Текст книги "Как управлять корпоративным племенем"

Если поместить группу людей в замкнутое пространство, там сама по себе не возникнет демократическая система со сменным руководством, прозрачным обменом информацией и постоянным любопытством к другим способам видения и мышления. Мы видим это в компаниях клиентов, собственных организациях и вечерних новостях. Чтобы создать открытые культуры, инклюзивные культуры, необходимо безумно много совместно работать: формулировать различия, учиться чувствовать себя комфортно, если чего-то не знаешь, отставлять свое эго в сторону, быть готовым проникнуться словами другого и преодолевать страх изменений. Для нас работа в кластерах – это прекрасный идеал, чудесный маяк на горизонте, к которому мы изо всех сил стремимся, но… мы не птицы, мы – обезьяны. А обезьяна всегда стремится стать «царем горы» и захватить территорию[4]4
  Далее в книге авторы, иллюстрируя вопросы построения и поддержания иерархической структуры, активно используют образ «обезьяньей скалы» – искусственного рельефа в вольере зоопарка.


[Закрыть].

Большинство людей, с которыми мы общались, говорят, что с удовольствием работали бы в открытой инклюзивной рабочей культуре, где любого оценивают по достоинству, востребованы таланты, бесконечные собрания заменены реальными обсуждениями, а решения принимают те, кому предстоит их реализовать. Сходные пожелания и идеалы мы находим в бесчисленных статьях и обзорах основных ценностей. Вся литература, посвященная менеджменту и современной организации, описывает или пропагандирует открытые системы с рациональным принятием решений, отходом от милитаристских вертикальных структур и закрытых систем, где знание – это сила.

Итак, если все хотят одного и того же и имеются необходимые технологии, почему же мы зачастую сталкиваемся совсем с другим – местничеством, навешиванием ярлыков, злоупотреблениями, сложными системами подчинения, избеганием актуальных вопросов, взаимной «ловлей блох», двойственностью политики и сплетнями в коридоре? Вот наш ответ на этот вопрос: наша племенная кровь просачивается даже там, где течи быть не должно. Мы действительно хотим сотрудничать без препятствий в виде эго и других племенных потребностей, но пока еще не очень хорошо это умеем. Но считая, что должны это уметь, мы превращаем свои базовые человеческие и антропологические потребности в табу; мы назвали это скрытыми потребностями племени, племенными грешками. И, возможно, в самой-самой глубине души очень многие из нас вообще-то совсем не хотят всех этих современных форм сосуществования и сотрудничества. Во всяком случае каждый день и во всех сферах жизни.

Племенные грешки. Какие из них вы замечаете в себе?

Мы хотим лидера

Собственно говоря… мы хотим харизматичного лидера, который покажет дорогу, когда мы ее не знаем, утешит, когда у нас горе, и возьмет на себя трудные решения, на которые мы сами не способны. За это мы готовы ему больше платить и отдавать самых красивых женщин или мужчин. Только пусть лидер хорошо о нас заботится и активно защищает в случае опасности.

И никакого нашего участия в каждом предложении. Только свобода от постоянной личной ответственности за организацию работы и жизни. Конец саморежиссуре, самоорганизации, самоуправлению и кластерам. Свобода от индивидуального предпринимательства, автономии и моральной ответственности. Просто есть тот, кто определяет рамки, на кого можно положиться и за кем слепо следовать; и в погожий день, и, конечно, когда ситуация трудная, нервная, неясная и сложная. Это ли не замечательно!

Мы хотим пищи для своего эго

Собственно говоря, мы хотим, чтобы нас видели и признавали. За то, кто мы есть, и то, что мы делаем. Желательно каждый день. Мы ждем комплиментов за работу, признания наших достижений, великолепных идей и красивых глаз.

И никакого «Моя идея – это наша идея». Или «Я есть, потому что мы есть». Или поиска альтернатив вместо собственной правоты. Но побольше «Вау, как ты это здорово сделал!», «Ты великолепен как никто», «Конечно, ты получишь за это дополнительный бонус!». Похлопывания по плечу, бесконечные похвалы и бурные овации. Потому что мы особенные, мы хотим чувствовать себя особенными.

Мы хотим неравенства

Собственно говоря, мы вовсе не хотим быть равными другим в команде или организации. Ведь есть хорошие люди и люди получше. Не все одинаково умны, красивы и сексуальны.

Никакого «У всех одинаковые права». Или «Давайте сделаем так, чтобы голос каждого был услышан». Лучше доиграть игру «у кого член длиннее» до последнего. А еще – двойные стандарты, обидные шутки и шушуканье в коридорах. Немного не(полит)корректности. Стремление к личным привилегиям и, главное, нежелание ни с кем их делить. Как это приятно и удобно!

Мы хотим ощущать принадлежность к группе

Собственно говоря, мы очень хотим ощущать принадлежность к группе. Желательно, чтобы нас пригласили, чтобы не нужно было куда-то самому нестись, добиваться допуска, места в группе и удобного стола в офисе. Мы хотим быть безусловными членами группы, не боясь исключения. Хотим чувства защищенности, однозначных символов, футболок, логотипов, боевых песен и ритуалов.

И никакого поиска собственной идентичности – пусть ее просто выдадут. А еще однозначную лояльность и само собой разумеющуюся взаимность. Мы хотим обрести дом – как братья и сестры, как семья. Хотим определенного «мы» для собственной группы, и, конечно, «они» для всех других групп. Их мы считаем меньше, другими, глупее и опаснее. Ведь эти люди не относятся к нашей группе.

Мы хотим знать, что делать

Собственно говоря, мы просто хотим знать, что делать. Продолжать то, что уже есть. Иметь ясные договоренности, постоянные роли, директивы, должностные обязанности и ритуалы. Делать то, что раньше делали. Рутина и постоянство.

И никаких изменений во имя роста. Только не надо непредсказуемости и постоянного поиска новых идей и возможностей! Просто дайте нам четкие границы, задания и нормативные акты, как все должно быть.

Мы хотим суеты, сплетен и беспорядков

Собственно говоря, мы страшно скучаем, когда все идет слишком мирно, гармонично, рационально и гладко. Тогда мы начинаем искать сплетни, недовольство и прочую суету. Слишком мирно – это скучно. Мы хотим брожения, возбужденности, энергии противостояния и беспорядков. Нам это нравится, это придает нам сил. Если нет конфликтов, мы всегда знаем, как их создать.

И никаких рациональных продуманных решений. Гораздо охотнее мы делаем эмоциональный и импульсивный выбор. Мы хотим не честного обмена информацией, а напряженности от двойных стандартов и заговоров. Тогда у нас есть на что жаловаться, о чем сплетничать и на что ворчать. Время от времени приятно немного посражаться (вербально) самому либо посмотреть, как это делают другие.

Мы хотим власти, денег и уважения

Собственно говоря, мы совсем не хотим делиться и думать о других. Мы хотим сами получить весь бонус. Заботиться о своем собственном благополучии. Наслаждаться аплодисментами и уважением. Не испытывать чувства вины, не делясь ни с кем.

И никаких «Мы вместе разделим все» или силы слова «мы». Просто я, я, я, а остальные могут сдохнуть.

Мы хотим любви, страсти и секса

Собственно говоря, нас также очень часто интересует, насколько приятен, мил и очарователен коллега. Женщины мечтают о перерывах на диетическую кока-колу, а мужчины 20 раз на дню думают о сексе. Мы стараемся хорошо выглядеть, флиртуем и обольщаем, стремясь протолкнуть наши проекты. Тайком, конечно, потому что такое уж точно запрещено офисным этикетом.

И никаких решений на основании рациональных аргументов и компетентности – только на основании внешности и приятных ощущений. Никакой отстраненной профессиональности – лишь страстные, возбуждающие отношения с коллегами и клиентами. Баланс на грани того, что позволительно и возможно. Немного флирта, мечтаний и свиданий. Знаете ли вы, что, по данным Центрального статистического бюро Нидерландов, почти 20 % пар познакомились на работе?

Наш племенной мозг

В разговоре и на совещаниях мы часто делаем вид, что способны действовать совершенно рационально и независимо от наших многовековых племенных потребностей. Обдуманно и разумно, руководствуясь ясными аргументами. Вот вам новость: всё совсем не так!

Люди работают на крупных предприятиях – в офисах и на фабриках – только последние 200 лет. Интенсивно общаться друг с другом на расстоянии мы можем всего несколько десятилетий. Это всего лишь мгновение в сравнении с тем временем, когда мы могли контактировать лишь через кровь, пот и слезы. Хотя наш мозг увеличился в ходе эволюции, эволюционные психологи считают, что наши реакции по-прежнему обусловлены многовековыми привычками и предпочтениями человечества. На основании собственного опыта мы утверждаем: если принять эти племенные потребности в мышлении и действиях как факт, то они перестанут сбивать нас с толку. Из племенных грешков, запретного плода они превратятся в потребности, с которыми мы должны считаться, чтобы хорошо функционировать. Поэтому мы рассматриваем вопрос с точки зрения биоантропологии, желая знать не только свои скрытые потребности, но и то, откуда они взялись. Если вы хотите изучить этот вопрос более детально, рекомендуем книгу «Племенное воображение» антрополога Робина Фокса.

В ходе человеческой истории наш мозг, к счастью, увеличивался по мере происходящих изменений. Только не так быстро, как нам бы хотелось; кроме того, с развитием новых функций мозга старые не отмирали. Так, например, реакции на стресс и потребность в калорийной пище укоренены в очень древних частях мозга. И при образовании новой группы, как бы современно ни выглядело наше офисное здание, мы, не успев заметить, будем думать и действовать, руководствуясь нашим мозгом охотника и собирателя.

Как устроен этот мозг в целом? Для простоты мы делим его сложное устройство на три части. Первая – это первобытный мозг, самая старая часть мозга. Она расположена в стволовой части. Тут находится наша интуиция и движущие мотивы. Первобытный мозг, часто называемый рептильным, отвечает за первичные телесные функции и механизм выживания. В нем заключена основа нашей жизненной силы и чувства счастья. Над ним находится лимбическая система, называемая также мозгом млекопитающих или средним мозгом. Здесь находятся наши эмоциональные реакции. Лимбическая система позволяет образовывать эмоциональные связи с другими людьми и с миром вокруг нас, поэтому мы говорим о ней как о племенном мозге. Он управляет нашими импульсами, когда речь идет об образовании групп, лидерстве, признании, желаниях и эмоциях. И наконец, есть кора головного мозга, называемая рациональным мозгом. Здесь осуществляются логические процессы: суждение, анализ, интерпретация, планирование, формируется речь и организация. Наличие коры головного мозга отличает нас от остальных животных.

Когда речь идет о человеческих импульсах и потребностях, прежде рационального активизируется наш племенной мозг. Следовательно, когда отношения становятся напряженными, когда мы можем или не можем объединиться с группой, нами управляют скорее племенные потребности, а не осознанное, рациональное мышление. Это одна из причин, почему открытым системам, современным племенам так трудно организовываться постоянно и на высоком уровне.

Как только поднимают голову эмоции, мы знаем, что нами управляет племенной мозг. Но когда мы считаем, что это старомодно, по-детски или непрофессионально, базовые племенные потребности превращаются в грешки. Отрицая свои племенные потребности, мы лишь усиливаем собственный стресс и страх. Тогда активизируется первобытный мозг, ведь мы больше не чувствуем безопасности ни наедине с собой, ни в группе.

Нравится вам это или нет, но мы всего лишь группа очень красиво одетых обезьян, которые должны постараться вместе сделать все, что в наших силах.

Помимо скрытых потребностей в племенах постоянно и непрерывно действуют глубинные общечеловеческие силы. Каждое племя, каждая организация, каждая команда находит свою уникальную манеру взаимодействия с ними. Эти реакции делают племя уникальным, формируя язык и культуру группы.

Эти антропологические силы невозможно устранить, но можно научиться с ними взаимодействовать. В этом процессе создается, видоизменяется и сохраняется культура. Мы обобщенно называем эти человеческие силы власть и любовь.

Власть. С одной стороны, действует сила власти – потребность в дифференциации, разнообразии, установлении границ, целеустремленности, противоположностях, конкуренции, желании быть лучшим, поиске конфликтов, стремлении к спорам, совершенствовании индивидуума и сохранении собственного «я». Речь идет о завоевателе в нас, агрессивности, охотнике.

Любовь. Ей противопоставляется сила любви – потребность в интеграции, коллективном совершенствовании, ориентированности на отношения, гармонии, единстве, согласованности, совпадениях, диалоге, объединении, сотрудничестве, слиянии и приспособлении. Речь идет о материнском в нас, душе, заботе.

Шимпанзе и бонобо

Приматолог Франс де Вааль (Frans de Waal)[5]5
  Также встречается написание «де Валь». – Прим. пер.


[Закрыть] говорит, что в нас есть как шимпанзе, так и бонобо. Он отрицает идею, что человек обречен проявлять только власть и агрессию, «потому что мы обезьяны». Де Вааль просит не забывать, что шимпанзе – агрессивные, доминантные обезьяны, которые дерутся с другими племенами, но мы также близкие родственники бонобо, которые, встречая другое племя, прежде всего думают о сексе и совместном пикнике. Власть и любовь… в нас есть и то и другое.

В сильных племенах оптимально задействуется мощь обеих сил. Люди хотят и должны сотрудничать. Из связующей, заботливой силы любви вырастает ясная общая история: цель, предок, вера, миссия, назначение. И на основании этой общности люди образуют группу, возникает общий язык и развиваются привычки.

Безжалостная и доминирующая сила власти порождает групповые границы, выбор, новое понимание и, наконец, новые связи. Взаимоотношения – это связующий фактор племен. Сильные племена объединяются везде, где можно, сражаются там, где должно, восстанавливаются там, где получается, и расходятся, если иначе нельзя; как удачно выразился профессор Андре Вирдсма (André Wierdsma) в своем выступлении: «Сражаться, не имея возможности восстановиться, – это плохая идея, значит, пришло время расходиться».

Племена и гормоны: биоантропология

Большинство людей, которые изучают формирование и видоизменение племен и организаций, осознают аспекты поведения и воздействие убеждений, существующих в группах людей. Биоантропология – дисциплина, которая занимается биологическими аспектами образования человеческих групп, – заходит еще дальше. В работе и жизни в группах играет большую роль наш гормональный фон. Саймон Синек (Simon Sinek) в книге «Лидеры едят последними» прекрасно показывает, как вожди могут на этом сыграть. Вдохновленные его объяснениями, мы в своем изучении племен пришли к следующим идеям.

Две силы – власть и любовь – мы видим не только в поведении и мыслях людей, но и в их гормональном фоне, как индивидуумов и как группы. В основном баланс нашего бытия определяют четыре главных гормона.

С одной стороны, это гормоны, способствующие достижениям. Они обеспечивают запуск системы и называются эндорфин и дофамин. Эндорфин синтезируется в ходе длительных нагрузок и вызывает так называемую «эйфорию бегуна». Он важен для племен, потому что обеспечивает возможность долго трудиться. Он позволяет восемь часов работать с документами, в то время как тело уже через три часа сигнализирует, что с него хватит. Дофамин – это гормон, который обеспечивает быстрое возбуждение, интенсивное, но короткое. Он мгновенно порождает приятные ощущения, приводит к высоким результатам и вызывает привыкание. Синтез дофамина могут стимулировать наркотики, алкоголь, «три дня безумных дураков» в универмаге de Bijenkorf[6]6
  «Три глупых дня» (Drie Dwaze Dagen, или DDD) – ежегодная масштабная распродажа в амстердамском универмаге de Bijenkorf, в обиходе называется также «дни безумных дураков» (Dolle Dwaze Dagen – также DDD).


[Закрыть], оповещения из WhatsApp, лайки в соцсетях, ценники со скидками, бурный секс или занятия спортом. В организациях мы ощущаем его всплеск в момент повышения зарплаты – он обычно сопровождается коротким приливом удовлетворения – или похвалы от руководителя.

В племенах-организациях синтез этих гормонов достижения с избытком стимулируют разнообразные действия вроде завышенных требований, списков дел и вознаграждений за результат. Племена, эксплуатирующие только эту властную сторону, имеют большой шанс «спалить» своих работников. Гормоны власти эндорфин и дофамин – это настоящие «сжигатели». К счастью, существует противовес.

С другой стороны, есть гормоны, обеспечивающие покой и стабильность. Мы называем их гормонами любви: это серотонин и окситоцин. Серотонин – это гормон счастья. Благодаря его выбросу мы ощущаем радость. Мы гордимся друг другом. И эта гордость за работу и достижения другого вызывает приятное чувство: «Наши парни – чемпионы мира». Если газета хорошо отозвалась об организации или ее лидере, радость чувствует каждый. То же касается и совместных празднований или собраний верующих. Окситоцин также называют «гормон объятий». Его синтез вызывают любовь, внимание, забота о другом и стремление сделать ему что-то приятное, а также кормление грудью. Он начинает вырабатываться, когда мы чувствуем внимание, касаемся друг друга, поем хором и вместе проводим время. Благодаря ему мы ощущаем единство с окружающими и испытываем потребность в слиянии. Мы хотим что-то сделать для другого.

Племена и гормоны

Крепкие племена заботятся о том, чтобы в мышлении, деятельности и поступках находилось место и силе власти, и силе любви. Власть часто приносит максимальную отдачу, из-за чего второй силой пренебрегают. Гормоны любви действуют всегда несколько медленнее и не так быстро вскипают в крови членов племени, из-за чего их эффект часто недооценивается и считается менее важным и сексуальным. Впрочем, организации и команды также могут утонуть в силе любви: людям будет очень уютно друг с другом, но они станут прикладывать мало усилий для улучшения результата, разработки конкретных планов действия и осуществления обратной связи. В этом случае работники друг друга профессионально «заобнимают» до смерти, а результаты деятельности окажутся под угрозой.

Культура индейского племени зоэ в лесах Амазонки целиком и полностью построена на синтезе огромного количества окситоцина. С юных лет члены племени имеют большое количество физических контактов. Девочки и мальчики получают первый сексуальный опыт, массируя пожилых членов племени. Оба пола полигамны. До самого преклонного возраста зоэ часто и много прикасаются друг к другу. Пожилых мужчин и женщин ежедневно массируют, втирая в их кожу масло и глину. Зоэ уделяют много времени росписи тела, украшению ресниц и бровей и созданию головных уборов из перьев.

Мы очень сильно верим в идеал открытых культур всеобщей инклюзивности, в свободное сотрудничество, в принятие и использование взаимных различий внутри организаций и за их пределами. И регулярно разочаровываемся в себе и других – ведь это очень трудно осуществить, потому что все мы испытываем потребность в границах, правилах, признании, домашней тихой пристани. Работая в разных организациях, читая профессиональную литературу и создавая собственные племена, мы прочно усвоили, что принципы современных открытых и инклюзивных племен сталкиваются с определенными антропологическими закономерностями. Демократия – это не порождение природы. Для ее установления всем нужно очень много работать, в организациях и в мире. Ведь люди – племенные существа, и ничего тут не поделаешь: их племенные потребности и импульсы приводят к появлению скорее закрытых, чем открытых систем.

Идеализм

Идеал – это то, к чему мы стремимся. Каждая из нас двоих, во всяком случае, всю душу вкладывает в работу над племенами, где каждый может реализовать свои таланты и где люди борются за достижение самых высоких вершин. Мы делаем это каждая для своей собственной организации и для племен клиентов. При этом мы обнаружили, что, как ни парадоксально, чтобы придать закрытым системам максимально возможную открытость, важно начинать с племенных потребностей сотрудников. Мы не можем игнорировать или упразднить свои человеческие потребности, потому что они будут постоянно и порой агрессивно поднимать голову, получая самые разные названия: сопротивление, борьба за власть, мощное эго, семена беспокойства, опасность, неуправляемость, разочарование, бессилие, подчиненность и самые разнообразные виды апатии.

Вернемся к созданию современных племен, где люди объединяются в кластеры по той или иной теме для решения сложных вопросов. Это можно реализовать, лишь если мы, ища новые формы сотрудничества, также станем уделять внимание вековым племенным потребностям в лидерстве, ритуалах, взаимной лояльности и порядке. Сильные племена принимают племенные потребности, находят новые формы и задействуют эти глубинные эмоции. Мы провели немало дискуссий, пытаясь решить вопрос, могут ли люди в конце концов действительно начать работать в современных, открытых племенах, включающих личность каждого своего члена. Стремясь к этому идеалу, мы поняли два момента. С одной стороны, можно сказать: «Что есть, то есть». Люди по своей природе племенные существа, и поэтому мы просто должны делать всё, чтобы максимально улучшить взаимоотношения. Тогда футбольный матч с многочисленными фейерверками и дымовыми шашками станет очень здоровым способом реализации племенной потребности в сражении, «мы против них». С другой стороны, можно сказать: «Мы можем лучше». Люди должны и могут победить свои племенные инстинкты, если захотят. Тогда футбольный матч организуется исходя из идеи, что это очень необычно, нам это нужно, и идет поиск способов по минимуму задействовать при его проведении племенной дух.

Открытые системы функционируют только при королях и гуру

Похоже, что наиболее стабильные демократии функционируют в странах с конституционной монархией. Над сменяющимися политическими лидерами стоят правители, обеспечивающие нейтральное единство. Такой монарх обеспечивает, по видимости, лояльность, легитимность и непрерывность, выходящие далеко за рамки фракций и групп. Благодаря этому смена партий в исполнительной власти каждый раз осуществляется достаточно мирно.

Успешные организации с сильным самоуправлением часто имеют явного, сильного, харизматичного лидера, которого многие воспринимают как гуру; это такие люди, как Рикардо Семлер (Ricardo Semler) из Semco[7]7
  Semco Partners – бразильская компания, известная радикальной формой промышленной демократии и реинжиниринга бизнес-процессов.


[Закрыть] и Йос де Блок (Jos de Blok) из Buurtzorg[8]8
  Buurtzorg («забота о соседях») Nederland – нидерландская организация по уходу на дому, которая инновационно задействует группы независимых медсестер, обеспечивая высококачественный и относительно недорогой уход.


[Закрыть]. Демократическим системам с хорошо развитым самоуправлением часто приходится вести необычную и даже парадоксальную борьбу. Они процветают под руководством лидеров, которые стараются, чтобы их организация не погрязла в рутине и иерархии, очерчивают границы и могут беспристрастно вмешаться и скорректировать курс, если необходимо. Похоже, что открытые, демократические и включающие культуры нуждаются в определенном типе лидеров, которые, как это сформулировал Ваутер Харт (Wouter Hart), иногда предоставляют людям свободу, а иногда сдерживают.

С точки зрения приматолога Франса де Вааля, альфа-обезьяна сохраняет свой статус не только за счет физического превосходства или насилия, а именно благодаря способности урегулировать ссоры в группе, защитить и утешить слабых. При отсутствии лидерства – физическом или ментальном – члены команды не чувствуют себя в безопасности.