Текст книги "Психологические механизмы банковского менеджмента"

Реализуемый нами подход является подходом гуманистическим, поскольку он работает на человека, независимо от того, какой конкретной формой и видами деятельности он занимается. Психологическое кредо менеджера, к какому бы типу он ни принадлежал и в какой бы отрасли он ни работал, должно содержать в себе принцип отказа от любого навязывания своим подчиненным того, что чуждо или не может быть ими принято. Они должны убедиться, что принимаемые им решения правильны. Именно в этом состоит смысл подбора и расстановки кадров. Если менеджер примет эту позицию, он будет иначе относиться к результатам психологического тестирования, воспринимая их лишь как один из нескольких компонентов принимаемого им кадрового решения.

У всех нас, жителей постсоветского пространства, на памяти пример краха такой структуры, как коммунистическая партия с ее мощной системой агитации и пропаганды, политучебы и других средств навязывания всем коммунистической идеологии, которая, в принципе, основана на глобальных гуманистических принципах свободы индивидуальности, приоритета личности перед обществом, идее человеческого братства. Дело не в том, что эти принципы были извращены и выродились в сталинизм, а в том, что они были чужды большинству людей, истинная идеология которых базировалась на принципе эгоизма, который, вероятно является непреодолимым, и с ним не могли справиться ни христианство, ни коммунизм. Этот пример является как бы глобальной моделью той судьбы, которая грозит всем общественным институтам, строящим свою внутреннюю структуру по схеме, описанной Э.Фроммом.

Конечно, нельзя лукавить и представлять менеджера частного или государственного предприятия, которое предназначено для производства какой-либо продукции, или, как банк, проводит кредитно-денежную политику, являющуюся вещным, предметным товаром, или это будет духовная продукция, имеющая или не имеющая экономической значимости как нового филантропа-человеколюбца, заботящегося о подопечных с позиций высоких духовных идеалов. Любой менеджер действует во имя своей основной функции – обеспечения максимально полного выполнения той задачи, для которой и создана руководимая им организация или часть этой организации. Такой задачей может быть и прибыль как таковая, и товарная продукция, и какие-либо политические, социальные и общественные преобразования. Директор завода, руководитель банка, дирижер оркестра, редактор газеты и т. п. имеют свою, назовем ее производственной, задачу и заинтересованы в человеческом факторе лишь постольку поскольку он облегчает им выполнение их задачи. Они действительно заинтересованы, как это пишет Э.Фромм в процитированном отрывке, в использовании человека для успеха своего производства, но эффективный менеджер знает, что производственные задачи могут быть решены только путем раскрытия человеческих способностей, а не ценой принуждения – именно в этом мы видим человеческое лицо современного постиндустриального общества.

Следует сказать, что в проведении такой политики организации человеческих взаимоотношений между служащим и его работодателем руководитель всегда должен отдавать приоритет нравственным ценностям. Если руководитель банка берет человека, идеально подходящего для данной должности по психологическим качествам, здоровью, который прекрасно знает все точности и особенности деятельности, но считает, что деятельность банка направлена на «ограбление населения» в целях наживы, а не выступает в качестве мощнейшего фактора экономического развития общества, то руководитель должен знать, что на такого самодостаточного сотрудника нельзя положиться в трудную минуту, он не будет предан системе, а будет отстаивать свою позицию.

Глава 2
Социально-психологические аспекты банковского менеджмента

Рассмотрим некоторые положения, развиваемые в той части теории государства, которая выделилась как наука о «Publik Administration», где существенную роль играет психология управления.

Структура и внутренние связи, отношения и способы деятельности аппарата управления обычно определяют термином «бюрократия», включая сюда и людей, осуществляющих управление. Они образуют особый социальный слой, который во многом отличается от других социальных слоев общества в силу особенностей алгоритма деятельности.

В классической теории бюрократии рассматриваются 4 основных направления: концепция М.Вебера – В.Вильсона, позиция К.Маркса, имперская (азиатская) и реалистическая концепция.

Наибольшее распространение получила модель М.Вебера– В.Вильсона, которая выделяет 4 критерия оптимальной бюрократической организации:

1. Бюрократическая юрисдикция строго регламентирована, и существующие отношения закреплены нормативными актами;

2. Иерархия управленческой структуры основана на принципе должностной субординации;

3. Все этапы и виды формальной внутриорганизационной деятельности осуществляются в форме письменных документов, подлежащих хранению;

4. Все должностные лица, включенные в структуру управления, должны быть хорошими специалистами в области не только своих профессиональных обязанностей (юриста, экономиста и т. п.), но и в области норм, правил и процедур деятельности аппарата управления в целом.

Как видно из этого, в основу модели Вебера была положена идея формирования рациональной структуры, максимально обезличенной для гарантии от произвола отдельных исполнителей.

Будущий президент США Вудро Вильсон, предвосхищая идеи Вебера, выдвинул как необходимые звенья – наличие единого управляющего центра, отделение управления от политики, профессионализм, организационная иерархия.

Иными словами, как это отмечено А.В.Облонским, в основе такой концепции аппарата управления лежит господство профессионализма над некомпетентностью, нормы над произволом, объективности над субъективностью. Аппарат управления одинаково эффективно должен служить любому политическому режиму, но не вмешиваться в политику, а его важнейшей особенностью должна быть независимость от воздействия субъективных влияний на принятие решения.

Позиция К.Маркса сильна своей критикой бюрократической организации, что позволило ему распространить на нее свою категорию отчуждения. Следует отметить, что отмеченные им пороки бюрократии существуют и до сего времени, особенно в государствах СНГ постсоветского периода. Однако, К.Маркс не выдвинул альтернативной концепции управления. В российской печати последних лет приводится много примеров неблагоприятных последствий децентрализации управления и высказывается мнение о необходимости введения, правда, на иной основе, управляющего органа типа прежнего Госплана.

Имперская, или азиатская, модель управления имеет истоки в наиболее классической форме китайской бюрократии. В основе модели лежит отрицание принципа служения общественным интересам и в качестве главной задачи выдвигаются эффективная служба властителю и обеспечение стабильности и неизменности. Система управления не должна быть в зависимости от изменяющихся условий и обстоятельств. Чиновничество при этих условиях может быть не самостоятельной политической силой, изолированной корпорацией, а лишь послушным орудием изъявления воли императора.

Л.С.Переломов выделяет такие признаки имперской модели: систематическое обновление аппарата, унификация мышления, цензорский надзор, строгая личная ответственность. Сюда можно добавить некритическую преданность руководству и как бы растворение своей личности в личности вышестоящего лица.

Следует отметить одну важную черту этой модели – минимизацию такого элемента, как «карьерное подсиживание».

Господствующей сейчас моделью является так называемая реалистическая модель, в основу которой положена модель Вебера-Вильсона.

Её существенным отличием является учет человеческого фактора, социологических и психологических особенностей поведения членов аппарата управления, в том числе и их вертикальных и горизонтальных связей. (Саймон Н., Крозье М. и др.). Суть её связана с тем, что веберовская модель была дополнена теорией неформальной организации, где субъективный фактор, ранее являющийся источником ошибок и помех и подлежащий устранению, становился существенной частью, компонентом любой организации.

Второе важное дополнение – это открытость модели, сосуществующая с сохранением иерархии отношений, доступность причин, форм, содержания и результатов решения для общества. В реалистической модели мы видим диалектическое решение казалось бы неустранимого противоречия: с одной стороны, строго формальная, ограниченная нормативно-правовыми регуляторными механизмами деятельность, с другой – необходимость учета важной роли неформальных связей между людьми, их установок, ориентаций, ценностей и т. п.

По нашему мнению, до сих пор ведущиеся споры в области теории и их практической реализации в виде реформ управления в Англии (М.Тетчер), в США (Дж. Картер, Р.Рейган, Дж. Буш) страдают одним общим недостатком – претензией на универсализм. Это особенно четко видно на изученной нами микромодели Национального банка, где в бухгалтерских структурах ясно проявляется необходимость введения классической модели Вебера – Вильсона, а в системе банковского надзора, с ее учетом особенностей не только банковской системы, но и банковской политики, роли, играемой банком в государственном и частном секторе, более оптимальной является реалистическая модель, а в некоторых ситуациях и имперская.

Мы считаем, что сейчас формируется пятая модель – гуманистическая, для которой характерно подчеркивание конечной цели управления – достижения общественного блага. По сути, вся направленность нашей работы и заключается в изложении элементов такой модели.

Роль человеческого фактора в структуре и организации деятельности управленческого аппарата наиболее удобно изучать с позиции анализа такого явления, как бюрократизм – одного из наиболее опасных социальных явлений.

Пожалуй, наиболее точно бюрократизм можно оценить как власть должности, которая превратилась в самостоятельную микро– и макрополитическую силу, действующую в эгоистических интересах, как личных, так и корпоративных. По сути бюрократизм отрицает управление как форму организации удовлетворения потребностей общества и государства и заменяет необходимые творческие решения, отвергая их, бессмысленным с общественных позиций соблюдением ритуала. Следует согласиться с В.И.Лениным, определившим бюрократизм как «подчинение интересов дела интересам карьеры».

Бюрократизация как организованная форма корпоративности управленческого аппарата становится практически несокрушимой силой, сметающей всех, кто покушается не только на саму структуру, но даже на некоторые ее привилегии (Хрущев, Кеннеди и др.). Небезынтересна история одного из российских министров, который, возглавив Госкомимущество и увидев абсолютную коррумпированность аппарата, предпринял политику реорганизации, в результате чего через 2–3 месяца лишился своего поста.

Таким образом, характерными чертами бюрократизма являются: конформизм к указаниям свыше в пределах личности или группы и торможение, извращение смысла реформ, затрагивающих корпорацию в целом, полное снятие личной ответственности за решения и произвол по отношению к управляемым ими звеньям, карьерные интересы, отрицание творческих решений, малая устойчивость к коррупционным воздействиям, изменение отношения к управляемой ими вещной и невещной собственности, которая все более и более рассматривается как личная собственность, изменение регулирующих норм и ценностей, особая форма отношений с людьми. Особо следует подчеркнуть присвоение бюрократией функции экспертизы и рассмотрение себя как абсолютного непогрешимого эксперта.

Формируется особый менталитет бюрократа-управленца. И именно здесь психология вскрывает очень важную особенность. Если мы рассмотрим любую из моделей управления, то обнаружим, что во всех этих моделях содержится ряд требований к качествам, которые характеризуют бюрократизм. Таким образом, мы видим, что имеется ситуация, аналогичная ситуации, скажем, в фармакологии: увеличение дозировки и способа употребления превращает ценнейшее лекарство в смертельный яд.

Отсюда вытекает еще один, самый, на наш взгляд, важный вывод: бюрократизм неистребим, т. к. его корни заложены в самой системе управления, какой бы она ни была – классической, имперской или демократически-рационалистической. Отсюда возникает задача необходимости постоянного контроля деятельности, организованного таким образом, чтобы ограничить развитие тех качеств, которые имеют тенденцию к превращению в бюрократическую парадигму. Одним из методов контроля бюрократической системы является прозрачность принятия управленческих решений.

Этот краткий очерк бюрократизма позволяет нам перейти к некоторым общим соображениям по структуре личности человека, включенного в систему банковского дела.

Для понимания нижесказанного следует иметь в виду, что всегда существуют три критерия оценки тех или иных свойств личности. Первый – формально-алгоритмический, который определяет значение свойства, качества для выполнения обязанностей в объективной модели управляющей структуры. Для нашего случая это идеальная модель банка, работающего в идеализированных условиях. Её можно назвать теоретической моделью, которая строится на основе динамического использования различных систем управления.

Вторая группа критериев обусловлена видением человеком своего места и своих обязанностей в структуре управления, это формирует так называемую интериоризованную модель управленца.

Третий ряд критериев определяется требованиями, которые предъявляет к менеджеру, к его личным качествам и деятельности коллектив, членом которого он является – это модель ролевого ожидания.

В основе формируемого типа поведения и строя мышления лежит теоретическая модель, которая в сознании человека коррелируется с двумя другими моделями, в результате чего возникает определенная стратегия деятельности и поведения.

Исходная развитость определенных качеств и особенности сформировавшейся стратегии определяют некоторые характеристики поведения, способствующие рациональной деятельности или же перерастающие в бюрократический стиль.

Так, практически для любого звена в банковской иерархии управления характерной является повышенная социальная ответственность за свои действия, необходимость перспективного мышления с оценкой возможных результатов (с учетом интересов банка), оперативность принимаемых решений, обязательный учет нормативно-правовой базы, умеренный конформизм. Вместе с этим, вероятно, есть смысл выделить особое качество, которое обычно даже не упоминается в специальной литературе – способность к смене логик, используемых для принятия решения, особенно при минимальном выборе.

Но эти характеристики, при отсутствии ограничений, могут деформироваться в типично бюрократические черты: так, плохая нормативная база формирует тенденцию к произволу; повышенная ответственность – к стремлению затягивать дело, «спихиванию решения» на другие звенья; перспективное мышление сводится к гиперболизации роли возможных негативных последствий решения; конформизм – угодливости перед высшими этажами иерархии; смена логик – к оценке себя как высшего эксперта, и т. д.

При этом некоторые авторы обращают внимание на то, что, так называемые хорошие деловые качества не являются противоядием от бюрократизма, а, наоборот, делают его более изощренным и опасным.

Некоторые тенденции в развитии личности способствуют развитию отрицательных характеристик работника банка. Среди них следует отметить преувеличение роли и смысла своей деятельности, безразличие к социальной роли и значению банковской деятельности в интересах государства и общества.

Отсюда возникает тенденция подмены общих интересов частными – корпоративными или личными.

Некритическое восприятие особенностей служебной иерархии может быть основой принятия решения не в интересах дела, а по принципу удовлетворения пожеланий (с элементом самоинтерпретации) лица, стоящего выше в иерархии отношений, в том числе присваивая себе право нарушения закона.

Консерватизм может превратиться в бездумное следование раз и навсегда сформированным установкам, подчинение канцелярской рутине. Разумный педантизм может превратиться в качество, где ведущая роль в решении отводится не достижению цели, а особенностям технической процедуры. Склонность к формализации решений может обернуться формализмом в отношении к деятельности. Повышенная оценка «Я», преувеличение интериоризованной роли (вторая модель) – ведут к неуживчивости, абсолютизации своих решений, исходному отверганию, без анализа, любых вариантов, предлагаемых контрагентом.

Высокий уровень тревожности, как правило, противопоказан на любых звеньях банковского управления, так как ведет к перестраховке, стереотипизации решений, боязни ответственности.

Практически все авторы отмечают одну существенную опасность в работе аппарата управления – это перенесение атрибутов служебной роли (интериоризованной роли) на собственную персону, что ведет к различным формам неприемлемого поведения.

Таким образом, рассматривая проблему в целом, можно прийти к следующему:

1. В структуре банковского аппарата управления могут существовать все три модели управления. В отношениях руководителя подразделения и его сотрудников следует брать за основу модель Вебера-Вильсона. В отношениях с отчетностью и бухгалтерскими расчетами возможно даже внесение ряда элементов имперской модели.

2. Различия в этих моделях для каждой конкретной функциональной единицы должны быть отражены в положении и должностных инструкциях.

3. Следует разработать общую инструкцию «этики поведения», в которой должна быть отражена как сама модель, так и меры, препятствующие развитию бюрократических элементов. В инструкции следует отразить особенности взаимоотношений при восходящих и нисходящих вертикальных связях, как и при горизонтальных связях. Необходимо обеспечить открытость модели управления – предварительное обсуждение предполагаемых решений в форме совещания или совета. Полезным может оказаться проведение постоянно действующего семинара, на котором следует рассматривать ряд проблем как политики банка, так и методов реализации принятых решений.

4. Желательно проведение оперативных управленческих игр, где в основу решений задач кладется реальная ситуация, а также отбор и проведение текущего психологического мониторинга и консультирования.

Целесообразно упомянуть некоторые соображения, приведенные в статье «Physicists in Finance» (Physics Today, Jan 1997 v. 50 № 1 p.42).

Авторы статьи анализируют ситуацию в банках США, Англии и Гонконга, связанную с тем, что приход физиков в банки оказался очень эффективным с точки зрения как банкиров, так и самих физиков. Особо подчеркивается тот факт, что они являются более сильными конкурентами по сравнению с выпускниками бизнес-школ.

По мнению авторов, главным фактором оказался особый менталитет, стиль мышления, свойственный физикам – стремление докапываться до истины как объективной реальности и умение и склонность формулировать проблемы реального мира в виде точных количественных отношений и векторов связи. В отличие от математиков, проявляющих склонность к сугубо математическим манипуляциям вроде доказательства теорем и, в лучшем случае, разработки алгоритмов, но не испытывающих значительного интереса к адекватной формализации реальных проблем, физики стремятся установить соответствие своих моделей реальному миру.

В тоже время физики отличаются от традиционных экономистов и финансистов, которые, если и овладевают компьютерами и пользуются определенными программными продуктами, все же остаются гуманитариями. Для физика же умение выражать понимание той или иной ситуации на языке математики столь же естественно, как для адвоката – умение говорить.

Следует добавить, что предпочтение оперирования дефинициями у физиков является тем качеством, которое препятствуют развитию бюрократизма как социального явления и способности развития корпоративности как основы организации деятельности. Менталитет физика как бы полярен менталитету бюрократа в житейском понимании этого слова.

Однако физики, пришедшие в финансы, могут испытывать серьезные трудности в оценке человеческого аспекта. Они часто склонны игнорировать огромный вклад субъективности в человеческий фактор и неоднозначность результата, предпочитая оставаться наедине с котировками и курсами. Между тем понимание поведения людей, их взглядов и ожиданий критически важно для правильного понимания рыночной ситуации. В конечном итоге, как показали статистические данные, физики могут точнее и, что немаловажно на рынке, быстрее оценивать подвижную рыночную ситуацию, распознавать проблемы и управлять рисками, чем это могут делать представители других специальностей.

В заключение автор приводит одну, по его выражению, «занятную» деталь: уравнение Блека-Шолеса, описывающее эволюцию плотности вероятности цены опциона во времени, имеет немало общего с уравнением Эйнштейна – Смолуховского для броуновского движения частиц и уравнением Гинзбурга-Ландау для флюктуаций в окрестности фазовых переходов. Мы, в принципе, согласны с мнением авторов этой работы, но финансовый кризис 1998 года, начавшийся в экономике, заставляет задуматься и над слабостями стиля мышления физиков, пришедших в экономику.