Текст книги "Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений"

Существует большое количество факторов, влияющих на поведение группы. Среди них территориальные факторы, характеристики задания и контрольные системы организации.

Территориальные факторы. Важное место в групповой структуре занимают территориальность (territoriality) и физическое место.

Территориальность. Замечено, что индивидуумы и группы часто считают, что имеют права на некоторые объекты или места, которые в действительности не являются их собственностью. Данный объект или территория занимаются и используются так, как будто принадлежат данной группе, причем чужаки оттуда всячески изгоняются, а если данная территория потеряна, то ее стремятся как можно скорее вернуть.

Личное место. Личное место – то пространство вокруг индивидуума, которое является его собственным, в которое никто другой не имеет доступа. Люди всячески отражают вторжения в их личное место, испытывая отрицательные чувства к тем, кто такое вторжение предпринимает. Интересным является тот факт, что люди сохраняют между собой дистанцию пропорционально близости межличностного взаимодействия.

Пространственные расположения. То, как располагаются люди в процессе взаимодействия друг с другом, во многом оказывает влияние на их отношения. Например, люди, стремящиеся к сотрудничеству, садятся обычно рядом, тогда как оппоненты предпочитают сидеть друг напротив друга. Расположение, например, стола в кабинете управляющего также красноречиво свидетельствует о его позиции по отношению к посетителям. Здесь существуют два главных положения: «трон», когда управляющий «отгораживается» своим письменным столом, и положение «стол касается стены», создающее в кабинете более неформальную атмосферу.

Задание. Еще одна ситуационная переменная, оказывающая сильное влияние на структуру группы и ее деятельность, – это тип задания, которое выполняет группа. Задание – это некоторые требования, предъявляемые к группе; если они удовлетворяются, то задание считается выполненным. Задания различаются по степени взаимодействия между членами группы, требующегося для их выполнения. Ситуация, которая требует тесного взаимодействия, называется обоюдной взаимозависимостью (reciprocal inter-dependence).

Гораздо меньшего взаимодействия требует последовательная взаимозависимость (sequential interdependence). Заметим, что при такой ситуации общая производительность группы не превышает производительности самого медленного ее члена. Существуют также задания, вообще не требующие никакого взаимодействия. В таких случаях говорят, что имеет место объединенная взаимозависимость (pooled interdependence). При таком положении увеличение взаимодействия ведет даже к снижению производительности.

Типология заданий по Мак-Грату (McGrath). Задания можно классифицировать не только по уровню межличностного взаимодействия, но и по требованиям, предъявляемым к их исполнителям. Такая классификация получила название типологии заданий. Одним из ее разработчиков был Мак-Грат (1984). Его типологию можно представить в виде схемы:

КВАДРАНТ I: ГЕНЕРИРОВАНИЕ. Генерирование планов. Тип 1 (Пв-Кп): Задания планирования. Генерирование идей. Тип 2 (Кц-Кп): Творческие задания.

КВАДРАНТ II: ВЫБОР. Решение проблем, нахождение правильных ответов. Тип 3 (Кц-Кп): Интеллектуальные задания. Принятие решений с правильными (неправильными) ответами. Тип 4 (Кц-Кф): Задания по принятию решений.

КВАДРАНТ III: ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ. Разрешение конфликтов точек зрения. Тип 5 (Кц-Кф): Задания по изучению конфликтов. Разрешение конфликтов интересов. Тип 6 (Пв-Кф): Задания со смешанными мотивами.

КВАДРАНТ IV: ИСПОЛНЕНИЕ. Разрешение конфликтов власти. Тип 7 (Пв-Кф): Борьба конкурирующих заданий. Исполнение конечных заданий. Тип 8 (Пв-Кц): Психомоторные задания.

Пв – Поведенческий; Кц – Концептуальный; Кп – Кооперированный; Кф – Конфликтный.

Само по себе задание может значительно воздействовать на поведенческие стереотипы, наблюдаемые в группе. Некоторые ведут к конфликту, другие – наоборот, к кооперации. Все эти факторы должны быть приняты во внимание при изучении причин того или иного поведения в малых группах.

Воздействие состава группы. В дополнение к ситуационным переменным поведение людей в группах может в большой степени зависеть от личных характеристик членов группы. Рассмотрим, как на функционировании группы отражается воздействие некоторых таких характеристик, а также размера и сплоченности группы.

Характеристики членов группы. Большое количество исследований было посвящено влиянию различных качеств членов групп на их внутреннюю среду. В частности, было найдено, что согласованность групповых норм появляется тогда, когда члены группы молоды, обладают средними умственными способностями и высоким авторитетом. Приверженность групповым нормам оказалась также сильнее у женщин, чем у мужчин, хотя это, возможно, отражает культурные различия в половых ролях, чем природное различие между женщинами и мужчинами. Кроме того, важной характеристикой членов группы является способность к выявлению лидера.

Совместимость членов группы. Когда мы пытаемся объяснить поведение группы, необходимо учитывать один важный фактор. При выполнении задания члену группы приходится взаимодействовать с другими членами группы, т. е. важно знать, являются ли характеры разных членов группы совместимыми. Эта проблема проявляет себя при сравнении доминирующего и подчиняющегося типов личности. При объединении в одну группу двух представителей разных типов они, вероятнее всего, будут работать успешно. Но если получится так, что в одной команде окажутся люди одного типа личности, тогда либо будут возникать постоянные конфликты (если у обоих доминирующий тип личности), либо процесс не сдвинется с мертвой точки из-за отсутствия лидерства (если у обоих подчиняющийся тип личности).

Гомогеничность и гетерогеничность группы. Также важным, хотя и точно не выясненным, является вопрос о том, должна ли группа для более эффективной производительности быть гомогеничной или гетерогеничной, т. е. должны ли ее члены принадлежать к разным расам, разным социальным слоям, разным полам, придерживаться различных взглядов, или же идентичность по этим показателям более предпочтительна. Как правило, предпочтительнее оказывается частичная гомогеничность и частичная гетерогеничность группы.

Размер группы. При составлении задания для формирующейся группы встает вопрос, какое количество людей будет наиболее оптимальным для выполнения этого задания. Здесь существует несколько аспектов.

Размер и взаимодействие. Эксперименты, проведенные Робертом Бейлсом (Robert Bales, 1955), показали, что в меньших по размеру группах более высок уровень согласия и взаимного доверия, тогда как в больших группах сильнее тенденция к даче советов и обмену информацией. Кроме того, существует важная разница между группами с четным и нечетным числом членов. Достижение согласия в последних является делом несравненно более легким, чем в первых, из-за большей легкости в формировании большинства.

Размер и удовлетворение. Слэтер (Slater, 1958) обнаружил интересную взаимосвязь между размером группы и удовлетворенностью ее членов. Оказалось, что наиболее предпочтительным числом членов группы является число пять. Очевидно, при меньшем числе членов отношения становятся более напряженными, тогда как при большем числе не всегда хватает времени со всеми переговорить.

Размер и продуктивность. Соотношение между размером и продуктивностью в значительной степени зависит от характера работы, которую выполняет группа. В случае объединенной взаимозависимости существует прямая зависимость между размером и производительностью, тогда как в случае обоюдной взаимозависимости будет наблюдаться обратное соотношение.

Групповая сплоченность. Последний групповой композиционный фактор – это групповая сплоченность. Она может быть определена как степень притягательности группы для ее членов. Чем лучше отношение к группе ее членов, тем сплоченнее группа и наоборот. Заметим, что сплоченность является групповой переменной, т. е. зависит от отношения всех членов группы. Групповая сплоченность отличается от всех других переменных, рассмотренных в этом разделе, тем, что она сама влияет на функционирование группы и зависит от него.

Предшествование групповой сплоченности. Несколько факторов способны воздействовать на развитие сплоченности в группе. Первый из них – тип выполняемого задания. Чем выше уровень взаимодействия, требуемый заданием, тем выше потенциальная сплоченность группы.

Вторым среди факторов, воздействующих на развитие групповой сплоченности, является групповая история успеха в выполнении прошлых заданий. Чем больше было таких успехов, тем выше сплоченность.

Некоторые характеристики самой группы также ведут к групповой сплоченности. Например, наличие у членов группы какой-то общей цели ведет к большей сплоченности, чем ее отсутствие. Последний вклад в групповую сплоченность вносят личностные характеристики членов группы. Мы уже знаем, что люди больше любят тех из своих знакомых, чьи взгляды ближе к их собственным. Чем больше в группе таких людей, тем она сплоченнее.

Подводя итог, перечислим еще раз факторы, от которых зависит развитие сплоченности в группе. Это групповое взаимодействие, групповые успехи, общие цели и взаимная симпатия между членами группы. Развившись, групповая сплоченность может оказывать значительное влияние на будущее группы.

Последствия групповой сплоченности. Одним из последствий групповой сплоченности является то, что члены группы проводят больше времени в общении друг с другом, таким образом, возрастает и количество, и качество группового взаимодействия. Второе последствие – это то, что сплоченная группа оказывает большое влияние на отдельных своих членов.

Еще одно последствие заключается в том, что в сплоченной группе ее члены получают большее удовлетворение работой, что имеет очень большое значение.

Групповая сплоченность тесно связана с производительностью. Члены более сплоченной группы будут в большей степени придерживаться групповых установок, касающихся производительности, чем члены менее сплоченной группы. При этом следует помнить, что групповые нормы могут способствовать как повышению, так и понижению производительности.

Поведение в организациях является в большой степени выученным. Работники усваивают специализированные технические навыки, которые могут пригодиться в работе. Кроме технических навыков, однако, они учатся множеству правил, регулирующих функционирование организации, типам поведения, принятым или не принятым в этой организации. Эта информация может быть не менее важна для успеха в делах, чем технические навыки. Тем не менее эта информация не используется в различных тренировочных программах, а приобретается вместе с опытом. Наблюдая за другими и действуя самостоятельно, люди учатся видеть, что от них ожидают и за что их поощряют. Вкратце все, касающееся ролей, норм и статуса, и что человек постигает, находясь в организации, можно сгруппировать в таблицу (табл. 3.1).

Таблица 3.1 – Структура поведения в группе

Поведение членов группы регламентируется ролью каждого в выполнении задач, нормами и статусом в группе.

Роль – это набор ожидаемых поведенческих установок для данного положения. Эти ожидания зависят только от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию.

Роли имеют несколько характеристик. Во-первых, рабочие роли неличностны. Они прилагаются к каждому, кто занимает конкретное положение. Во-вторых, они имеют отношение к поведению, связанному с выполнением задания. Роль в организации – это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. В-третьих, рабочие роли зачастую очень трудно совместить друг с другом. Проблема заключается в определении того, кто определяет, что от кого ожидается. Что мы считаем, как относимся к нашей роли, что об этом думают другие и что это есть на самом деле, может значительно различаться. Это затрудняет определение того, что такое «настоящая» роль. Наконец, роли быстро выучиваются и могут оказывать значительное влияние как на позиции, так и на поведение.

Существует три основные ролевые концепции: ролевой эпизод, ролевой набор и дифференциация ролей.

Наиболее часто встречающейся является концепция ролевого эпизода. Ролевой эпизод начинается с предположения о том, что группа индивидуумов занимает определенную позицию. Эти предположения каким-то образом доходят до исполнителя роли, который, в свою очередь, формирует собственное восприятие того, что от него ожидают. Это восприятие затем руководит его поведением. Но это поведение значительно отличается от того, что ожидала группа. Поэтому поведение группы также изменяется. При этом следует учитывать, что первые два шага – это ожидания, тогда как вторые два – конкретные действия.

Вторая важная концепция – это ролевой набор. Ролевой набор – это группа (набор) индивидуумов, которые хранят и обмениваются ожиданиями, касающимися того, как должен себя вести исполнитель роли, а также дают ему знать об этих ожиданиях. Ролевой набор удобен в том смысле, что он может рассказать нам о поведенческих стереотипах, существующих в организации. Исполнители роли имеют более четкие представления о своей роли, когда ролевой набор мал, чем когда он велик. Наконец, маленькие ролевые наборы связаны с образованием клик и изолированных групп внутри организационной единицы.

Ролевая дифференциация является чрезвычайно важной в понимании формальной ролевой структуры рабочих групп. Ролевая дифференциация определяется как степень, в которой различные типы функций выполняются различными (а не одними и теми же) людьми. Чем выше такое разделение (и не смешение) ролей, тем выше ролевая дифференциация.

Таким образом, понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в каком-то конкретном положении. Роли помогают понять процессы взаимоотношений и взаимодействия, происходящие в организации.

В любой группе, даже работающей в течение короткого промежутка времени, можно легко заметить некоторые закономерности поведения ее членов. Эти закономерности получили название общественных норм. Нормы отражают разделяемые всеми членами группы представления об ожидаемом от них приемлемом поведении. Отличие норм от ролей заключается в том, что роли разделяют людей, заставляют их действовать отлично одного от другого, тогда как нормы, наоборот, объединяют членов группы, показывая, как члены группы поступают одинаково.

В самом определении норм даны две их важных характеристики. Во-первых, нормы включают в себя достаточно четкие представления о том, какое поведение является приемлемым. Во-вторых, существуют соглашения между членами группы, касающиеся этих представлений. Кроме этих двух характеристик, могут быть выделены еще несколько свойств норм. Первое из них заключается в том, что нормы в основном включают в себя элемент долженствования, т. е. описания того, как кто-то «должен» себя вести. Во-вторых, нормы являются более очевидными и более легко распознаваемыми людьми, что очень важно для группы. В-третьих, нормы приводятся в жизнь самой группой. Многие виды рабочего поведения устанавливаются и контролируются самой организацией, тогда как нормы регулируются внутри групп. В-четвертых, существует большой разброс в принятии норм группой и в степени, в которой считается допустимым отклоняющееся от норм поведение.

Приведенное выше последнее свойство норм требует дополнительных пояснений. Важно отметить, что существует некоторый разброс в нормах (т. е. нормы задают не точные параметры поведения, а лишь диапазон допустимых значений). Второй аспект заключается в том, что разные нормы (например, время прихода на работу и время самой работы) имеют неодинаковую важность для членов группы.

Этот метод анализа групп привел к раскрытию структуры общественных норм. В частности, он дает возможность узнать о том, 1) что группа считает наиболее подходящим поведением;

2) какой существует допустимый разброс в поведении; 3) какое существует отношение к спецодежде и 4) степень согласия, или консенсуса, существующая между членами группы.

Нормы чаще всего развиваются медленно и в течение длительного промежутка времени, хотя некоторые могут утвердиться довольно быстро. Нормы развиваются одним из четырех следующих способов. Первый способ – это развитие через явные утверждения, делаемые членами группы. Второй способ – в результате каких-либо критических событий в истории группы. Третий путь для развития норм по Фельдману – это первенство. Первенство заключается в том, что первый шаблон, возникший в поведении группы, часто становится нормой. Наконец, нормы могут переноситься из прошлых ситуаций. Например, группа, переведенная из одного отдела в другой, сохраняет свои старые нормы, даже если теперь их стало труднее соблюдать.

Нормы проводит в жизнь группа, а не организация. И представляется маловероятным, что группа будет проводить в жизнь какие-то нормы, если они не полезны в чем-то для ее членов. Нормы также могут быть вводимы, если они упрощают или делают более предсказуемым поведение, возникающее в группе. Еще одна область, где нормы будут весьма кстати, – это помощь группе во избежание стесняющих или дискомфортных межличностных проблем. И, наконец, нормы могут пригодиться и поэтому внедряются в жизнь, если они выражают центральные ценности группы и выявляют характерные черты группы.

Приверженность нормам во многом зависит от таких факторов, как характеристики задания, характеристики группы и характеристики индивидуальных членов группы, поведение которых является предметом изучения.

Характеристики задания. Когда исследуемое поведение зависит от задания, то на приверженность нормам может оказать существенное влияние двусмысленность задания. Исследования показали, что уровень приверженности будет тем выше, чем двусмысленнее задание, или же, в случае проблемных заданий, она будет выше для тех проблем, для которых нет «правильного» решения.

Характеристики группы тесно связаны с тем, насколько проявляется приверженность нормам. В частности, индивидуумы бывают меньше привержены групповому консенсусу, когда этот консенсус не поддерживается всеми членами группы.

Размер группы также оказывает влияние на приверженность нормам. В основном с увеличением размера группы растет и приверженность ее нормам. Однако каждый дополнительный член группы привносит в нее все меньшую дополнительную приверженность, т. е. мы можем говорить об уменьшающейся предельной приверженности групповым нормам.

Наконец, в сплоченных группах приверженность нормам более высока, чем в менее сплоченных.

Приверженность нормам может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Для индивидуумов выгода от приверженности групповым нормам заключается в том, что люди, обладающие такой приверженностью в высокой степени, будут вести себя очень похоже, таким образом, возрастет сплоченность группы (но здесь могут быть и отрицательные стороны, например человек, слишком ревностно придерживающийся норм, может прослыть конформистом). Наконец, с организационной точки зрения, приверженность нормам может быть как хороша, так и плоха, это зависит от нормы, ее соответствия целям организации.

Статус относится к индивидуальному рангу, ценности или престижу в группе, организации или обществе. Статус отражает иерархическую структуру группы и создает вертикальную дифференциацию, так же как роли разделяют разные занятия. Это еще один путь уменьшить неопределенность и прояснить, что же от нас ожидается.

Так же, как роли и нормы, статус существует и внутри, и снаружи организационной среды. Статус, имеющий отношение к работе, называется организационным статусом.

Организационный статус включает в себя не одну переменную, а несколько (например, позицию в организационной иерархии, профессиональную принадлежность и производительность).

Статус относится к признанному группой рангу индивидуума в организации. Он помогает прояснить, как человек должен себя вести по отношению к остальным и как они должны себя вести в ответ.

Символами статуса являются объекты или отличительные знаки, которые определяют чей-либо уровень статуса в группе или организации. К символам статуса относятся знаки различия у военных, особая одежда судей и врачей, а также, например, меблировка кабинета и наличие или отсутствие личного секретаря у управляющих. При этом следует отметить, что некоторые символы могут повышать статус человека в одних обстоятельствах и понижать его в других.

Как правило, люди с более высоким статусом стремятся играть доминирующую роль в организации, захватывают большую инициативу. Здесь, однако, есть одна проблема. Поскольку организационный статус образуют многие переменные, то представляется непонятным, какая именно вызывает эти различия в поведении.

Изменения статуса. В течение нашей жизни статус изменяется много раз. Изменения в статусе подразумевают, что человек должен подчас кардинальным образом изменить свое поведение. При этом вопрос о том, что именно должно быть изменено, а что выучено, остается открытым. Ситуации, в которых нет явно заданной последовательности событий, всегда вызывают тревогу.

Состояние, называемое несоответствием статусу, возникает, когда человек по некоторым своим характеристикам удовлетворяет, а по некоторым не удовлетворяет требованиям, предъявляемым статусом. Эта же проблема возникает при принятии решений о продвижении по служебной лестнице. Людям не нравится, что кто-то, кто ниже их по некоторым характеристикам, занимает более высокое, чем они, положение. Все это предполагает, что несоответствие статусу может вести к мотивационным и поведенческим проблемам. Два очевидных решения этой проблемы заключаются: 1) в выборе или назначении только тех людей, которые полностью удовлетворяют требованиям статуса, и 2) в изменении мнения группы по поводу того, что является соответствующим высокому положению и что должно вести к его достижению. Но следует признать, что оба эти способа слишком сложны для применения на практике.