Гайнуллин Н.Р., КНИТУ, гр. 3101-21, науч. рук. доц. Зарипова И.Р.
Трудовой конфликт как социальная проблема
Трудовой конфликт – вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Его разрешение осуществляется при помощи норм трудового законодательства, а также при помощи других правовых и неправовых средств.
Регулирование трудовых конфликтов в системе социальной работы имеет свою специфику. Социальная работа в организации по предупреждению производственных конфликтов имеет своей целью создание таких производственных условий и психологической атмосферы в коллективе, при которой возможности возникновения конфликтов сведены к минимуму. Реализация этой стратегии заключается в проведении разнообразных организационных и разъяснительных мероприятий, направленных на улучшение условий труда, создание рациональной информационной системы и структуры управления организацией, разработку обоснованных систем вознаграждения за результативный труд, обеспечение строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций и т.п.
К причинам конфликтов в сфере труда следует отнести:
– условия работы, не соответствующие признанным или установленным стандартам;
– неэффективный менеджмент, игнорирующий законные интересы работников;
– различное понимание правового механизма регулирования трудовых отношений;
– слабое знание сторонами трудовых отношений действующих норм трудового права.
Если говорить о разрешении трудовых конфликтов, то различают следующие формы их разрешения: реорганизация; информирование; трансформация; отвлечение; дистанцирование; игнорирование; подавление; комформное предпочтение11
Ковачек П. Предупреждение и разрешение конфликтов: учебно-практическое пособие. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Академия, 2008. 556 с.
[Закрыть].
Разрешимость и разрешение трудового конфликта во многом определяются особенностями поведения индивидов и групп в определенных условиях. Существуют такие способы разрешения конфликта, как:
– автономный, когда конфликтующие в процессе социально-трудовых отношений способны снять проблемы самостоятельно, в границах собственных задач и функций;
– общеорганизационный, если трудовой конфликт разрешается только в результате организационных изменений;
– самостоятельный, когда конфликтующие стороны сами решают проблему, опираясь на собственные возможности, желания и способности;
– публичный, если в разрешении конфликта участвуют окружающие, они сочувствуют, советуют, одобряют или осуждают, и административный, когда урегулирование происходит только в результате вмешательства и соответствующих решений администрации.
Недопущение трудовых конфликтов, цивилизованное их разрешение, обеспечивающее эффективность коллективно-договорного процесса и выполнение договорных актов, влияет на снижение напряженности в обществе даже в сложной экономической ситуации22
Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Управление персоналом современной организации: монография. Калуга: КаИС, 2007. 304 с.
[Закрыть].
Термин «трудовой конфликт» появился в нашем законодательстве о труде в 1989 г, когда был принят Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт» и в теории, и в практике часто рассматриваются как синонимы. Правовыми средствами разрешения трудового спора обычно являются нормы действующего трудового законодательства (сосредоточенные в основном в гл. 5 Трудового Кодекса).
Сегодня развитие нормативной правовой базы регулирования коллективных трудовых споров приобретает особое значение для процессов согласования позиций интересов работников и работодателей. В настоящее время в РФ создана достаточно основательная правовая база для регулирования деятельности сторон коллективного трудового спора, которая вобрала в себя не только национальный опыт прошлых лет, но и опыт зарубежных стран в этой области.
Однако, она во многом не соответствует моменту времени, так как комиссии по трудовым спорам на предприятиях либо не создаются, либо полностью подконтрольны работодателю. Это усложняет и ставит под сомнение действующий порядок процедуры досудебного рассмотрения исков работников. Практика показывает, что судебная система не обеспечивает качественной и своевременной защиты работников, так как иски рассматриваются иногда по несколько лет из-за перегрузки судов и правовой неграмотности сторон спора. Существует ряд проблем и при реализации положений Закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Определенную сложность представляет разрешение коллективного спора трудовым арбитражем. На практике часто стороны договариваются о том, что решение арбитража для них носит рекомендательный характер. Поэтому, в этом случае трудовой арбитраж также становится формальным обязательным этапом процедуры разрешения спора.
Таким образом, существующие в РФ законодательные акты направлены на урегулирование и разрешение уже возникших конфликтов, а не на их своевременное и превентивное урегулирование. Об этом в частности свидетельствует неуклонный рост забастовочной активности. Кроме того, некоторые виды конфликтов, например, возникающие по причине невыплаты заработной платы, не имеют эффективной процедуры своего разрешения. До недавнего времени работники пытались разрешать данные конфликты коллективными методами, в том числе в рамках процедуры, предусмотренной порядком разрешения коллективных трудовых споров.
Анализ практики и опыта работы государственных органов, ответственных за урегулирование трудовых конфликтов, показывает, что существующая отечественная система способствует тому, что многие наиболее распространенные конфликты (например, возникающие по причине невыплаты заработной платы), не имеют в настоящее время легитимного алгоритма их разрешения11
Деятельность комиссии по соблюдению требований к служебному поведению и урегулированию конфликта интересов [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru, свободный. Проверено 20.06.2013.
[Закрыть].
Таким образом, для устранения имеющихся недостатков, необходимо внести усовершенствования в урегулирование трудовых конфликтов.
Предложения для снижения частоты трудовых конфликтов:
– совершенствовать правовые основы в РФ;
– устранять имеющиеся законодательные пробелы и неточности, мешающие эффективному урегулированию отдельных видов конфликтов;
– восстанавливать и поддерживать профсоюзы;
– способствовать разработке и скорейшему принятию ряда законов на федеральном уровне Трудового процессуального кодекса, закона об объединениях работодателей, закона о порядке разрешения индивидуальных трудовых споров, закона об усилении ответственности сторон за невыполнение взятых на себя обязательств, закона, обеспечивающего возврат профсоюзам прав по общественному контролю за соблюдением трудового законодательства;
– способствовать разработке и скорейшему принятию ряда законов на региональном уровне в субъектах федерации: законов, устанавливающих пени за каждый день задержки выплаты заработной платы, законов, устанавливающих рамочные сроки выплаты заработной платы на предприятиях в регионе.
– своевременное обнаружение нарождающихся конфликтов и их урегулирование до момента острого проявления.
Гайфуллина Л.И., КНИТУ, гр. 3191-23, науч. рук. доц. Морозов А.В.
Реформа пенсионного страхования в России: причины и ожидаемые результаты
В данной работе рассматривается реформа пенсионного страхования в России, а именно ее исторические предпосылки и варианты ее дальнейшего развитие.
Государство, для экономики которого характерен рыночный тип отношений, прежде всего, должен рассматривать такие интересы общества которые мало регулируются рынком или в принципе находятся за пределами рыночных отношений. Среди таких интересов находится и система социальной защиты населения, значимой частью которой является пенсионное страхование.
Особенностью пенсионного обеспечения является то, что результаты реформы в полной мере можно оценить лишь через 30–50 лет после ее начала – тогда, когда на пенсию начнут выходить те, кто вступил в реформу в начале своей трудовой деятельности. Именно поэтому пенсионные реформы – одни из самых «медленных» среди всех социально-экономических реформ.
Рассмотрим причины долгого откладывания начала пенсионной реформы, условия, в которых формировались предложения по реформированию пенсионной системы.
Реформирование российской пенсионной системы было во многом задано нормами пенсионного обеспечения, которые она унаследовала от советской системы. Странам Центральной и Восточной Европы расстаться с наследием социализма было проще из-за однозначно негативной его интерпретации и мощной общественной поддержки проводимых реформ после обретения независимости. К тому же для многих из них перспективы вхождения в объединенную Европу задавали новый вектор развития. В России эти условия отсутствовали, а пенсионное законодательство, с которым она вошла в 1990-е годы, было разработано до начала экономических преобразований и во многом сохраняло правила пенсионного обеспечения, действовавшие в СССР.
Проблемы советской пенсионной системы стали очевидны уже в конце 1980х годов. Важнейшие из них:
– множественность различных систем пенсионного обеспечения, как следствие – непрозрачность и сложность правил назначения и расчета пенсий;
– ограниченный охват пенсионным обеспечением, ставший очевидным по мере появления в стране индивидуальных предпринимателей и занятых на частных предприятиях, которые не имели прав на пенсию;
– низкая дифференциация пенсий как следствие общей уравнительной политики, приводившей к значительному перераспределению средств от хорошо зарабатывавших работников в пользу тех, у кого была низкая зарплата; «несправедливый» разрыв в размерах пенсии «старых» и «новых» пенсионеров;
– относительно ранний возраст выхода на пенсию (60 лет для мужчин и 55 лет для женщин), предопределявший увеличение нагрузки на пенсионную систему в условиях старения населения;
– широко распространенная практика досрочного выхода на пенсию различных категорий работников, означавшая, что фактический возраст выхода на пенсию значительно ниже 55 или 60 лет;
– зависимость пенсионной системы от бюджетных средств и низкий запас прочности, проявившийся в условиях роста численности пенсионеров.
В Российской Федерации в течение последних 10 лет проводились мероприятия, направленные на совершенствование пенсионной системы, по итогам которых достигнуты следующие результаты: установление гарантированного минимального уровня материального обеспечения пенсионера не ниже величины прожиточного минимума пенсионера в субъекте Российской Федерации; восстановление утраченных в ходе рыночных реформ пенсионных прав, приобретенных в советское время (валоризация);
1. создание объективных экономических и правовых предпосылок формирования пенсионных прав будущих пенсионеров для получения трудовой пенсии на уровне международных норм;
2. повышение среднего размера трудовой пенсии.
Показатели пенсионной системы должны быть непосредственно увязаны с базовыми макроэкономическими и демографическими тенденциями в стране.
Для достижения этих целей должна быть осуществлена модернизация основных институтов действующей пенсионной системы. При этом необходимо обеспечивать преемственность и сохранить социально-страховой принцип функционирования данной системы, согласно которому трудовая пенсия представляет собой компенсацию заработной платы работника в связи с утратой им трудоспособности в случаях достижения пенсионного возраста, наступления инвалидности и смерти кормильца (применительно к нетрудоспособным членам семьи умершего работника).
Пенсионная система должна базироваться на трехуровневой модели:
1 уровень – трудовая пенсия (государственная пенсия) в рамках государственной (публичной) системы обязательного пенсионного страхования, формируемая за счет страховых взносов работодателей и работников, как в солидарную, так и в обязательную накопительную составляющую (обеспечивает коэффициент замещения не менее 40 %). Для граждан, которые не выполнили условий обязательного пенсионного страхования, сохраняются социальные пенсии, финансируемые за счет средств федерального бюджета, при этом назначены они могут быть только гражданам, постоянно проживающим на территории Российской Федерации не менее 15 лет;
2 уровень – корпоративная (добровольная) пенсия, право на которую приобретается за счет дополнительных страховых взносов, уплачиваемых на основании индивидуального трудового и/или коллективного договоров либо отраслевого тарифного соглашения;
3 уровень – частная (добровольная) пенсия, формируемая за счет взносов, производимых физическим лицом в добровольном порядке в негосударственный пенсионный фонд, страховую компанию или кредитную организацию.
Трехуровневая пенсионная система должна обеспечить работнику при страховом (трудовом) стаже не менее 40-45 лет коэффициент замещения около 70 % утраченного среднего заработка.
Реализация предлагаемых мер позволит снизить дефицит распределительного компонента к 2020 году до 1,2 % валового внутреннего продукта, а к 2030 году оптимизировать дефицит пенсионной системы на уровне 0,9 % валового внутреннего продукта; обеспечить соотношение пенсии с прожиточным минимумом пенсионера – до 3 прожиточных минимумов пенсионера в 2030-е годы с последующим прогрессивным увеличением данного показателя; достичь коэффициента замещения пенсией утраченного заработка до 40 % для лиц, выработавших трудовой стаж не менее 30 лет с заработком не менее среднестатистического. При этом индивидуальный коэффициент замещения с учетом дополнительных корпоративных и индивидуальных форм накоплений может достигнуть 47-50 % (при 42 -45-летнем трудовом стаже – коэффициент замещения составит 55-70 %).
Таким образом, можно сделать вывод о том, что тенденции развития пенсионной системы Российской Федерации, а также реализация предложений по ее совершенствованию находятся в тесной взаимосвязи с общей социально-экономической и, в первую очередь, макроэкономической ситуацией в нашей стране.
Одновременно с этим следует учитывать, что предлагаемые меры не будут эффективно реализованы, если одновременно не произойдет позитивная трансформация внешних по отношению к пенсионной системе демографических факторов и положения на рынке труда.
Галимова Л., гр. 3111-22, науч. рук. доц. Кузьмина Ю.М.
Социальное oбслуживaниe в России
Тeмa социального обслуживания является актуальной для нашей страны, так как в условиях рефoрмирования дeсятки миллиoнов людeй (пенсиoнеров, инвaлидов, детeй-сирот, бежецев и др.) нуждaются в немeдленной социальнoй помoщи и защитe.
Стоит отметить, что число учреждений социального обслуживания в последние годы выросло. Однако, несмотря на этот факт, нормативы обеспеченности населения социальными услугaми oостаются низкими. Так, обеспеченность сoциальными приютaми сoставляет 10,4 %, центрaми помoщи семье и детям – 6,4 %, домами-интернатами для пожилых людей и инвалидов – 60 %.
Уровень удoвлетворенности нaселения рaзличными видaми сoциальных услуг имeет существeнную диффeренциацию по субъeктам Рoссийской Федeрации. Сейчaс eсть институты и структуры, котoрые готoвят кадры для этoй облaсти, eсть кадрoвый потeнциал.
Оснoвная проблемa, на наш взгляд, связана с развитием социальной инфраструктуры для социального обслуживания. Есть oпределенные успехи в этoй области, нo есть различия мeжду тeми обязаннoстями, котoрые абсолютнo прaвильно взялo на себя гoсударство, и тем, чтo эти функции не всeгда пoдкреплены с инфрaструктурной тoчки зрeния.
Слeдующим фaктором, прeпятствующим успешнoму рaзвитию инcтитута социальнoго обcлуживания, являeтся несoвершенство закoнодательства, егo противоречивoсть и разрозненнoсть, дублировaние oдних актoв другими. Зачaстую, отсутcтвуют чeтко сфoрмулированные пoнятия того или инoго вида социальнoго обслуживaния. Это сoздает трудности в изучeнии и прaвоприменительной прaктике.
Мы полагаем, что дoлжно окaзываться содeйствие регионaм, вырaвниваться бюджетная oбеспеченность. При этом нормaтивы социального обслуживания в большей мере должны учитывать региональную специфику: что платно, что бесплатно.
Необходим поиск принципиально иных подходов к управлению социальными процессами. В основе такого управления должна быть дoстоверная динaмически отслeживаемая инфoрмация o потрeбностях людeй в социaльной помoщи и услугaх и о распoлагаемых для этoго ресурсaх (финaнсовых, матeриально-тeхнических, инструмeнтальных, институциoнных, оргaнизациoнных).
Неoбходимо oтметить, чтo негaтивные сoциальныe прoблeмы в oблaсти сoциальнoй зaщиты нaселeния нeвозмoжно устрaнить зa корoткие срoки. Для рефoрмирoвания систeмы сoциальнoй зaщиты неoбхoдимы: врeмя; рaзличныe рeсурсы (oрганизациoнные, прaвовые, матeриальнo-тeхническиe и др.); рaзрабoтка адeкватных рoссийским услoвиям и мeнтaлитету, вoстрeбовaнных тeхнолoгий; пoдготовлeнные спeциалиcты (мeдики, сoциальныe рaбoтники, юриcты, oртoпeды, прoтeзисты, инжeнеры, aрхитектoры, пeдагoги, пcихолoги и другиe); aктивнaя пoддeржка oбщeственных oрганизaций, всeго насeлeния.
В раcсматривaемой сфeре прoблeмы трeбуют рeшeния пo двум основным направлениям: в области социально-экономического развития и зaконодaтельнoго рeгулирoвaния.
Можно обозначить следующие пути рeшeния прoблeмы.
1. сoздaниe гoсудaрствeннoго внeбюджeтногo фoнда сoциальнoго oбcлуживaния, чтo пoзвoлит cконцeнтрирoвать имeющиeся пoступлeния (нaлогoвые и иныe), и в дaльнeйшeм раcходoвать их иcключитeльнo в сфeре сoциальнoго обcлуживaния.
2. рaзвитиe негoсударcтвеннoй сиcтeмы сoциальнoго oбслуживaния, в чaстнoсти усилeниe рoли oбщeствeнных oргaнизaций (прoфсoюзoв, рeлигиoзных oргaнизaций, oбществeнных фoндoв, блaготвoритeльных oрганизaций др.).
3. прoвoдить пoлитику рeгиoнaльнoго вырaвнивaния с цeлью фoрмирoвaния рaвнoго урoвня сoциальнoго oбслуживaния нa тeрритoрии всeй стрaны. Oднако, здeсь важнo нe дoпускaть урaвнитeльнoго пoдхoда и примeнять к рaзличным рeгиoнам индивидуaльные мeры.
4. прeдoставлeние рeгиoнам вoзможнoсти пoискa дoполнитeльных нeстандaртных рeшeний, нaпримeр, стимулирoваниe блaготвoрительнoй дeятeльнoсти, рaзрaботка нeтрaдициoнных видoв сoциальнoго обслуживaния, тaких как сaнатoрий на дoму или учрeждениe сoциальнoго обcлуживaния на колeсах.
5. прoвeсти экспeртизу (ведoмствeнную и нeзавиcимую) сущeствующих рaзноурoвнeвых нoрмaтивно-прaвoвых и прoгрaммных дoкумeнтов, выявить cостoяние иcполнeния и неoбходимoсть кoрректирoвки этих дoкументoв.
6. упoрядoчить прoцеcс кoммерциaлизации уcлуг, прeдназнaчeнных дeтям, в сфeрах oбразoвания, oхрaны здoрoвья, дeтскoго твoрчeства, физкультуры и cпoрта и oпредeлить учрeждeния, гдe этo умeстнo.
7. принять кoдифицирoвaнный акт нa урoвне зaкoна, рeгулирующий оcнoвные вoпрoсы в cфeре cоциaльнoго обcлуживaния. Этo пoзвoлит упoрядoчить и сиcтемaтизирoвать сущeствующeе закoнодательство по социальному обcлуживaнию.
8. рacширeние cубъeктнoго cостaва нуждaющихся, ухoд от пoнятия сoциальнoго oбcлуживaния, кaк инcтитутa, рeгулирующeго oтнoшeния узкoгo кругa cубъектoв, лишь прecтарeлых, инвaлидoв и мaлoобеспeчeнных.
В зaключeнии хoтелoсь бы отметить, что cоциальнoе обcлуживaниe нaсeлeния этo мeхaнизм, пoзвoляющий прaктичеcки рeшать cлoжные вопрoсы жизнeдеятeльнoсти oбщeства, сeмьи и oтдельнoго челoвeка. Поэтому вaжнo, чтo бы в зaконoдатeльствe были прoчнo зaкреплeны сoциaльныe приoритeты и гaрaнтии.
Гаязутдинова Л.Р., КНИТУ, гр. 3191-21, науч. рук. доц. Абранина Т.С.
Ротация кадров один из видов сохранения занятости населения
В настоящее время проблема занятости населения становиться значимой для всего государства. Неспособность государства трудоустроить граждан работой, обеспечивая при этом достойной заработной платой, социальными гарантиями, соблюдениями правил и норм охраны труда, продвижением по карьерной лестнице, способствует росту самозанятости, неформальной занятости населения. В свою очередь возрастает число лиц, которые уклоняются от уплаты налогов, развитие теневой экономики и отсутствие квалифицированных сотрудников на рынке труда.
Несмотря на то, что государство выделяет средства для эффективного функционирования рынка труда значительная доля лиц остается безработной. Можно сделать вывод, что выделяемые средства расходуются не эффективно. По мнению Ефимовой Е.А., в своей статье «Содействие занятости населения в субъектах Российской Федерации»11
Ефимова Е.А. Содействие занятости населения в субъектах Российской Федерации // Российское предпринимательство. 2010. № 9. С. 15-20.
[Закрыть] она выделяет две причины не рационального использования средств, направленных на регулирования рынка труда:
1) неправильный выбор методов регулирования рынка труда;
2) разветвленный бюрократический аппарат, из-за чего часть денежных средств, выделяемых на конкретное мероприятие, расходуется на обеспечение работы аппарата, а не само мероприятие.
Основным законом регулирования рынка труда и занятости населения является Закон Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Согласно Закону занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход.11
Закон российской Федерации от 19.04.1991 № 1032 – 1 (ред. от 23.02.2013) «О занятости населения в Российской Федерации» // Российская газета. 1996. 6 мая.
[Закрыть] Основным государственным учреждением социальной сферы, обеспечивающий трудоустройство населения является Центр занятости населения. Это учреждение гарантирует защиту от безработицы, содействует профессиональному обучению, подбору вакансий, выплате пособий.
По данным Росстата общая численность безработных в 3,9 раза превысила численность безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости населения. В конце февраля 2013 г. в государственных учреждениях службы занятости населения состояло на учете в качестве безработных 1099 тыс. человек, что на 2,4 % больше по сравнению с январем. Как показывают материалы обследований населения по проблемам занятости в феврале 2013 г., 71 % безработных искали работу самостоятельно без содействия служб занятости (в феврале 2012 г. – 68 %). При этом мужчины реже обращались в службы занятости в поисках работы, чем женщины. Среди безработных мужчин доля ищущих работу с помощью служб занятости в феврале 2013 г. составила 26,6 %, среди безработных женщин – 31,0 %. Наиболее предпочтительным является обращение при поиске работы к помощи друзей, родственников и знакомых – в феврале 2013 г. его использовали 58,7 % безработных. Среди безработных 28,9 % составляют лица, срок пребывания которых в состоянии поиска работы (безработицы) не превышает 3-х месяцев. Один год и более ищут работу 36,5 % безработных (застойная безработица). В феврале 2013 г. среди безработных доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с высвобождением или сокращением численности работников, ликвидацией организации или собственного дела, составила 16,6 %, а доля лиц, оставивших прежнее место работы в связи с увольнением по собственному желанию – 27,5 % (в феврале 2012 г. – соответственно 19,5 % и 24,7 %).22
Занятость и безработица в Российской Федерации в феврале 2013 года (по итогам обследований населения по проблемам занятости) // Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – М., сор. 1999 – 2013. – Режим доступа: http://www.gks.ru/bgd/free/b04_03/IssWWW.exe/Stg/d01/61.htm
[Закрыть] По результатам исследования Росстата можно сделать вывод, что эффективность работы центра не значительная. Поэтому для снижения безработицы центры занятости населения могли бы содействовать в оказании помощи для многих предприятий и организации в ротации кадров. Однако для того, чтобы внедрить данную программу мероприятий необходима поддержка со стороны государства. Во-первых, нужно сформировать законодательную базу для регулирования отношений между работодателем и центром. Это и будет первым этапом начала реорганизации центра занятости населения. Во-вторых, регламентировать ротацию кадров законодательно, так как эта программа мероприятий может сократить безработицу среди населения.
Многие исследователи рекомендуют ротацию кадров, как способ для решения следующих проблем:
– снижения производительности труда;
– профессиональное выгорание;
– высвобождения сотрудников;
– стремительного изменения в технологической и информационной сфере;
– изменения квалификационных требований для должностей.
По мнению Сороко А., ротация кадров – круговое движение, рокировка, передвижение по горизонтали или вертикали, с целью освоения смежных профессий, новых функций, смены профессиональных обязанностей, но с заданной заранее целью, которую ставит субъект управления 11
Сороко А. Механизмы ротации кадров // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2012. № 8. С. 92-98.
[Закрыть].
Конкуренция среди экономически активного населения за рабочее место в настоящее время возрастает, так как потенциальные работники сталкиваются с проблемами квалификации при выполнении той или иной работы. Поэтому для каждой организации планирование ротации кадров является важным мероприятием. Преимущества такого мероприятия заключаются в следующем:
– карьерный рост;
– снижение высвобождаемых сотрудников;
– повышение квалификации;
– повышение компетентности в профессиональной деятельности.
Эффективность мероприятий оценивается с помощью отслеживания изменений уровня производительности труда, в зависимости от влияния ротации, проверки уровня знаний, навыков и умений и наблюдения статистики квалификационного уровня ротируемых работников.
В данных условиях целесообразно применять такой вид ротации, который предоставляет возможность повышать квалификацию как внутри предприятия или организации, так и внешнее обучение. Данный вид будет зависеть от самого работника, так как рынок труда в настоящее время укомплектован специалистами, которые обладают необходимыми навыками и умениями. Однако совершенствование технологических и информационных процессов не позволяют потенциальному работнику «расслабиться», а побуждают его на совершенствование своих квалификационных возможностей. Поэтому в данном случае человек, находящийся в статусе безработного или занятого мог улучшать свои квалификационные качества самостоятельно, при помощи центра занятости населения или предприятия.
Успешность прохождения ротации во многом зависит от самого работника и позволяет сохранить свою занятость, при этом повысив свою квалификацию.
Работодатель в данном случае формирует свой собственный кадровый резерв, в случае отсутствия того или иного работника для замещения его должности, сокращает текучесть кадров, обеспечивает стабильность деятельности предприятия.
С момента принятия на работу сотрудника работодателю необходимо осуществлять планомерные мероприятия для сохранения и повышения квалификации, достойное обеспечение оплатой труда, планирование перспектив роста по карьерной лестнице. Эти действия работодателя будут стимулировать работника на повышение своей производительности труда и максимальному самовыражению.
Таким образом, ротация кадров способствует сохранению стабильности предприятия, непрерывному росту и развитию сотрудников.
При регулировании развития рынка труда необходимо придерживаться правил, которые оказывают влияние на уровень занятости и взаимоотношения между работником и работодателем. Если механизмы функционирования рынка труда будут действовать согласованно с центром занятости населения и работодателем, то проблемы безработицы значительно снизятся. Так, если происходит увеличение числа регистрируемых безработных, то при взаимодействии с предприятиями и организациями центры занятости населения могут проводить переквалификацию сотрудников для вакантных должностей в данных учреждениях. В данном случае можно сделать вывод – если безработный (потенциальный работник) заинтересован в данной должности, то все его усилия будут устремлены в данном направлении. Как отмечалось ранее, предприятия и организации предпринимают меры для сокращения увольняемых работников планированием ротации кадров. В данном случае содействие центра занятости организациям и предприятиям при осуществлении ротации также будет очень велика. Оказание центром образовательных услуг по повышению квалификации сотрудников уменьшит количество затрат и времени, так как ротация кадров финансово емкая программа.
Итак, если средства направленные на регулирование рынка труда будут расходоваться эффективным методом, тогда риск увеличения числа безработных будет минимален, и так же направление этих средств на взаимодействие предприятий и организаций с центром занятости населения для профессионального переобучения будет способствовать стабильности занятости населения.
