Текст книги "Как управлять корпоративным племенем"

Годин С. Лидер есть в каждом. Племена в эпоху социальных сетей. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012.

Де Вааль Ф. Истоки морали. В поисках человеческого у приматов. – М.: Альпина нон-фикшн, 2019.

Де Валь Ф. Политика у шимпанзе. Власть и секс у приматов. – М.: Высшая школа экономики (Государственный университет), 2018.

Синек С. Лидеры едят последними. Как создать команду мечты. – М.: Эксмо, 2015.

Харари Ю.Н. Sapiens. Краткая история человечества. – М.: Синдбад, 2016.

Fox, R. (2011). The Tribal Imagination. Civilization and the Savage Mind. Cambridge: Harvard University Press.

Hart, W. (2017). Anders Vasthouden. Deventer: Vakmedianet.

Kramer, J. (2014). Wow! Wat een verschil. Zaltbommel: Thema.

The Music Instinct: science & song (документальный фильм): https://www.youtube.com/watch?v=m5pwSMDTD4M.

Waal, F. de (2013). De aap in ons. Amsterdam: Olympus.

Welke wolf voed jij? Отредактированная версия блога: http://www.begripdoorinzicht.nl/index.php/info/76-welke-wolf-voed-jij.

2
Сущность культуры

Ощутите атмосферу Индии. Индуистский праздник холи. Представьте: вы идете по своим делам – и вдруг вас обсыпают горстью красящего порошка на основе хны, и вы становитесь ярко-розовым. К этому оттенку добавляются и другие. Скрыться некуда, и вот вы возвращаетесь в гостиничный номер окрашенным во все цвета радуги, опьяненным, веселым, смеющимся. Это холи. Холи – это праздник весны, наступления нового года и преодоления трудностей одновременно. Как символ нового сажают молодое дерево, а старое сжигают. Яркие краски символизируют природу и наступившую весну. Как иностранец, вы бы испугались уже в момент, когда в лицо полетела первая пригоршня хны, но как член племени вы точно знаете, что произойдет, и принимаете во всем непосредственное участие. Это и есть сущность культуры.

В племени, организации-племени, вы сообща строите совместную культуру. Культуру, которая соответствует тому, кем вы хотите быть и чего стремитесь достичь. В корпоративных племенах культура согласуется с вашими стратегическими целями, самим смыслом существования. Если вы хотите создавать племена, то хорошо бы знать, что такое, собственно говоря, культура и как она формируется. Так мы подходим к сути культурной антропологии. О ней мы подробно писали в своей предыдущей книге «Корпоративное племя». В 12 разделах этой главы мы обсудим признаки культуры, которые должен знать каждый человек и, несомненно, каждый лидер, чтобы лучше понимать себя и других. Это сущностные базовые знания для всех, кто хочет создавать племена. Грамматика культуры. ДНК племени.

Где находится культура? Где она живет, где ее можно встретить, где ее можно увидеть в организации, где она находится в теле? Когда мы говорим с людьми о культуре, они начинают бурно жестикулировать (да и мы сами тоже). Они словно пытаются растереть что-то между пальцев, смотрят в небо и активно размахивают руками. Судя по всему, понятие «культура» трудно выразить словами. Где живет культура – в сердце, между ушей, внизу живота, в душе? Странные вопросы. И все же мы говорим, что культура находится в нас. Она постоянно рядом. Попробуйте-ка лишь день обойтись без культуры, выключить ее. Это невозможно – она в нас, она вокруг нас, всегда и везде.

Если историку предложить посмотреть на мир или на организацию, он обрисует, как все происходило, укажет вехи прошлого. Если попросить специалиста по бизнесу описать корпоративное племя, можно услышать рассказ о производственных процессах и правильной (или не очень) их организации. Экономист наверняка обратит внимание на денежные и товарные потоки. Психолог увидит индивидуальные убеждения людей и способы их воздействия друг на друга в группах и системах. Антрополог же смотрит на «то, что находится посреди людей». На связывающие их невидимые нити. Именно они превращают сборище индивидуумов в группу. Мы так и говорим: пространство между людьми.

Аннемари работает в команде, но дела у нее идут не очень хорошо. Можно говорить с Аннемари раз, другой, еще несколько – но безрезультатно. Пора заполнить ее личное дело и попрощаться с ней. После тщательного отбора на место Аннемари приходит Сабина. «Какое блаженство», – вздыхаете вы. Совершенно другая атмосфера в команде. Заботам конец. Но проходит шесть недель… Как странно: Сабина начинает очень сильно походить на Аннемари в словах и поступках. В этом-то и заключается культура. Именно из-за нее люди вместе ведут себя не так, как каждый из них сам по себе. Культура образует собственную идентичность или «существо», с которым вы общаетесь как лидер или член группы. Это похоже на попытку взять из тарелки со спагетти одну макаронину. Ничего не получится: за ней потянутся и другие. Если вы хотите что-то изменить – бесполезно воздействовать на убеждения отдельно взятого индивидуума, необходимо вступать в диалог со всей сущностью культуры, с ней как с живым организмом, с коллективными привычками – мыслительными и поведенческими.

Наша жизнь хаотична. Мы придумали сложные формы чисто биологических действий: поддержания существования, питания, самозащиты и размножения. Мы постоянно сталкиваемся с бесчисленными возможностями придать своей жизни определенную форму. За день мы можем принимать тысячи решений, касающихся как глобальных жизненных вопросов, так и тривиальных: что надеть сегодня на работу. Но некоторые решения мы принимать не можем. Мало кто, собираясь на совещание совета директоров во вторник утром, задастся вопросом, стоит ли что-то вообще надеть на работу. С культурной точки зрения возможность появиться в офисе обнаженным исключена, мы ее даже не рассматриваем. Именно для этого и нужна нам культура. Она создает порядок из хаоса. Значительно сокращает число моментов принятия решения в течение дня. Как только вы или кто-то другой произносите «Мы это делаем так» или «У нас так принято», знайте: речь идет о культуре. Социальное давление, традиции, законы или неписаные правила гарантируют, что все придут в офис одетыми. Культура создает порядок из хаоса, дает покой.

Табу

Жесткий культурный запрет мы называем табу. Табу – это то, что не подобает использовать, делать или о чем говорить. Слово «табу» происходит из тонганского языка, одного из полинезийских языков, где оно обозначало религиозный запрет на определенные места, предметы, лица или действия.

Нарушение табу в определенной культуре может привести к ухудшению репутации, социальной изоляции или другим формам наказания. Иногда нарушение табу может вызвать судебное преследование.

У табу есть своя функция. Так, мы знаем табу, касающиеся приготовления еды (халяль, или кошер, или запрет на поедание человеческого мяса). Многие табу касаются иерархического взаимодействия или интимных отношений. Пример табу – любовные отношения преподавателя и ученика, мы считаем их недопустимыми. Табу помогают сформировать социальные отношения, это сильное средство создания культуры. В спектре «будь собой и приспосабливайся» табу дают возможность сказать индивидуумам в группе «приспосабливайся». В настоящее время команда и ее лидер по-прежнему определяют значимость табу: это старые дисфункциональные ритуалы или они выполняют определенную функцию и поэтому их лучше уважать. В поисках табу мы приходим к самой сути организационной культуры. В дальнейшем мы постоянно будет сталкиваться с вопросом, стоит ли культивировать уже существующее табу или пора освободить пространство для нового смысла.

Культуре учат и ее передают – на словах и на личном примере. Люди – это копировальные машины. Частично это обусловлено нашей физиологией: мы – млекопитающие, которые при рождении еще не совсем «закончены». В отличие от лягушки, которая независимо развивается из головастика в амфибию, мы не менее 11 лет зависим от родителей и окружающих. Мы как люди располагаем (как и другие приматы и некоторые птицы) так называемыми зеркальными нейронами, впервые описанными Риццолатти, Фогасси и Галлезе. Благодаря зеркальным нейронам мы можем понимать и имитировать поведение окружающих. Даже не повторяя само действие, которое производит другой человек, мы его воспринимаем с помощью нервной системы и можем, например, чувствовать ту же социальную боль, как и тот, над кем издеваются. Культура передается через примеры, на практике. Но люди принимают непосредственное участие в этом процессе, при помощи символов, ритуалов, искусства, тотемов, зданий, повторяющихся действий ясно давая понять друг другу, какое поведение желательно, а какое нет. Мы создаем тотемы, меблируем помещения, фиксируем правила в предписаниях и законах, объединяем богов и людей, придумываем мифы и истории. Культура в определенном смысле позволяет формировать реальность в среде людей. В корпоративных племенах есть ритуалы инициации в форме формальных учебных процессов, а также неформальных действий (например, мы игнорируем того, кто перебивает говорящего во время обсуждения). В каждом племени разработана изобретательная система социализации и передачи культуры. Так люди формируют культуру и показывают, как желательно поступать друг с другом.

Когда создается окружение, культура и тотем, мы становимся частью культуры. Культура формирует наше мышление, действия и поступки. Если мы живем в племени, где нормально убить и съесть своего врага, то считаем это обычным делом. Если вы работаете в организации, где принято не пикнуть, когда вас загружают сверх меры, то вы и не сопротивляетесь. Человек свободен, но ограничен культурой. Люди образуют культуру, однако культура формирует людей. Люди придумывают, как должна выглядеть иерархическая система их (корпоративного) племени. Но потом человек, который рождается в этом племени или оказывается включен в него, вынужден иметь дело с уже существующей иерархией. Хотя бы ненамного изменить культуру трудно, потому что она кристаллизируется в поведении, ритуалах, убеждениях, зданиях, религии… У культуры есть эффективные способы поддерживать свое существование. Как только что-то или кто-то ставит под вопрос культурное упорядочивание хаоса, то выбывает из игры.

Чужаки

Чужак – это интересное понятие культурной антропологии. Оно означает, что группа людей выносит отличающегося индивидуума за пределы культурных рамок, чтобы не обсуждать сами эти рамки. Так, в Индии есть хиджры. Это транссексуалы или трансгендеры, образующие третий пол помимо мужчин и женщин. Хиджрам приписывают магические способности. При рождении ребенка хиджры за плату могут благословить его на удачную жизнь. Но если родители только что рожденного ребенка недостаточно заплатят, то ребенка могут и проклясть. Считая, что хиджры странные или обладают магическими способностями, мужчины и женщины как культурные категории могут продолжать спокойно существовать и не вовлекаться в дискуссию.

Мы (Итске и Даниэль), будучи женщинами, почерпнули огромный опыт как «чужаки», общаясь с мужчинами-выступающими. Так, однажды нашу лекцию включили в программу мероприятия, на котором кроме нас выступали лишь мужчины. Публика встретила нас тепло. А затем в рецензии (впрочем, положительной) мы прочли:

«Состав участников был потрясающим:… (имена мужчин-выступающих). А затем зал покорили дамы из “Корпоративного племени”». По всей видимости, мы к потрясающему составу не относились. Нас успешно вынесли за рамки существующего порядка: мы были чужаками. Культурный статус-кво «выступающие – мужчины», таким образом, остался нерушимым. Если на ту же сцену выходят женщины, то у них должна быть другая функция, в данном случае – некое театральное действо. Порядок сохранен.

Зачем нам, собственно говоря, нужна культура? Для этого придется снова ненадолго вернуться к нашему биологическому происхождению. Этот вопрос рассматривает Маргрит Ситскоорн (Margriet Sitskoorn) в книге «Второе “я” – лучшая версия себя» (Ik2 – de beste versie van jezelf). Нам как людям нужно сделать в жизни две вещи: позаботиться о том, чтобы самим остаться в живых, и родить потомков. Эдгар Шейн (Edgar Schein) рассматривает этот вопрос в рамках культурного развития в организациях и объясняет, что у нас как у людей в каждой группе или племени есть две фундаментальные задачи: выживание и адаптация к внешним обстоятельствам и интеграция внутренних процессов, направленных на продолжение выживания и адаптации. В этих двух экзистенциальных задачах Шейн вычленяет 11 универсальных вопросов, на которые каждая группа должна найти свои уникальные ответы. Не аккуратно и последовательно, не осознанно и рационально, а в произвольном порядке, в непредсказуемые сроки, с конфликтами или без. Уникальные ответы на эти универсальные вопросы определяет культура. Ответы приносят, как Шейн это называет, базовые предположения или глубочайшие убеждения группы людей. Они создают культурный рисунок, который группа еще долго несет с собой и на котором члены группы и их потомки будут основывать все свои дальнейшие поступки.

Как формируется культура (модель Шейна)

Вопросы, которые задает себе каждое племя и каждая группа людей, универсальны. Например, члены любого племени задаются вопросом, как найти партнера для брака. Однако ответы в конкретных группах могут очень сильно отличаться. В одном племени партнера ищут родители, в другом люди знакомятся через интернет, а в третьем мужчина похищает женщину. Поскольку ответы на универсальные вопросы настолько различны, суждения о членах другого племени могут приводить к конфликту и войне или делать сотрудничество проблематичным. «Мы» (привыкшие к интернет-знакомствам) считаем неприемлемым, что «они» (имеющие традицию похищения женщин) дают в рамках своей культуры именно такой ответ, который чрезвычайно отличается от нашего и противоречит ему. Или «мы», занимающиеся производством, считаем неприемлемым, что «они», чье дело – продажи, договариваются с клиентом о поставке заказа в течение двух дней.

Каждое племя находит ответы, которые в данный момент эффективны в рамках конкретной группы. Поэтому каждая из культурных моделей, с которыми вы сталкиваетесь, для чего-то подходит или подходила раньше, пусть даже в ваших глазах, с точки зрения чужака, выглядит странной, чуждой, отвратительной, нефункциональной или жестокой. Каждый уникальный ответ обладает ценностью для тех, кто его придумал. По всей видимости, культурная модель дает племени возможность разрешить вопросы внешней адаптации и внутренней интеграции. Это лучшее, что оно может сделать.

Однако можно ли поставить знак равенства между «функциональным» и «желаемым или этически приемлемым»? Конечно, нет. Антропологи постоянно переключаются между эмической и этической точками зрения.

● Эмическая точка зрения – это восприятие изнутри, то, как смотрит на вопрос сам представитель определенной (суб)культуры. Вот пример: для девушек из определенной деревни очень важно обрезание, иначе они не найдут себе партнера для брака, будут изгнаны из племени и умрут в нищете. Согласно эмической точке зрения, внутренней логике культуры, мать, позволяющая своей дочери сделать обрезание, действует функционально. Вот другой пример эмического взгляда на вещи: подразделение полиции, из которого исключают одного из его членов, потому что он постоянно всех поучает и доносит на коллег начальству. С эмической точки зрения это поведение функционально. Так полицейские сохраняют коллегиальность, что очень важно при работе с риском для жизни. Лояльность коллеге важнее, чем лояльность к начальнику; именно это и демонстрирует поведение полицейских в подобной ситуации. Эмическая точка зрения – это взгляд на функциональность культурного феномена без предварительно сформированной теории или суждения, свободный от предубеждений и стремящийся найти его внутреннюю логику.

● Этическая точка зрения – восприятие извне, то, как на определенную реальность смотрит посторонний. В этом случае вы даете объяснение увиденному, анализируете его или выносите по его поводу свое суждение. При этическом восприятии вы рассматриваете ситуацию извне, с точки зрения теории, плана, политики или собственных культурных убеждений. В этом случае вы можете считать, что женское обрезание в наше время уже нефункционально и должно искореняться с помощью просвещения и законодательных запретов. Или полагаете, что подвергшийся изоляции сотрудник полиции совершенно прав в своем стремлении поддерживать производственную мораль на высоком уровне, и, наоборот, поддержите его как лидера, скорректировав поведение его коллег.

Эта особенность культуры основана на функциональном подходе. Он исходит из восприятия человека как экономического, рассуждающего существа, которое создает взаимоотношения, формы общения и культуры. Homo economicus строит культуру, потому что благодаря ей он становится лучше как индивидуум и потому что это идет на пользу всей группе.

Наиболее распространенная точка зрения в корпоративной антропологии – это функциональная. Мы рассматриваем людей, в особенности в организациях, как экономически рациональных существ, способных к совершению обмена. Однако культура не только функциональна. Можно смотреть на нее и людей совершенно иначе. Можно сказать, что человек прежде всего существо, ищущее смысл. Вместо Homo economicus мы говорим о Homo significans – человеке в поисках смысла, который пытается создать непротиворечивое целое из различных историй и точек зрения. Лидер – это важное звено процесса осмысления, он предлагает язык и вдохновение. В этом плане человека отличает от животных уникальная способность привносить смысл в жизнь и искать ответы на вопросы, почему и зачем он живет и что будет с ним дальше. Некоторые религиозно настроенные антропологи говорят, что определение отношений человека с богом (или богами) – это главнейший, экзистенциальный вопрос их жизни.

Если мы рассматриваем племена в этом аспекте, то предсказуемо, что различия в восприятии культуры порождают конфликты. Ведь культура регулирует отношения с божественными силами и таким образом придает жизни смысл. Исходя из этой точки зрения, мы хорошо понимаем, что изменения, инициированные свыше, вызывают настолько сильную эмоциональную реакцию. Логотип – это не только функциональный объект, который можно сменить в угоду обстоятельствам, а одушевленный тотем, имеющий ритуальное значение. С функциональной точки зрения логично изменить название компании и затем адаптировать с этим процесс работы с клиентами, но с точки зрения смысла изменение логотипа – очень сильное и духовное переживание, ведь в этом случае компания лишается голоса основателя компании и мифа о своем зарождении.

Предприятие, которое мы посетили, было приобретено крупным иностранным партнером. В прежней компании на каминной полке стояли памятные реликвии: спортивные кубки и вымпелы, а над ней висели фотографии основателей. Новый холдинг потребовал консервативного оформления интерьера и строго следил за «правильностью» логотипов и цветовой гаммы. Создающей особую атмосферу каминной полке пришлось исчезнуть. Это вызвало у сотрудников бурю эмоций. Все реликвии были сложены в отдельном углу в подвале. Каждого нового сотрудника, впервые приходившего на производство, группа коллег тайком проводила в «тот самый угол в подвале».

Еще одна точка зрения, с которой можно смотреть на человека, это Homo ludens, человек играющий. Помимо практичных поступков он совершает и те, что совсем нельзя назвать мудрыми, функциональными или высокоморальными. (Это те самые племенные тайные слабости, о которых мы говорили в предыдущей главе.) Человек играющий с удовольствием играет и любит нарушать правила. Если мы взглянем на племена, в том числе и корпоративные, именно с этой точки зрения, то увидим игру власти, иерархии, подножек, флирта, подшучиваний, пересмотра ранее принятых решений, а также мир альтруизма, любви, подарков и внимания. Мир, где что-то делается просто потому, что это возможно. Люди совместно играют спектакль, в разные моменты исполняя в нем разные роли. Иногда иррациональность и нелогичность могут взять верх над функциональностью и этикой. Вслед за Макиавелли мы можем отнести все книги и поговорки, говорящие об организации как арене столкновения интересов и разыгрывания шуточек, на счет того, что люди стремятся играть. И спектакль установления иерархии, силы и власти важен настолько же, насколько и любовь, сексуальность, притяжение и отталкивание. Люди – приматы, а приматы имеют представление об иерархии. Из иерархии рождается игра. Но глядя через ту же призму игры, мы видим, как люди совершают определенные действия не для того, чтобы улучшить свое собственное положение, а просто потому, что им кто-то нравится. Они стремятся помочь. Истинный приверженец функциональных взглядов скажет, что и эти поступки в конце концов функциональны, например помогают улучшить экономическое положение. Антрополог, который придерживается точки зрения человека играющего, продолжает лелеять надежду, что любовь и альтруизм существуют, и настаивает, что люди в организациях играют в квиддич, почти как в книгах о Гарри Поттере, просто потому, что это невероятно забавно[9]9
  Соревнования по игре «маггловский квиддич» (то есть квиддич для неволшебников), правила которой разработаны на основе гандбольных, проводятся в мире уже более десяти лет.


[Закрыть].