Текст книги "Мотивация трудовой деятельности на малом инновационном предприятии"

Охарактеризовав главную цель системы мотивации персонала малых инновационных предприятий отметим, что достижению цели системы мотивации персонала малых инновационных предприятий будет способствовать решение задач системы мотивации персонала малых инновационных предприятий.

На современном этапе развития отечественной экономики, в особенности в аспекте ее инновационной отрасли, процессы формирования и совершенствования системы мотивации персонала малых инновационных предприятий возможно осуществлять только в рамках используемой либо разрабатываемой стратегии деятельности предприятия. Однако данные процессы невозможно реализовывать без определения ключевых принципов.

Анализ работ отечественных и зарубежных авторов, занимающихся вопросами эффективного управления [2, 11, 15, 16, 21, 31, 35, 36, 40, 49, 50, 51] позволяет выделить ключевые принципы развития подсистем организации. Применительно для развития системы мотивации персонала малых инновационных предприятий автор считает важным использовать принципы: комплексность стимулирования; индивидуальность подхода к стимулированию персонала; гибкость стимулирующего воздействия; оперативность пересмотра стимулов; открытость и объективность информации о системе стимулирования; доступность стимула для работников; сокращение временного лага между результатом и вознаграждением; постепенность изменения стимула в сторону повышения; ощутимость действенности стимула; целенаправленное развитие творческой инициативы персонала.

Далее рассмотрим основные свойства системы мотивации персонала малых инновационных предприятий:

1) Система мотивации персонала малых инновационных предприятий имеет целевую направленность, она ориентирована на реализацию определенных функций (достижение поставленных целей), которые обуславливаются местом системы во внешней среде. Одной из таких ее функций в обществе (внешней среде) является формирование и поддержание необходимого (определяемого типом социально-экономической системы в целом) типа отношения к трудовой деятельности.

2) Система мотивации персонала малых инновационных предприятий является целостной, ее характеристики и свойства не могут быть сведены к простой сумме свойств и характеристик ее элементов, что следует их синергетического эффекта взаимодействий. Из этого следует, что нельзя понять и интерпретировать результат функционирования системы мотивации и стимулирования персонала лишь анализируя ее отдельные компоненты или подсистемы. Таким образом, не правомерно утверждение о том, что тип отношения к труду (мотивация трудовой деятельности) полностью зависит от свойств личности и особенностей его сознания, или отношениями в обществе, или спецификой кадровой работы в организации. Все составляющие системы мотивации и стимулирования персонала взаимосвязаны и только при их комплексном взаимодействии можно достигнуть определенного результата.

3) Система мотивации персонала малых инновационных предприятий имеет внутреннюю организацию, определяемую взаимодействием ее подсистем и элементов. Так, например подсистема трудовых стимулов формирует определенный тип отношения к труду как отдельных работников, так и разных социальных групп (демографических, профессиональных, квалификационных и т.п.).

4) Система мотивации персонала малых инновационных предприятий способна восстанавливаться и поддерживать устойчивость в случае воздействий на нее из внешней среды. В данном случае, можно говорить о таком качестве мотивационных процессов, как способность продолжать работу без сильных изменении в результатах деятельности при изменении условий. Данная особенность является следствием специфики отдельных элементов системы мотивации персонала.

Основываясь на вышесказанном, можно вести речь о том, что структура системы мотивации персонала малых инновационных предприятий в процессе ее формирования и развития будет определяться целью, задачами, принципами, свойствами системы мотивации персонала, также непосредственное влияние будет оказано стратегией организации. На данный момент можно утверждать, что в структуре системы мотивации персонала малых инновационных предприятий находятся составляющие материального характера, а также составляющие нематериального характера.

В стандартизированных, в частности в промышленных, предприятиях, используются шаблоны производственной и трудовых деятельности и происходящих в ее составе процессов. На данных предприятиях используется общая система стимулов, направленная на охват всего персонала. Система стимулов является стандартной и статичной по своей общей системе, закрепленной в нормативных документах (положениях об оплате, стимулирования труда и т.п.). Динамика в системе стимулов приобретается при активизации процессов определения процента вознаграждения работника в зависимости от количества и качества выполненной работы, следовательно, формируются мотивы и мотивация, основанные на повторяющемся цикле трудовой деятельности.

В инновационном предприятии система стимулирования индивидуальна для каждого процесса, данная индивидуальность обусловлена созданием нового продукта. В инновационном предприятии за каждым созданным продуктом в одном процессе происходит создание в каждом последующем процессе нового продукта, отличающегося от прежнего, основанного на инновациях. Указанная индивидуальность оказывает влияние на формирование системы стимулирования способной воздействовать на исполнителя с целью активизации и продуктивности инновационности трудовой деятельности, что в итоге приведет к достижению цели инновационного процесса – создания инновационного продукта. Данная индивидуальность обуславливает научную новизну исследования, заключающуюся в авторской классификации стимулов к труду персонала малых инновационных предприятий.

Общий смысл системы стимулирования инновационной деятельности заключается в формировании потребности человека в инновационном мышлении, которое сопоставимо с категорией инновационного труда в аспекте результата инновационного труда – нового знания. Однако общий смысл системы стимулирования инновационной деятельности заключается не только в формировании потребности в инновационном мышлении, но и в инновационной деятельности, как следствие инновационного мышления. Многократное долговременное стимулирование формирования инновационного мышления приводит к возникновению на долговременной и перспективной основе мотива и мотивации инновационной деятельности, являющейся основой функционирования инновационного предприятия.

ГЛАВА II. Исследование основных концепций теории мотивации

В данном параграфе будут рассмотрены существующие подходы в рамках теории мотивации. Данные подходы на взгляд автора представляют собой особую ценность в аспекте применения их основных положений для развития и формирования систем мотивации на малых инновационных предприятия. Для наглядности рассмотрения каждого отдельного подхода проведем рассмотрение в рамках эволюционного подхода.

Первым подходом можно отметить «концепцию экономического человека», автором которой является А. Смит. Ее появление связано с ходом промышленной революции. Появление первых фабрик, избыток рабочей силы, переместившейся в силу изменения способа производства с земли в города, приводили к тому, что уровень оплаты труда находился на минимальном уровне. В труде А. Смита «Исследование о природе и причинах богатства народов» [29] дается вывод о том, что человек всегда, при появляющейся возможности, будет стараться улучшить свое экономическое положение. Главными мотивами работника предприятия в данном труде отмечены следующие: склонность к максимальной экономической выгоде, материальный интерес, естественная потребность работника улучшить свое благосостояние.

На сегодняшний момент в отечественных социально-экономических условиях можно отметить, что ключевые моменты научного труда второй половины XVIII века не потеряли свою актуальность. Для этого можно отметить следующие причины: невысокий уровень базовой части заработной платы в условиях малых инновационных предприятий, имеющаяся дифференциация по доходам населения, принявшая в середине 90-х годов ХХ века масштабы, способные угрожать безопасности и развитию государства и общества. За два десятилетия в условиях «экономики трубы» в тенденции уровня дифференциации населения по доходам кардинальных положительных изменений не произошло. Указанные причины способствуют стремлению каждого отдельного работника при появляющейся возможности улучшать свое экономическое положение, ориентируясь на факторы получения экономической выгоды.

Вторым подходом отмечаем концепцию научного управления. Данная концепция появилась в рамках школы научного управления, у истоков которой стоял Ф. У. Тейлор, достижениями которого являются сформулированные принципы и методы научного организации труда [31] Появлению данной школы способствовало изменение условий производства на предприятиях в начале ХХ века – внедрение и развитие конвейерного производства, в свою очередь обусловившее изменение форм организации труда, а также локализация отдельного работника в рамках узкой специализации, повышение интенсивности его труда, усиление вертикали власти в системе управления на предприятии.

В рамках концепции научного управления отмечается, что объектом управления является не человек, а его функция – труд, измеренный в затратах рабочего времени и заработной платы работника. Для этого в системе Ф. У. Тейлора применялись такие приемы как математический способ исчисления себестоимости, дифференцированная система оплаты и стимулирования труда, хронометраж, расчленение и рационализация трудовых приемов, стандартизация производственных процессов, орудий и продукции.

Автор отмечает, что в концепции научного управления, в отличие от концепции экономического человека А. Смита возникает понимание сущности мотивации труда, носившее наравне значительно упрощенный характер, и замыкающееся на материальных мотивах и стимулах по причине доминирующего подхода к работнику, имеющему ограниченно малый перечень потребностей, удовлетворяемый сугубо мерами материального характера. В рамках концепции научного управления у работника предприятия расширяется, пусть и до достаточного узкого формата набор потребностей с позиций мотивов работника, связанных только с экономическим интересом и улучшением своего материального благосостояния, упомянутых при рассмотрении концепции экономического человека.

На сегодняшний момент основная ценность концепции научного управления заключается в определении таких направлений процессов организации труда на предприятии, как рационализация трудовых процессов, внедрение оптимальных приемов и методов труда, эффективное использование рабочего времени. Относительно аспектов концепции научного управления, касающихся системы мотивации персонала предприятия можно отметить положение о справедливости вознаграждения за работу, в частности оплаты труда пропорционально количеству результатов работу и пропорционального наказания за нарушения на работе.

Следующим подходом отметим концепцию человеческих отношений, в рамках школы человеческих отношений, возникновение которой связывается с критикой школы научного управления, относительно психологических аспектов, на которых не уделялось внимания. Конец первой четверти ХХ века происходит изменение условий организации, а именно усиление интенсификации труда, приводившей к росту производительности труда способствовало развитию школы человеческих отношений. Аналогично тому, что у истоков школы научного управления автором отмечается Ф. У. Тейлор, у истоков школы человеческих отношений можно отметить Э. Мэйо, достижением, которого является обоснование роли социального взаимодействия работников в процессе труда.

В рамках концепции человеческих отношений главенствующая позиция в системе производственных процессов отводится человеку, и его неформальному общению, как фактору, оказывающему непосредственное влияние на человека. Также в рамках данной концепции отдельное место уделяется вопросу поддержания неформальных связей между руководством предприятия и работниками предприятия, и освещение не только вертикального способа распределения власти, широко используемого при реализации на практике принципов школы научного управления но и горизонтального.

По мнению автора, ключевым отличительным моментом концепции человеческих отношений от концепции научного управления и концепцию экономического человека является рассмотрение моральных методов как элемента системы мотивации работника предприятия. В рамках концепции человеческих отношений доказано, что высокий уровень материального вознаграждения работника за его работу и строго регламентированные рабочие операции не способны привести к росту производительности труда при изменении условий организации труда, к росту производительности труда может привести включение инструментов морального воздействия в систему управления персоналом, не исключая из нее инструментов материального воздействия.

Относительно положений концепции человеческих отношений, представляющих собой интерес в аспекте применения в процессе формирования системы мотивации на малых инновационных предприятиях, можно вести речь о важности внутригрупповых коммуникаций внутри рабочей группы или временного трудового коллектива, так как это способствует ускорению определенных рабочих процессов и соответственно влияет на производительность труда. Также важность применения средств морального воздействия на персонал предприятия и пересмотр приоритетного перечня рабочих процессов, и вывод на первое место процессы коммуникации, в частности использование неформальных связей между руководством предприятия и работниками предприятия для повышения эффективности деятельности всего предприятия.

Далее в рассмотрении подходов в теории мотивации следует переход к группам содержательных и процессуальных теорий мотивации персонала, возникновение которых обусловлено развитием производства, ростом уровня благосостояния работников на предприятиях в конце второй и в течение всей третьей четверти ХХ века.

Группа содержательных теорий мотивации содержит в себе отличительный момент, характеризующийся в определении, классификации и структурированию потребностей. В данной группе теорий отмечается, что происхождение потребностей обусловлено воздействием различных ценностей, стимулов и интересов работника предприятия.

Наиболее известными из группы содержательных теорий мотивации можно отметить следующие теории:

– теория иерархии потребностей А. Маслоу;

– теория ERG К. Альдерфера;

– теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда;

– двухфакторная теория Ф. Герцберга.

Далее остановим свое внимание на ключевых аспектах каждой из приведенных теорий. Теория иерархии потребностей А. Маслоу содержит в себе структуру потребностей, состоящую из пяти групп потребностей: физиологических потребностей, потребностей в безопасности, потребности в социализации, потребности в уважении и успехе и потребности в самоактуализации [19]. В теории А. Маслоу данные пять уровней объединяются в два уровня – первичных и вторичных, по принципу источника формирования – первичные являются врожденными у индивида, вторичные являются приобретаемыми в процессе социального взаимодействия. Также указывается, что для удовлетворения потребностей вторичной группы необходимо удовлетворить потребности первичной группы.

Из ключевых положений данной теории можно выделить следующие, применительно для формирования и развития системы мотивации персонала на малом инновационном предприятии. Определение потребностей работника, на удовлетворение которых должны воздействовать средства мотивации персонала. Обеспечение удовлетворения физиологических потребностей и обеспечение безопасности работника является основополагающими моментами формирования процессов организации труда на современных предприятиях. Потребности в социальном контакте представляется возможным на малых инновационных предприятиях удовлетворять через создание и развитие системы неформальных и формальных рабочих коммуникаций, причем, чем разнообразнее будет количество средств коммуникаций, тем сильнее данные процессы будут способствовать решению производственных задач.

Стоит выделить и потребности в успехе и уважении работника и их удовлетворение посредством средств мотивации персонала как фактор обеспечения комфортного психологического климата в организации. Потребности в самоактуализации работника малого инновационного предприятия, на взгляд автора, являются основой мотивов продуктивной деятельности работника, имеющей в себе потенциал роста производительности труда.

Наравне с перечисленными аспектами теории иерархии потребностей А. Маслоу считаем важным упомянуть об отсутствии единой четко определенной иерархии, применимой в универсальном виде для работников предприятия, в силу индивидуального потребностей у каждого отдельного работника. Также представление теории иерархи потребностей схематично в виде пирамиды возможно только для удобства и наглядности пояснения групп и уровней потребностей, во всех иных случаях данное представление считаем ошибочным, что фальсифицирует положения работы А. Маслоу.

Далее переходим к рассмотрению теории ERG К. Альдерфера, появление которой является развитием идей теории иерархии потребностей А. Маслоу. В теории К. Альдерфера выделяется не пять как у А. Маслоу, а три группы потребностей: существования, связи и роста. Группа потребностей существования в теории К. Альдерфера определяются как совокупность уровня первичных потребностей теории иерархии потребностей А. Маслоу, состоящего из двух групп потребностей.

Продолжая рассмотрение теории К. Альдерфера в аспекте соотношения с теорией иерархии потребностей А. Маслоу можно отметить, что группа потребностей связи и роста в теории К. Альдерфера соответствует уровню вторичных потребностей теории иерархии потребностей А. Маслоу, состоящего из трех групп потребностей. Отличительным моментом теории К. Альдерфера от теории иерархии потребностей А. Маслоу является процесс движения от одной группы потребностей к другой группе, если у А. Маслоу отмечает односторонний процесс движения от первичного уровня ко вторичному, то у К. Альдерфера процесс имеет двустороннее направление и в случае невозможности либо неполноты удовлетворения потребностей группы роста, действия работника переводятся на удовлетворение потребностей групп связи либо группы существования.

Относительно применения в процессе формирования и развития системы мотивации персонала на малом инновационном предприятии приведем следующие основные положения теории ERG К. Альдерфера. Наибольшую ценность представляет собой подход к классификации потребностей в группы существования, связи и роста. Из перечисленных групп наиболее важной представляется группа роста, включающая в себя подгруппы потребностей в самовыражении и самоутверждении. Как уже упоминалось выше при рассмотрении положений теории иерархии потребностей А. Маслоу в аспекте их применения для развития системы мотивации персонала на малом инновационном предприятии подгруппа потребностей в самовыражении представляет наибольший интерес как источник формирования группы мотивов трудовой деятельности работников малого инновационного предприятия, способных привести к эффективной трудовой деятельности.

Таким образом, можно говорить об росте мотивов работника в системе мотивации персонала, на основе положений теории ERG К. Альдерфера. Усиление группы мотивов работника малого инновационного предприятия, способной приводить к результативной деятельности посредством усиления лежащей в основе мотивов потребностной основы – группы потребностей роста, в которой, согласно теории ERG К. Альдерфера находятся подгруппа потребностей в самовыражении и подгруппа потребностей в самоутверждении. Реализация указанной группа мотивов работника в его трудовой деятельности может способствовать увеличению производительности труда, также признанию результатов трудовой деятельности работника в трудовом коллективе.

Перейдем к рассмотрению теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда. Она базируется на потребностях вторичного уровня согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу – группах потребностей во власти, в успехе и в причастности. В работах Д. Мак-Клеланда отмечается, что наибольший интерес в условиях, когда подавляющая масса потребностей первичного уровня в условиях современных организаций удовлетворены, представляют потребности вторичного уровня. Также отмечается возникновение еще одной группы потребностей, связанной с вышеупомянутыми тремя группами. Данная группа в работах Д. Мак-Клеланда характеризуется как группа потребностей в избегании неприятных случаев, когда возникают непреодолимые препятствия в достижении трех основных групп потребностей во власти, в успехе и в причастности.

Если теории иерархии потребностей А. Маслоу и ERG К. Альдерфера рассматривались автором на момент возможности применения отдельных положений в системе мотивации персонала малого инновационного предприятия с позиции выявления групп потребностей работника и выстраивания групп мотивов труда работника, способных приводить к продуктивной деятельности, то применение основных положений теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда носит аналогичный характер.

Реализация мотивов, базирующихся на группах потребностей в причастности способна положительно повлиять на производительность труда группы работников или членов временного трудового коллектива, внешнее подкрепление данного мотива можно проводить через усиление межличностных рабочих коммуникаций и признания вклада каждого работника коллектива в решение задач всей организации.

Продолжая вести речь о реализации в системе мотивации персонала малого инновационного предприятия групп мотивов, выделенных в теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда, перейдем к освещению группы потребностей в успехе и базирующихся на этой группе потребностей мотивах, способных привести к достижению новых результатов в трудовой деятельности, что касается средств систем мотивации труда, то реализации группы потребностей в успехе, основываясь на практике отечественных организаций, способствует признание достижений работы в коллективе.

Относительно группы потребностей во власти, то базирующиеся на данной потребностной основе мотивы способны в ходе их реализации в трудовой деятельности способствовать оптимизации управленческих действий на предприятиях, для этого работников с выраженной группой потребностей во власти имеет смысл включать в схемы управления проектной деятельностью малого инновационного предприятия с высокой степенью ответственностью, самостоятельности и возможностями делегирования полномочий.

Следующей теорией в группе содержательных теорий мотивации рассмотрим двухфакторную теорию Ф. Герцберга. [12]. Основным отличием данной теории от рассмотренных ранее теорий иерархии потребностей А. Маслоу, теории ERG К. Альдерфера и теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда является группировка потребностей работника в две группы. Первая группа заключает в себе потребности, связанные условиями труда, к этим потребностям можно отнести потребности групп физиологических потребностей, потребностей в безопасности, потребности в социализации теории иерархии потребностей А. Маслоу, группы существования, отдельные виды потребностей группы связи теории ERG К. Альдерфера и группу потребностей в причастности теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда.

Вторая группа потребностей связана с характером работы, к этим потребностям относятся группы потребностей в уважении и успехе и потребности в самоактуализации теории иерархии потребностей А. Маслоу, группы потребностей связи и роста теории ERG К. Альдерфера и группу потребностей во власти и в успехе теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клеланда.

В основных положениях двухфакторной теории Ф. Герцберга отмечается, что удовлетворение группы потребностей, связанных с условиями труда и указанными как «гигиенические» способны влиять на удовлетворенность трудом, полное их удовлетворение – способно повысить удовлетворенность трудом, неполное удовлетворение либо неудовлетворение определенной степени способно снизить удовлетворенность трудом, однако, как отмечается в работах Ф. Герцберга удовлетворение данной группы потребностей не способно оказывать существенное влияние на мотивацию работников.

В свою очередь удовлетворение групп потребностей, связанных с характером работы и указанными как «мотивирующие» оказывает влияние на мотивацию работников и способно перекрывать последствия неудовлетворения группы потребностей, связанных с условиями труда. В случае неудовлетворения групп потребностей, связанных с характером работы, существенного воздействия на удовлетворенность трудом не оказывается.

Перспективы использования основных положений двухфакторной теории Ф. Герцберга в системе мотивации персонала малого инновационного предприятия заключаются в пересмотре имеющихся на предприятии возможностей для реализации групп потребностей, связанных с условиями труда и групп потребностей, связанных с характером трудовой деятельности на малом инновационном предприятии. На производительность труда может повлиять создание условий для удовлетворения групп потребностей, связанных с характером трудовой деятельности в рамках средств, направленных на удовлетворение потребностей, связанных с условиями труда.

К примеру, в условиях малого инновационного предприятия к условиям труда отнести не только санитарные, эргономические и социальные составляющие, но еще и возможность для реализации собственных идей в рамках трудового процесса, принимающего форму реализации проектных заказов. Указанная возможность в узком ее понимании может принимать форму как улучшения эргономики рабочего места на малом инновационном предприятии, автор в широком понимании трактовки возможности для реализации собственных идей в рамках трудового процесса как создание условий для реализации мотивов, базирующихся на группах потребностей, связанных с характером трудовой деятельности наравне с санитарно-гигиеническими факторами.

В заключение рассмотрения группы содержательных теорий мотивации отмечаем, что ценность основных положений теории иерархии потребностей А. Маслоу, теории ERG К. Альдерфера, теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда и двухфакторной теории Ф. Герцберга заключается в определении и классификации основных потребностей работника предприятия. Применительно для развития системы мотивации персонала малого инновационного предприятия в группе содержательных теорий мотивации отмечается важность удовлетворения потребностей, находящихся в верхних уровнях градации потребностей, согласно теориям мотивации указанной группы, это обуславливается спецификой труда работника малого инновационного предприятия, в частности аспектами повышения производительности труда, содержащей в себе трудовую деятельность, мотивы которой в одинаковой мере могут базироваться на следующих потребностях работника.

Согласно теории иерархии потребностей А. Маслоу к таким потребностям можно отнести потребности в успехе и уважении работника и потребности в самоактуализации работника; согласно теории ERG К. Альдерфера можно отнести группу потребностей роста работника, в состав которой входят подгруппы потребностей в самовыражении и самоутверждении. В теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда выделим группу потребностей во власти как основу мотивов трудовой деятельности, направленных на оптимизацию управления производственными процессами на малом инновационном предприятии в ходе реализации инновационной деятельности. Согласно двухфакторной теории Ф. Герцберга к группе потребностей способных сформировать мотивы эффективной трудовой деятельности работника малого инновационного предприятия можно отнести группу потребностей, связанную с характером работы.

Отдельное внимание стоит уделить рассмотрению потребностей в рабочих коммуникациях, взаимоотношений в трудовом коллективе. Данные потребности отражены в группе содержательных теорий мотивации как группы следующих потребностей: потребностей в социализации в теории иерархии потребностей А. Маслоу, потребностей связи в теории ERG К. Альдерфера, потребностей в причастности в теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда и можно упомянуть, что часть группы потребностей, связанными с условиями труда в двухфакторной теории Ф. Герцберга относится как потребности в взаимоотношениях с коллективом и руководством.

Данные потребности являются базисом отдельных социальных мотивов трудовой деятельности, в частности мотивов коллективной деятельности, что приобретает свою актуальность при того, что основной объем производственных мероприятий происходит при трудовом участии основной массы персонала предприятия. Отсюда следует вывод, что чем выше качество рабочих коммуникаций, тем будет ниже возможный ущерб от конечного продукта от плохого качества рабочих коммуникаций, и соответственно, при повышении уровня рабочих коммуникаций в трудовом коллективе уровень качества и производительности труда будет повышаться.

Таким образом, при развитии систем мотивации персонала малого инновационного предприятия необходимо учесть следующие мероприятия, вытекающие из анализа группы содержательных теорий мотивации, и нацеленных на различные группы потребностей работника предприятия.

Группу потребностей, связанную с удовлетворением физиологических потребностей представляется возможным реализовывать посредством организации процессов труда на рабочем месте, в частности организации безопасности труда, стремясь к обогащению и рационализации труда. Вне рабочего места потребности физиологического уровня представляется возможным реализовывать посредством выплаты вознаграждения за трудовую деятельность в материальной форме в виде заработной платы и использовать механизмы ее повышения, носящие стимулирующий характер.

Группу потребностей, связанную с удовлетворением социальных потребностей представляется возможным реализовывать посредством развития средств коммуникации на малом инновационном предприятии. Особый интерес представляют собой средства коммуникации, позволяющие отдельному работнику или группе работников находится на значительном удалении от места производственных процессов и не снижать уровень своего участия в рабочих коммуникациях непосредственно связанными с производственными процессами. Наиболее яркими примерами данных средств коммуникации являются средства интернет-теле– и видеофонии. Группу потребностей в причастности можно реализовывать посредством публичного признания заслуг отдельного работника внутри рабочего коллектива, его вклада в решение общих задач и достижение общих целей.