Текст книги "Полное руководство для менеджера по продажам"

5. Как подбирать торговых агентов

Содержание

Одной из важнейших задач, стоящих перед вами, является набор торговых агентов. Менеджеру по продаже крайне необходимо умение создавать группу из эффективных и компетентных сотрудников. Ваши торговые агенты приносят фирме прямой доход. Лучшие менеджеры ищут лучших торговых агентов. А лучших торговых агентов можно приобретать, обладая способностью правильного подбора сотрудников.

Задания

В этой главе будут рассматриваться вопросы:

♦ Что такое метод «мышления с нулевого уровня»?

♦ Как создать образ идеального торгового агента?

♦ Как составить подробный список обязанностей и сфер ответственности торгового агента?

♦ Где искать торговых агентов?

Одна из семи важнейших задач менеджера по продаже – это подбор торговых агентов. У вас должна быть способность вербовщика, поскольку лучшие менеджеры по продаже всегда были лучшими искателями талантов.

Вам известно правило «80/20», которое в отношении торговых агентов означает, что 20 % ваших торговых агентов приносят 80 % всей прибыли. В действительности эта пропорция выглядит как «30/70», то есть 70 % всех торговых оборотов приходится на 30 % торговых агентов. По другим данным, только 20 % ваших сотрудников могут найти и реализовать около 80 % новых коммерческих возможностей для коммерции. Эти 20 % можно назвать «охотниками», остальные 80 % – «фермерами». Ваша задача – применить такие методы, чтобы вы могли получить от тех 30 % больше, чем от оставшихся менее эффективных 70 %. Как в таком случае вам необходимо рассчитать свое рабочее время? Советую применить правило «60/20/20». Это значит, 60 % времени вы посвящаете тем 30 % торговых агентов, которые приносят 70 % прибыли, 20 % времени – тем, кто вырабатывает только 30 %, а остальные 20 % времени оставьте на вербовку новых работников. Поиск новых людей должен стать вашим постоянным занятием.

С теми 70 % торговых агентов, которые приносят 30 % всех доходов, лучше встречаться в группах или по парам. Но с теми 30 %, которые приносят 70 % прибыли, нужно проводить индивидуальные беседы. Итак, групповые встречи проводите с теми, кто имеет худшие результаты, а с глазу на глаз встречайтесь с теми, кто может достичь большего. А 20 % оставшегося времени уделите подбору новых сотрудников.

Способность набирать и отбирать торговых агентов – одно из важнейших профессиональных качеств менеджера по продаже. Один из лучших методов вербовки – это метод под названием «мышление с нулевого уровня». Основой этого метода является ответ на вопрос: «Если бы ты должен был сделать что-то еще раз и знал бы то, что знаешь сейчас, то делал ли бы ты это так, как сделал?» Представьте себе, что создаете свою группу с нуля и вас ничто и никто не ограничивает. Что бы вы стали делать иначе? Задумайтесь о каждом из ваших торговых агентов: «Сейчас, когда я знаю этого человека, взял бы я его на работу, дал бы ему те же задания? Теперь, когда я все знаю о нем, чего я не стал бы делать?» Применяя метод «мышления с нулевого уровня», анализируйте каждого работника вашей группы и постоянно задавайте два вопроса: «Какой должна быть идеальная группа?» и «Каким должен быть идеальный торговый агент?» Представьте себе, что вашу группу распустили, всех торговых агентов уволили или вы перешли работать к конкурентам. Вы создаете совершенно новую команду. Сколько своих прежних сотрудников вы бы набрали снова? Таким образом, вы поймете, кто из ваших торговых агентов лучше, кто хуже и кого вы должны усилить.

Мы подошли к отправной точке, с которой нужно начинать вербовку новых торговых агентов, – это создание образа идеального торгового агента, которого вы хотели бы принять на работу. Подумайте, какие требования должны быть выполнены, чтобы кандидат мог занять предлагаемую должность, подумайте, как должен выглядеть идеальный торговый агент. Психологи утверждают, что, если мы хотим чего-то достичь в работе или в личной жизни, следует начать с четкого определения идеала, к которому мы стремимся. Начните с вопроса: «Если бы я мог взять на работу того, кого хочу, кто был бы лучшим кандидатом на эту должность?» Важно при этом, чтобы в качестве примера вам служили солидные работники, а не суперзвезды, поскольку таковых найти сейчас трудно. Поэтому не принимайте во внимание тех лучших 10 или 20 %, а берите в качестве примера следующие 20 %. Присмотритесь к этим людям и спросите: «Какие качества этих людей влияют на то, что они постоянно имеют высокие торговые обороты?»

Задайте следующие вопросы: «Что было у них в прошлом? Какой опыт? Какие навыки они приобрели? Что помогает им работать с такой самоотдачей?» Может случиться, что эти качества у них будут самые обыкновенные, что это обычные люди со средним образованием. В одной фирме лучшие торговые агенты имеют солидное университетское гуманитарное образование, а в другой хороших результатов достигают люди, которые в школе учились хорошо, но университета не заканчивали.

Третьим фактором, который может помочь при определении идеального торгового агента, являются трудовые показатели. «Какие результаты у него были в прошлом? Сделал ли он уже что-нибудь? Что принес ему этот опыт?» Иногда лучшие результаты бывают у людей, которые еще ничего не продавали; и часто оказывается, что в этой отрасли лучше всего работают торговые агенты с техническим образованием. «К какой работе они расположены? Чего достигли в прошлом?»

И еще несколько вопросов о кандидате в торговые агенты: «Каковы его личные качества и какими способностями он обладает? Какой он человек? Какой у него характер – открытый или замкнутый? Напористый или, может быть, агрессивный? Стремится ли к успеху?»

Важно и то, какую подготовку получил ваш идеальный торговый агент, какой опыт он приобрел на прежнем месте работы, способен ли он к самообразованию. Один из вопросов, которые вы должны задать кандидату, должен быть о книгах, которые он читал, кассетах, которые прослушал, и семинарах, которые посещал для саморазвития в личной и профессиональной жизни. Оказывается, что если кандидат не работает над своим развитием, то он не принимает и должного участия в работе, когда оказывается в списках принятых. Разные фирмы проводят обучение своих сотрудников. Спросите, на каких курсах был ваш кандидат там, где он работал раньше.

И еще вопрос к определению идеального торгового агента: «Сколько он хотел бы зарабатывать?» Нет смысла думать о том, кто хочет получать больше, чем вы в состоянии ему предложить. Помните о том, сколько вы можете заплатить и за какую плату вы можете найти торгового агента, который бы соответствовал вашему идеалу.

Теперь вам нужно точно определить сферу его обязанностей и ответственности. Вы должны сформулировать, что этот человек должен делать каждый день. Этот план должен содержать четыре элемента.

1. Нужно подробно описать его задачи (это называется управлением при помощи деталей) и сказать, чего конкретно вы от него ждете.

2. У вас должна быть возможность проверять, как идет реализация сформулированных вами задач. Это называется показателем эффективности.

3. Чего вы, согласно созданному вами образу идеального торгового агента, ждете от данного человека, в частности, какой величины торговых оборотов?

4. Каким способом торговый агент будет регулярно отчитываться перед вами: письменно или устно?

Образ идеального торгового агента включает в себя также характерный тип личности, которую вы охотнее всего желали бы видеть на этом месте. Это очень важно, поскольку лучше всего сотрудничать с теми людьми, чьи жизненные позиции и личные качества вам больше всего подходят. Всмотритесь – и вы увидите знакомые черты, ведь говорят, что успех оставляет отпечаток. Таким образом, проанализируйте биографии и прошлые достижения ваших лучших сотрудников.

При сопоставлении всех этих факторов появится определенная картина. Советую вам воспользоваться программой Insights® – анализом поведения, эмоций и потенциала человека (глубинный анализ личности). Это инструмент для диагностики, которым пользуются консультанты-психологи, сотрудничающие с нашей компанией. Вместе с предполагаемой сферой обязанностей и ответственности это позволит вам сделать объективные выводы и поможет создать образ идеального торгового агента. Еще одно замечание: лучшие фирмы и лучшие менеджеры принимают на работу лучших сотрудников.

Ниже рассмотрим вопрос, где искать кандидатов в торговые агенты. Не забывайте, что поиск новых сотрудников должен быть постоянным.

1. Поиск новых сотрудников – постоянное занятие. Даже когда у вас нет свободной ставки, вы тратите 20 % своего свободного времени, или около одного дня в неделю, на поиски новых торговых агентов.

2. Хороший источник информации о новых людях – другие торговые агенты, как те, которые давно работают у вас, так и новоприбывшие. Вы должны говорить всем знакомым и коллегам, что ищете кандидата на место торгового агента. Расскажите о его обязанностях. Во многих фирмах снизились расходы на набор кадров и в то же время повысилась его эффективность, когда они отказались от традиционного способа приема на работу новых сотрудников, которым раньше занимался специалист по кадрам. Теперь этим заняты все служащие фирмы – ведь всем в фирме известно, что требуется торговый агент, и все ищут кандидата среди друзей или родственников, которые хотят поменять работу, среди людей, недовольных в данный момент своей работой. Пусть все в фирме занимаются поиском новых работников.

3. Другой хороший источник информации – это ваши клиенты. Если вы иногда спрашиваете у своих клиентов, как дела, спросите также, кто лучше всех продает товары. Узнайте их имена и фирмы, которые они представляют. Просто поинтересуйтесь, кто является лучшим торговым агентом.

4. Подумайте и о поставщиках. Иногда можно взять на работу того, кого порекомендуют ваши поставщики. Они часто знают кого-то, кто в данный момент ищет работу. Спрашивайте у них, дайте свой список требований и скажите: «Нам нужен кто-то подобный». Пусть и они ищут.

5. Не забывайте о конкурентах. При этом следует соблюдать осторожность. Если вы вербуете работника конкурентов, случайно не выдайте ему секретов вашей фирмы. Многие фирмы настойчиво занимаются торговыми агентами конкурентов, поскольку те знают о деле, о клиентах, об обслуживании и других полезных вещах. По мере возможности старайтесь передавать информацию о работе через третьих лиц.

6. Источник поиска – вечерние школы для работающих, заочные курсы и высшие учебные заведения. Люди, которые учатся в вечерних школах, жаждут успеха, хотят сделать карьеру, не имеют образования, но приобретают его. Обратитесь в местные вечерние школы, возьмите учеников, дайте им список требований, и пусть они ищут.

7. Еще один источник – университет. Часто у студентов нет возможности найти работу по специальности, и такие студенты бывают идеальными кандидатами для вас, особенно это касается студентов экономических факультетов. Оставьте информацию, что ищете выпускников, студентов для работы на полставки.

8. Нельзя переоценить личный контакт. Всегда будьте начеку: может быть, нужные вам люди встретятся на бензоколонке, может, в магазине или на официальном приеме, в гостях у знакомых; всегда будьте наготове и приглашайте на собеседования новых людей.

9. Объявления в газетах. Я оставляю это напоследок и пользуюсь только тогда, когда мне очень срочно требуется работник. Делаю так, потому что на каждое объявление в газете бывает действительно много отзывов и предложений, а стоят внимания только очень немногие. Мой друг безуспешно потратил время на поиски торгового агента по объявлениям в газетах, но никто ему не подошел. Но все же газеты иногда бывают хорошим средством; 85 % работодателей пользуются ими, когда кто-то требуется очень срочно.

Способность вербовки нужного работника – один из важнейших навыков, который можно приобрести. Умение найти хорошего работника – один из основных факторов для достижения успеха.

Выбор соответствующих работников имеет огромное влияние на то, достигнете ли вы успеха или потерпите поражение в качестве менеджера по продаже. Осваивание правил вербовки и совершенствование этой способности должно стать вашей обязанностью.

Способность приобретать хороших торговых агентов поможет вам достичь вашего «необходимого минимума для успеха». Таким способом вы можете приобрести некоторое преимущество перед другими менеджерами как в своей фирме, так и в других. Помните: ваша работа состоит в выполнении задач через посредничество других, поэтому, когда принимаете лучших работников, вы достигаете наибольших успехов.

Упражнения

1. Составьте список торговых агентов. Ответьте, пользуясь методом «мышления с нулевого уровня», приняли бы вы их снова, зная о них то, что знаете теперь.

Внимание! «Нет» не должно значить, что вам необходимо немедленно уволить этого человека. Каждому надо дать шанс, чтобы он повысил свою квалификацию. Вашим основным делом должно стать обучение и консультация.

2. Нарисуйте портрет идеального торгового агента. Опишите его способности и черты характера. Воспользуйтесь тем, что было сказано в этой главе. Сделайте это как можно более конкретным и исчерпывающим способом.

Идеальный кандидат

Компетентность

а) _____________________________________________

б) _____________________________________________

в) _____________________________________________

г) _____________________________________________

д) _____________________________________________

Черты характера

а) _____________________________________________

б) _____________________________________________

в) _____________________________________________

г) _____________________________________________

д) _____________________________________________

Другие способности

а) _____________________________________________

б) _____________________________________________

в) _____________________________________________

г) _____________________________________________

д) _____________________________________________

Идеальный тип характера

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

3. Подробно опишите обязанности и степень ответственности за исполнение задач, которые вы ставите перед торговым агентом. Будьте конкретны в своем описании и в случае необходимости просмотрите еще раз эту главу.

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

_______________________________________________

6. Собеседование и отбор кадров

Содержание

Успех менеджера по продаже зависит от людей, с которыми он работает.

В предыдущей главе мы рассмотрели методы поиска высококвалифицированных и достойных кандидатов. В это главе вы узнаете, как отобрать лучших из их числа. Для этого вы должны подготовить соответствующую квалификационную беседу, которая поможет вам определить, кого действительно нужно взять на работу. Вам пригодятся советы, содержащиеся в этой главе.

Задания

В этой главе будут рассмотрены вопросы:

♦ Применение «правила трех» во время собеседования.

♦ На какие качества следует обратить внимание?

♦ Формула Свана.

♦ Семь способов проведения квалификационной беседы.

♦ Проверка правдивости представленных достоинств кандидатов.

Чтобы создать группу торговых агентов, которая стабильно добивалась бы успеха, нужно найти кандидатов, провести с ними собеседование и выбрать лучших. Известно, что из человека с посредственными способностями трудно сделать хорошего торгового агента. Поэтому никогда не останавливайтесь на второсортных кандидатах, если хотите быть отличным менеджером, создать отличную группу торговых агентов и добиться отличных результатов. Лучше никого не взять, чем принять на работу человека без соответствующей квалификации. Кто спешит с приемом на работу случайных людей, потом долго сожалеет. Скорые решения в выборе людей редко бывают удачными.

Как выбрать лучших кандидатов? Хочу вам показать интересное решение данного вопроса. Это «правило трех», из которого следует, что выбор кандидата тем лучше, чем дольше вы его принимаете. «Правило трех» состоит из пяти элементов.

1. Прежде чем решите кого-нибудь принять, прослушайте как минимум трех кандидатов. Никогда не берите первого встречного, несмотря на впечатление, которое он на вас произвел. Проводите собеседование как минимум с тремя кандидатами, чтобы иметь возможность для сравнения.

2. Прослушайте своих кандидатов три раза. Никого не принимайте после первой беседы. Поговорите с ним минимум три раза, чтобы последить за его поведением в различных обстоятельствах. Кто-то из тех, кто понравился вам в первый раз, может во время второй встречи показаться вам весьма посредственным, а во время третьей – даже ограниченным.

3. Проводите собеседование в трех разных местах. Один раз назначьте встречу в офисе, затем в ближайшем кафе или в конференц-зале. Поведение людей и впечатление, которое они на вас производят, изменяется в зависимости от обстановки.

4. Собеседование должны проводить три разных лица. Когда вы хотите кого-нибудь принять на работу, никогда не ограничивайтесь только своим мнением. Пусть с ним поговорят три человека, с которыми он, возможно, будет работать. Фирма «Hewlett Packard» известна тем, что собеседование с кандидатом проводят как минимум семь человек. В некоторых фирмах кандидата прослушивают даже до двадцати пяти раз. Помните, что на 95 % ваш успех зависит от того, найдете ли вы нужных людей.

5. Возьмите тридцать дней на размышление. Один менеджер по продаже добивался огромных успехов, его очень ценили и знали не только в своей фирме, а славу он приобрел тем, что всегда умел находить незаурядных торговых агентов. В чем состоял его секрет? Он ответил, что никого не брал ранее, чем через тридцать дней, и только тогда, когда приходил к выводу, что этот человек является идеальным торговым агентом. Этот тридцатидневный срок позволял ему тщательно обдумать свое решение.

Теперь перейдем к тому, на какие качества вы должны обращать внимание, выбирая сотрудников. Их десять. Когда вы беседуете с кандидатом, не оценивайте его слишком субъективно, смотрите на него глазами клиента, который у него должен будет что-нибудь купить. Ниже указаны качества, на которые следует обратить внимание. Оцените их по десятибалльной шкале.

Первой в списке значится искренность. Искренность – важнейшее качество, поскольку в основе продажи лежит доверие. Люди должны доверять человеку, который им что-то продает. Как можно оценить чью-то искренность?

Задавайте прямые вопросы и ждите таких же ответов. Кандидат должен реально и объективно оценить свои достоинства и слабости. Кто дает уклончивые ответы и игнорирует вопросы, скорее всего, не будет искренен. Вам нужен тот, кто будет открыт перед вами.

Следующее важное качество – эмпатия. Вы должны смотреть на кандидата глазами клиента. Известно, что способность к эмпатии имеет важное значение во время продажи. Эмпатия – это способность отождествления себя с другим лицом, способность концентрироваться на том, кто в данный момент говорит. Человек, наделенный этим качеством, может вчувствоваться в положение собеседника, он излучает тепло. Итак, обращайте внимание на способность к эмпатии, ищите того, кто интересуется другими, а не только собой.

Ищите людей симпатичных. Тесный контакт торгового агента с клиентом начинается с того момента, когда клиент почувствует симпатию к торговому агенту. Кроме того, у клиента должна быть уверенность, что торговому агенту нравится иметь с ним дело. Назовем это фактором дружбы, который также очень важен.

Другое качество – это энергичность. Энергия – основа энтузиазма, а энтузиазм – основа достижения успеха. Известно, что у незаурядного торгового агента энергии больше, чем у обычного. Его отличает позитивная и оптимистическая жизненная установка. Его голос, жесты, глаза – все излучает радость. Он не безразличен к тому, что его окружает.

Вы бы не хотели принять на работу того, кого интересует только место, а не работа, которую ему предлагают. Того, кто осознает свои достоинства и недостатки, любит себя и хорошо чувствует себя на своем месте. Принимает ответственность за свою судьбу. Держит себя в руках. Следите за тем, уверен ли кандидат в себе.

Еще одно важное качество – гибкость. Тот, кто гибок, открыт на все новое, всегда готов попробовать что-то другое. Он готов к переменам, готов усваивать новые сведения, чтобы улучшить свои результаты и не оставаться на месте. Вы спрашиваете этого человека, в состоянии ли он учиться новым методам работы с клиентом, новым способам презентации, готов ли действовать так, как это практикуется в вашей фирме.

Очень важное и полезное качество – вовлеченность. Во-первых, этот человек должен быть способен к саморазвитию. У моего друга, очень хорошего менеджера по продаже, есть один тест. Во время собеседования он спрашивает: «Не могли бы вы перечислить книги и кассеты, которыми пользовались с целью вашего дальнейшего совершенствования?» Когда собеседник от удивления не знает, что ответить, мой друг говорит: «Большое спасибо, нам больше не о чем говорить», пожимает руку и провожает до дверей. Почему? Двадцатилетний опыт работы научил его, что люди, которые не заботятся о своем внутреннем росте, не могут быть хорошими торговыми агентами – не готовы к дальнейшему обучению, не выказывают интереса к профессиональному самосовершенствованию. Ищите людей, вовлеченных в дела своей семьи, чтобы они были так же вовлечены в дела своей фирмы. Ищите людей исполнительных, они лучшие работники.

Очень важна также компетентность работника. Во многих фирмах на компетентность обращают пристальное внимание, но ведь желание кандидата учиться в новых условиях и повышать квалификацию зависит от его личных качеств. Вы должны обратить внимание на то, каких успехов достиг ваш кандидат в прошлом, каковы были его эффективность, показатели в работе. Помните, что прошлые достижения – лучшее доказательство будущих успехов. Когда речь пойдет о предыдущих достижениях кандидата, задавайте конкретные вопросы: «Какими ранее достигнутыми успехами вы гордитесь больше всего? Каким был лучший результат в фирме, где вы работали раньше?». Очень важен накопленный профессиональный опыт.

Невозможно переоценить такое качество, как адаптивность, то есть способность приспосабливаться к разным ситуациям. Известно, сколько разочарований и неудач переживает торговый агент. Несколько лет назад я познакомился с одним очень хорошим менеджером по продаже, который ездил по стране и помогал другим менеджерам набирать группу торговых агентов. Он рассказал мне историю о том, как один симпатичный отчисленный с курса субъект искал работу торгового агента у менеджера по продаже, у которого он и обучался. Менеджер был в восторге от него, но его руководитель объяснил ему, в чем состоит проблема кандидата. Его аргумент был, дословно, следующим: «У этого человека была легкая жизнь, и он ничему еще не научился, чтобы суметь противостоять трудностям. Он не пережил ни одного потрясения, ни одного удара судьбы. А тебе нужен человек сильный, который научился падать и вставать, а это часто важнее всего остального».

Простой пример. Когда-то я принял на работу сотрудника, у которого не было большого опыта работы в качестве торгового агента, но он выглядел в меру интеллигентным, и у него было одно качество, которое могло характеризовать его с хорошей стороны: он был марафонцем. Правда, он не победил ни в одном марафоне, но он бегал. Он тренировался и научился преодолевать дистанцию в 42,2 км. Считаю, что тот, кто способен преодолевать километр за километром, может преодолеть любое препятствие. Если он постоянно участвует в марафонах, даже если и не побеждает, это говорит само за себя – он будет хорошим торговым агентом. И что оказалось? Он прекрасно справился. Всему, что было нужно, он научился, и когда принялся за дело, его трудно было удержать. Расспрашивайте кандидатов об их жизненном опыте и узнаете, насколько они могут проявлять свою гибкость.

Кроме этого, у кандидата должны быть высокие стремления. Он должен действительно хотеть получить эту работу, быть в восторге от возможности ее выполнять и иметь потребность в исполнении ваших поручений. Целеустремленность – качество незаурядных людей. Обращайте на это внимание.

Преуспевающий консультант менеджеров Джон Сван вывел так называемую «формулу Свана» (Swan), касающуюся приема на работу новых сотрудников. Буква «S» – это «smart» (мудрый). Ищите мудрых людей. Того, кто мудр, вы узнаете по разумным вопросам, которые он будет задавать. Он будет спрашивать о фирме, о работе, о сотрудниках, каково настоящее положение дел, как было до сих пор и каковы прогнозы на будущее. Чем больше вопросов он будет задавать, тем вероятнее, что он умный человек. 76 % производительности каждого квалифицированного работника зависят от умственных способностей.

«W» значит «hard work» (тяжелый труд). По чему вы определите, что кто-то может упорно трудиться? Узнайте, работал ли он в нерабочее время. Спросите его, не согласился ли бы он работать, если будет необходимо, по вечерам и по выходным. Торговый агент должен быть готов работать так долго, как это будет необходимо, чтобы добиться успеха. Кто хочет по вечерам и по выходным отдыхать, не достигнет успеха.

«А» значит «ambition» (амбиция). Лучшие торговые агенты исключительно амбициозны, хотят далеко продвинуться на пути к успеху и свою работу считают трамплином перед будущими свершениями. Они хотят получить эту работу. Хотят быть принятыми и зарабатывать много денег. Спрашивают, что они должны делать, чтобы взойти на вершину. Амбициозные люди свою работу считают поездом, который везет их вперед, поэтому работают лучше, чем те, кому нужна только хорошая зарплата.

«N» значит «nice» (милый). Симпатичный – слово, касающееся всех лучших торговых агентов в этой профессии. Они всегда доброжелательны, внутренне позитивно настроенные милые люди.

Это привело нас к следующему качеству, на которое вы должны обратить внимание при выборе сотрудников, – это внешний вид. Обратите внимание на внешность и поведение. Очень важны костюм, фигура, прическа, улыбка, голос, характер. Какое впечатление производит этот человек? Помните о том, что общее впечатление, которое мы создаем, на 95 % зависит от костюма, так как одежда покрывает 95 % нашего тела. Когда кандидат сразу не производит на вас позитивного впечатления и вы не считаете возможным что-либо исправить в его облике, то он ни в коем случае не может подойти.

Спросите себя: «Послал бы я этого человека как представителя моей фирмы к одному из моих лучших клиентов?» Если ответ отрицательный, то это не тот кандидат, который вам нужен.

При собеседовании задают конкретные вопросы и получают конкретные ответы. Ниже рассмотрим семь основных приемов, используемых при собеседовании.

1. Прежде всего позаботьтесь о том, чтобы кандидат расслабился. Когда я провожу собеседование, говорю: «Сегодня мы встречаемся в неформальной обстановке, я немного расскажу о работе, а вы – немного о себе. Я только хочу узнать, хорошо ли вы будете себя чувствовать на этой работе, то есть будет ли это именно то дело, которое вам наиболее подходит, поэтому расслабьтесь, пожалуйста». Лучше сесть рядом с кандидатом, нежели сидеть за письменным столом. Устройтесь поудобнее в кресле, расслабьтесь сами, чтобы ваш собеседник был открыт и расположен к вам.

2. Следующий шаг – это точно определить, в чем заключается работа. Объясните, в чем заключается работа, каких ожидаете результатов, каким будет вознаграждение, затем спросите: «Что вы об этом думаете?» Подождите немного, чтобы услышать разумный ответ. Кандидат может спросить: «А как там насчет этого? А как с этим?» Если он не задает вопросов, это недобрый знак. Так же во время продажи: когда клиент не задает вопросов о предлагаемых товарах, значит, его не интересует покупка или он некомпетентен.

3. Побуждайте его задавать вопросы. Если даже у кандидата неразговорчивый характер, не позволяйте, чтобы между вами царило молчание. Спросите: «У вас нет вопросов?» Затем выдержите паузу. Кандидат должен прервать тишину.

4. Спросите: «Почему вы хотите здесь работать?» Это вопрос существенный. Затем спросите его: «Почему вы считаете, что у вас есть соответствующая квалификация для этой работы?» Пусть он вам что-нибудь «продаст». Если собеседник не сможет «продавать себя», то не сможет продать и ватин товары или услуги. Тогда спросите его: «Зачем вам нужна именно эта работа, на каком основании вы считаете, что вы сможете это делать? Продайте мне что-нибудь, убедите, что это правильный выбор».

5. Спрашивайте о его достижениях на данный момент. «Какие у вас были результаты на прежней работе? Что вы там делали? На каких курсах вы обучались? С какими покупателями вы имели дело? Какие у вас были проблемы? Каким было ваше наибольшее достижение? Какой была самая большая неудача? Расскажите, пожалуйста, подробнее». 54 % кандидатов дают неточную информацию о своей предыдущей деятельности, о компетенции, эффективности, оплате, спрашивайте их об этом.

6. Спрашивайте о поражениях и о том, чему они его научили. Это очень хороший вопрос, ответ на который свидетельствует об искренности, гибкости и реалистичных взглядах на жизнь. Умные люди каждое поражение считают ценным уроком, который может их чему-то научить, а это поможет им в будущем достичь успеха.

7. Пусть кандидат говорит, а вы записывайте ваши замечания. Иногда вы можете делать записи во время беседы или же по ее окончании.

И последний вопрос – достоинства. Если вы хотите проверить, соответствуют ли действительности достоинства кандидата, вы должны принять во внимание некоторые вещи.

Спросите там, где он раньше работал, какие у него были сильные стороны. Некоторые фирмы не дают никакой информации. Тогда постарайтесь узнать, кто с ним работал, и попробуйте получить сведения таким способом.

Если вы узнали о его сильных сторонах, спрашивайте дальше: «Были ли у него какие-нибудь недостатки во время работы торговым агентом? Какие у него слабые моменты? Взяли бы его снова на работу, если бы была такая возможность?» Если ответ положительный, это, скорее всего, добрый знак. Если ответ отрицательный, будьте начеку. Спрашивайте, если вы хотите еще что-нибудь разузнать. В конце беседы обычно задают важные вопросы, часто ключевые.