Текст книги "Психологические механизмы банковского менеджмента"

Житейский опыт, с одной стороны, заставляет человека терпимее относиться к установленным нормам и правилам поведения, перенимать опыт и мнения окружающих. Главное в житейском опыте – это установление как правил поведения, правил маскировки, камуфлирования своих взглядов в случае их расхождения с общепринятыми, так и правил, которые позволяют отделить важное от неважного, случайное от принципиального, стремление к конформности не только поведения, но и даже взглядов. Как видно из перечисленного, житейский опыт направляет сознание человека в сторону стабильности, поиска путей преодоления неопределенности.

Однако житейский опыт не всегда формирует глобальную тенденцию пассивного примирения, он может и усиливать ряд бунтарских стремлений вплоть до открытого противопоставлению себя обществу, его морально-этическим и поведенческим установкам. Накопленный опыт дает возможность найти наиболее адекватные формы такого противопоставления, более убедительные по форме (а не по содержанию) аргументы при защите своих позиций в открытых или подспудных, так называемых отсроченных, конфликтах.

Роль житейского опыта в соотношении тенденций стабильности и развития, вероятно, можно охарактеризовать таким образом: он уменьшает число тех ситуаций, в отношении которых принимается концепция развития, но увеличивает субъективную значимость таких ситуаций.

Профессиональный опыт позволяет человеку легче справиться со стандартными, типичными ситуациями по каждой, из которых уже есть готовое решение или готовые решения, что как бы подталкивает человека идти привычным путем, заставляя его невольно рассматривать все или почти все ситуации как стандартные. Продуктивные и особенно творческие решения возникают реже, поскольку профессиональный опыт усиливает явные и неявные ограничения творческого и критического мышления.

К числу таких ограничений следует отнести и привычку к обычным мыслительным маршрутам как наиболее экономичным, то есть склонность к шаблонному ходу размышлений в процессах принятия решения, тенденцию определения своих позиций, интересов, установок на основе использования преимущественно законов формальной логики и принципиальную неспособность к якобы алогичным решениям. В мышлении преобладают стандартные ассоциативные штампы, черно-белая оценка по типу связи «или-или».

Интересно, что такой тип оценки соседствует с тем, что в стиле принятия решений преобладает стремление к конформизму. Подобное поведение, как правило, свидетельствует о некотором маневре принципами, типа «сделки с совестью», и реализуется в виде стремления быть похожим на окружение, боязни быть обвиненным в карьеризме, критиканстве или подвергнуться осмеянию в том случае, если мнение этого человека не будет совпадать с мнением всего окружения.

Однако опыт дает возможность сохранить самостоятельность своего профессионального поведения и под маской конформизма. Некоторые из подобных приемов даже вошли в ряд солидных руководств по менеджменту как зарубежных, так и отечественных авторов. Так, очень часто приводится такое правило: «по возможности избегайте советов, даваемых вышестоящему руководству, старайтесь навести начальника на мысль о необходимости подобного решения».

Большую роль в стремлении к стабильности и ограничению творческого мышления играет наличие внутренней цензуры, то есть неприятие некоторых решений как противоречащих каким-либо установкам, правилам, нормам, которые могут быть интериоризованными или сформированными самим человеком. Внутренняя цензура может противоречить и ряду общепринятых установок. Классическим примером такого противоречия является непотизм, то есть стремление к формированию таких решений, в которых заинтересованы родственники, соплеменники или соученики во имя неких групповых интересов. Внутренний цензор противостоит решениям, наносящим вред этим лицам или группам лиц. Вместе с тем, внутренняя цензура может заставить человека отказаться от участия в каком-либо решении, показывая ему, что его мнение определяется не объективными, а субъективными причинами.

Многие авторы в качестве одного из мощных факторов, препятствующих творческому решению, описывают ригидность мышления, то есть следование мышления известным штампам, или стереотипам и предубеждениям.

Очень большое значение в выборе типа операций, используемых в процессе поиска решения, имеет время. Решения, принимаемые в условиях дефицита времени, как правило, являются стандартными, но у лиц с большим профессиональным опытом они значительно ближе к оптимальному, так как у них больший набор стандартных решений.

На ранних этапах компьютеризации часто устраивали соревнования между человеком и вычислительной машиной. Одному из авторов пришлось участвовать в проведении такого соревнования очень опытного железнодорожного диспетчера со стажем работы почти 50 лет и компьютерной программы. В процессе соревнования выяснилось, что чем сложнее задача, тем больше отставала от человека машина, тем более правильно решал проблему человек. Вызывало удивление то, что сложность задачи не оказывала никакого влияния на время принятия решения. Анализ показал, что человек-диспетчер вообще ничего не решал, он просто вспоминал аналогичную или близкую к ней ситуацию и то удачное решение, которое позволило в то время справиться с ситуацией, и сообщал его экспериментаторам.

Если рассматривать особенности влияния опыта и возраста на характеристики критического мышления, то можно проследить постепенное возрастание веса таких факторов, как боязнь возмездия со стороны человека или коллектива, решение или поведение которого подвергается критике, боязнь прослыть агрессивным, склочным по характеру, стремление сохранить добрые отношения со всеми. Вместе с тем по мере увеличения профессионального опыта повышается вероятность появления таких негативных свойств, как переоценка собственных идей, установок и решений. Переоценка своих знаний иногда может превратиться в критику ради критики, то есть происходит забывание того, что при решении профессиональных проблем роль критики заключается в выборе оптимального из предложенных действий, выбор наилучшей из имеющихся альтернатив.

Менеджер по работе с персоналом, таким образом, как бы формирует ту часть жизненного пути, которая определяется как профессиональный маршрут. Примем за исходное определение жизненного пути, данное Б.Г.Ананьевым: «Жизненный путь человека является историей формирования и развития личности в определенном обществе, современника определенной эпохи и сверстника определенного поколения». Отсюда видно, что и профессиональный маршрут связан с формированием специалиста как члена профессионального коллектива в его взаимоотношениях с обществом и эпохой.

Непосредственным приложением усилий такого менеджера является выявление и формирование профессиональных интересов и профессионального поведения служащих предприятия, особенно такого, как банк, в котором отсутствует производство в его непосредственном виде, а основная и практически единственная деятельность заключается в принятии и проведении решений, которые затем будут претворяться во всех аспектах, составляющих денежное обращение.

Следует обратить внимание читателя на то, что в последние годы одним из глобальных показателей успешной работы различных общественных институтов наряду с показателем качества деятельности является показатель качества жизни. Под понятием качества жизни понимается способность населения или его различных групп, способность государства, в котором находится это население, сохранять свою стабильность и устойчиво развиваться благодаря увеличению уровня среднего дохода человека, превышающего минимальный прожиточный уровень, обеспечению потребности человека в продуктах потребления – питании и непродовольственных товарах, удовлетворенности в жилье, в транспорте, коммуникационных, информационных и бытовых услугах, правовой и физической защите личности, ее прав и свобод, созданию условий для раскрытия творческого потенциала личности, удовлетворения ее духовных, культурных и интеллектуальных потребностей необходимого уровня физического здоровья и генетической защищенности населения, наличия факторов, обеспечивающих безопасность общества, определяемого показателями уровня политических, социальных, экономических, этических и психологических противоречий, способности общества противостоять этим противоречиям и разрешать их бесконфликтными методами, защиты материальных и духовных ценностей. Большую роль играют факторы, связанные с безопасностью государства, которые формируют его способность противостоять внешним и внутренним угрозам, обеспечивать сохранение конституционного строя, авторитет и территориальную целостность. Безопасность государства связана с адекватной внешнеполитической и внешнеэкономической политикой, уровнями оборонного, экономического, энергетического, ресурсного, национального и научно-технологического, образовательного и психологического потенциалов (изложено по И.А.Лазареву). Считается, что в решении этих проблем исключительную роль играет активизация интеллектуальных возможностей общества как основной источник его прогрессивного развития, которая раскрывается через организацию общественной жизни. Представленный перечень критериев качества жизни, свидетельствует о том, что показатель качества жизни неразрывно связан с показателем качества деятельности. Поэтому мы привели столь подробную расшифровку понятия качества жизни, чтобы читателю стало ясно, что качество деятельности есть не что иное, как претворение условий, входящих в качество жизни через трудовую активность составляющих общество личностей. В то же время «развитие человеческого потенциала является главным и определяющим фактором самого экономического роста». (Л.Абалкин)

Естественно может возникнуть вопрос: не слишком ли много мы требуем от менеджера по вопросам персонала, возлагая на него функции руководителя, воспитателя и контролера. Может быть, правильнее было бы предоставить большую часть этой работы школе, семье, ряду общих государственных институтов, участвующих в формировании и развитии личности, а на менеджера по работе с персоналом возложить лишь задачу выяснения, есть ли у сотрудника необходимые качества и умения, и дать ему право уволить тех, у кого нет требуемых качеств, и найти новых претендентов, у которых такие качества есть?

Опыт менеджмента показывает, что такое решение было бы неверным, хотя в некоторых случаях оно и принимается. Так, например, в Банке Финляндии конкурсы на заполнение вакансий всегда внешние, и собственные сотрудники участвуют в них на равных условиях. Однако мы полагаем, что раскрытия профессиональных качеств, формирования персональных интересов и профессионального поведения можно достичь только в процессе конкретной профессиональной деятельности, и задача менеджера по работе с персоналом заключается, не в чтении лекций или проведении практических занятий, ав создании таких условий конкретной деятельности, при которой тенденции для успешной работы предприятия были бы полностью реализованы в работе личного состава.

Реализация этих требований в деятельности менеджера по работе с персоналом в первую очередь состоит в определении и периодической коррекции индивидуальных профессиональных маршрутов, обеспечивающих требуемый уровень качества деятельности. Под профессиональным маршрутом понимается составленный на основании изучения личностных качеств сотрудника, опыта его предыдущей деятельности, отношения коллектива к нему, особенностей интересов и предпочтений прогноз его дальнейшей деятельности, в том числе и перспектив продвижения по иерархии служебных отношений.

В некоторых случаях перечень факторов, определяющих не только перемещение человека по служебной иерархии, но и перспективу его включения в тот или иной коллектив, предусматривает наличие некоторых нерелевантных характеристик, то есть таких, которые не связаны напрямую с реализуемой или планируемой деятельностью. Например, такие свойства как занудливость, увеличенная или, наоборот, суженная общительность по неслужебным проблемам, заносчивость, взрывчатость поведения, могут послужить препятствием для принятия на работу. Следует сказать, что учет подобных признаков важен только в случае формирования уникального, малого коллектива, предназначенного для работы в экстремальных условиях ив ситуации разорванности социальных связей. В обычных условиях эти признаки не являются существенными, и здоровый, сплоченный коллектив легко переносит их наличие у некоторых его членов. Как только в коллективе начинает появляться серия мелких, но устойчивых конфликтов поликаузального характера, которые часто фокусируются на непринятии какого-либо сотрудника по причине наличия у него одной или нескольких характерологических особенностей, то это достаточно верный показатель, свидетельствующий о серьезном неблагополучии в коллективе, а в ряде случаев и о наличии скрытого конфликта между коллективом и другими подразделениями в той или иной организации. Следует сказать, что проблема совместимости в виде конфликта в обычном упорядоченном коллективе возникает очень редко и обычно маскирует более глубокие, как внешние, так и внутренние конфликты, которые часто принимают вид несовместимости начальника и руководимого им коллектива.

Наиболее часто встречающейся в литературе по вопросам конфликтов рекомендацией является непременное их разрешение. Однако это не всегда удается сделать без существенных потерь. Поэтому значительно более выгодным является создание условий, при которых возможность появления конфликтов подобного рода минимизирована. Один из возможных путей снижения риска возникновения конфликта – это создание прозрачных критериев профессионального роста, которые должны быть отражены в стратегических документах развития организации, включающих развитие человеческих ресурсов. Профессиональный маршрут обычно составляется на 1–2 ступени иерархической лестницы, при этом желательно предусматривать не только вертикальное, но и горизонтальное движение.

В некоторых банках и других крупных коммерческих и производственных структурах иногда определяют для служащего так называемый профессиональный потолок или предел компетентности, так называемую конечную служебную позицию, которую по своим профессиональным качествам может занимать сотрудник. В принципе, трудно согласиться с этой практикой, поскольку слишком слабы основания для подобного прогноза поведения и состояния такой самоорганизующейся системы, как человек. Мы часто видим, как неожиданно раскрываются иногда качества человека при изменении какой-либо ситуации.

Как видно из приведенного выше материала, объем сведений, которыми должен располагать менеджер по работе с персоналом, достаточно велик, и встает вопрос о путях получения этих сведений. В принципе, основным приемом является анализ профессионального поведения сотрудника, анализ предпочитаемых направлений и форм деятельности и стиля решения служебных проблем, а всё остальное – наблюдения, беседа, специальные психологические тестирования и т. п. – является лишь дополнительными способами получения информации о человеке. Следует помнить, что коллектив способствует раскрытию или, наоборот, угнетению человеческих качеств и поэтому необходимо всегда соотносить деятельность человека с деятельностью и отношением к нему коллектива, в котором, как мы указывали, может отсутствовать тенденция развития.

Одной из частых ошибок менеджера по работе с персоналом является использование при сборе сведений методов сыска для получения конфиденциальной закрытой информации, хотя многие руководства рекомендуют различные подобные способы. Опыт показывает, что коллектив довольно быстро выявляет использование таких методов и в ответ на них закрывается для внешнего наблюдения и генерирует вовне ложную информацию. Надо сказать, что и польза от получаемой таким способом информации весьма мала, а данные очень субъективны.

Пожалуй, наиболее трудной задачей для менеджера по работе с персоналом является проблема расстановки кадров. Ее трудность заключается в том, что для решения проблемы необходимо знать не только персональные психологические профессионально важные качества, определяемые алгоритмом деятельности и движением информационных потоков, но и множество неформальных характеристик, которые можно вскрыть лишь при очень тщательном изучении конкретного коллектива и использовании ряда специальных методов психологического анализа. Особенность проблемы связана с тем, что так же как индивидуальна личность с ее неповторимыми особенностями, так же неповторим и индивидуален коллектив, даже при полном сходстве задач, предписанных методов их решения и одинаковой информации на входе.

Мы не будем рассматривать все проблемы коллектива, виды коллективов и стили их работы. Все это в достаточно полном виде разработано в соответствующих разделах психологии. Для менеджера по работе с персоналом непосредственную практическую значимость представляет знание так называемой ролевой структуры коллектива.

В принципе, ролевая структура коллектива основывается на информационной структуре, структуре власти и структуре ответственности, о которых говорилось выше, но если эти типы структур базируются на формальных этапах обработки информации, то есть на установленном алгоритме деятельности, ее задач и места в общей структуре организации, то ролевая структура учитывает и особенности каждого члена коллектива, которые могут или помочь, или препятствовать успеху совместной деятельности. Ролевая структура, то есть взаимоотношение и разделение тех функций, которые возлагаются коллективом на каждого из его членов, установленные формы зависимости и взаимодействия друг с другом обеспечивают максимально эффективное в данных условиях использование способностей каждого члена коллектива в целях достижения оптимального конечного результата. Требования, определяющие место человека в общей структуре коллектива, и выполняемые им функции формируют ролевое ожидание коллектива, а представление человека о его месте в коллективе определяет интериоризованную роль.

Если менеджер-структурник и менеджер по работе с персоналом знают о ролевом ожидании коллектива, то они могут легко подобрать такого работника, у которого представление об интериоризованной роли совпадает с ролевым ожиданием. В этом случае коллектив работает с полной отдачей.

При формировании нового коллектива менеджер должен, основываясь на модели информационного потока, предполагаемых структурах власти и ответственности, создать виртуальную модель ролевой структуры коллектива и подобрать под эту структуру соответствующих кандидатов. Часто приходится решать и обратную задачу: исходя из особенностей предполагаемых кандидатов, претендующих на участие в новом коллективе, сформировать такую ситуацию, в которой эти особенности были бы использованы при выработке коллективом своей ролевой структуры.

Надо отметить, что создание ролевой структуры, особенно в новом коллективе, – процесс во многом стихийный, и трудно прогнозировать, кто или какие требования будут выступать в роли аттракторов, в роли организующего начала. Тем не менее опыт показывает, что на практике можно воздействовать если не на весь процесс, то, во всяком случае, на направление его развития. Способом такого воздействия является и служебная инструкция, содержащая ряд необходимых директивных указаний.

Однако полное совпадение ролевого ожидания и интериоризованной роли, стабильная ролевая структура может и отрицательно сказываться как на деятельности коллектива в целом, так и на его росте. Здесь начинает действовать генеральный закон: остановка в развитии есть начало деградации и разрушения. Такой коллектив начинает руководствоваться принципом «от добра добра не ищут» и сохраняет свою окостеневшую структуру, несмотря на изменившиеся условия, в которых протекает деятельность, и на изменившиеся требования к деятельности.

Поэтому для предупреждения такой ситуации желательно, чтобы среди членов коллектива всегда были люди, которые по своим запросам, стилю деятельности или динамике поведения не полностью вписывались бы в жесткие рамки сформированного ролевого ожидания, причем расхождение не должно выходить за определенные границы, вне которых начинаются склоки и интриги. В слишком благополучном коллективе возникает очень опасная тенденция отрыва человеческих функций от их носителей, тенденция рассматривать благополучие как некое свойство, присущее деятельности этого коллектива вообще, независимо от его содержания. Люди начинают верить в то, что любое их действие или решение будет правильным. Как следствие этого начинается манкирование деятельностью, отказ от серьезной и всесторонней проработки решений и их стереотипизация. Творческий коллектив превращается в группу, штампующую трафаретные решения. В этом отношении представляет интерес одно наше наблюдение: чем спокойнее и стандартнее работа коллектива, тем больше служебного времени тратится на различного рода неслужебные разговоры, перекуры и т. п.

В таких группах начинают появляться не конфликты действий (то есть такие, где происходит столкновение объективных интересов, целей), а конфликты носителей, то есть конфликты, обусловленные различными позициями сотрудников по отношению к содержанию, важности и стилю служебной деятельности.

Следует несколько остановиться на ставшей сейчас очень актуальной проблеме взаимоотношения человека и компьютера. Следует со всей определенностью сказать, что это не техническая, не организационная, а полностью психологическая проблема. Особое значение она имеет для банковского менеджмента, поскольку банки компьютеризированы, пожалуй, больше, чем любая другая социальная структура. Хорошо известно, что в настоящее время во всем мире развернулась широкая дискуссия о пользе и вреде компьютеризации общества. Эта полемика захватывает как глубокие философские проблемы будущего человечества, так и чисто практические проблемы организации деятельности и роли в ней человека. Некоторые авторы, например, Э.Фромм, К.Уорвик и другие весьма аргументированно обосновали тезис о гибели человечества в результате появления думающих машин, другие более оптимистичны (В.И.Медведев, А.А.Алдашева,1999), но тоже указывают на возможные опасности. Еще больше споров ведется по различного рода практическим проблемам использования компьютеров. Мы не будем рассматривать философские аспекты компьютеризации и остановимся лишь на двух сторонах этой проблемы, связанных с организацией управления.

Одна сторона касается проблемы доверия. Как мы успели убедиться, психологические элементы менеджмента связаны с тем, что при работе с нестабильными динамическими системами, в том числе такими, как денежное обращение для менеджера-политика или рабочий коллектив для менеджера по работе с персоналом, управленец постоянно находится под гнетом чувства неуверенности в правильности принимаемых ими решений. Возникает естественное стремление снять, уменьшить сомнения, в том числе и таким способом, чтобы найти себе «старшего товарища», который выбирается по признаку быстро выдаваемых решений, кажущейся опоры на точные знания и вычисления. Иными словами, появляется добрый боженька, который снимает все проблемы и знает истину. Наличие такого боженьки делает еще одну великую вещь – снимает с человека ответственность за решение. Человек всегда может оправдаться тем, что решение выдано на основании самых совершенных, самых точных, самых…самых и т. п. Для многих эту роль играет компьютер, вера в непогрешимость компьютерного планирования приводит к самоустранению человека от принятия решения, хотя формально за ним сохраняется право принять или отвергнуть решение компьютера, однако понятно, что отвергнувший такое решение полностью разделит участь средневекового еретика, разве что его не сожгут на костре. Таким образом, компьютер становится как бы гарантом внутреннего комфорта, то есть полного согласия, как в рефлексивной, так и в когнитивной сфере сознания. По нашему мнению, устранение сомнения – это самая страшная сторона компьютеризации, поскольку возможность сомнения является величайшим достижением человеческой психики, сомнения как антитезы всеобщей истины. Несмотря на то, что сомнение является самой дорогой, требующей многих усилий, иногда доводящей до душевного изнурения стороной когнитивного сознания, без него человек становиться бездушным автоматом.

Компьютер в сфере управления (а мы рассматриваем только эту сторону) должен использоваться лишь как вспомогательное средство, которое предназначено для показа имеющихся возможностей и тех исходных моментов, которые легли в основу того или иного варианта, для проигрывания моделей, созданных компьютером или возникших у человека, для упрощения и ускорения подсобных операций, например, численных расчетов. Человек должен сохранить право выбора не только решений, но и ограничений и допущений, накладываемых на выработку таких решений. То есть компьютер должен быть помощником, советчиком, но не верховным жрецом, владеющим абсолютной истиной. Компьютер не должен снимать сомнения, он должен более отчетливо формировать направленность этих сомнений. В стремлении ко всеобщей компьютеризации можно видеть отголоски наивной веры XIX столетия в то, что техника облегчает труд человека. На самом деле она освобождает его лишь от самых простых, не вызывающих затруднений операций, например, вычислительных, за тысячные доли секунды решая задачи, на решение которых у человека ушли бы годы, она облегчает память человека, делая индивидуальную память равной всеобщей памяти человечества, но оставляет человека наедине с самым трудным – с проблемой выбора, с проблемой сомнения, и поэтому, что самое важное, мешает ему увидеть новое, логическое в алогичном. Вера во всемогущество компьютера делает невозможным процесс озарения, инсайта, в основе которого лежит отрицание всех известных логических связей.

Прав Г.Маркузе, говоря, что «техника ведет человека к сытому блаженству грудного ребенка», как прав и К.Уорвик, считающий компьютер основным орудием самоубийства человечества.

Не так давно известный математик, академик В.И.Арнольд привел страшные данные о том, что студенты высших учебных заведений Франции не умеют складывать простые дроби, школьники не знают таблицу умножения.

В заключение следует остановиться на роли и месте психолога и психологии как науки в совершенной системе банковского управления.

Для того, чтобы определить нашу позицию в этом вопросе и убедить читателя в ее правильности, имеет смысл привести довольно обширную цитату из книги Э.Фромма, одного из ведущих современных психологов, «Революция надежды». Упоминая о страхе современного человека в его социальных контактах, о взаимоотношениях между человеком и управляющими структурами, он пишет:

«Ими (т. е. сотрудниками – ред.) будет гораздо легче манипулировать с помощью психологических тестов, которые попытаются установить нормы на понятие «желательный», «нормальный» и «здоровый». Если вспомнить, что эти тесты уже используются для подобной цели на частных предприятиях и в частных учреждениях, которые отбирают сотрудников по принципу «лучших» взглядов, то станет совершенно очевидным, что использование психологических тестов, правильные ответы на которые сегодня почти везде необходимы для того, чтобы получить хорошее место, представляет собой грубое нарушение прав человека. К большому сожалению, многие психологи используют свое знание человеческой натуры для манипуляции людьми с целью добиться их большей организованности в интересах процветания крупных предприятий. В результате такие психологи становятся важным элементом промышленной и административной системы несмотря на то, что сами они убеждены, что их деятельность направлена на оптимальное развитие человека. Тем самым они утверждают следующее: то, что является наилучшим для учреждения, является оптимальным и для человека. Менеджеры должны осознавать, что очень многие результаты, полученные психологами в процессе тестирования, рисуют слишком неполную «картину» данного человека; должны видеть, как передаются требования менеджера психологами, которые фиксируют результат якобы полностью независимого и полного исследования человека. Следует упомянуть и о том, что вмешательство в частную сферу приводит к контролированию каждого конкретного человека, которое очень быстро становится всеобщим и может оказать более разрушительное действие, чем то, которое уже продемонстрировали нам тоталитарные государства. Для того, чтобы «1984 год» Оруэлла стал реальностью, необходима мощная поддержка тестирующих, координирующих и сглаживающих контрасты психологов.

Весьма существенное различие имеется между психологией, которая хорошо представляет, что служит поддержанию душевного здоровья человека, и другим видом психологии, которая исследует человека лишь как объект и видит свою цель в том, чтобы сделать человека как можно более полезным технологическому обществу» (с.73–74).

Читая эти строки Э.Фромма, невольно на память приходит пушкинское «ужасный век, ужасные сердца», а в уме возникает страшная аналогия психолога-прикладника с «врачами» Бухенвальда с их варварскими экспериментами, одни калечили душу, а другие – тело человека.

Бесконечно уважая Э.Фромма как одного из блестящих представителей, к сожалению, немногочисленной когорты психологов-гуманистов, исследующих проблемы человеческих ценностей, независимых от типа и уровня цивилизационного развития, ценностей, послуживших основой для построения философии гуманистических решений и прошедших незыблемыми через тысячелетия человеческих смут, раздоров и экономических укладов, мы тем не менее не можем согласиться с его взглядом на психологию управления, при которой объектом управления является человек или коллектив.

Если читатель внимательно продумал все сказанное в этой главе, он может легко увидеть, что в отличие от приведенного в цитате образа психолога и психологии мы пытались убедить его в существовании другой, противоположной позиции, отрицающей навязывание чувств, действий и поведения и основанной на выявлении наличия или тенденции к наличию необходимых качеств и функций.

Формирование такого направления, по нашему мнению, является одним из крупнейших достижений современной психологии, а существенный вклад в нее был внесен нашими отечественными учеными, в первую очередь С.Л.Рубинштейном и А.Н.Леонтьевым, сформулировавшими, каждый по-своему, деятельностный подход к пониманию психики. Роль психолога, базирующаяся на этом подходе, заключается в том, чтобы найти тот вид деятельности, при котором способности, задатки, глобальные интересы, склонности и другие психологические качества человека раскрылись бы наиболее полно и в полной гармонии с характером трудовой деятельности. Образно говоря, психолог вместо того чтобы говорить «ты нам подходишь» должен сказать: «мы тебе подходим», или «работая у нас, ты сумеешь полностью реализовать все, чем тебя снабдило провидение» (Бог, гены, общество – выбирайте любое!).