Текст книги "Сборник проактивных и интерактивных заданий для дисциплин социально-гуманитарного цикла в высшей школе"

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

Современная высшая школа переживает сложный процесс трансформации. Прежде всего это связано с отказом от традиционного обучения и переходом к инструментальным, студентоориентированным формам преподавания, которые направлены не на усвоение студентом определенного объема знаний, а на использование им этих знаний для развития, совершенствования своей личности и понимания, а также конструирования мира, в котором он живет или хочет жить.

Использование творческих, проектных, игровых, в том числе командных, форм работы становится одним из основных инструментов реализации новой образовательной модели.

«Сборник проактивных, интерактивных тренингов, заданий и викторин для дисциплин социально-гуманитарного цикла в высшей школе» предлагает формы аудиторной и внеаудиторной работы со студентами, которые не только разнообразят учебный процесс, но и позволят практически реализовать такие категории универсальных компетенций, как системное и критическое мышление, разработка и реализация проектов, командная работа и лидерство, коммуникация, межкультурное взаимодействие, самоорганизация и саморазвитие.

Сборник состоит из семи частей. Первая часть включает задания на выявление особенностей мировосприятия, творческого потенциала и кругозора личности, вторая часть направлена на мониторинг взаимоотношений в коллективе и их укрепление, третья часть посвящена развитию речевых навыков и ораторских способностей учащихся, четвертая – лидерству и командообразованию, пятая часть содержит тренинги и задания по конфликтологии, шестая позволяет учащимся выработать и развить свои способности в сфере рекламы и связей с общественностью, седьмая часть – это три типа викторин, которые могут быть проведены в рамках любой дисциплины социально-гуманитарного цикла.

Каждое задание (или группа зданий) содержит указание на цель его использования, методику, этапы проведения и дополнительные рекомендации.

В приложениях вынесены примеры заданий с ответами с целью использования данных или разработки аналогичных типов заданий.

Сборник охватывает широкий спектр дисциплин, направлений подготовки и предлагает универсальные формы тренингов и заданий, которые могут быть адаптированы преподавателем под контент своей дисциплины.

Все тренинги и задания носят открытый характер и не являются догмой. Поэтому не только каждый преподаватель, но и студент может их корректировать в соответствии с особенностями дисциплины.

На протяжении всего сборника подчеркивается, что каждое задание должно быть объяснено студентам прежде всего с точки зрения его цели: готовясь к заданию и выполняя его, студент должен понимать, для чего он это делает и как именно это задание развивает его личностные и будущие профессиональные навыки.

Часть

I

. ЗАДАНИЯ НА ВЫЯВЛЕНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ МИРОВОСПРИЯТИЯ, ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА И КРУГОЗОРА ЛИЧНОСТИ

¹

Общая цель

Представленные ниже задания позволяют выявить кругозор учащихся, их способность к ассоциированию, творческому, емкому мышлению, метафорическому описанию мира, созданию своего привлекательного словесного портрета, работе с текстами, а также формируют поле для дискуссий на общемировоззренческие темы. Задания являются универсальными и подходят как вводные либо промежуточные для всех дисциплин социально-гуманитарного цикла.

I.1 «Свободные ассоциации»

Методика и этапы проведения

Учащимся предлагаются понятия, к которым они в течение 15-20 минут должны подобрать ассоциации. Количество ассоциаций не ограничено, но учащиеся должны выбрать две-три, которые они озвучат. Примерный список понятий: общество, личность, посредственность, человечество, любовь, смерть, жизнь, общение, друг, мир, профессионал и т.п.

Преподаватель просит каждого по цепочке назвать ассоциации к определенному понятию: сначала все называют ассоциации к одному понятию и только потом переходят к другому.

Если какие-то ассоциации кажутся преподавателю не совсем понятными, необходимо просить автора прокомментировать их. После ассоциативного ряда каждого понятия, следует вкратце обсудить его содержание, задать дополнительные вопросы. Например, после рассмотрения понятий «личность» и «посредственность» можно задать вопрос: «Кого из литературных героев/реальных известных людей Вы считаете личностью?», «Какай литературный, исторический персонаж является примером посредственности?».

Когда будут рассмотрены все ассоциативные ряды понятий, необходимо обсудить, какие ассоциации показались учащимся наиболее оригинальными.

I.2 Культурно-исторические ассоциации

Методика и этапы проведения

Учащимся предлагается таблица, в которой за 15 минут им необходимо заполнить ассоциации, связанные с тремя типами культур: Востоком, Западом и Россией. Первый тип ассоциаций связан с предметом, второй – с идеей, третий – с событием.

Важно обратить внимание, что ассоциация должна быть емкой и непосредственно указывать на тип культуры. Ассоциации, связанные с предметами, могут подразумевать крупные объекты. Варианты заполнения таблицы приведены в Приложении 1.

Необходимо выслушать всех сначала по одному типу ассоциации (предмет), потом по другому (идея) и т.д. При этом каждый учащийся должен объяснить, почему выбрал ту или иную ассоциацию.

В заключении целесообразно обсудить, какие ассоциации действительно отражают специфику той или иной культуры, а какие, несмотря на их устойчивость, являются ложными (например, балалайка и водка по отношению к России).

I.3 «Формульное мышление»

Методика и этапы проведения

Учащимся даются понятия, которым они должны дать свои определения, используя не больше трех слов. Примеры понятий: человек, идеальный коллектив, друг, общество, а также концовка фразы «При первой встрече с человеком я прежде всего обращаю внимание на…» и т.п.

Для примера следует обратиться к известным определениям, чтобы учащимся была понятна суть задания. Так, если следовать за Аристотелем, то человек – «животное общественное», за Ницще – канат между животным и сверхчеловеком, в контексте рассуждений М. Мамардашвили – человек – это преодоление, а, по словам И. Бродского, человек – это сумма поступков. Каждое из данных определений можно развернуть в целый завершенный смысловой контекст, что и свидетельствует о формульности мышления.

Необходимо избегать банальных и общеизвестных определений.

Учащиеся за 10-15 минут подбирают формулы понятиям.

Каждый озвучивает свою формулу и раскрывает ее смысл.

Отдельно рассматривается, на что при первой встрече каждый обращает внимание и почему.

В итоге обсуждается, какие из формул показались учащимся наиболее емкими и оригинальными.

I.4 «Художественное мышление»

Методика и этапы проведения

Учащимся даются антиномичные понятия, которые они должны представить в виде двух художественных картин. Картины рисовать не нужно, но необходимо детально описать ее содержание для аудитории. Примерный список понятий: добро/зло, свобода/несвобода, красота/уродство и т.п.

Для стимулирования художественного мышления учащихся можно привести пример, когда картина ярко раскрывает представление о каком-либо явлении. Например, указать на картину В. Верещагина «Апофеоз войны», которой художник выразил свое отношение к войне:

Через 10-15 минут учащиеся описывают свои картины и отвечают на уточняющие вопросы преподавателя и аудитории.

В процессе итогового обсуждения необходимо выделить лучшие «картины» по заданным понятиям.

I.5 «Словесный портрет на собеседовании»

Методика и этапы проведения

Изначально выбирается жюри работодателей, задача которых – дать положительное либо отрицательное решение о приеме на работу потенциальных работников по их словесному портрету.

Учащимся предлагается представить, что они находятся на самом важном собеседовании в своей жизни, а перед ними – уникальная организация, где человеку с любыми способностями найдется место. Успех зависит от того, насколько привлекательный словесный автопортрет создаст кандидат, в том числе как будет отвечать на вопросы работодателей.

Желательно, чтобы жюри работодателей оставалось в аудитории отдельно, поэтому по мере возможности кандидаты должны заходить в аудиторию по одному из внешнего помещения (коридора и т.п).

Каждый кандидат садится перед жюри-работодателями и начинает отвечать на обязательный для всех кандидатов вопрос: «Расскажите о себе, почему именно вы нужны этой организации?». Далее следуют уточняющие вопросы, исходя из рассказа о себе кандидата.

После того как все кандидаты выступят, жюри совещается и выбирает тех, кто, по мнению большинства голосов жюри, должен быть принят на работу.

Приглашаются все участники и оглашается список тех, кто прошел. При этом, по желанию кандидатов, не прошедших собеседование, жюри должно объяснить им причину отказа.

После этого ситуация переворачивается: жюри становятся кандидатами, а кандидаты, аудитория, выполняет роль жюри. Каждый из членов жюри выступает перед аудиторией, отвечает на вопросы, а потом аудитория голосует за тех, кто, по их мнению, достоин быть принятым в организацию мечты.

В заключение подводится итог, отмечаются сильные и слабые стороны речевых портретов и ответов на вопросы.

I.6 «Вечные истины»

Методика и этапы проведения

Перед учащимися ряд известных афоризмов, к которым они должны выразить свое отношение: выбрать те, с которыми согласны, и те, с которыми они не согласны. Примеры афоризмов:

Знание – сила;

Природа не терпит пустоты;

Цель оправдывает средства;

Человек – дикое, страшное животное;

Познание умножает скорбь;

Сострадание противоположно тоническим аффектам, повышающим энергию жизненного чувства; оно действует угнетающим образом;

Война общепринята, что вражда есть закон, и что все возникает через вражду и взаимообразно;

Cострадание есть настоящий источник истинной справедливости и человеколюбия.

Когда учащиеся определят приемлемые/неприемлемые для них истины, преподаватель просит каждого выбрать по одной, которая наиболее близка или неприемлема, назвать ее и объяснить, почему они сделали такой выбор, подтверждая жизненными примерами.

На финальной стадии обсуждается, почему, несмотря на внешнюю неоднозначность, кажущуюся неприемлемость некоторых афоризмов, они остаются вечными истинами, а также подумать над вариантами их истолкования.

I.7 «Текстология»

Методика и этапы проведения

Каждому учащемуся дается текст, содержание которого находится на стыке социологии, истории, философии, культурологии и т.п. Текст должен быть сконцентрирован на определенной проблеме (проблемах) и быть завершенным по смыслу.

На первом этапе работы с текстом (40-50 минут аудиторной работы) учащийся должен переформулировать текст таким образом, чтобы он стал полностью пересказанным (без цитирований) и при этом максимально сохранил свое смысловое содержание.

На втором этапе работы (50-60 минут аудиторной работы) с текстом учащийся пишет ответ на текст, соглашаясь либо опровергая его положения.

Когда работа с текстами будет завершена, учащиеся знакомятся со всеми текстами, каждый представляет пересказ текста, с которым он работал, и ответ на него. В зависимости от ресурса времени, данный этап можно сделать частично аудиторным, а частично внеаудиторным, например, сделав внеаудиторной работу с текстами.

В итоге обсуждаются ключевые вопросы представленных текстов, а также дается оценка ответов на них. Примеры текстов представлены в Приложении 2.

Часть

II

. МОНИТОРИНГ И УКРЕПЛЕНИЕ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ

II.1 «Сделай комплимент»

Цель

Тренинг направлен на формирование положительной атмосферы в коллективе и может быть применен в рамках любой дисциплины в качестве своего рода эмоциональной гимнастики. В процессе преподавания дисциплин «Психология», «Психология профессиональной деятельности», «Этика делового общения», «Этикет» и т.п. с помощью тренинга можно выявить специфику межличностных связей, степень эмоциональной сплоченности коллектива и некоторые личностные особенности участников.

Методика и этапы проведения

Приглашается один добровольно вызвавшийся участник (далее – адресат), который садится перед аудиторией.

Преподаватель предлагает каждому из коллектива подумать минуту и сказать адресату комплимент, двигаясь по цепочке (чтобы избежать повторений).

Комплимент может быть связан как с внешними чертами личности, так и с ее характерологическими особенностями. Комплимент должен быть кратким, емким и являться одной точечной характеристикой. Например: «Ты всегда очень стильно одеваешься», «У тебя очень заразительный смех», «Ты очень отзывчивый (ая)».

Во время проведения тренинга адресат не реагирует на них, но запоминает (может вкратце записывать).

После того, как все сделают комплимент, адресату дается минута, и он должен назвать три лучших комплимента, ответив на вопрос, какого рода комплименты в целом ему нравятся больше: связанные с внешностью или характерологией. Также необходимо уточнить, являются ли комплименты, названные лучшими, наиболее точно отражающими личность адресата и, если нет, то попросить адресата также назвать подобные личностные комплименты.

Дополнительные рекомендации

В итоге до коллектива должна быть доведено, что умение делать комплименты является очень важным связующим элементом в коллективе. Каждому человеку приятно получать комплименты, поэтому важно быть внимательным, обращать внимание на особенности поведения, изменения, которые происходят с коллегами. При этом в умении делать комплименты необходимо следовать определенным правилам:

Необходимо избегать «дежурных» неискренних комплиментов (за исключением ситуаций делового общения, где этого требует этикет).

Комплимент не должен выходить за рамки приличия и вызывать смущение у адресата.

Комплимент должен быт направлен на подчеркивание действительно лучших сторон адресата.

II.2 «Лучший подарок»

Цель

Тренинг является продолжением тренинга «Комплимент», является универсальным и может проводиться сразу после него. Он нацелен на усиление узнавания одногруппников и на развитие таких личностных качеств, как проницательность, деликатность, толерантность.

Методика и этапы проведения

Выбирается участник-доброволец, который будет «юбиляром».

Объясняется суть задания: каждому необходимо представить ситуацию, как будто коллектив поручил ему узнать интересы «юбиляра» для того чтобы выбрать подарок, который при этом окажется приятным сюрпризом. Соответственно, необходимо задавать юбиляру не прямые, а косвенные вопросы, чтобы подарок стал неожиданным и нужным.

Каждый из участников по очереди задает вопросы «юбиляру», и юбиляр на них отвечает. Участники должны запоминать (или вкратце записывать) ответы.

После того как «юбиляр» ответит на все вопросы, группе дается две минуты, чтобы каждый подумал над тем, какой подарок, исходя из ответов, будет для юбиляра наиболее подходящим.

Каждый участник предлагает «юбиляру» свой вариант подарка. Юбиляр должен запомнить (или вкратце записать) все сделанные подарки.

Когда все «подарки» сделаны, юбиляру дается минута, чтобы выбрать три лучших и из них самый лучший подарок.

Юбиляр озвучивает те «подарки», которые считает лучшими, называет подарок-победитель и объясняет, почему именно он порадовал бы его больше всего.

Дополнительные рекомендации

Подарки-сюрпризы являются необходимыми и важными элементами существования коллектива. Они свидетельствуют о степени взаимопонимания в коллективе, особенно когда речь идет о значимых событиях в жизни человека. Поэтому знание сферы интересов, увлечений своих коллег необходимо, так как, будучи материализовано в подарке, покажет человеку, что он интересен своему коллективу. Также необходимо помнить о границах, которые нельзя переходить, делая подарок:

Подарок не должен касаться интимной, гигиенической сферы жизни человека.

Нельзя дарить экстремальные подарки (например, прыжок с парашютом), если это не входит в сферу реальных практических интересов человека.

Подарков, намекающих на недостатки, несовершенства человека, тоже надо избегать (например, мотивационные курсы для неуверенных, спортивное снаряжение для неспортивных и т.п.).

Подарок должен соответствовать не только интересам, увлечениям человека, но и его возможностям, что всегда необходимо учитывать (поэтому любовь человека к животным далеко не всегда является причиной того, что ему нужно подарить собаку, которая требует определенных условий и дополнительной ответственности).

Желательно, чтобы подарок был уже завершенным целым, не требующим доработок и усилий со стороны человека, а также относился к сфере отдыха, а не работы, даже не связанной с профессиональной деятельностью (например, набор инструментов).

II.3 «Первичная взаимооценка коллектива»

Цель

Тренинг целесообразно проводить на начальном этапе обучения, но не ранее, чем через месяц существования коллектива, когда в нем уже появятся определенные взаимосвязи. Так можно выявить, насколько сплотился коллектив на начальном этапе, существуют ли проблемные зоны. Тренинг может быть использован в рамках дисциплин: «Психология», «Психология профессиональной деятельности», «Этика делового общения», а также в целом в рамках внеучебной работы тьюторов, кураторов групп и направлений подготовки.

Методика и этапы проведения

Каждому участнику группы предлагается ответить на ряд вопросов, касающихся своего коллектива. Вопросы должны быть связаны именно с первичной оценкой молодого коллектива.

Предлагается задавать вопросы по типу предложения, где нужно сделать выбор и (или) незаконченного предложения, которое участникам необходимо завершить. Примеры вопросов:

Я считаю, что меня окружает дружный/недружный коллектив, так как…;

Я комфортно/дискомфортно/нейтрально чувствую себя в данном коллективе, потому что…;

На данный момент в моем коллективе есть/нет лидеры (ов), и я согласен/не согласен с их стилем лидерства, который можно охарактеризовать, как…;

В коллективе уже выделись/еще не выделились группы по интересам, и я отношу/не отношу себя к одной ни к одной из них.

Я считаю, что моему коллективу нужно работать над такими качествами, как…

Некоторые вопросы нуждаются в уточнении. Так, например, в случае признания коллектива недружным, необходимо уточнить, почему участник считает именно так. Надо уточнить вопрос о лидерстве: совпадает ли формальный лидер (староста группы) с неформальным.

После ответа на каждый вопрос преподаватель ведет учет и отмечает процентное соотношение по выбору в каждом ответе.

Когда каждый участник выскажется по заданным вопросам, преподаватель должен обобщить данные и представить их группе.

Дополнительные рекомендации

Проведение тренинга требует учитывать следующее:

Не на все вопросы участники захотят отвечать открыто. Для этого необходимо предусмотреть письменную форму ответов и предварительно заготовить карточки для ответов.

Дискуссию, которая может возникнуть по вопросам, необходимо контролировать, локализуя и направляя ее в русло отдельных мнений и рекомендаций, но не столкновения позиций и ожесточенных споров.

Вне зависимости от результатов ответов на вопросы, подведение итогов должно носит не только статистический, но и продуктивный рекомендательный характер.

II.4 Итоговая комплексная взаимооценка коллектива

Цель

В отличие от первичной оценки коллектива, в названии этого тренинга заложено то, что он проводится на последнем этапе обучения, когда возможна окончательная оценка характера коллектива и факта его состоятельности в целом. Как и «Первичная взаимооценка коллектива», данный тренинг может быть использован в рамках названных дисциплин и во внеучебной работе, но на завершающих этапах обучения.

Так как на данный тренинг требуется не менее 1,5 – 2-х часов, необходимо разбить его на этапы, провести минитренинги на разных занятиях и потом обобщить.

Методика и этапы проведения

II.4.1 Минитренинг «Мой коллектив»

I.1. Каждый участник должен ответить на ряд вопросов и оценить коллектив, который был частью его жизни на протяжении ряда лет.

I.2. Вопросы должны иметь категоричный итоговый оценочный характер и при этом содержать возможность выбора для участников варианта ответа и (или) формулировки собственной позиции. Примеры вопросов:

Я не жалею/жалею о том, что оказался (ась) именно в этом коллективе, так как…

Мой коллектив смог/не смог преодолеть существенные разногласия и основывается на взаимопонимании, уважении друг друга и взаимопомощи/и остался искусственным и временным объединением людей, где каждый сам за себя.

Основные достоинства моего коллектива – … /Основные проблемы моего коллектива – …

В моем коллективе есть люди/нет людей, которые являются для меня авторитетными лидерами.

Есть ли в коллективе люди, чье мировоззрение и интересы Вам близки?

Есть ли в коллективе люди, чье мировоззрение и интересы далеки от Вас?

I.3. Ответы на данные вопросы нужно фиксировать. Это может делать как сам преподаватель, так и доверенное лицо из группы.

I.4. После обработки ответов их необходимо обобщить и представить группе.

II.4.2 Минитренинг «Понимание меня коллективом»

II.1. Следует заготовить значительное количество миникарточек (можно нарезать на полосы листы А4) из расчета, что каждый участник получит все карточки других участников минус собственная (то есть на группу в 20 человек нужно 380 карточек). Также рекомендуется емкость, например, небольшая коробка, куда будут складываться карточки (в случае ее отсутствия, нужно назначить того, кто будет собирать карточки и передавать их адресату).

II.2. Нужно определить последовательность участников, которым будут писать анонимные пожелания, и группа одновременно пишет выбранному участнику краткое пожелание/рекомендацию повелительного характера, например, «Будь более открытым с окружающими» и т.п не оскорбительного характера.

II.3. Пожелания складываются в коробку, которая предается адресату, и он забирает все свои пожелания, не читая их, пока все не напишут всем остальным адресатам.

II.4. После того, как каждый адресат получил все пожелания остальных, необходимо попросить участников прочитать свои пожелания (про себя) и поставить от 1 до 10 баллов, оценив, насколько его понимает коллектив: все, что ниже 5 баллов – степень непонимания, все, что выше 6 – степень понимания, если ставится оценка 5 – значит, 50 на 50.

II.5. Участники озвучивают свои баллы, которые фиксируются, обобщаются, и средний балл взаимопонимания доводится до группы преподавателем.

II.4.3 Минитренинг «Доверяют ли мне в коллективе»

III.1. Следует заготовить количество карточек по количеству участников группы.

III.2. Группе задается вопрос: «Представьте, что вы можете выбрать из вашей группы только одного человека, с которым проведете на необитаемом острове всю оставшуюся жизнь. Напишите на карточке только одну фамилию одногруппника, кого бы Вы выбрали в личностном плане.

III.3. После того, как все участники напишут, карточки собираются и анализируются преподавателем на предмет того, насколько широким или узким является выбор участников с учетом того, что один выбор – это один балл. Если никто из участников не набирает большого количества баллов и налицо широкий разброс сделанных выборов, то это свидетельствует о том, что в коллективе существует множество личностных параллелей и нет ярко выраженных авторитетов, которым доверяют. И, наоборот, если некоторые участники набирают значительное количество баллов (сделанных выборов), то в коллективе особым доверием пользуются определенные лидеры (или один лидер).

III.4. Результаты доводятся до группы преподавателем с сохранением анонимности за исключением личных пожеланий участников.

II.4.4 Минитренинг «Детектор лжи»

IV.1. Перед проведением данного тренинга необходимо четко объяснить его содержание, заручиться максимальным согласием группы на его проведение и иметь добровольцев. При этом круг добровольцев рекомендуется ограничить до 5-7 человек.

IV.2. Доброволец выходит, садится перед коллективом, и остальные участники задают ему неудобные вопросы, касающиеся его позиционирования в данном коллективе. Важно обозначить, что вопросы должны носить критический, но не оскорбительный характер и касаться только тех аспектов, которые имеют отношение к публичному поведению человека в данном коллективе. Например: «Не кажется ли тебе, что ты часто ставишь личные интересы выше интересов коллектива» (и можно привести конкретную ситуацию) и т.п.

IV.3. Испытуемый отвечает на вопросы, а все остальные фиксируют у себя по 5-бальной шкале искренность ответов, по их мнению, где от 3 до 5 – это искренне, а от 0 или 2 неискренне или ложно.

IV.4. Когда все испытуемые пройдут «детектор», остальные участники подводят итог и выбирают, по их мнению, самого искреннего. После этого проводится скрытое или открытое голосование за того, кто был наиболее искренен. Победителю (на усмотрение преподавателя) может быть вручен какой-либо миниприз как компенсация за сложную процедуру.

Дополнительные рекомендации

Обобщение всех этапов тренинга дадут широкую многоаспектную картину коллектива. Учащиеся должны понимать: обсуждение проблем не является бессмысленным в силу того, что данный коллектив находится на финальной стадии своего существования и выявление проблем важно для будущей профессиональной деятельности и предотвращения уже совершенных ошибок, коррекции поведения. Необходимо учитывать следующее:

Нельзя допускать перехода на личности и возникновения открытых конфликтов, перепалок.

Все эмоционально сложные задания необходимо предварительно обсуждать с группой и заручаться их согласием, в том числе по желанию проводить опрос анонимно.

Результаты, касающиеся определенных личностей, нужно озвучивать только с их согласия и, в случае их отсутствия, оставлять анонимными, так как обсуждения «за спиной» недопустимы.

Часть

III

. РАЗВИТИЕ РЕЧЕВЫХ НАВЫКОВ И ОРАТОРСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ

III.1 «Убеди работников не увольняться»

Цель

Тренинг вырабатывает умение убеждать коллектив, оперативно продуцировать аргументы в ситуации давления коллектива и необходимости отвечать на острые и даже ультимативные вопросы. Тренинг может быть использован в рамках дисциплин: «Риторика», «Ораторское искусство», «Психология», «Психология профессиональной деятельности», «Этика делового общения» и т.п.

Методика и этапы проведения

Задание требует времени, поэтому целесообразно дать его заранее в качестве домашнего.

Трем (рекомендуемое число) участникам предлагается роль работодателей. Задача каждого из них – подготовить аргументы с целью убедить персонал в необходимости 50-процентного сокращения заработной платы на неопределенный срок. Персоналу (остальным участникам) нужно «вжиться» в роль людей со всеми житейскими проблемами и задавать соответствующие вопросы.

Каждый работодатель выступает перед аудиторией. Он должен убедить персонал не увольняться и предложить компенсирующие меры. Например, для компенсации детского сада создать временную детскую комнату, где родители могли бы поочередно дежурить; предложить продовольственные пайки т.п.

Персонал задает вопросы работодателям, требуя перечисления конкретных компенсационных мер и объяснения реальности их применения. Работодатель отвечает на них, пытается понизить градус возмущения и предотвратить массовое увольнение.

После того как все работодатели выступят, проводится голосование по выступлению каждого: ведущий просит поднять руки тех, кто уволился бы после выступления каждого руководителя, и чьи аргументы были неубедительны. Соответственно, победителем становится тот, у кого будет меньше поднятых рук – «уволившихся».

Целесообразно, чтобы участники аргументировали свой выбор, приведенные работодателями аргументы и речь в целом.

Дополнительные рекомендации

«Работодатели» в процессе тренинга проверяют свои лидерские качества, умение чувствовать коллектив, менять тактику в зависимости от градуса напряжения, а участники-«персонал» – выдвигать обоснованные требования. Чтобы тренинг прошел успешно, надо заранее установить и соблюдать следующие правила:

Работодатель не должен предлагать фантастических мер, которые нереально применить.

Вопросы работодателю и ответы не должны быть оскорбительными – переход на личности недопустим.

Вопросы должны задаваться поочередно, чтобы не создавалось эффекта толпы.

III.2 «Мастерство спора»

Цель

Тренинг формирует представление о технике различных видов спора и дает возможность отработать их на практике. Тренинг может быть использован в рамках тех же дисциплин, что и «Убеди работников не увольняться».

Методика и этапы проведения

Первоначально необходимо сформировать у студентов четкое представление о типах спора: аподиктическом, эристическом, софистическом. Для этого требуется провести отдельное теоретическое занятие (или часть занятия), показав примеры. Будущие участники и зрители должны ясно понимать и четко отграничивать аподиктический спор как идеальный спор обоюдного движения к истине при соблюдении полного взаимоуважения от эристичекого спора – цель которого убедить и склонить противника на свою сторону правильными аргументами, и софистического спора – спора без правил, где софист стремится поставить противника в тупик любыми аргументами.

Всем участникам заранее (минимум за неделю) дается задание: разделиться на пары (или по три человека, если не получается равного количества пар) и подготовить три вида спора на одну тему. Важно, чтобы спор бы именно на одну тему, чтобы можно было понять и оценить, насколько правильно участники поняли различие между типами спора.

Перед началом демонстрации необходимо оговорить принципы оценивания выступлений, например, предложив такие критерии: 10 балов за правильное понимание типов спора, 5 за содержательность тем спора, 5 баллов за артистизм при условии, что сами себя спорщики не оценивают.

Участники поочередно показывают свои споры, все остальные ставят баллы, пока не озвучивая их.

После того как все участники продемонстрируют задание, назначается счетная комиссия (2-3 человека), которая должна будет вывести средний балл за каждое выступление. Счетной комиссии сообщают баллы за каждое выступление (возможна анонимная передача информации).

Пока счетная комиссия подводит итоги, необходимо организовать обсуждение и спросить участников, с какими сложностями они столкнулись при подготовке к демонстрации задания, какой тип спора показался им наиболее сложным или простым и как они могут использовать приобретенные навыки на практике.

Счетная комиссия озвучивает итоги и объявляет тройку (или пятерку) лучших спорщиков. После подведения итогов также целесообразно обсудить данный тренинг и предложить желающим высказаться по факту выступления участников.