Текст книги "Переправа в кибермир. Примерный карьерный справочник"

Прикладные программисты занимаются разработкой конкретных программ, необходимых для работы организации. Например, сюда можно отнести программистов 1С.

Системные программисты программируют операционные системы, интерфейсы к распределенным базам данных, работают с сетями.

Веб-программисты имеют дело с сетями. Они пишут веб-интерфейсы к базам данных, создают динамические веб-страницы и т. п. Инструментарий веб-программиста включает в себя HTML и CSS, XML и XSLT, JavaScript, AJAX, MySQL, РНР и Microsoft ASP. NET. Веб-программист умеет создавать веб-приложения с использованием Visual Studio, знает стандарт W3C, серверное и клиентское веб-программирование, основы программирования баз данных и веб-безопасности.

Для поддержания СУБД нужны следующие специалисты:

а) администратор баз данных должен обеспечить бесперебойную работу сервера, свободный доступ пользователей к информации и держать под контролем безопасность БД, минимизируя возможность потери данных. Необходимо знание специальных программ MS SQL Server, Transact-SQL, различные версии Oracle. Администратор БД должен разбираться в архитектуре баз, в их инфраструктуре, оптимизировать и настраивать производительность БД.

б) разработчик баз данных – специалист по хранению и обработке данных. Его задача – сделать эти два процесса максимально эффективными. Разработчику баз данных необходимо уверенно работать с какой-либо из ведущих СУБД: Microsoft SQL Server или Oracle и знать и понимать язык запросов SQL. Он должен уверенно владеть инструментарием для разработки, знать архитектуру хранения данных, понимать функционирование систем безопасности и оптимизации.

в) администратор Oracle выполняет полный контроль за применением на предприятии этой системы управления базами данных, занимается администрированием СУБД Oracle, занят архивированием данных и созданием их резервных копий. В его функции входят оптимизация, планирование баз данных, установка и запуск новых процедур и версий. Он предотвращает и устраняет последствия сбоев операционной системы.

г) веб-программист РНР должен разбираться в веб-мастеринге, в серверном веб-программировании, в создании и управлении базами данных. Он должен знать механизмы взлома сайтов и способы противостояния им. В обязанности входит разработка и поддержание проектов как в сети интернет, так и интранет-ресурсе. Он также создает интерфейсы сложных программных систем.

д) веб-программист ASP.NET создает динамические страницы HTML, благодаря которым в сотни раз повышается интерактивность сайтов. В его обязанности входит работа с использованием технологии ASP.NET, при помощи которой он пишет мощные Интернет приложения, использующие принцип «клиент-сервер».

е) Java-программист должен уметь разрабатывать архитектуру платформенных решений, программных модулей и интеграционных приложений. В его обязанности входит программное обеспечение проекта, он также отвечает за подготовку технической документации, сопровождающей созданное им программное обеспечение.

4) интернет-технологии дают работу менеджерам интернет-проектов. Такой менеджер определяет объем работы, планирует график прохождения этапов проекта по созданию сайта. Он руководит группой специалистов, в которую входят веб-программисты, веб-дизайнеры, html-верстальщики. Осуществляет контроль за деятельностью подчиненных и отвечает перед заказчиком за проделанную работу.

Контент-менеджер наполняет сайт важными новостями о развитии компании. Он следит, чтобы перечень реализуемой продукции или предоставляемых услуг и перечень цен на них соответствовали реальному положению дел. Если на сайте есть интерактивные разделы, он отвечает на вопросы посетителей, осуществляет цензуру форума, уничтожает спам, ведет ленту новостей. Учет статистики посещаемости сайта – также его обязанность.

HTML-верстальщик реализует разработанный веб-дизайнером проект, сохраняя особенности стиля и графического оформления, при помощи HTML-кода, который должен одинаково хорошо отображаться любым браузером. HTML-верстальщик изучает HTML и CSS, JavaScript, продукты семейства Adobe, а также CMS. Для безупречной работы ему требуется доскональное знание особенностей всех браузеров, особенно тех, которые появились недавно – чтобы справиться с кроссбраузерной версткой.

SEO-специалист – это интернет-маркетолог, оптимизирующий сайты под поисковые машины. Проведя маркетинг интернет-сегмента по интересующей заказчика тематике, он участвует в создании сайта, начиная с этапа проектирования. Его консультации и рекомендации позволяют запустить сайт, ориентированный на продажу товара целевой аудитории.

Специалисты по контекстной рекламе востребованы в кампаниях, предприятиях и организациях, а также в рекламных агентствах. Продвижение сайта в поисковых машинах с помощью контекстной рекламы также нужно многим владельцам бизнеса и индивидуальным предпринимателям. Этот специалист должен уметь анализировать результаты рекламных кампаний с помощью инструментов Яндекс. Метрика и Google Analytics.

Интернет-маркетолог – сегодня одна из ключевых должностей в любой компании. В практике автора опыт приглашения 20 летнего парня на должность интернет-маркетолога на сумму, сравнимую с зарплатой директора завода. И затраты на его работу окупились.

Почему? Он должен уметь и умел продвигать сайт через применение алгоритмов поисковиков, владел инструментами контекстной рекламы, умело продвигал компанию в социальных сетях и социальных медиа, умел анализировать и применять результаты рекламной кампании, вел сквозную аналитику, сравнивал сайт с конкурентами и даже формировал уникальный контент.

Зная блоки, перечисленные выше, легко разобраться с своим кадровым планом на будущее. Все профессии цифровой эры делятся на: программирование, аналитику, управление, ведение проверки кодов (тестирование), работу в облачных технологиях, изготовление оконечных устройств и т. п.

В первом блоке наиболее активно развиваются искусственный интеллект, машинное обучение, цифровая (кибер) безопасность.

Во втором – интернет вещей.

В третьем блоке наиболее перспективны технологии ИИ для финансовой сферы.

На четвертом месте стоят методы обработки информации (BigData). Для стареющих Китая, Европы и России будут интересны технологии обработки медицинской информации.

Среди сегментов, находящихся под контролем гигантов, обнаружены стартапы в области влияния на массовое сознание, психологии, работы с изображениями, цифровой безопасности, автоматизации управления, мобильных корпоративных технологий. Ожидается сильное изменение технологий в медицине, обучении, индустрии развлечений.

Все компании имеют свое лицо и свой уровень компьютерного интеллекта. По уровню автоматизации компании 2 и 3 эшелона можно разделить на:

1) «первобытные» – нет годовых планов, заявки на подбор, финансирование подаются иногда устно, иногда письменно, адаптация не ведется, обучения нет, оценка ресурсов не проводится…

2) «примитивные» – есть месячные планы работ, документация ведется на бумажных носителях, оценка ресурсов проводится нерегулярно и фрагментарно, стандартов нет, процессы не описаны, управление качеством не приветствуется, управленческий учет отсутствует и т.д…

3) «стремящиеся» – есть бизнес-план, процессы описаны, стандарты улучшаются, есть анализ качества исполнения плана, некоторые операции автоматизированы, есть сайт, портал…

4) «подающие надежды» – есть формальная стратегия, бизнес-план, большинство процессов автоматизировано, предприятие продает услуги (товары) в Сети, есть мониторы исполнения проектов и планов…

5) «перспективные» – есть стратегии общая и стратегии подразделений с описанием конкурентного поведения, стандарты, автоматизированы все операции, но есть возможности улучшения, есть планы применения роботов и АСУ, есть обучающие платформы, на участках начинают работу временные правления из исполнителей…

6) «современные» – стратегия имеет комплексный вид и автоматизированы точки анализа изменений рынка, стандарты соответствуют потребностям рынка, автоматизация на всех участках максимальна, используются роботы, база знаний функционирует, присутствуют современные методики «бирюзового вида» и они активно работают, внедрены алгоритмы BigData, мобильные приложения на языках программирования высокого уровня. То есть, в наличии все признаки гиперавтоматизации.

Работа финансовой службы может быть автоматизирована под модель управленческого учета (в т.ч. под учет затрат). Перспективные прогнозы машины уже умеют делать, так что вариант ввода системы бюджетирования и расчета коэффициентов – это просто вопрос желания руководства. С бухгалтерией все еще проще в условиях применения электронной подписи.

Работа по управлению персоналом уже автоматизирована почти полностью в 30% компаний. Об этом я писал выше. По данным опроса ноября 2018 года уже автоматизированы:

1) создание кадровых планов на 1—2 года при наличии стратегии;

2) формирование заявок под кадровый план;

3) собеседования и тестирование (на 20—25%);

4) адаптация (на 30—50%);

5) оценка персонала и его аттестация (на 30%);

6) формирование систем стимулирования (на 15%);

7) подведение итогов и выдача обратной связи (на 10—15%);

8) нематериальная мотивация (на 5—10%);

9) обучение (на 20—40%);

10) контроль (на 40—45%);

11) увольнение (на 25% учетная часть).

В России наиболее активно и успешно решают эти задачи программы SAP, БоссКадровик, 1С. Для обучения применяются платформы Битрикс, Sharepoint и другие.

Основной целью мер повышения эффективности является снижение потерь и постоянных затрат. При этом до 25% производственных моделей нуждаются в роботизации или используют ее частично. Автоматизация и роботизация влияют на численность предприятий. Но многие предприятия находятся в состоянии нерешительности. Сказывается слабое прогнозирование и отсутствие стратегических планов. Владельцы и директора просто тонут в информации, путают реальные источники с ложными, не могут найти качественных аналитиков. Если не принимать решения на основании интуиции, то придется использовать аналитику. Ошибок будет меньше. Эти мысли есть и у Имаи, и у Деминга, и у Джеймса, и у Т. Оно.

Неумение работать с информацией в новую эру, неспособность слышать свою команду приносит больший урон, чем действия конкурентов. Бирюзовые технологии решают эту проблему. Но вы должны иметь в прямом доступе эксперта по типам личности, эффективности HR и коммуникациям. Тогда молчание на рабочих группах не будет казаться проблемой. Статистика сформулирует правильный ответ лишь на правильный вопрос. При наличии BigData компания в 60% случаев обречена на достижение успеха.

Главная идея модернизации и выхода из кризиса в том, что допускаемые ошибки не должны пропадать в черной дыре вечности! Те компании, которые прячутся от клиентов, а их боссы недоступны – обречены. Помните историю Microsoft? Рост компании шел нога в ногу с ростом качества продукта на базе обратной связи с потребителем.

Ведя журнал рекламаций и ошибок вы получаете неискаженную картину мира на базе мнений. Мы давно не обращаемся во многие бренды и не делаем у них покупок. Этим мы экономим и время, и деньги, и здоровье. Компании без контроля качества напоминают человека, живущего без бани (душа, ванны) ©. Ошибки, замечания и предложения по улучшению бизнеса прячутся персоналом. А многие компании не только слепы, но и больны набором болезней, которые ими просто не диагностированы. А запущенные болезни могут привести к фатальному завершению – банкротству.

Одной из ошибок является неправильная оценка персонала. Она ведет к неправильному поведению по всей логической цепочки управления. Поможет подсчет и оценка фактов, когда уровень производительности работника находится выше или ниже среднего показателя. И не важно, где ведется эта работа: в производстве, в торговле, в оказании услуг. А ведь многим жить в неведении приятно и удобно. Жаль только, что в это время число клиентов уменьшается, прибыль падает, оборот капитала замедляется, возникают проблемы с наличностью.

Сегодня цифровая эра снизила затраты на обслуживание статистики до минимума. Достаточно настроить датчики. И все.

Оценка людей включает классификацию HR по их подвигам и падениям. А качественная – еще и по их реакции на эти события.

Основные желаемые параметры:

1) высокая скорость восстановления после стресса;

2) скромность;

3) трудолюбие;

4) неукротимое стремление к росту и развитию;

5) понимание ценности объекта (предприятия) и окружающих субъектов;

6) точность установки целей и умение их детально описать;

7) привычка к регулярной оценке себя, рабочего места и компании.

Какие ИТ программы помогут минимизировать потери из-за качества персонала? Анализируя картину знаний, умений, качеств, навыков и компетенций можно спрогнозировать результативность человека и компании. Программы Pymetrics, IBM, HiredScore давно это делают.

В отличие от машин человеку сложнее принимать верные решения. Мешает наличие эмоций: сенсорики затягивают процессы собирая данные, интуиты делают ошибки сходу, упустив 2—3 значимых факта…

Все события на рынке ИКТ происходят под воздействием правительств, компаний, их конкурентов, поставщиков, потребителей и технологий. Поэтому только качество управленческих кадров и их ИТ компетенций либо сохранит вашу компанию, либо уничтожит.

2.О СПРОСЕ НА РЫНКЕ ИКТ

У каждого спроса есть точка наибольшего значения показателя. Речь идет о спросе на безукоризненные решения, позволяющие приобретать для себя ресурсы или безопасность. Если проекты в период «посева» стоят сотни тысяч и миллионы долларов, то в зрелом состоянии их цена может доходить до сотен миллионов. «Единороги» поднимают свою капитализацию на миллионы и даже миллиарды долларов ежегодно.

Пара слов о важности территориального фактора. Навыки программирования стоят по-разному. Одни языки программирования приносят своим владельцам миллионы рублей в одной стране и десятки миллионов в другой.

Для человека усиление интеллекта цифровыми знаниями, умениями, навыками и компетенциями не может быть лишним.

Почти всегда существует решение за рамками банальных ходов. Но редко, кто ставит для себя и коллектива задачу его получения. Разум, с его склонностью экономии энергии, довольствуется либо первыми попавшимися, либо советами, полученными извне (например, от знакомых или «по кальке», от консультантов). Сегодня машинный интеллект решает эту проблему. Вопрос постановки задач правлением ИТ службе.

Мир породил достаточное число определений того, что такое интеллект человека. Интеллект – это сплав многих навыков в области обработки и представления информации. Широко известны стандартные формулировки, говорящие о том, что интеллект – это активное применение инструмента под именем Разум. В это понятие обобщенно входят мыслительные способности человека. Они включают в себя возможности приема, ранжирования, обработки, преобразования информации и генерации решений. В зависимости от объема информации и условий среды люди решают задачи с разной степенью успешности. Именно поэтому особенным качеством качеством человека является его адаптивная способность.

Решение задач с помощью алгоритмов и программ иногда называют искусственным интеллектом (ИИ). Автоматизация процессов и генерация решений представляет собой различные сферы ИТ управления, но искусственный интеллект явление самодостаточное. «Чистые системы ИИ» должны легко управляться дилетантами, а не программистами и администраторами. В 2024 году активно применяются «бескодовые» и «низкокодовые» системы, где сборщик приложений может работать не привлекая программиста.

Сегодня к ИИ относят доказательные алгоритмы, инженерию, моделирование, робототехнику, экспертные вариаторы. Иногда в этот список попадают и электронные переводчики, и медицинские системы диагностирования, и помощники – коммуникаторы.

Искусственный интеллект станет венцом творчества человеческого разума? Думаю, что нет. Главное, чтобы он не стал завершающим инструментом вида. Его вероятное появление вызывает в обществе волны ожиданий, страхов и критики еще со времен фильма «Терминатор». Одни считают, что их будущее под угрозой. Другие полагают, что машины создадут рай. Третьи, что само существование людей скоро будет под вопросом. Есть и те, кого пугают возможности по замене человеческой души, страх потери работы и даже свободы.

Журнал «Forbs» в начале 2019 года опубликовал статью, где создание искусственного интеллекта (ИИ) рассматривается как довольно спорная теория. Сегодня за ИИ ошибочно принимаются отдельные программы. Они способны решать интеллектуальные задачи без вмешательства человека. Но не постоянно. Для актуализации продукта все изменения в языках, на картах, новые коды должны заносится человеком в программы ИИ. Чистый искусственный интеллект будет это делать в одиночестве. Все зависит от качества датчиков и технологий создания полупроводниковых изделий для ИКТ. Если производство идей и изделий будут делать автоматы, то в этом случае человек будет не нужен. Но кому будет нужен ИИ?

Возможно ли, что однажды ИИ победит человечество, а затем сам ликвидируется за ненадобностью? Как вам такой ход эволюции?

Опасность кодов для живых организмов давно обозначена и церковью.

Сегодняшние попытки создания этой системы опираются на алгоритмы. Разные части процессов автоматизируются, но теория множеств не пускает математиков дальше определенного рубежа. Речь идет о парадоксе Кантрора и Геделя. Forbs ссылается на достаточно объемную статью в Nature Machine Intelligence. Если ее описать просто, то это «спор каталогов». Информация о взаимных ссылках каталогов. Есть ограничения в размещении информации. Иными словами ограничено число операций с информацией. Действует «теория неполноты» Геделя. К тому же число множества натуральных, рациональных и действительных чисел бесконечны. Человеческий мозг находит решения этой задачи. Возможно это ограничение повлияет на человечество фатально. Сегодня то, что получается в итоге создания переводчиков, систем расчетов, отдельных программ для принятия решений уже называется искусственным интеллектом. Понятно, что лишь определенный класс задач не попадает под алгоритмизацию. А вот создание совершенных и больших алгоритмов происходит в наши дни.

Современное человечество имеет рынок обучения в объеме около 4,7 трлн долларов США. По данным журнала Forbs он будет расти на 4—5% в год и достигнет 6—7 трлн долларов США через год-два.

Бизнес – это, сначала, кадры. Люди. Качественное принятие решение на совести управленцев, но вскоре эти решения будут принимать машины. Пока в числе задач мегакорпораций на первом месте стоит создание совершенного ИИ, а втором месте после ИИ стоит развитие интеллекта людей. Корпорации очень интересуются темой обучения и развивают образовательные проекты. Быстрота, точность, качество нужны в этом деле. Они иногда предотвращают потери инвестиций, а иногда преобразуют потери в прибыль. Образование через цифровую среду займет лидерскую позицию в интересах лидирующих компаний до момента создания ИИ. Доля онлайн-образования в общих показателях составляет сегодня около 3% ($165 млрд). Такие данные со ссылкой на зарубежные прогнозы размещены в «Исследовании российского рынка онлайн-образования и образовательных технологий», инициатором которого выступило издание East-West Digital News. Исследование проводилось в партнерстве с Фондом общественного мнения (ФОМ), изданиями Russia Beyond The Headlines и Rusbase, digital-платформой VB Profiles, Нетологией, ФРИИ, Высшей школой экономики и агентством Сomscore.

Благодаря устойчивой динамике роста к 2023 году цифровая часть индустрии обещает преодолеть отметку $240 млрд, прибавляя более чем по 5% в год, говорится в докладе. По более оптимистичному прогнозу, этот показатель достигнет величины $252 млрд еще раньше – уже к 2020 году, при среднегодовом приросте в 17%. США, на момент написания книги, по-прежнему остаются лидерами на рынке в EdTech, но темпы прироста этого рынка в штатах замедляются, составляя +4,0—4,4% ежегодно. Второй по величине регион – Юго-Восточная Азия. В первую очередь речь идет о Китае и Индии. Там рынок онлайн-образования набирает обороты значительно быстрее (+17%).

3.КАК РАБОТАЮТ АСУ?

АСУ по-прежнему представляют собой сокращенное название автоматизированных систем управления. Автоматизировать можно почти все, но люди не спешат менять привычки. В компаниях наиболее просто автоматизируется блок кадрового администрирования и расчета заработной платы. Существует несколько описаний подсистем управления персоналом (УП):

1) стандартов и шаблонов нет, все операции требуют прихода сотрудника и ведение записей под диктовку, все документы заверяются получателем услуги у непосредственных руководителей (поход в бухгалтерию обязателен);

2) заполняется шаблон заявки, остальные действия те же;

3) обращение возможно через ИТ систему или корпоративный портал, данные по оплате можно получить только лично;

4) сотрудник может посмотреть на свой лист с начислениями фот через IT-систему, приложение или корпоративный портал;

5) в компании действует цифровая подпись на кадровых документах, а большинство вопросов по кадровому администрированию и расчетам можно задать чат-боту;

6) внедрена АСУ с контролем сроков, объема и качества оказания HR и бухгалтерских услуг;

7) к системе АСУ прилагается квартальный сбор предложений по улучшению качества и объемов услуг, на основании которого дополняются программы HR менеджмента. В системе присутствуют датчики АСУ процессов, АСУ ТП, программы роботов RAP, программы типа 1С (комплексы), помогают работать боты в социальных сетях и мессенджерах.

Наиболее часто применяются при организации бизнеса приложения, модули и системы MS Office (особенно Excel и Word), 1С, Босс – Кадровик, SAP HCM (от формирования структур до закрытия предприятия с учетом нац. особенностей), интересен продукт компании SAP под именем Success Factors. Не очень давно Oracle усилила свои позиции в этом секторе за счет покупки компании Taleo. Последняя являлась поставщиком баз данных в сегменте привлечения талантов, управления эффективностью предприятий, обучения и развития компетенций, систем мотивации и стимулирования. Это мог быть ответ на действия конкурента.

Еще одна облачная ERP система Workday.com. Она обслуживает процессы управления департаментами групп и холдингов.

БОСС-Кадровик – российская информационно-аналитическая система. Она предназначенная для автоматизации бизнес-задач, связанных с управлением персоналом. Программа используется крупными и средними российскими предприятиями, холдингами уже более 25 лет. Система сочетает в себе как традиционный кадровый учет, так и новейшие методологии в области Human Resource Management: прием на работу, перемещение по службе, увольнение; управление организационно-штатной структурой; ведение профилей сотрудников и кадровое администрирование; управление оплатой труда, расчёты с персоналом и не списочным составом; учет рабочего времени и анализ его эффективного использования; составление графиков; формирование статистики, форм и разнообразных отчетов для внешних и внутренних нужд; управление командировками; обучение, адаптация, аттестация и оценка сотрудников; управление затратами на персонал и кадровым резервом; ведение профилей должностей и стандартов; блок стимулирования и блок самообслуживания для руководителей и работников; управление внутренними коммуникациями и взаимодействием работников; управление эффективностью (КПЭ), по целям, по компетенциям.

В результате внедрения системы АСУ HR руководство компании получает единый инструмент для рациональной расстановки персонала и его эффективного использования, проведения оценки трудовой мотивации сотрудников и разработки программы их стимулирования. Итогом применения системы управления персоналом БОСС-Кадровик становится повышение производительности труда, повышение скорости принятия решений и другие преимущества.

Очень важно до конца понимать возможности и знать технические данные платформы корпоративного портала. Чем выше его уровень, тем интереснее может быть результат воздействия на эффективность. К сожалению 60—80% управленцев предприятий не знают ни ТТД, ни границ воздействия, ни, даже, ее названия. Просто не включают изучение ИТ в свои планы, а при оценке этот параметр пока не оценивается в 95% компаний крупного и среднего бизнеса.

Слабые знания процессов управления при помощи новых технологий делают часть специалистов, не владеющих ими, лишними на рынке труда. Есть полезный совет или рекомендация: «Спросите своего HR менеджера о доле автоматизации процессов в подразделениях и его ответ прояснит уровень развития как HR службы, так и самой компании»©.

Большое количество ИТ инструментов не используется или применяется бессистемно. А ведь список приложений, повышающих эффективность, можно использовать со стационарных компьютеров, а часть – используя мобильные технологии.

Начнем с подбора кадров. Для управления этими процессами часто применяется Microsoft Dynamics AX – это многофункциональная ERP-система. Менеджеры из отделов подбора используют ее для ведения своих баз данных. В этих хранилищах содержится информация об истории и профиле кандидата.

E-Staff Рекрутер – система полного цикла, автоматизирующая операции связанные с закрытием вакантных должностей. Она позволяет обращаться к структуре портала, видеть запросы и параметры заявок, вести учет, автоматически размещать объявления о работе в Интернете, умеет импортировать резюме из почты и документов, помогает организовывать обратную связь и т. п.

Workday, CornerstoneOnDemand – облачные платформы, позволяющая управлять человеческими ресурсами компании. Они не только упрощают работу при подборе персонала, но и позволяют обучать сотрудников, управлять их мотивацией и многое другое.

Продукт FriendWork собирает резюме с популярных сайтов, собственного сайта, ведет аналитику этой работы.

Хантфлоу – платформа для работы с соискателями. Включает в себя приложение для телефона, которое отображает информацию о кандидате при звонке; почтовый клиент, позволяющий хранить переписку с кандидатом в одном месте; импортирование резюме из файлов или работных сайтов; календарь назначенных встреч; аналитику по проведенным собеседованиям, вакансиям и многому другому.

Кроме этого, компании используют разработки SAP, Oracle и IBS, собственные платформы, а также платформу для парсинга резюме от Daxtra.

Для ведения документооборота можно применять Sannable – приложение для сканирования документов. Оно быстро превращает любые бумаги в цифровые заметки с возможностью сохранить их на будущее или открыть совместный доступ.

Инструменты, которые помогут в реализации планов разной продолжительности ATracker для ios или Timetune для Android хвалят как инструменты по управлению рабочим временем. Владелец может сортировать задачи по категориям и отслеживать динамику. При анализе четко видно, сколько занимают рутинные и необычные операции. Кроме того можно фиксировать причины отклонений в любую сторону. Очень удобно представление данных.

Органайзеры Week Planner для ios, Weekly Planner для Android – позволят фиксировать, изменять и конролировать собственное исполнение задач посредством оповещений помощника. После заполнения любая из ментальных карт может быть реализована в срок.

Focus Buster – приложение для фокусировки. В основе сервиса лежит техника управления временем и борьба со спонтанностью. Целями продукта могут считаться концентрация на установленных задачах, повышение продуктивности, улучшение качества исполнения задач. Разбивая часы на получасовые отрезки вы стараетесь решить часть проекта за 25 минут, а 5 минут отводите на отдых. После прохождения 4 этапов вы получаете 15 (30) минутный перерыв. Его, кстати, хватает на подведения итогов после анализа продуктивности. Отвлечения вы фиксируете знаком (цифрой). Вес цифры от 1 до 10, но можно фиксировать только сам факт. Срыв задачи обозначается, например, минусом. Так вы сможете сначала определить, а затем блокировать «воров времени» или присвоить им разряды для последующего принятия по ним управленческого решения. Любой перенос задачи должен подлежать анализу с созданием альтернативных сценариев.

Чат-боты… Отдельно хочется сказать об этих помощниках менеджеров по персоналу. Абсолютно прогнозируемое по качеству делегирование работы с информацией. Могут быть переданы задачи с прояснением HR-процессов в компании, часть несложных организационных операций по подбору и адаптации, опросы и звонки увольняемым (уволенным), доведение циркулярной информации.

Подбор и адаптация персонала может строиться с разным качеством и уровнем автоматизации. Приведу примеры построения работы на этом участке:

1) план подбора отсутствует, имеют место устные распоряжения, качество работы не отслеживается, операции не описаны, не стандартизированы; процесс адаптации не формализован, каждое подразделение выстраивает его по-своему усмотрению;

2) чтобы оформить заявку на подбор, нанимающий менеджер должен заполнить шаблон в Word или Excel; у компании есть стандарты, качество работы отдела подбора и адаптации контролируется эпизодически по письменным отзывам недовольных внутренних потребителей; вакансии публикуются только на сайтах для поиска работы, своего карьерного сайта и системы автоматизации нет;

3) есть кадровый план, согласованы стандарты, чат-бот (мы опробовали аналог с ООО КАТРИС в 1998 году, в сентябре) производит приглашение на собеседование при помощи выдачи информации о телефоне менеджера по подбору, контроль качества производится по устным отзывам; данные о кандидатах сохраняются в собственной базе;

4) системная работа ведется, но стратегии нет; у компании есть собственный карьерный сайт, интегрированный в систему автоматизации подбора и адаптации; качество подбора можно отследить по отзывам, получаемым по почте;

5) план и стратегия есть; все вакансии публикуются на внутреннем корпоративном портале, и сотрудники могут подавать на них заявки; ведется работа с кадровым резервом; контроль качества автоматизирован; при выходе на работу сотруднику приходят инструкции на испытательный срок по электронной почте;

6) у компании есть стратегия, прописаны стандарты тактики; нанимающие менеджеры имеют доступ к Applicant Tracking System (ATS): автоматизированной системе поиска, отбора и коммуникаций;