Текст книги "Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений"

Каждый из участников организационного поведения занимает определенное место, имеет свой уровень и ориентацию для действий. В организационном окружении главная роль отводится человеку, что отражено на рис. 2.3.

Рисунок 2.3 – Участники организационного поведения

Существует бесчисленное множество возможных вариантов функционирования организаций: они могут быть сильно бюрократизированы, с формализованными отношениями или же они могут существовать в неформальной среде; централизованы и децентрализованы; сильно структурированы, так что каждый работник имеет узкий круг обязанностей, или деструктурированы, так что работники обладают широким кругом обязанностей. Но общее во всех организациях то, что разные подходы к созданию и управлению организациями основаны на разных представлениях о человеческом поведении. Они включают различные основные предположения о том, что оказывает мотивирующее воздействие на члена организации, а на этих основных предположениях, в свою очередь, строятся различные методы поощрения людей, осуществления руководства, удержания контроля, управления деятельностью и т. д.

Один из основных вопросов состоит в том, следует ли рассматривать людей отрицательно, как заведомо склонных к лени и к удовлетворению собственных потребностей, или положительно, как склонных к самомотивации. Если принять первое предположение, то получится, что людей необходимо подталкивать, контролировать и держать под надзором, что они никогда не будут по доброй воле хорошо работать.

Следовательно, только экономические формы поощрения будут действенны, и наиболее эффективной формой управления является автократическая.

Противоположная точка зрения состоит в том, что люди (наемные рабочие/служащие) стремятся к личному и общественному благополучию. Предоставленные самим себе, они будут усердно работать для получения внутреннего удовлетворения от хорошо сделанной работы. Работа, следовательно, должна предоставлять работникам возможность раскрывать свои творческие способности.

После того как Дарвин опубликовал свои основные работы, возник и стал распространяться тот взгляд, что человек не отличается от животных, так же, как и они, подвержен законам эволюции и естественного отбора. Эта теория является основой социобиологии – науки, занимающейся изучением биологического базиса всех форм социального поведения всех живых существ, включая человека. Социобиологи сделали вывод, что многие аспекты человеческого общественного поведения имеют глубокие биологические корни.

Поскольку мы не руководствуемся в своем поведении набором поведенческих примитивов, представляется, что люди не похожи друг на друга. Есть общее, но есть и различия. Для понимания причин возникновения этой уникальности необходимо знать, как люди развиваются и изменяются.

Поведение осуществляется под влиянием как внутренних свойств человека, так и окружения.

Противоречие между внутренними и внешними определяющими поведения существуют во многих формах и оказывают большое влияние на многие области человеческого поведения. При этом на одном полюсе находятся те, кто утверждает, что почти все навыки являются приобретаемыми, и, следовательно, решающее воздействие оказывает окружающая среда. Если мы можем контролировать окружающую среду, мы можем контролировать индивидуума. Это экстерналистская (бихевиористская) позиция. Ей возражают те, кто предлагает в качестве причин поведения ряд внутренних механизмов, таких как инстинкты, черты характера, верования и мыслительные процессы. (Инстинкты определяются как стимулы к деятельности, возникающие внутри человека, наследственно и генетически программируемые.)

В интерналистской позиции существует также точка зрения, которая заключается в том, что поведение может вызываться либо устойчивыми личными характеристиками (персоналиями), либо внешними эффектами. Теория персоналий отличается от теории инстинктов тем, что приверженцы первой считают персоналии частично приобретенными (т. е. не чисто генетическими). Тем не менее, есть основания утверждать, что и индивидуальные черты характера, и ситуационные переменные должны быть взяты во внимание для объяснения человеческого поведения.

Если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, то это взаимодействие может быть описано следующим образом.

1. Человек, вступая во взаимодействие с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия.

2. Человек под влиянием этих стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

3. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают воздействие на организационное окружение (рис. 2.4).

Рисунок 2.4 – Модель включения человека в организационное окружение с позиций индивида

При таком рассмотрении в организационное окружение включаются те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов: речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т. п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и иными потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т. п.

Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.

Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т. п. Результаты работы состоят из двух составляющих. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – это то, что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к нему.

При рассмотрении взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом описание этого взаимодействия может быть дано в следующем виде. Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс информационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она наряду с другими ресурсами использует в своей деятельности (рис. 2.5).

Рисунок 2.5 – Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации

Для стратегического управления характерно рассмотрение взаимодействия человека и организации с позиции человека. Организация ожидает от человека, что он проявит себя как: специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями; способствующий успешному развитию организации; способный поддерживать хорошие отношения с коллегами; работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей; человек, преданный организации и проч.

В любой организации любой человек включен в отношения руководство – исполнение, поэтому независимо от вида профессиональной деятельности каждый работник выступает также в роли исполнителя или руководителя.

Исполнительская деятельность – это деятельность по выполнению задач, поставленных руководителем.

Социально-психологические характеристики исполнительской деятельности:

1) направленность исполнения – сосредоточенность деятельности исполнителя на тех задачах, которые ставит перед ним руководитель;

2) мотивирование – оценка и переживание значимости выполняемых управленческих решений, заинтересованность в их выполнении;

3) самостоятельность исполнения – способность без помощи руководителя и других работников, т. е. самостоятельно, решать поставленные задачи;

4) организованность – планомерная последовательность, дисциплинированность;

5) ответственность – степень переживания субъектом своих обязанностей, необходимости выполнять поставленные задачи;

6) компетентность – подготовленность исполнителя к реализации профессиональных функций, наличие необходимых знаний, умений, навыков;

7) креативность – способность к творчеству, к созданию нового.

В зависимости от сочетания разной степени выраженности данных характеристик исследователями выделены и описаны семь социально-психологических типов исполнителей, учет особенностей которых позволяет повысить эффективность руководства.

Типы исполнителей:

1. Творческий тип исполнителя. К нему относятся исполнители, для которых творчество, создание нового, является характерным. Работник здесь является творческим потенциалом организации, но их часто не раскрывают, не находят подхода.

Люди этого типа сложны психологически: автономны, конфликтны, слабоуправляемы. Требуется особое искусство управления и общения с ними. Они склонны к позитивной оценке со стороны руководителя, их работа должна быть поощряема, замечены все их профессиональные качества.

2. Сверхнормативное исполнение. Этот тип характеризуется превышением нормы деятельности по качествам или по времени, при этом не обязательно с проявлением творческих способностей. Они подразделяются на три группы в зависимости от особенностей мотивации их активности:

1) экономически мотивированные – наиболее удобный объект управленческого воздействия, наиболее легко управлять;

2) отличники – их мотивация связана с социальной потребностью выделиться, утвердиться, проявить себя лучше других, стремление быть первым;

3) группа самореализующихся работников – они делают лучше и больше других по внутренним мотивам (нормальные качества, привлекательность работы).

Методы их активации: для отличников – поощрение, для самореализующихся – не мешать.

3. Нормативное исполнение – очень надежные, организованные, компетентные, но не творческие. Метод воздействия – четкое создание норм, правил, формулировка задач.

4. Пассивно следующий указаниям руководителя тип исполнителя. Выполняет задачи, но не проявляет самостоятельности. Обращается к руководителю за помощью, уточнению задания, за промежуточным контролем и подтверждением их правильности.

Причины поведения – боязнь неудач либо невысокая профессиональная компетентность, боязнь негативной оценки со стороны руководителя, низкая самостоятельность как психологическая особенность.

С другой стороны, это может быть способом манипуляции, когда исполнитель демонстрирует готовность следования за руководителем, и многие руководители становятся объектом такой манипуляции, так как здесь проявляется самоутверждение руководителя.

5. Преобразующий тип исполнителя (слабоуправляемый). Преобразует, трансформирует содержание указаний руководителя, делает по-своему, не то и не так, как от него ожидает руководитель, и, как следствие, возникает конфликт и возмущение по поводу выполненной работы.

Варианты проявления:

• Руководитель очень ограничивает инициативу исполнителя, дает жесткие указания (ограничение возможности работника, протест, желание сделать по-своему).

Рекомендация: коррекция отношений с подчиненным (просьба).

• Исполнители позволяют себе делать так, как считают нужным (при слабом руководителе).

• Исполнитель с высоким уровнем притязаний, низко оценивает руководителя, намеревается занять его место, демонстративно решает задачи по-своему.

6. Низкомотивированный исполнитель. Характеризуется низкой активностью, неудовлетворенностью работой, нежеланием нормативно работать. Необходимо заинтересовать, замотивировать исполнителя. Не следует поощрять формальное присутствие данного работника, нельзя выполнять за него какую-либо работу.

7. Уклоняющийся исполнитель. Вся энергия работника направлена на уклонение от работы, но при этом он как бы занят.

Приемы уклонения от работы:

• Демагогические:

– добиваться отсрочки выполнения задания;

– во время выполнения напрашиваться в командировку, добиваться отпуска;

– доказывать, что это не входит в служебные обязанности.

• Психологические:

– стараться всегда выглядеть недовольным, обиженным;

– представлять задачу как дело малоизученное, непонятное;

– представлять себя неспособным к выполнению задания;

– обвинять начальника в предвзятом отношении;

– делать вид, что не понял задачу.

• Патологические:

– напрашиваться на грубость со стороны начальника, а потом обвинять его;

– «пускать слезу», каяться;

– прослыть дураком, не способным к выполнению;

– не попадаться начальнику на глаза.

1. Почему информация об установках работников имеет большое значение для менеджмента организации?

2. Опишите влияние удовлетворения трудом на работу сотрудников, используя такие показатели, как текучесть кадров, прогулы и опоздания.

3. Согласны ли вы с тем, что высокий показатель текучести кадров является слабой стороной любой организации? Как определить величину экономических потерь, вызванных текучестью кадров?

4. Разделяете ли вы точку зрения, что «счастливый человек – производительный работник»?

5. Составьте перечень открытых и закрытых вопросов об удовлетворении от учебы ваших коллег – студентов и проведите опрос среди них.

Глава 3. Организационное поведение на групповом уровне

Два раза в жизни человеку не следует спекулировать: когда он может позволить себе это и когда не может.

Марк Твен

Группу принято считать важной единицей анализа при изучении организационного поведения. Групповая динамика изучает взаимосвязи и силы, действующие между членами группы в рамках социальной ситуации. При изучении организационного поведения, исходя из этого представления, акцент делается на динамике членов формальных и неформальных рабочих групп, а теперь и команд в организации.

Так же, как и во многих других областях организационного поведения, изучение групп и использование этого понятия сталкиваются с противоречиями и изменениями. Исследования, практика и обучение, относящиеся к групповой динамике, в настоящий момент находятся в состоянии брожения. В мире бизнеса мы слушаем лидеров, которые произносят речи, чтобы вдохновить людей на работу в команде, поддержать наделение их полномочиями и создать организационную культуру, которая способствовала бы внедрению комплексного управления качеством. Каждое из этих начинаний зависит от хорошего понимания групп и эффективности проводимой с ними работы. Тем не менее до сих пор коллективное поведение, которое является следствием призывов лидеров, часто свидетельствует о недостатке глубокого понимания групп и неспособности к компетентным действиям.

Термин «группа» можно трактовать по-разному в зависимости от точки зрения. Одно из наиболее глубоких определений утверждает, что если в организации существует группа, то ее члены:

1) имеют мотивацию для присоединения к группе;

2) воспринимают группу как единый союз взаимодействия;

3) в разной степени участвуют в групповых процессах (т. е. одни люди отдают группе больше времени и энергии, чем другие);

4) достигают соглашений и выявляют разногласия, осуществляя различные формы взаимодействия.

Как не существует единого определения для понятия «группа», так нет и общего согласия относительно того, что означает термин «групповая динамика» (group dynamics). С одной нормативной точки зрения групповая динамика описывает, как должна быть организована группа и как ею управлять. Упор делается на демократическое лидерство, участие членов, всеобъемлющее сотрудничество. Представители другой точки зрения на групповую динамику считают, что она состоит из набора техник, или методик. Здесь под групповой динамикой понимают ролевой тренинг, «мозговой штурм», группы без лидера, групповую терапию, построение команд, трансактный анализ, «окно Джохари». Третья позиция ближе всего к исходной концепции Левина. Групповая динамика рассматривается с точки зрения внутренней природы групп. Для данной концепции важны формирование групп, структура, происходящие в них процессы, функционирование и влияние на отдельных членов, а также на другие группы и организацию в целом. Следующие разделы посвящены изучению этого взгляда на групповую динамику.

Динамика формирования группы. Почему индивиды объединяются в группы? Основная теория, объясняющая это стремление, – теория близости (propinquity). Она утверждает, что индивиды стремятся быть связанными друг с другом по причине пространственной или географической близости. Эта теория предполагает, что служащие, которые работают в одном подразделении завода или офиса, или менеджеры, чьи кабинеты расположены по соседству, с большей вероятностью объединятся в группу, чем в том случае, если бы их рабочие места были удалены друг от друга. Некоторые экспериментальные исследования подтверждают теорию близости. Однако ее недостаток состоит в отсутствии аналитичности и в том, что она даже не пытается объяснить некоторые сложные аспекты формирования групп.

Теория образования групп, более полная, чем теория простой близости, основана на таких понятиях, как деятельность, взаимодействие и чувства. Эти три элемента напрямую связаны друг с другом. Чем больше совместных дел у людей, тем многочисленнее будут их взаимодействия и тем сильнее будут их чувства (симпатия или антипатия к другим); чем больше взаимодействий между людьми, тем больше будет у них совместных дел и разделяемых чувств; чем больше чувств испытывают люди по отношению друг к другу, тем обширнее будут их совместная деятельность и взаимодействия. Основным элементом здесь является взаимодействие (interaction). Люди в группе взаимодействуют не только из-за ощущения пространственной близости, но также и для достижения групповых целей, таких как сотрудничество и разрешение проблем.

Существует много других теорий, которые пытаются объяснить формирование групп. Большинство из них объясняет данный процесс лишь частично, однако в целом они дополняют друг друга. Одной из наиболее полных теорий образования групп является теория равновесия (balance theory). Эта теория утверждает, что люди привлекают друг друга вследствие схожего отношения к общезначимым для них целям и задачам. Индивид Х будет взаимодействовать и создаст отношения (группу с индивидом Y) благодаря общим установкам и ценностям (Z).

Когда эти отношения установлены, их участники стремятся поддержать баланс между взаимным тяготением (отталкиванием) и общими ценностями. Если баланс нарушается, то предпринимаются попытки его восстановить. Если же баланс не может быть восстановлен, то взаимоотношения прекращаются. В теории равновесия важную роль играют как пространственная близость, так и взаимодействие.

Еще одним теоретическим подходом к образованию групп, заслуживающих пристального внимания, является теория обмена. Чтобы возникло взаимодействие или стремление установить связь, в перспективе должен иметь место хотя бы минимальный положительный результат (вознаграждение должно превышать затраты). Вознаграждение в результате взаимодействия удовлетворяет потребности индивида, в то время как затраты вызывают у него тревогу, фрустрацию, смущение или утомление. В теории обмена важные роли отведены таким понятиям, как пространственная близость, взаимодействие и общие установки.

Кроме официально утвердившихся психологических объяснений процесса образования групп существуют также несколько общепринятых выделяемых этапов развития группы. Вкратце их можно описать следующим образом.

1. Формирование. Эта начальная стадия отмечена неопределенностью и даже недоразумениями. Члены группы еще не уверены в целях, структуре, заданиях и лидерстве.

2. Бурление. Этот этап развития, как показывает его название, характеризуется конфликтами и конфронтацией. (Как правило, в эмоционально напряженной атмосфере между членами группы могут возникать серьезные разногласия и конфликты относительно ролей и обязанностей.)

3. Становление.

4. Становление норм. На этом этапе члены группы наконец кооперируются и начинают сотрудничать. Они обладают чувством «мы», тесной сплоченностью, чувством товарищества и идентифицируют себя с группой.

5. Действие. Это этап, на котором группа функционирует в полную силу и посвящает себя эффективному выполнению задач, согласованных на предыдущем этапе.

6. Распад. Это конец существования группы, которого постоянные группы никогда не достигают.

Однако команды, созданные для выполнения конкретных проектов или заданий, как только их цели достигнуты, будут распущены, или будет изменен их состав; в последнем случае группы снова пройдут вышеперечисленные стадии.

Практические аспекты формирования групп. Кроме концептуальных объяснений по образованию и развитию групп имеются и практические мотивы для присоединения к группе и (или) ее создания. Например, работники в организации могут сформировать группу по экономическим, социальным причинам или ради безопасности. Экономической причиной для создания группы может послужить работа над проектом, предполагающим групповое вознаграждение, например, при оплате работы в зависимости от прибыли; по этой же причине может быть образован профсоюз для борьбы за повышение заработной платы. Присоединение к группе с целью обеспечения безопасности включает индивида в единый фронт борьбы с обезличенным односторонним обращением. К данному случаю подходит старинная пословица о том, что сила – в числе.

Однако наиболее важной практической причиной, заставляющей индивидов присоединяться к группе или создавать ее, является то, что группа может удовлетворить очень острые социальные потребности у большинства людей. В частности, у рабочих, как правило, очень сильно стремление быть с другими, потребность в аффилиации[2]2
  От англ. affiliation – членство, присоединение, связь, потребность в общении.


[Закрыть]. Эта потребность удовлетворяется принадлежностью к группе. Еще в ходе исследований было замечено, что мотив аффилиации оказывает решающее влияние на поведение человека в организации.

Типы групп. Существует множество типов групп. Теории группообразования, о которых речь шла выше, частично основаны на притяжении между двумя людьми – простой группе-диаде. Конечно, в реальном мире группы обычно значительно сложнее, чем диада. Существуют группы малые и большие, первичные и вторичные, объединения, группы с формальным членством и референтные, внутренние и внешние, формальные и неформальные. Каждый тип имеет различные характеристики и оказывает различное влияние на своих членов.

Первичные группы. Термины «малая группа» и «первичная группа» часто используют как взаимозаменяемые. Но все же разница между ними существует. Малая группа должна соответствовать только одному критерию – иметь малую численность, причем настолько, чтобы все ее члены были лично знакомы и взаимодействовали. Первичной группе недостаточно быть просто малой, ее членов должны связывать чувства товарищества, преданности и общее отношение к ценностям. Таким образом, все первичные группы являются малыми группами, но не все малые группы являются первичными.

Двумя примерами первичной группы могут служить семья и группа сверстников. Совершенно очевидно, что рабочие группы обладают характеристиками первичных групп. Исследования выявили огромное воздействие, которое первичная группа оказывает на поведение индивида, вне зависимости от ситуационного контекста или окружающих условий. Все больше американских компаний начинает использовать первичные группы, организуя служащих в самоуправляющиеся команды численностью от 3 до 30 человек. Эти команды сами составляют график работ, устанавливают цели, предлагают методы усовершенствования, принимают и увольняют членов команды и менеджеров и даже разрабатывают стратегию. Подробно концепция командной работы обсуждается в последней части главы.

Коалиции. В организациях весьма уместны не только первичные группы, но и коалиции. Понятие коалиции на протяжении многих лет использовалось при анализе организаций. И хотя теоретики трактуют его по-разному, последний наиболее серьезный обзор литературы, посвященный коалициям, приписывает им следующие характеристики.

1. Взаимодействующая группа индивидов.

2. Намеренное создание ее самими участниками для решения определенных задач.

3. Независимость от формальной структуры организации.

4. Отсутствие внутренней формальной структуры.

5. Общее ощущение принадлежности к группе.

6. Ориентация членов на достижение конкретных целей.

7. Согласованные действия членов, групповые действия.

Хотя некоторые вышеперечисленные характеристики можно отнести и к другим типам групп, коалиции являются особыми, как правило, очень влиятельными и эффективными образованиями внутри организации. Так, например, в ходе недавнего исследования было обнаружено, что служащие в больших бюрократических организациях создают коалиции, чтобы преодолеть небольшие конфликты и неэффективное управление с целью выполнения работы.

Другие типы групп. Кроме первичных групп и коалиций существуют другие классификации групп, важные для изучения организационного поведения, например, деление на группы принадлежности и референтные группы. Группы принадлежности – это группы, к которым индивид действительно принадлежит. Примером может быть членство в отраслевом профсоюзе. Референтные группы – это те группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет. Примером является престижная социальная группа. Однако самое непосредственное применение находит деление групп на формальные и неформальные.

В современных организациях существует множество формально сформированных групп, таких как комитеты. Их примером могут служить как функциональные комитеты (кредитный, финансовый, маркетинговый, производственный, человеческих ресурсов), так и постоянные комиссии, например по рассмотрению трудовых споров или исполнительные комитеты. Комитетам как типу формальных групп будет уделено в этой главе особое внимание.