином научно-образовательном направлении, участию в студенческой научной работе, по результатам курсовых работ и экзаменов, по результатам учебной практики отбирает тех студентов, которых он намеревается в дальнейшем привлечь для работы в банке, на фирме или предприятии. Профессиональная ориентация отобранных кандидатов на работу в конкретном учреждении обеспечивается помощью в плате за обучение, стипендией, зачислением на внештатную работу и т. п. Следует сказать, что с каждым годом ценность хорошего работника возрастает, проявивший себя студент оказывается в поле заинтересованности других фирм, в том числе и конкурирующих, поэтому в некоторых солидных организациях создание такого резерва осуществляется уже из числа учеников старших классов средней школы. Естественно, что получение поддержки в учебе связано с обязательством какое-то время после окончания учебы прослужить в спонсирующей организации. Ряд организаций составляет перечень спецкурсов, которые должен изучить опекаемый студент или старшеклассник.

Некоторые центральные банки создают специальные школы, где общее образование осуществляется с уклоном в область банковской деятельности. Это позволяет сразу же получить средний персонал, который знаком не только с общими принципами такой деятельности, но и с теми специфическими особенностями, традициями, нормами поведения и межличностных отношений, которые характерны именно для данного банка. Очень важным является то, что такой кандидат внутренне готов к своей самореализации в условиях банковской деятельности. Существует разветвленная сеть банковских учебных центров, основной функцией которых является повышение квалификации и передача профессионального опыта. Ярким примером профессиональной подготовки и переподготовки служит Высшая школа, созданная при содействии МВФ для стран с переходной экономикой. Традиции профессиональной переподготовки банковских служащих еще с тридцатых годов существовали в Государственном Банке СССР.

Довольно часто среди тех признаков, на которые опирается выбор кандидата, фигурируют такие характеристики, как предпочтения, излюбленный способ разрешения противоречий, особенности поведения в конфликтных ситуациях, стремление к лидерству, отношение окружающих. Некоторые психологи рекомендуют обращать внимание на вид и направленность необычных интересов и хобби, поскольку именно в них, как в зеркале, отражается ряд внутренних характеристик человека, которые в прямой деятельности могут быть тщательно скрыты или замаскированы.

При формировании внешнего резерва до сих пор довольно часто в качестве решающего признака используют результаты зачетов и экзаменов. Следует отметить, что к этим показателям следует относиться очень осторожно. Во-первых, как в школе, так и в профессиональном учебном заведении, например, в университете, успешность определяется, как правило, усвоением определенного набора знаний, а не способностью реализовывать их в реальных жизненных ситуациях. Высокие оценки могут быть результатом хорошей памяти пассивного типа, не требующей глубокого понимания полученных сведений и при которой отсутствует способность формирования конструкта с его причинно-следственными и другими ассоциативными связями. В лучшем случае это может привести лишь к рассудочному поведению, при котором, по мнению И.Канта, человек мыслит законами, а не к разумному поведению, для которого важно оперирование принципами. Образно говоря, справочники никогда не могут заменить собой руководства. Наш опыт показывает, что высокие показатели академической успеваемости формируют у некоторых молодых людей высокую самооценку, служащую базой притязаний, которые могут и не оправдываться в практической деятельности. Такие люди чаще всего при первых неудачах на работе принимают позицию безынициативных исполнителей с довольно резко выраженными элементами фрустрации, неудовлетворенности и озлобленности.

Во-вторых, на успешность учебы очень большое влияние оказывает такое психологическое свойство, как страстность, рассматриваемое нами как высшая ступень интереса, мобилизующая все интеллектуальные силы человека на овладение предметом интереса, по принципу доминанты, как бы закрывая все возможности отвлечения человека на другие объекты. Увлеченность, к сожалению, приводит к появлению у студента очень пестрого аттестата, где наряду с цепочкой редких, но связанных с объектом интереса отличных оценок присутствуют еле-еле натянутые тройки по другим учебным дисциплинам, входящим в курс обучения.

Внутренний резерв формируется из числа тех сотрудников банка, которые оказываются перспективными для дальнейшего продвижения по служебной лестнице. Формальным документом, определяющим включение в резерв того или иного сотрудника, является итоговая аттестация.

В некоторых банках проводятся две формы оценки: аттестация, при которой оценивается общая профессиональная пригодность специалиста, ее соответствие должностным инструкциям, характер его планов на возможность дальнейшего продвижения в должности. Учитываются признаки профессионального роста в виде прохождения курсов повышения квалификации, рационализаторских предложений, авторства статей, книг и других публикаций. Важна и чисто административная оценка, при которой руководитель непосредственно оценивает результаты профессиональной деятельности сотрудника по истечении определенного срока. Данная процедура, которая называется «appraisal system», или администрирование, может явиться основой изменения заработной платы, поощрения или наказания оцениваемого сотрудника либо привести к сужению или расширению круга поручаемых ему вопросов.

Однако для того, чтобы аттестация отражала реальность, следует тщательно анализировать некоторые неформальные признаки. По нашему мнению, одним из наиболее общих показателей перспективности сотрудника является его умение формировать и оперировать информационными моделями управления и решения. Именно это качество является наиболее важным для менеджера любого уровня в банковской системе как системе нелинейной и гибкой. Второй важной формой оценки является определение адекватности мотивации. На этом понятии следует остановиться несколько подробнее. Под мотивом в психологии понимается побудительная причина к действию. Однако сознание человека, в котором рождаются и действуют мотивы, крайне редко бывает мономотивационным, часто одновременно сосуществуют разнонаправленные мотивы, толкающие человека на действие и запрещающие это действие, мотивы, обусловливающие одно направление деятельности, и мотивы, обусловливающие другое. Мы часто говорим о служебных мотивах, корыстных мотивах, мотивах самосохранения и т. п.

У любого управленца, который претендует на ту или иную служебную позицию, имеются мотивы самореализации, которые толкают его на построение такой концептуальной модели деятельности, которая обеспечила бы желательную самореализацию. Одновременно возникают и мотивы стремления к безошибочности, которые отвергают некоторые из моделей, возникших в процессе принятия решения. По мнению Е.П.Ильина, «границы мотивов определяются с одной стороны, потребностью, а с другой – побуждением к достижению реальной цели. Между ними располагаются психологические образования, обеспечивающие сознательный выбор человеком предмета и способа удовлетворения потребности». Мотив как бы обеспечивает достижение будущего путем использования опыта прошлого. В процессе принятия решения всегда взаимодействуют две группы мотивов – обусловленные внутренними и внешними причинами. Некоторые авторы склонны отрицательно относиться к внешним мотивам, считая, что они затрудняют самореализацию личности, блокируют творческий подход. С этим трудно согласиться. При осуществлении профессиональной деятельности идеалом является та ситуация, при которой объективные внешние мотивации принимаются как внутренние, исходящие из самопонимания «Я». Такой сплав, слияние внешних и внутренних мотивов является источником адекватной мотивации. Пожалуй, прав Д.А.Леонтьев, считающий, что устойчивые мотивационные структуры формируют личностные ценности и потребности, представляющие собой форму непосредственных жизненных отношений индивида с миром. В.Г.Агеев выделяет содержательный и динамический типы мотивационной детерминации поведения. Содержательная мотивация или детерминация включает наряду с мотивами достижения цели и мотивы избегания отрицательных, нежелательных явлений.

Воспользовавшись терминологией Л.А.Коростелевой, можно сказать, что адекватность мотивации является слиянием НАДО с ХОЧУ и МОГУ.

На адекватность мотивации влияет ряд мотивов, отражающих особенности психологического поля личности, таких, как мотивы страха, тревожности, самоуничижения и самообвинения, мотивы ухода от действительности. В.К.Вилюнас подчеркивает, что одним из главных факторов, определяющих построение мотивационной сферы, является ситуация, а в роли относительно независимых параметров выступают соотношения внешний-внутренний, стабильный-нестабильный, обобщенный-специфичный.

Нет нужды углубляться дальше в теорию мотивов, для концептуальных установок менеджера по работе с персоналом достаточно того, что адекватная мотивация должна присутствовать при любой работе и отражать реализацию внутренних мотивов при доминировании внешних. Отбрасывая «наукообразность», можно сказать: любое решение, принимаемое сотрудником, должно отражать объективные интересы организации. Глубина понимания интересов и трактовка их важности и приоритетов определяют мотивы человека, которые кладутся в основу решения. Можно согласиться с К.Левиным, рассматривающим жизненное пространство как совокупность пространства личности и психологического пространства, включающего факторы, детерминирующие поведение человека.

Проблема обеспечения условий для самореализации личности как основы профессионального развития человека имеет чрезвычайно важное значение в деятельности менеджера по работе с персоналом. Возможность самореализации или самоутверждения является мощным психологическим стимулом в повышении эффективности деятельности. Однако при рассмотрении вопроса самореализации необходимо учитывать допустимые границы свободы деятельности, которые предоставляются человеку и создают условия, формирующие профессиональный интерес и профессиональное поведение. Одним из весьма интересных и плодотворных подходов к раскрытию требуемых профессиональных качеств сотрудника является так называемый экзистенциальный гуманистический подход (Bugental Y.). Первоначально теория и практика этого подхода разрабатывалась как один из способов психотерапевтической практики, воздействующей и изменяющей внутренний мир пациента, однако выводы, сделанные на этой основе, имеют значительно более широкое значение и возможности применения.

В основе теории лежит предпосылка, что важнейшей особенностью человека является присущая ему внутренняя мотивация к поиску здравого смысла, которая, как только она реализуется в сознании, побуждает человека двигаться к все большей эффективности и удовлетворенности в жизни. Это движение и удовлетворенность связаны с тем, что человек находит (или ему помогают найти) ответ на самый главный, кардинальный вопрос, стоящий перед любым человеком: «кто и что я есть, что такое этот мир, в котором я живу, и какое место в нем я занимаю». Иными словами этот вопрос можно сформулировать как вопрос о смысле жизни, то есть основной экзистенциальной проблеме. Все проявления и действия, совершаемые нами, и являются ответом на этот вопрос.

«Мы отвечаем на эти вопросы своими жизнями, тем, как определяем самих себя, как мы используем свои силы, как относимся к другим людям, как встречаем все возможности и ограничения человеческого существования», говорит автор теории.

Можно думать, что такие позиции наиболее близки той идеологии работы с персоналом, которая, правда, на несколько иных исходных позициях, развивается японскими теоретиками менеджмента и используется в практике.

Эту задачу менеджера по работе с персоналом мы предпочитаем формулировать как задачу сформировать у сотрудника стремление к экзистенциальному поиску через осмысление своего бытия, к пониманию необходимости рефлексивного самосознания как способности «сознавать, и в то же время осознавать нашу сознательность (Bugental Y.) Эта способность дает возможность как уменьшить, так и увеличить трудности поиска смысла жизни. В процессе ее воспитания должна быть организована такая работа с персоналом, которая помогла бы сотруднику проанализировать оптимальные виды ответа на экзистенциальные проблемы и сравнить их с теми, которые у него первоначально имелись, помочь найти те формы деятельности, которые позволили бы человеку считать свою жизнь реализованной. Можно сказать, что задача состоит в том, чтобы превратить смысл жизненной установки Пер Гюнта – «самим собою будь доволен» в «я доволен своей ролью в структуре микромира».

По мнению представителей теории экзистенциального подхода, главной задачей является не устранение тех или иных структурных мотиваций, а раскрытие перед человеком возможностей выбора и предоставление свободы такого выбора. Выбор делается по ряду параметров смысла жизни, в том числе и по такому, как «бремя ответственности» – «я отвечаю за все» или «в том, что в жизни плохо, есть и доля моей вины, и я должен в рамках своих возможностей это исправить».

Проблема гуманистического менеджмента сейчас очень подробно исследуется специалистами по работе с персоналом, психологами, социологами и философами. Она заключается не только в свободе самореализации сотрудника, с чем, в принципе, согласны почти все, не только в создании ситуации, когда «каждый работник предприятия не только может, но и должен отстаивать свое мнение в споре с менеджером, то есть обеспечить активное участие в процессе» (Э.Фромм), но и в более глубоком и целеустремленном изменении самой направленности деятельности, в том числе и экономической. Иными словами, в дополнение к формуле К.Маркса «свободно осознаваемая деятельность» возникает требование осознания социальной ответственности при осуществлении этой деятельности. В 1995 году на Копенгагенской встрече на высшем уровне посвященной интересам социального развития, где присутствовали главы 117 государств из участвующих во встрече 186 стран, признана необходимость включения социальных критериев в экономическое планирование, направленное на искоренение нищеты, обеспечение занятости и создание справедливого, всесторонне развитого общества. Дж. Ленгморт, управляющий разделом социальной политики в секретариате ООН, также считает необходимым учет прав человека в торговом балансе и прибыли, в «бухгалтерском расчете» экономической глобализации.

Приведем еще одну цитату – из выступления Римского Папы Иоанна-Павла II – «В различных странах мира наблюдается возрождение некоего капиталистического неолиберализма, который ставит человека в зависимость от слепых рыночных сил. Такой неолиберализм зачастую становится невыносимым бременем».

По нашему мнению, одной из таких структур, которые в силах реализовать эти благие пожелания, является банк, особенно центральный банк, что требует от его сотрудников выхода за пределы узкопрофессиональных обязанностей в стремлении обеспечить прежде всего своей стране достаточное положение в глобальной структуре экономики. Известны негативные стороны рыночной экономики: ограничение субъектов рынка личными или групповыми интересами, пренебрежение заботой о незащищенных слоях общества, подчинение интересов страны глобальным тенденциям транснациональных образований. Конечно, государство в том числе и в лице Центрального банка, не может заставить предпринимателя производить товар себе в убыток, навязывать ценовую политику, например, разные цены для бедных и богатых, но оно может заставить, используя свои возможности, социально ориентировать экономику, используя одну из имеющихся моделей такой ориентации: немецкую (Германия, Австрия, Бельгия, Голландия, Швейцария), средиземноморскую (Греция, Италия, Испания), англо-саксонскую (Англия, Ирландия, Канада) или скандинавскую (Швеция, Финляндия, Норвегия, Дания). Центральный банк должен быть ориентирован не столько на получение прибыли, сколько на общий экономический выигрыш в виде новых рабочих мест, увеличения налогооблагаемой базы, роста производства и снятия психологической нагрузки с населения страны, связанной с неустойчивой, «дикой» экономикой.

Можно, конечно, возразить, что формирование таких общечеловеческих, мировоззренческих вопросов и отношения к ним не является задачей администрации, однако это абсолютно неверно. Рассуждая вслед за В.Н.Мясищевым, можно говорить, что весь стиль отношения к профессиональной деятельности, характер и способы принятия решений и даже знак решения, особенности взаимоотношения с сотрудниками главным образом определяются именно тем, как человек выражает собственное отношение к этим экзистенциальным вопросам. Поэтому в теории экзистенциального подхода такое важное значение имеет понятие присутствия, то есть осознание своей субъективност, и сопричастия этой субъективности ко всем явлениям внешнего мира, стремление к взаимодействию с этим миром.

Данный подход рассматривает еще одно противоречие субъективного мира человека – противоречие между стремлением к развитию и стремлением к стабильности. Это противоречие свойственно всем людям и отражает объективное противоречие внешнего мира. Исходя из целей этой книги, для нас важно то, что соотношение элементов, сторон в этом противоречии зависит от двух главных факторов – возраста и опыта. В общем, можно представить такую схему развития: в молодом возрасте специалист, еще не освободившийся от ювенильной борьбы за свое самоопределение в виде отрицания и борьбы против навязываемых ему требований и принципов со стороны общества, персонифицированного ближайшим окружением в лице родителей и учителей, склонен отдавать предпочтение динамическому развитию, однако по мере взросления появляется тенденция паритета, а в старших возрастных группах отчетливо проступает тенденция к стабилизации, гомеостазированию существующих отношений.

Несколько более сложна проблема опыта. Мы будем рассматривать два вида опыта – житейский и профессиональный.