Текст книги "Концепции управления человеческими ресурсами"

3.4. Концепция потребностей высшего порядка Д. МакКлелланда

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности власти, успеха и причастности.

Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. В теории иерархии потребностей А. Маслоу эта потребность выражается нечетко, попадая в промежуток между потребностями в признании (уважении) и самоактуализации. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Часто, они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других людей. Управленческие структуры очень часто привлекают людей с потребностью власти, поскольку дают возможность проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти – это совсем не обязательно карьеристы, рвущиеся к власти в негативном понимании этих слов. Анализируя различные способы удовлетворения власти, МакКлелланд в своей работе «Два лица власти», вышедшей в 1970 году, отмечает: «Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия… Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать».3131
  Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., «Основы Менеджмента», М.: Издательство «Дело», 1992, с .371.


[Закрыть]

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находится где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. МакКлелланд пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает».

То есть, если требуется мотивировать людей с потребностью успеха, то перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью не-удачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Потребность в причастности проявляется в стремлении человека к любви, привязанности, дружеским отношениям с окружающими. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией в социальной потребности теории А. Маслоу. Люди, обладающие этой потребностью, заинтересованы часто бывать в компании знакомых людей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим людям. Люди с развитой потребностью в причастности могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей, должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей определенной группой, например, для обсуждения какой-либо задачи, стоящей перед организацией.

Чтобы проверить себя или других людей по данной концепции, применяется следующий тест «Что вами движет?»3232
  Равикович Н. Е. Тренинг командообразования. Цели, методики, игры. М.: Генезис, 2003, с. 27.


[Закрыть]

Вам предлагается 15 высказываний. Выразите свое согласие («полностью согласен» – «ПС») или несогласие («не согласен» – «НС») с каждым из них путем выбора соответствующего количества баллов.

Для того чтобы определить ваши доминирующие потребности, заполните таблицу. Вам необходимо поставить то количество баллов, которое соответствует вашему ответу на каждый вопрос.

Оцените свой результат. В сумме в каждой колонке должно получиться от 5 до 25 баллов. Та колонка, в которой сумма баллов будет наиболее высокой и определит вашу доминирующую потребность.

3.5. Циклическая мотивационная концепция С. А. Шапиро 3333
  Шапиро С. А. Циклическая концепция мотивации труда. М.: Труд и Социальные Отношения, № 6, 2012, с. 21.


[Закрыть]

Подробный анализ и критика созданных мотивационных концепций, а также, проводимые в течение десяти лет авторские исследования в рамках консалтинговой деятельности на предприятиях различных организационно-правовых форм, изучение данных социологических исследований в разных отраслях общественной жизни, и использованный по примеру А. Маслоу3434
  А. Маслоу. Мотивация и личность. Спб: Питер, 2007. С. 46.


[Закрыть] биографический метод, применительно к изучению деятельности ряда выдающихся отечественных политиков и ученых, позволили автору предложить новую концепцию мотивации труда, относящуюся к группе содержательных, которую предлагается назвать циклической. Подобно тому, как национальная и мировая экономика цикличны по своей природе, и за определенные временные периоды проходят стадии спада, депрессии, оживления и подъема, так и мотивация любого человека, устремленного к достижению высоких целей (потребностей высшего порядка), и занимающегося активной созидательной деятельностью в сфере управленческой, творческой, политической, военной, научной, претерпевает в своем развитии циклическое изменение присущих ему потребностей.

Активная деятельность человека, проживающего полный жизненный цикл, не прерванная преждевременно в силу обстоятельств, происходит в течение примерно 60 лет, от 18 до 80 и старше. Естественно с определенной погрешностью в каждом конкретном случае. За это время человек несколько раз может сменить род деятельности, достигнув определенных высот в своей карьере, или напротив, разочаровавшись в том или ином виде деятельности, испытав мотивационную усталость. Но поскольку любой работник существует в социуме, а не в вакууме, то экономические и социальные процессы оказывают сильное влияние, как на его потребности, так и на мотивацию в целом. Поэтому в данном случае мы не можем полностью согласиться с идеей А. Маслоу о том, что, удовлетворив в большей степени предыдущие группы потребностей, человек пытается удовлетворить свою потребность в самореализации настолько, насколько это заложено в нем генетически. В то же время нельзя согласиться и с идеей К. Алдерфера3535
  Шапиро С. А. Социально-экономические аспекты трудовой деятельности. М.: ИД «АТИСО», 2011, С. 105.


[Закрыть], о том что, испытав фрустрацию, спустившись на предыдущий уровень, работник не будет стремиться снова к удовлетворению потребности более высокого уровня. Но симбиоз этих двух мотивационных концепций, позволяет выдвинуть гипотезу о том, что работник, на какое-то время, опустившись на более низкий уровень для удовлетворения насущной потребности, в то же время будет стремиться к достижению более высокой цели, когда к этому подведет его жизненный цикл.

Потребности, обозначенные в данной концепции, являются по сути комплексными и могут включать в себя ряд смежных потребностей, проявляющихся в разных сферах деятельности. Временные циклы являются пятилетними, что соответствует времени изменения жизненных ценностей большинства людей. Поэтому, рассматривая полный цикл жизни и деятельности человека можно выделить 12, а в некоторых случаях и более мотивационных циклов. В рамках данной концепции, по примеру выдающихся предшественников, мы предлагаем выделить шесть групп потребностей. Графически концепция представлена на рисунке 10.

Рисунок 10. Циклическая концепция мотивации труда 3636
  Разработана автором С. А. Шапиро.


[Закрыть]

1) Информационная потребность включает в себя получение базового и последующих образований, так как в наши дни человек не ограничен в получении образования одним или двумя высшими, равно как может пробовать свои силы в нескольких областях научных знаний, защищать кандидатские и докторские диссертации; приобретение смежных и общеинтеллектуальных знаний, чтение профессиональной и художественной литературы, географическая мобильность, склонность к путешествиям и т.п.

2) Потребность материального достатка является базовой для любого человека и выражается в обеспечении достойного уровня заработной платы, других материальных вознаграждений, дополнительных доходов, пенсионного обеспечения в старости, а также приобретения недвижимости, улучшения жилищных условий для себя и своей семьи. Удовлетворение данной потребности не имеет условных материальных границ, однако, разумный человек, испытывающий различные мотивационные потребности, а не только обремененный жаждой наживы может установить рациональный уровень материального достатка для себя и своей семьи, позволяющий ему удовлетворять потребности более высокого порядка, но в случаях снижения данной планки по тем или иным причинам возвращаться к удовлетворению данной потребности для восстановления прежнего положения. Следует отметить, что данная потребность активна в 11 циклах. В последнем, как правило, физическое состояние человека не позволяет ему прикладывать дополнительные усилия для повышения материального уровня.

3) Потребность достижения социального статуса.

Подавляющее большинство работников, выбранных нами в качестве базовой выборки при разработке данной концепции, стремится к приобретению социального статуса, который не ограничивается только лишь занимаемым должностным положением. Должностной или карьерный рост когда-либо все равно прекращается и жизнь человека не сосредоточена на одной только работе, так как потребность в самовыражении предусматривает стремление к самым различным достижениям, заложенным в человеческой личности. Поэтому большинство людей, как правило, достигших зрелого возраста (конец 3-го – начало 4-го цикла) стараются реализовать себя в разных областях деятельности помимо, основной – профессиональной, чтобы не только удовлетворить частично свою потребность в успехе, но и приобрести статус в обществе, сохраняющийся за ними независимо от возраста, профессии, а часто сохраняющийся и после смерти. Так, например, если рассматривать биографии многих государственных деятелей 18-го и 19 веков, то мы увидим, что в истории за ними сохранилась слава ученых или поэтов, например, сподвижники Петра I – В. Н. Татищев и Я. В. Брюс, которые, несмотря на значительные посты, которые они занимали, в основном известны как ученые нескольких направлений, современник Пушкина – поэт и баснописец И. И. Дмитриев, занимавший посты министра юстиции, обер-прокурора Сената, один из ярких деятелей «могучей кучки» композитор Ц. А. Кюи, бывший крупным военным специалистом в области фортификации, генерал-инженером, профессором военной академии. Можно привести и множество других исторических примеров.

В наше время, происходит то же самое – многие трудящиеся люди, ставшие профессионалами в своей области, сделавшие успешную вертикальную карьеру, или создавшие свой процветающий бизнес, предприниматели, начинают реализовываться в других областях, заниматься научной, преподавательской, публицистической деятельностью. Те, кто имеют соответствующие творческие способности, пишут художественные произведения, рисуют картины, сочиняют музыку, снимаются в фильмах, в качестве актеров. Стоит отметить, что гонорары от некоторых произведений искусства и литературы сравнимы с доходами от основной деятельности и параллельно увеличивают материальный достаток. Во мнении общества такие люди, приобретают статус профессора, писателя, художника, что очень импонирует людям, обладающим ярко выраженной потребностью в успехе.

4) Потребность наличия семейного положения.

В отличие от потребности в принадлежности и любви, в теории А. Маслоу, которая рассматривается как социальная потребность применительно к мотивации труда, в данной концепции потребность семейного положения, является не менее важной, чем потребность социального статуса, поскольку преуспевающий работник должен чувствовать, что он не одинок, что ему есть ради кого зарабатывать деньги, развивать деятельность, преумножать состояние и т.д. Поэтому успешному работнику необходимо ощущать себя мужем (женой), отцом (матерью), дедом (бабушкой). Исследования, проводимые в рамках изучения социологии семьи3737
  Общая социология / под ред. М. М. Вышегородцева, М.: Кнорус, 2011, с. 217.


[Закрыть] показывают, что сознательный подход к удовлетворению данной потребности наблюдается у работников с конца 2-го – начала 3-го цикла по нашей концепции. Более ранние браки, основанные по сути дела лишь на физиологическом влечении людей друг к другу, ошибочно принимаемые ими за глубокую любовь, как правило, распадаются достаточно быстро, в течение от одного до трех лет, несмотря на появление ребенка, которого потом воспитывает одна из сторон (в большинстве случаев – материнская). Семья же, возникающая в силу не только любовных чувств, но и сознательно спланированная с учетом всех сторон брака, имеет большие шансы сохраниться в течение длительного срока, по крайней мере, до совершеннолетия родившихся детей и начала их самостоятельного жизненного пути (поступление в вуз, начало работы).

Однако работники, успешно, стремящиеся к реализации многих личных устремлений, часто не останавливаются на достигнутом, в том числе и в области семейных отношений. Так, например, предприниматели, задумываются о том кому передать свое дело, если не видят у уже имеющегося наследника, интереса к своему бизнесу. Причин такого явления достаточно много, начиная от моральных, социальных и кончая физиологическими. Это происходит, как правило, с середины 6-го по 8-й цикл, включительно. С точки зрения трудовой мотивации данное мотивационное состояние, активизирует эффективность деятельности работников, так как новую семью и рождающихся детей надо обеспечить всем необходимым, поэтому потребность материального достатка снова выходит на первый план в мотивации работника.

5) Потребность вертикального или горизонтального роста

Данная потребность наличествует практически у всех работников, занимающихся активной трудовой деятельностью, и осуществляется путем преодоления пяти последовательных этапов, соответствующих девяти циклам, описанным в нашей концепции. Кратко перечислим их, указав возрастные периоды.

1) Предварительный этап. Включает в себя учебу в школе, получение среднего и высшего образования. Длится до 25 летнего возраста.

2) Этап становления. Этот период длится в течение пяти лет (с 25 до 30 летнего возраста).

3) Этап продвижения. Длится от 30 до 45 лет.

4) Этап сохранения достигнутых результатов. Продолжается от 45 до 60 лет.

5) Этап завершения карьеры. Происходит в 60–65 летнем возрасте, когда работник готовится к выходу на пенсию. Так как предельный возраст для занятия руководящей должности на государственной службе, в соответствии с ТК РФ, составляет 65 лет. В это время основные усилия направлены на поиск и обучение собственной смены, обеспечение преемственности своих достижений. Основная потребность работника на этом этапе – удержание социального признания своих заслуг.

6) Потребность самосохранения.

Данная потребность включает в себя такие элементы, как обеспечение безопасности для себя и своей семьи, постоянная занятость, хорошее здоровье, сохранение достигнутых результатов трудовой деятельности.

В подавляющем большинстве (исключая случаи, связанные с занятием деятельностью, носящей криминальный характер, у части предпринимателей) потребность в безопасности проявляется у работников в конце 4-го цикла, так как в более молодом возрасте особого значения ей не придается. Чувствуя возрастные изменения, сказывающиеся на деятельности организма, человек начинает выбирать менее экстремальные виды туризма и отдыха, более аккуратно водить автомобиль и т.п., одновременно заботясь о безопасности своей семьи, учитывая опасности окружающей нас действительности, в том числе и террористические угрозы. Относительно трудовой деятельности, работник среднего возраста, так же будет выбирать для себя более безопасный или спокойный вид деятельности, не связанный с физическими или нервными перегрузками, стрессами, конфликтами.

Примерно в это же время работник начинает более внимательно следить за своим здоровьем, прислушиваться к рекомендациям врачей, обследоваться, не злоупотреблять гастрономическими излишествами, так как осознает, что болезни вредят и эффективности труда и материальному достатку.

Обеспечение постоянной занятости зависит не только от усилий работника и эффективности его труда, но и от цикличности экономического развития, поэтому любой самый способный, эффективно функционирующий и высокооплачиваемый работник рискует потерять свое рабочее место и связанные с этим социальные блага в период экономического спада. Поэтому лучшим способом избежать полной потери работы является диверсификация трудовой деятельности, подразумевающая под собой совместительство, экспертную или консалтинговую деятельность, а также научную и преподавательскую работу. Разумеется, что в кризисный период любой вид деятельности может быть подвергнут сокращению, но тем не менее, разнообразие выполняемых работ, позволяет сократить необходимый для обеспечения прожиточного минимума материальный достаток.

Сохранение же достигнутых результатов своей деятельности важно для каждого человека уже в зрелом возрасте. Независимо от рода занятий работника, творческих, научных, административных или иной созидательной деятельности, появляется необходимость того, чтобы помнили не только о конкретном индивиде или о его заслугах, что лишь подчеркивает его социальный статус, а именно о том, чтобы его дело было продолжено, а результаты труда были бы полезны будущим поколениям. Ощущение данной потребности работником происходит в середине 6-го цикла и продолжается практически до конца мотивированной трудовой деятельности работника.

Сохранение достигнутых результатов достижимо несколькими путями: – подготовкой собственной смены, т.е. учеников, которые будут продолжать в своей собственной деятельности, то, что было заложено учителем; – публикацией и последующим переизданием своих идей в виде книг или других форм печатной продукции, в т.ч. публикации на Интернет-порталах; – продолжением собственной трудовой деятельности в тех учреждениях, где люди раньше работали, в виде консультантов, экспертов, или занятия каких-либо почетных должностей, чтобы личным участием способствовать сохранению результатов своей деятельности.

Теперь рассмотрим, каким образом предложенная нами мотивационная концепция может способствовать повышению эффективности труда работников на предприятиях любых организационно-правовых форм.

Прежде всего, любой руководитель, заинтересованный в производительном труде человеческих ресурсов, должен путем проведения устного или анкетного опроса выявить какие потребности из вышеуказанных наблюдаются у подчиненных, и провести корреляцию с возрастом работников.

Для этого рекомендуется провести диагностику по тесту «ЦМК», разработанному автором и приведенному ниже.

После получения результатов исследования в рамках данной концепции руководство может проводить следующие мероприятия для удовлетворения насущных потребностей работников с учетом, имеющихся материальных и финансовых возможностей.

1. Для удовлетворения информационной потребности.

– Поощрять развитие работников и их стремление к повышению своего образовательного уровня, направляя на курсы повышения квалификации, тренинги, семинары, в зависимости от рода деятельности и финансовых возможностей.

– Не препятствовать стремлению работников к получению высшего и послевузовского образования, соблюдая действующий закон об образовании, выделяя отпуск для сдачи сессий и т.д.

– Обеспечивать работников профессиональной литературой, возможностями поиска информации в Интернет и т.д.

– Способствовать тому, чтобы работники, повышающие свой образовательный и интеллектуальный уровень, делились бы полученными знаниями с коллегами в рамках, проводимых корпоративных мероприятий.

2. Для удовлетворения потребности материального достатка.

– Предоставлять возможность дополнительного заработка в рамках организации путем внутреннего совместительства или совмещения профессий, а также в иных формах, не противоречащих действующему законодательству (сверхурочная работа и т.д.)

– Осуществлять индивидуальный подход к каждому работнику в зависимости от его семейного положения и выбирать в рамках проводимой социальной политики, наиболее необходимые для данного индивида виды неденежного материального стимулирования.

– Не препятствовать трудовой деятельности работника по совместительству в других организациях, если такая деятельность не сказывается отрицательно на результатах труда по основному месту работы.

3. Для удовлетворения потребности достижения социального статуса.

– Использовать внутренние PR-возможности организации для развития творческих и коммуникативных способностей работников (сайт организации, печатный орган, интернет-форум и т.п.).

– Повышать общественную значимость деятельности таких работников в рамках организации, используя инструменты корпоративной культуры (героизация эффективных результатов труда отдельных индивидов).

– Представлять отдельных работников к награждению государственными наградами, отраслевыми знаками отличия или внутрифирменными почетными знаками за достижения в труде, а также в связи с торжественными событиями в жизни (юбилеями и т.п.).

4. Для удовлетворения потребности наличия семейного положения.

– Стимулировать свободным временем работников вступающих в брак, а также в связи с появлением детей.

– Изыскивать возможности для обеспечения семейных работников жильем или увеличения его площади (служебное жилье, ведомственные квартиры, дотации на аренду жилья и т.п.)

– Предоставлять места для детей работников в учреждениях социальной инфраструктуры предприятия (детские сады, оздоровительные лагеря летнего отдыха), а также прикреплять их к ведомственным медицинским учреждениям в рамках системы социального страхования.

5. Для удовлетворения потребности вертикального или горизонтального роста.

– Направлять работников на различные формы внутрифирменного и внешнего обучения, в соответствии с нуждами организации и личными интересами работников.

– Выстраивать систему планирования деловой карьеры работника в соответствии с результатами отбора при приеме на работу и текущей деловой оценки, выявленными способностями и т.д.

– Осуществлять профессиональную ротацию работников в случае совпадения интересов работников и потребностей организации.

6. Для удовлетворения потребности в самосохранении.

– Утверждать в сознании работников корпоративные ценности, в рамках организационной культуры, способствующие обретению веры в незыблемость и устойчивость организации в действующем сегменте рынка.

– В случае сокращения работников внедрять технологии аутплейсмента (мягкого увольнения), чтобы создать у сотрудников веру в заботу руководства о своих подчиненных.

– Оказывать юридические консультации работникам по вопросам, не связанным с профессиональной деятельностью, а также подключать службу безопасности при возникновении физических угроз в отношении работника или членов его семьи.

– Выделять средства на медицинское страхование работников, проведение профилактических осмотров, дотации на лечение.

– Работников, желающих делиться своим профессиональным опытом с более молодыми работниками в рамках организации назначать наставниками, тьюторами, руководителями практикантов и т.п.

Таким образом, разработанная автором циклическая концепция мотивации труда, при грамотном использовании может быть успешно применена с целью повышения эффективности труда человеческих ресурсов в организациях любых форм собственности.

ТЕСТ ПО ЦИКЛИЧЕСКОЙ МОТИВАЦИОННОЙ КОНЦЕПЦИИ 3838
  Разработан автором С. А. Шапиро.


[Закрыть]

Инструкция: Тест состоит из 96 вопросов, представляющих собой утверждения, с которыми Вы можете согласиться или не согласиться. Его выполнение займет у Вас около 30 минут. Просим Вас быть искренними при ответах на вопросы теста.

Пожалуйста, выразите степень своего согласия с приведенными ниже утверждениями о Вас и пометьте удобным для Вас способом подходящий вариант ответа:

1 – абсолютно не согласен

2 – скорее не согласен

3 – затрудняюсь ответить

4 – скорее согласен

5 – абсолютно согласен

Ключи по Тесту ЦМК:

1) Фактор Информация: 1, 7*, 13, 14,22*, 23*, 35, 36, 49*, 50*, 51*, 62, 63, 71*, 72*, 84.

2) Фактор Материальный достаток: 2*, 8, 15*, 24, 25, 37*, 38*, 52, 53, 64*, 65*, 73, 85*, 91, 94, 96*.

3) Фактор Социальный статус: 3, 9*, 16, 17, 26*, 29*, 39, 40, 41, 54*, 55*, 66, 74*, 75*, 76*, 86.

4) Фактор Семейное положение: 4*, 10, 18*, 27, 28, 42*, 43*, 56, 57, 67*, 77, 78, 87*, 88*, 92, 95*.

5) Фактор Вертикальный/Горизонтальный рост: 5,11*, 19, 20,30*, 31*, 44, 45, 58*, 59*, 68, 69, 79*, 80*, 89, 93*.

6) Фактор Самосохранение: 6*, 12, 21*, 32, 33, 34*, 46, 47, 48, 60*, 61*, 70, 81*, 82*, 83*, 90.

Показатели для факторов подсчитываются следующим образом: сумму баллов по каждому фактору необходимо разделить на общее количество пунктов данного фактора. Значения пунктов, отмеченных (*) необходимо «перевернуть», т.е. 1=5, 4=2 и т.д.