Текст книги "Концепции управления человеческими ресурсами"

Стеничные, спонтанные личности отличаются целостным интуитивным мышлением, опережающим опыт и обеспечивающим достаточно высокую прогностическую функцию мышления, когда речь идет о психической норме. В условиях сниженного интеллекта мышление больных с болезненно заостренной спонтанностью, перерастающей в избыточную импульсивность, проявляется спекулятивностью и недостаточной опорой на накопленный опыт.

Для определения ведущих тенденций своего характера, а также характера других людей, рекомендуется пройти тест, разработанный Л. Н. Собчик

Индивидуально-типологический опросник Л. Н. Собчик (ИТО)

Эта методика, разработанная Л. Н. Собчик, несмотря на свою лаконичность, является весьма информативной. В первую очередь, с помощью ИТО легко определяются типологические особенности индивида, ведущие черты его характера. Кроме того, она способствует выявлению спектра наиболее подходящих каждому конкретному обследуемому лицу видов профессиональной деятельности и преобладающих деловых качеств. По результатам обследования легко понять, насколько уравновешенным является индивид, какие особенности его характера акцентуированы, в благоприятной ли он находится ситуации или дезадаптирован. Поэтому тест может успешно использоваться в профориентации, при отборе и расстановке кадров, в семейном консультировании, в сфере образования в целях индивидуализации подхода к отдельной личности. Время выполнения теста – 30 минут.

Инструкция. Прочитав каждое утверждение решите, верно ли оно по отношению к вам, согласны ли вы с ним. Если верно, то на бланке ответов рядом с номером, соответствующим утверждению, поставьте «+». Если оно неверно, то поставьте «-».

Опросник

1. Я постараюсь отнестись к исследованию ответственно и быть максимально искренним (искренней).

2. У меня очень сложный и трудный для окружающих характер.

3. Я лучше справляюсь с работой в тиши и одиночестве, чем в присутствии многих людей или в шумном месте.

4. Решая серьезные проблемы, я, как правило, обхожусь без посторонней помощи.

5. Я очень редко заговариваю первым (первой) с незнакомыми людьми.

6. Для меня важно, что подумают другие о моих высказываниях и поступках.

7. Если будет нужно, я разрушу все преграды на пути к достижению цели.

8. Я часто тревожусь по пустякам.

9. В моих неудачах виноваты определенные люди.

10. Для меня важно иметь общее мнение с теми людьми, с которыми я обычно общаюсь.

11. Меня мало касается все, что случается с другими.

12. Мне интересны яркие, артистичные личности.

13. Мне нет дела до чужих страданий: хватает своих.

14. В шумной компании я чаще всего в роли только наблюдателя.

15. Для меня невыносимо наблюдать страдания других людей.

16. Я – человек абсолютно правдивый и искренний.

17. Все мои беды связаны с собственным неумением ладить с людьми.

18. Меня часто тянет к шумным компаниям.

19. Принимая важное решение, я всегда действую самостоятельно.

20. Мне всегда приятно заводить новых знакомых.

21. Берясь за какое-либо дело, я не стану долго раздумывать, прежде чем начать действовать.

22. Меня раздражают люди, пытающиеся изменить мое мнение, когда я уверен(а) в своей правоте.

23. Я часто волнуюсь за близких мне людей даже без серьезного повода.

24. Я не могу терпеть, когда кто-нибудь меняет заведенный мной порядок.

25. Я умею привлекать к себе внимание окружающих меня людей.

26. В жизни я твердо придерживаюсь определенных принципов.

27. Люблю посещать компании, где можно танцевать или петь.

28. Я чрезвычайно чувствителен (чувствительна) к изменениям в настроении окружающих меня людей.

29. Я могу, не смущаясь, дурачиться в веселой компании.

30. Я спокойно отношусь к тому, что кто-то рядом переживает по поводу своих неприятностей.

31. Я никогда не поступаю как эгоист (эгоистка).

32. Часто бывает так, что из-за меня у окружающих портится настроение.

33. Интересные идеи приходят мне в голову чаще, когда я один (одна), не в присутствии многих людей.

34. Я могу взять на себя ответственность за целую группу людей для пользы дела.

35. Мне трудно преодолеть застенчивость, когда нужно говорить перед группой людей.

36. Мнение старших по возрасту или положению большого значения для меня не имеет.

37. Мне не трудно заставить других людей действовать так, как я считаю нужным.

38. Я так сильно переживаю неудачи, что у меня ухудшается самочувствие.

39. Я всегда бываю упрям(а) в тех случаях, когда уверен(а) в своей правоте.

40. Если в компании я не нахожусь в центре внимания, мне становится скучно и неинтересно.

41. Никто не может навязать мне свое мнение.

42. Мне нравится путешествовать с разными, каждый раз новыми попутчиками.

43. Я могу изменить свое мнение под давлением окружающих.

44. В поезде я с удовольствием провожу время в беседе с соседями по купе.

45. Я никогда не вру.

46. Я никогда не откладываю на завтра то, что следует сделать сегодня.

47. Я вечно ничем недоволен (недовольна).

48. Я люблю одиночество, позволяющее мне сосредоточиться на своих мыслях.

49. Я умею заинтересовать людей и повести их за собой.

50. Мне нравится командовать другими.

51. Я умею дать отпор тем, кто вмешивается в мои дела.

52. Мне бывает неловко за высказывания и поступки моих близких.

53. Мне нередко приходилось в драке защищать свои права.

54. Я испытываю чувство вины (или даже стыда), если меня преследуют неудачи.

55. Мое настроение находится в сильной зависимости от настроя тех, кто меня окружает.

56. Я добиваюсь своего упорством и настойчивостью.

57. Мне часто бывает скучно, когда вокруг все веселятся.

58. Мое грустное настроение легко исправляется, если я смотрю в кино или по телевизору комедийное представление.

59. Ради сохранения добрых отношений я могу отказаться от своих намерений.

60. Я всегда придерживаюсь общепринятых правил поведения.

61. Меня любят все мои друзья.

62. У меня трагичная судьба.

63. У меня много близких друзей.

64. Я – самый несчастный человек на свете.

65. Мне проще надеяться на других, чем брать на себя ответственность, даже если речь идет о моих проблемах.

66. Я стараюсь быть таким (такой) «как все», не выделяться среди других.

67. Я – человек спокойный, уравновешенный.

68. Я могу долго не реагировать на чьи-то шутки, но потом «взорваться» гневной реакцией.

69. Я очень чувствителен (чувствительна) к изменениям погоды.

70.Я не люблю присутствовать на шумных застольях.

71. Я могу проявить безалаберность в делах, а потом понемногу приводить их в порядок.

72.Я люблю ходить в гости.

73.Мне все равно, что обо мне думают окружающие.

74. Я волнуюсь только по поводу очень больших неприятностей.

75.Я никогда не испытываю желания выругаться.

76.Я никого никогда не обманывал(а).

77.Мне никто не нужен, и я не нужен (не нужна) никому.

78.Я – человек застенчивый.

79.Мне ужасно не везет в жизни.

80.Я часто стараюсь следовать советам более авторитетной личности.

81. Я бы очень переживал(а), если бы кого-то задел(а) или обидел(а).

82.Меня ничем не испугать.

83.Я часто пользуюсь чужими советами при решении своих проблем.

84. В своих неудачах я в первую очередь виню самого (саму) себя.

85.Я совершенно не обращаю внимания на свой стиль одежды.

86.Я не стараюсь планировать свое ближайшее будущее и работу.

87.Когда меня зовут в гости, я чаще всего думаю: «Лучше бы мне остаться дома».

88.Я ничего не знаю о личных проблемах окружающих меня людей.

89.Малейшая неудача резко снижает мое настроение.

90.Я никогда не сержусь.

91. Я отвечал(а) на все вопросы очень правдиво.

Бланк ответов

Ключ к ИТО

По шкалам «аггравация» и «ложь» можно судить о надежности полученных результатов: высокие показатели по шкале «ложь» выявляют неискренность и тенденцию показать себя в лучшем свете; высокие показатели по шкале «аггравация» выявляют стремление подчеркнуть имеющиеся проблемы и сложность собственного характера; если хотя бы по одной из этих шкал набрано более 5 баллов, данные недостоверны.

Суммируются значимые ответы, приведенные в ключе. За каждый ответ, совпадающий со значимым, начисляется один балл. Интерпретация находится в прямой зависимости от количества значимых ответов по 8 шкалам (исключая шкалы «ложь» и «аггравация»):

✓ 0–1 балл – гипоэмотивность, плохое самопонимание или неоткровенность при обследовании;

✓ 3–4 балла (норма) – гармоничная личность;

✓ 5–7 баллов (умеренная выраженность) – акцентуированные черты;

✓ 8–9 баллов (избыточная выраженность) – состояние эмоциональной напряженности, затрудненная адаптация.

На круговой диаграмме, показанной на рисунке 6–8 шкал объединены в четыре полярные пары: экстраверсия – интроверсия, спонтанность – сензитивность и т.п.

Рисунок 6. Диаграмма распределения тенденций

Например, ответ на первый вопрос не засчитывается; 2-й пункт со знаком «+» – 1 балл по шкале аггравации; 3-й пункт со знаком «+» – 1 балл по шкале интроверсии (V); 4-й пункт со знаком «+» – 1 балл по шкале II; 5-й пункт со знаком «+» добавляет еще 1 балл по шкале интроверсии; 6-й пункт ответ «неверно» добавляет 1 балл по шкале спонтанности (II шкала); 7-й пункт со знаком «+» – 1 балл по шкале агрессивность (III) и т.д. Таким образом получаем сумму значимых ответов «Верно» и «Неверно» по каждой шкале. Затем эти данные выносятся на схемы (рис. 6) в виде точек, которые потом соединяются ломаной линией, обрисовывая индивидуальнотипологический профиль (рис. 7).

Рисунок 7. Индивидуально-типологический профиль человека

Тенденции, компенсированные полярными свойствами (то есть антитенденциями), являются свидетельством значительной эмоциональной напряженности и признаком наличия внутреннего конфликта, если показатели выше 5 баллов. Для нормы (в пределах 4 баллов) это свидетельство сбалансированности разнонаправленных свойств.

Социально-психологические аспекты (лидерство, компромиссность и т.д.) проявляются как акцентуированный или дезадаптирующий стиль межличностного поведения при выраженных показателях (более 4 баллов) по соседствующим типологическим свойствам.

Практикум

Контрольные вопросы и задания

1. Дайте определение личности и смежных с ним понятий.

2. Что такое темперамент? Какие типы темперамента вы знаете?

3. Объясните понятие «социализация личности».

4. Что такое «акцентуация характера»? Какие типы акцентуаций вы можете назвать?

5. На основании каких факторов определяется тип темперамента по концепции Г. Айзенка?

6. Кратко охарактеризуйте типы темперамента по концепции Г. Айзенка.

7. На чем основана концепция акцентуированных личностей К. Леонгарда?

8. Кратко охарактеризуйте типы акцентуаций характера, рассматриваемых в ней.

9. Что такое «ведущая тенденция»?

10. Кратко охарактеризуйте основные ведущие тенденции по теории Л. Собчик.

Практическое задание

Пройдите тесты по концепции Г. Айзенка, методике А. Белова, концепции К. Леонгарда и индивидуально-типологический опросник по теории Л. Собчик, расположенные в тексте. Сопоставьте полученные результаты и проанализируйте, насколько они соответствуют друг другу и вашим представлениям о своих психологических особенностях.

Соотнесите полученные данные с результатами профориентационных тестов Голланда и Климова, пройденных в предыдущем разделе. Подумайте и опишите, в каком виде трудовой деятельности вы будете наиболее успешны и эффективны с учетом полученных результатов тестирования.

Глава III. Мотивационные концепции управления человеческими ресурсами

3.1. Сущность мотивации персонала

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.1717
  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992, с. 361.


[Закрыть]

Поскольку процесс управления человеческими ресурсами непосредственно связан с регулированием их труда, с целью повышения его эффективности, то целесообразно рассмотреть понятие мотивация трудовой деятельности.

Мотивация трудовой деятельности – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим это комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников1818
  Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. М.: Кнорус, 2012, с. 7.


[Закрыть].

В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, т.е. о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование – это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели – повышения эффективности труда работника.

Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте – это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации, на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер – это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику, и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных.

Для того чтобы осознать в полной мере эту разницу, и связанные с ней составляющие мотивационных и стимулирующих процессов, рассмотрим основные элементы мотивации персонала.

Мотив труда. Мотив– это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом, как личностная необходимость.1919
  Еникеев М. И. Общая психология М.: «Издательство ПРИОР, » 2000, с. 263.


[Закрыть]

По мнению С. А. Шапиро, трудовой мотив – это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей2020
  Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. М.: Кнорус, с. 11.


[Закрыть].

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.2121
  Управление персоналом организации. Под ред. А. Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2007. с. 489.


[Закрыть]

Сила мотива – определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).2222
  Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. с. 110.


[Закрыть]

Виды мотивов труда.

Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические.

Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т.д.). Т.е., например, для того, чтобы удовлетворить чувство голода человек должен сделать какуюлибо простую работу – собрать плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них купить себе еды. Но первично его подвигает к труду биологический мотив.

К социальным можно отнести:

– Коллективизм (потребность быть в коллективе). Характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

– Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

– Мотив самостоятельности. Присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

– Мотив надежности (стабильности) противоположный предыдущему.

– Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

– Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

– Мотив состязательности. Генетически присущ каждому человеку. Основа организации соревнования на предприятии.

Потребности

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

С психологической точки зрения – потребность индивида – это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию2323
  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992, с. 362.


[Закрыть].

Применительно к трудовой деятельности, введем авторское определение потребности. Потребность – это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования2424
  Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации. М.: Кнорус, 2012, с. 13.


[Закрыть].

Количество и разнообразие потребностей огромно.

Потребности можно классифицировать, как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека и, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления.2525
  Краткий психологический словарь – М.: Политиздат, 1985 с. 254.


[Закрыть]Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А. Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, рассмотренные ниже.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность.2626
  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992, с. 363.


[Закрыть]Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели.

Цель в этом смысле – это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют Закон Результата.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые бы позволили работникам чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности, посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Вознаграждение (стимулирование)

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение – это все, что работник считает ценным для себя.2727
  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992, с. 364.


[Закрыть]Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться ценным вознаграждением, тогда как для членов какогонибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, т.е. пустой, а денежные купюры любопытными картинками, которые к тому же могут служить хорошим средством для розжига огня.

Вознаграждения можно классифицировать, как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение – это такой тип поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной точки зрения его можно определить, как стимулирование труда.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных устремлений и интересов работника на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику в военном искусстве. Мотивация или мотивационная политика – это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником и сочетающимися с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру, или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации в которой он работает, способствуя при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки зрения руководства является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника (в большинстве случаев – материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться.

Далее рассмотрим различные мотивационные концепции управления человеческими ресурсами, позволяющие на их основе проводить диагностику персонала и выявлять элементы мотивации сотрудников, такие как потребности, мотивы, мотивационные типы поведения, необходимые для правильной расстановки кадров и эффективного ведения кадровой работы. Все мотивационные концепции, разрабатываемые с 20-го века по настоящее время можно условно разделить на две больших группы – содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей – это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, и другие.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, и другие.

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Сначала мы рассмотрим концепции, относящиеся к содержательным теориям мотивации, а затем процессуальные мотивационные концепции.