Текст книги "Управление персоналом. Ответы на экзаменационные билеты"

31. Нормативно-методическое и правовое обеспечение

Задачей правового обеспечения управления персоналом является регулирование трудовых отношений между работодателями и работниками и защита законных интересов работников (оплата труда, эффективность труда, производительность труда), вытекающих из трудовых отношений. К числу основных законодательных актов относятся:

1) Конституция Российской Федерации;

2) Гражданский кодекс Российской Федерации (ч. 1, 2);

3) Трудовой кодекс Российской Федерации (принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г.);

4) Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в редакции Федерального закона от 24 декабря 1995 г № 171-ФЗ;

5) Федеральный закон «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ;

6) Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ;

7) Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. № 458.

8) Положение о Службе урегулирования коллективных трудовых споров (утверждено постановлением Правительства Российской Федерации от 15 апреля 1996 г. № 468).

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом – это комплекс документов, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технико-экономического характера, устанавливающий нормы, правила, требования, используемые для решения конкретных задач по вопросам управления персоналом.

К числу такого рода документов в первую очередь относятся:

1) устав акционерного общества (положение о предприятии);

2) правила внутреннего трудового распорядка;

3) коллективный договор между трудовым коллективом и работодателем в лице администрации организации;

4) положения о структурных подразделениях организации;

5) инструкции организационно-методического характера;

6) должностные инструкции руководящего состава, специалистов и рядовых работников аппарата управления организации, составляемые на основе тарифно-квалификационных характеристик работников кадровых служб.

Нормативно-методическая база – это совокупность законов, нормативно-правовых актов и методических документов, регламентирующих технологию создания, обработки, хранения и использования документов в текущей деятельности учреждения, а также регламентирующих работу службы делопроизводства, ее структуру, функции, штаты, техническое обеспечение и др. Нормативно-методическая база включает в себя:

1) законодательные акты РФ в сфере информации и документации;

2) указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, регламентирующие вопросы документационного обеспечения на федеральном уровне;

3) правовые акты федеральных органов исполнительной власти (министерств, комитетов, служб, агентств и др.) как общеотраслевого, так и ведомственного характера;

4) правовые акты органов представительной и исполнительной власти субъектов РФ и их территориальных образований, регламентирующих вопросы делопроизводства;

5) правовые акты нормативного и инструктивного характера, методические документы по делопроизводству учреждений, организаций и предприятий;

6) государственные стандарты на документацию;

7) унифицированные системы документации;

8) общероссийские классификаторы технико-экономической информации;

9) государственную систему документационного обеспечения управления. Основные требования к документам и службам документационного обеспечения – это документ ГСДОУ;

10) нормативные документы по организации управленческого труда и охране труда.

32. Делопроизводственное и информационное обеспечение

Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом (кадровое делопроизводство) – это совокупность документов организационно-распорядительного, информационно-справочного и учетного характера по персоналу организации и их создание (или получение извне), обработка и организация движения по всем уровням управления вплоть до передачи в другие подразделения и сдачи в архив.

Требования к оформлению документов базируются на нормативно-правовой базе делопроизводства, которая представляет совокупность законодательных актов Российской Федерации, правовых и нормативных актов и методических документов, регламентирующих вопросы создания, технологию обработки и хранения деловых документов, а также регулирующих работу служб делопроизводства на всех уровнях управления.

Структура законодательной и нормативной базы кадрового делопроизводства.

1. Законы Российской Федерации.

2. Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ: нормативная документация, в соответствии с которой оформляются документы; нормативная документация по организации делопроизводства; нормативная документация по организации архивного хранения документов; Методические документы организаций, местных органов исполнительной власти по кадровому делопроизводству.

3. Нормативные акты Госстандарта РФ, министерств, ведомств, федеральных органов исполнительной власти.

Приведем некоторые из важнейших нормативно-правовых актов, оговаривающих правила, требования, регламентирующие кадровое делопроизводство:

1) Гражданский кодекс РФ (ч. 1 и 2);

2) Трудовой кодекс РФ;

3) государственная система документационного обеспечения управления. Основные положения. Общие требования к документам и службам документационного обеспечения;

4) Типовая инструкция по делопроизводству в Федеральных органах исполнительной власти Российской Федерации № 68 от 27.11.2000 г.;

5) ГОСТ Р 6.30–97. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов;

6) общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93;

7) альбом унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате;

8) основы законодательства Российской Федерации об Архивном фонде Российской Федерации и архивах;

9) перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения.

Основными делопроизводственными функциями службы управления персоналом организации являются:

1) разработка и оформление необходимой кадровой документации (плановой, первично-учетной, отчетно-статистической, по социальному обеспечению, организационно-распорядительной);

2) своевременная обработка поступающей документации по персоналу;

3) регистрация, учет и текущее хранение документов по персоналу (в т. ч. конфиденциальных документов);

4) разработка, согласование, печатание документов по кадровым вопросам;

5) доведение кадровой документации до соответствующих работников для исполнения;

6) контроль за исполнением документов;

7) размножение документов по кадровым вопросам;

8) подготовка кадровых документов к сдаче в архивы (организации, ведомственный, государственный). Эффективность функционирования системы управления в значительной степени зависит от информационной базы.

Информационное обеспечение – совокупность данных о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в составе работников, в окружающей их производственной и социальной среде.

33. Цели и функции организационной структуры управления персоналом

В зависимости от специфики отрасли, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой организации устанавливаются свои собственные цели, особенные как по набору параметров организации, так и по количественной оценке этих параметров. Выделяются четыре сферы, применительно к которым организации устанавливают цели исходя из своих интересов. Этими областями являются:

1) доходы организации;

2) работа с клиентами;

3) потребности и благосостояние сотрудников;

4) социальная ответственность.

Направления, по которым в деловых организациях устанавливаются цели:

1) прибыльность;

2) положение на рынке;

3) производительность и финансовые ресурсы;

4) мощности организации;

5) разработка, производство продукта и обновление технологии;

6) изменения в организации и управлении;

7) человеческие ресурсы;

8) работа с покупателями;

9) оказание помощи обществу.

Важные цели организационной структуры управления.

Цели роста организации – отражают соотношение темпа изменения объема продаж и прибыли организации, темпа изменения объема продаж и прибыли по отрасли в целом.

1. Цель быстрого роста является очень привлекательной, однако и очень сложной для достижения. Организации следует отдавать предпочтение именно этой цели. Чтобы справиться с быстрым ростом, руководство организации должно обладать такими качествами, как глубокое понимание рынка, умение выбрать подходящую часть рынка и сконцентрировать свои усилия, умение хорошо использовать имеющиеся ресурсы, контролировать протекающие процессы.

2. Цель стабильного роста предполагает, что при ее достижении организация развивается примерно таким же темпом, как и отрасль в целом. Данная цель не предполагает экспансии организации, а означает, что организация стремится сохранить неизменной свою долю рынка.

3. Цель сокращения ставится организацией тогда, когда по целому ряду причин она вынуждена развиваться более медленными темпами, чем отрасль в целом, либо даже в абсолютном выражении сокращать свое присутствие на рынке.

Функции управления – это относительно самостоятельные, специализированные и обособленные участки управленческой деятельности. Для того чтобы считаться таковой, функция управления должна иметь четко выраженное содержание, разработанный процесс ее осуществления и определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное обособление. Содержание функции отвечает на вопрос, какие действия осуществляются в рамках данной функции. Процесс реализации функции отвечает на вопрос, какова логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, что за чем должно следовать, чтобы функция выполнялась. Структура функции отвечает на вопрос, как или каким образом формально связаны между собой действия, составляющие данную функцию. Содержание функций организационной структуры управления персоналом:

1) установление целей – определение будущего состояния предприятия;

2) разработка стратегии – определение способов достижения цели;

3) планирование работы – определение задач конкретным исполнителям;

4) проектирование работы – определение рабочих функций исполнителей;

5) мотивирование к работе – целенаправленное воздействие на работника;

6) координация работы – согласование усилий исполнителей;

7) учет и оценка работы – измерение результатов и их анализ;

8) контроль работы – сопоставление результатов с целями;

9) обратная связь – корректировка целей.

34. Функциональные подсистемы системы управления персоналом

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица. Функциональные подсистемы системы управления обеспечивают выполнение конкретных функций управления для достижения целей всех сфер деятельности организации. В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных, как правило, функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение. Все функциональные подсистемы можно сгруппировать в пять комплексных подсистем.

1. Управление научно-технической деятельностью:

1) управление научными исследованиями;

2) управление конструкторской подготовкой производства;

3) управление технологической подготовкой производства;

4) управление инструментальной подготовкой производства;

5) управление ремонтным обслуживанием производства;

6) управление энергетическим обслуживанием производства;

7) управление стандартизацией;

8) управление метрологическим обеспечением производства;

9) управление рационализацией, изобретательством и патентоведением;

10) управление механизацией и автоматизацией производства;

11) управление техническим контролем и испытанием.

2. Управление производством:

1) оперативное управление производством;

2) оперативное планирование производства;

3) оперативное регулирование производства;

4) диспетчирование производства;

5) управление транспортным обслуживанием;

6) управление капитальным строительством.

3. Управление экономической деятельностью:

1) управление перспективным технико-экономическим планированием;

2) управление текущим технико-экономическим планированием;

3) управление финансовой деятельностью;

4) управление бухгалтерским учетом и отчетностью;

5) управление экономическим анализом;

6) управление экономической безопасностью;

7) управление ценными бумагами и собственностью.

4. Управление внешнехозяйственной деятельностью:

1) управление материально-техническим снабжением;

2) управление внешней кооперацией и комплектацией;

3) управление маркетингом и рекламой;

4) управление сбытовой деятельностью;

5) управление международными хозяйственными связями.

5. Управление персоналом:

1) управление планированием и маркетингом персонала;

2) управление наймом и учетом персонала;

3) управление трудовыми отношениями;

4) управление условиями труда;

5) управление развитием персонала;

6) управление мотивацией и стимулированием персонала;

7) управление социальным развитием;

8) управление развитием организационных структур управления;

9) управление правовым обеспечением управления персоналом;

10) управление информационным обеспечением управления персоналом.

При функциональном делении организации на части специализированные работы группируются преимущественно вокруг ресурсов.

Так, отдел планирования управляет таким ресурсом, как время, отдел кадров – это люди, отдел финансов – деньги, отдел информационных систем – данные и т. д.

35. Типовое «дерево целей» управления персоналом

Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации – задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей». Выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня.

Генеральная цель на рынке и в самой организации может меняться. В любом случае всю совокупность целей исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией можно подразделить на следующие виды: экономическая, научно-техническая, производственная, коммерческая, социальная.

Экономическая цель – получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.

Научно-техническая цель – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.

Производственная цель – обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства.

Коммерческая цель – обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.

Социальная цель – обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В целях достижения генеральной цели администрация организации определяет цели 1, 2 и 3-го уровней.

Цели 1-го уровня:

1) планирование и маркетинг персонала;

2) учет и наем персонала;

3) организация трудовых отношений;

4) обеспечение нормальных условий труда;

5) обеспечение развития персонала;

6) мотивация и стимулирование персонала;

7) социальное развитие персонала;

8) развитие организационных структур управления;

9) правовое обеспечение управления персоналом;

10) информационное обеспечение управления персоналом.

Цели 2-го уровня:

1) обучение персонала;

2) повышение квалификации персонала;

3) введение в должность и адаптация новых работников;

4) оценка кандидатов на вакантную должность;

5) аттестация персонала;

6) реализация деловой карьеры;

7) создание системы служебно-профессионально-го продвижения;

8) организация работы с кадровым резервом;

9) организация рационализации и изобретательства.

Цели 3-го уровня:

1) определение потребности в обучении;

2) распределение средств на обучение;

3) составление учебных планов и программ;

4) организация и оценка процесса обучения.

Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем.

Цели и функции основных подразделений службы управления персоналом.

1. Цель отдела кадров – сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.

2. Цель отдела обучения – обучение руководителей, специалистов, рабочих.

3. Цель отдела труда и заработной платы – объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда.

4. Цель отдела социального развития – осуществление прав и гарантий социальной защиты.

5. Цель отдела охраны труда и техники безопасности – обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.

6. Цель социологической лаборатории – формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении.

36. Организационная структура службы управления персоналом

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации.

Совокупность подразделений и должностных лиц – носителей функций управления персоналом – представляет собой службу управления персоналом.

Варианты видоизменения организационной структуры зависят от возможностей организации, прежде всего финансовых. При немногочисленности персонала и, соответственно, незначительной общей трудоемкости функций службы управления персоналом выполнение конкретных функций может быть поручено даже отдельному специалисту, а не целому подразделению.

Основным этапом построения организационной структуры службы управления персоналом является формирование связей между ее звеньями. Можно выделить для систем управления персоналом три классических вида структурных связей:

1) линейная (административное подчинение);

2) функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения);

3) линейно-функциональная (привлечение более компетентных руководителей, персональная ответственность исполнителей).

Традиционные, времен командной экономики, организационные структуры служб управления персоналом не обеспечивают (или обеспечивают недостаточно) выполнение целого ряда важных задач по управлению персоналом:

1) анализ человеческого ресурса и потребности в персонале;

2) оценку и подбор кандидатов на вакантные должности;

3) маркетинг кадров;

4) планирование деловой карьеры;

5) профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников;

6) управление трудовой мотивацией;

7) регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

8) соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

9) анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных;

10) управление производственными и социальными конфликтами и ряд других.

Основу современного представления об управлении персоналом организационной структуры службы составляют:

1) возрастающая роль личности работника;

2) знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Вновь формируемые службы управления персоналом, естественно, создаются на базе традиционных подразделений:

1) отдела кадров;

2) отдела организации труда и заработной платы;

3) отдела охраны труда и техники безопасности;

4) отдела подготовки кадров и др.

Новым службам вменяются в обязанность реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением.

1. Замдиректора по маркетингу и развитию персонала:

1) отдел персонала;

2) бюро анализа персонала;

3) отдел развития персонала;

4) отдел маркетинга персонала.

2. Замдиректора мотивации персонала:

1) отдел организации производства и управления;

2) отдел оценки персонала и оплаты труда;

3) группа морального стимулирования;

4) отдел социальной защиты.

3. Замдиректора по работе с трудовым коллективом:

1) лаборатория социологических исследований;

2) отдел по работе с профсоюзами и общественными организациями.