Текст книги "Системное лидерство. Искусство управления в стремительно меняющемся мире"

Системное лидерство: искусство управления в стремительно меняющемся мире
Автор-составитель Дмитрий Полищук

Выражаю искреннюю благодарность моим учителям за те знания и навыки, которые они передали мне. Их содействие и поддержка стали основой для моего профессионального роста и мотивацией в работе с лидерами и их командами. Благодаря своим учителям я научился не только передавать знания, но и вдохновлять других на достижение новых высот.

Также выражаю глубокую признательность моим частным и корпоративным клиентам.

Мы вместе развивались, изменялись и росли профессионально, применяя не только инструменты системно-феноменологического подхода, но и множество других методик. Наше сотрудничество вдохновляет меня продолжать работать над новыми идеями и проектами, которые будут полезны для бизнеса и общества в целом.

© Полищук Дм., автор-составитель, текст, 2024

© Издательство «БОС», дизайн, редактирование, печать, 2024

Введение в системное лидерство

Мы живем в системном мире, в мире систем.

Что такое система?

На первый взгляд, это слово может показаться техническим и абстрактным, удалённым от повседневной человеческой жизни. Однако это далеко не так! Каждый из нас сталкивается с системами в различных формах: семья является системой, университетская группа – тоже система, как и сам университет, любая организация, многоквартирный дом, или даже страна.

Внутри системы всё иначе, чем за ее пределами.

Большая российская энциклопедия дает такое определение системы.

Система[1]1
  Система, буквально – состав, от греч. отмотгцп – составлять, ставить вместе.


[Закрыть] – это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует определённую целостность, единство.

Важной особенностью систем, особенно живых, технических и социальных, является передача в них информации. Существенную роль в них играют процессы управления.

Каждая организация – это уникальная система с уникальной историей и окружением. Организации по своей сути мало чем отличаются от других живых систем. В них также происходит постоянный обмен информацией, саморегуляция и поддержание динамического равновесия. Они существуют как часть большего целого.

Системы управляют, руководят нами, руководят целым и индивидуумами. У систем как будто есть власть над нашими действиями, система диктует, формируя свои паттерны[2]2
  Паттерн – схема-образ, повторяющийся шаблон или образец. Паттерны поведения – повторяющиеся последовательности действий или реакций, которые люди проявляют в разных ситуациях.


[Закрыть]. Но можем ли мы руководить тем, что само уже руководит?

В настоящий момент существует постоянный спрос на новые формы организации и лидерства.

Системное лидерство — это новая модель в бизнесе, новая философия и новый подход к управлению, что обеспечивает эффективную работу организации в нестабильной и сложной среде.

Системное лидерство включает в себя глубокое осознание и интуитивное восприятие потребностей системы, а также способность следовать её определенным законам. Это процесс настройки, системных вмешательств и внедрения новшеств, который требует переосмысленного подхода к роли лидера.

Системное лидерство не обязательно сосредоточено в руках одного руководителя, команды или владельца. Оно может быть распределено среди различных людей или групп внутри организации, и даже целая команда может воплощать системное лидерство.

Системный подход к лидерству устраняет привычные границы между старым и новым, большим и малым, иерархическим и плоским, ярким и незаметным. Он предлагает выйти за пределы этих разграничений, позволяя одновременно следовать и против течения, и по нему.

Системное видение — это наша способность в обыденных событиях, явлениях и ситуациях выявлять взаимодействие множества различных систем. Более того, это умение распознавать скрытые смыслы и цели, которые стоят за ними. Оно позволяет заметить тонкие, но важные отличия между этими системами и оценивать их по критериям приоритетности, значимости и влияния в зависимости от контекста поставленных задач. Это способность находить индивидуальный, но при этом целостный, гармоничный путь, который уверенно ведет к наилучшей реализации из возможных вариантов. Системное видение подсказывает, какое лидерство нужно системе, и как организации могут находиться в потоке и процветать с точки зрения системного подхода.

Системное лидерство — это искусство видеть и чувствовать скрытые и для многих неявные закономерности системы, трансформируя её энергию в созидательную силу, чтобы направлять организацию в гармонии с её естественным потоком к устойчивому развитию и процветанию. Это также способность выстраивать бизнес-процес-сы, опираясь на это глубокое понимание и восприятие.

Организации не всегда стремятся к выживанию, поэтому любая организационная[3]3
  Организационная система – это объединение людей (например, предприятие, учреждение, фирма), совместно реализующих некоторую программу или цель и действующих на основе определённых процедур и правил (механизмов).


[Закрыть] система, будь то команда, отдел, партнерство или стартап, нуждается в эффективном системном лидерстве для того, чтобы:

• каждый член системы занимал своё место и ощущал свою принадлежность, что позволяет им успешно выполнять свои задачи;

• все ясно понимали цель существования команды и её основные принципы;

• таланты каждого участника были раскрыты и использованы;

• команда как единое целое могла достигать внешних целей и реализовывать свои задачи;

• прислушивались к критикам, так как они часто поднимают важные вопросы, касающиеся всей системы;

• в системе сохранялся порядок, обеспечивающий уверенность, безопасность, ясность и поддержку;

• был баланс между позитивными и негативными аспектами работы, между «да» и «нет»;

• была четкая осведомленность о том, что мы делаем и чего не делаем;

• команда обладала достаточной автономией, не теряя связи с остальной организацией и внешним миром;

• внутри команды существовали сплоченность, вдохновение и энергия, а также возможность подпитываться этой энергией;

• была дисциплина и готовность понять, что возникновение проблемы – это реакция системы, которую нужно рассмотреть до начала поиска решения или борьбы с симптомами;

• было осознание, что существующие в системе паттерны работают на её благо, особенно в периоды развития и изменений;

• признавалась история создания и существования организации, включая её травматические моменты;

• делалось различие между запланированным будущим и тем, каким оно становится на самом деле, с возможностью быстро адаптироваться;

• сохранялась глубокая приверженность в период трансформации, требующей от лидерства огромной гибкости, когда ещё неясно, какой будет конечная форма организации.

Системное лидерство представляет собой более комплексный и многогранный подход к управлению по сравнению с традиционным лидерством. В основе системного лидерства лежит глубокое понимание и восприятие организации как сложной, динамичной системы, в которой взаимодействуют и взаимозависимы многочисленные элементы.

Основные отличия системного лидерства от традиционного

Таким образом, системное лидерство представляет собой более гибкий, целостный и адаптивный подход, который позволяет организации успешно справляться с внутренними и внешними вызовами, поддерживая при этом баланс и гармонию. В отличие от традиционного подхода, системное лидерство учитывает сложные взаимодействия и взаимозависимости внутри системы, что делает его особенно эффективным в условиях быстро меняющегося и сложного делового мира.

Глава 1
Система как целое и сумма ее частей

Говоря о системах, описывая их, можно опираться на известное высказывание: целое больше, чем сумма его частей. Эту цитату приписывают многим известным историческим личностям, но саму ее суть сформулировал Аристотель еще в IV век до н. э. И понимание ее смысла ее очень важно для системных лидеров.

Части организации служат целому по-разному, так как люди, работающие в компании, принадлежат сразу к нескольким системам, и, следовательно, автоматически оказываются вовлечены более чем в одну из них. Каждый человек связан со своей семьей, личными интересами, а также с другими системами, такими как организация, сообщество, спортивный клуб и так далее. Не всегда у человека есть естественная связь только с одной системой – с организацией, потому что существуют и другие способы для него чувствовать принадлежность и обеспечивать своё выживание.

Это разнообразие связей влияет на степень его приверженности к каждой из систем и на уровень вовлеченности. В результате и организации, и люди внутри них должны постоянно работать над установлением связей и принятием обязательств снова и снова.

Задача системного лидера заключается в том, чтобы трансформировать сопротивление или противодействие системы в мощное течение изменений.

Итак, на что нужно обращать внимание и что было бы полезно соблюдать системному лидеру.

1. Ключевые концепции, основные идеи

• Целостный подход.

Системное лидерство требует анализа и понимания системы как единого целого, а не отдельных её частей. Свойства целого – больше, чем сумма свойств его частей. Целое может оставаться неизменным, при изменении частей.

• Взаимосвязи и взаимозависимости.

Признание, что элементы системы взаимосвязаны и влияют друг на друга. Изменение одного элемента системы влияет на состояние других элементов системы.

• Части проявляют свойства целого.

Свойства частей системы могут быть объяснены только в контексте целого.

• Нелинейность.

Изменения в системе могут приводить к неожиданным результатам из-за сложных взаимосвязей.

• Саморегуляция.

Системы имеют тенденцию к саморегуляции и адаптации к изменениям. В физиологии это называется – гомеостаз. Способность поддерживать внутреннюю среду в стабильном состоянии.

• Динамический баланс между сохранением и обменом.

Живая система подвижна, если нарушается равновесие целого, все части системы реагируют автоматически. Каждая живая система нуждается в обмене с окружающими системами, а также в стабильности, сохранении идентичности и индивидуальности. Правильное их сочетание обеспечивает силу и жизнеспособность системы.

2. Сохранение и развитие – динамический баланс между гармоничным развитием и стабильностью организации

В любой организации действуют две важные силы: сила сохранения и сила обмена.

Сила сохранения направлена на поддержание внутренней целостности организации. Она обеспечивает сохранение её индивидуальности, накопленных знаний, опыта и стабильности, что позволяет организации оставаться узнаваемой и надёжной. Эта сила связана с прошлым организации и помогает удерживать части системы вместе.

Напротив, сила обмена сосредоточена на обновлении, росте и адаптации. Эта сила обеспечивает взаимодействие с внешним миром, позволяя организации меняться и выживать в будущем. Она отвечает за обновление через рост, устранение отжившего и адаптацию к новым условиям.

Эти две силы должны работать в гармонии, чтобы организация могла не только сохранять свою идентичность, но и продолжать развиваться. Например, менеджеры по качеству часто находятся на границе между внутренними процессами (сохранение) и необходимостью адаптации к внешнему миру (обмен). В то же время производственные отделы могут быть более сосредоточены на поддержании существующих процессов и стабильности.

Проблемы могут возникнуть, когда одна из сил начинает доминировать над другой. Например, чрезмерная сосредоточенность на обмене может привести к тому, что накопленные знания и ценности быстро исчезают, что ставит под угрозу устойчивость системы. В то же время, слишком сильное сосредоточение на сохранении может затормозить развитие и создать сопротивление к необходимым изменениям.

Таким образом, задача системного лидера – поддерживать баланс между этими двумя силами, обеспечивая гармоничное развитие и стабильность организации.

Для успешного функционирования организациям необходимо не только признавать и учитывать обе эти силы, но и активно работать над их балансом.

Это позволит не только сохранять внутреннюю целостность, но и успешно адаптироваться к изменяющемуся миру.

3. Адаптация к изменениям. Соблюдение баланса между сохранением существующего и внедрением нового

Адаптация к изменениям – это необходимый процесс для любой организации, стремящейся к долгосрочному успеху. Однако, чтобы адаптация была эффективной, важно поддерживать баланс между сохранением существующего и внедрением нового.

Когда организация сталкивается с изменениями – будь то технологические инновации, изменения на рынке или внутренние преобразования – у неё возникает необходимость пересмотреть свои текущие процессы и подходы. Здесь важно не просто стремиться к новому, но и учитывать проверенные временем принципы и ценности, которые уже доказали свою эффективность.

Баланс при адаптации заключается в умении сочетать консервативные элементы, такие как накопленные знания, традиции и структурированность, с новаторскими подходами, которые необходимы для того, чтобы оставаться конкурентоспособными. Это требует глубокого понимания того, что следует сохранить, а что требует обновления или даже кардинальных изменений.

Для сохранения баланса нужно:

• Сохранить ключевые ценности.

Например, компания, известная своим высоким качеством продукции, должна сохранить этот стандарт даже при внедрении новых технологий. Это означает, что изменения должны быть адаптированы таким образом, чтобы они не ухудшали качество, а наоборот, способствовали его улучшению.

• Постепенное внедрение инноваций.

Важно внедрять изменения поэтапно, чтобы сотрудники и процессы могли плавно адаптироваться. Резкие перемены могут вызвать сопротивление и стресс, что приведёт к сбоям в работе. Постепенная адаптация позволяет системе сохранять устойчивость, интегрируя новое в привычные процессы.

• Учёт обратной связи.

В процессе адаптации важно активно учитывать обратную связь от сотрудников и клиентов. Это помогает скорректировать курс изменений и адаптировать их таким образом, чтобы они гармонично вписывались в существующую структуру.

• Обучение и поддержка.

Чтобы изменения были успешными, организация должна поддерживать сотрудников на всех уровнях, предоставляя им необходимые ресурсы для освоения новых технологий и подходов. Это помогает снизить тревожность и повысить готовность к переменам.

Поддержание баланса между сохранением и развитием при адаптации к изменениям – это ключ к устойчивому росту. Организация, которая умеет находить и поддерживать этот баланс, способна не только эффективно реагировать на вызовы внешней среды, но и сохранять свою уникальность и ценность на протяжении времени.

Глава 2
Системный подход

Все системы подчиняются определенным законам. И их знание очень важно для системного лидера. Системный подход возник из системного мышления (принципы системного мышления были описаны во введении).

Системный подход в управлении представляет собой метод, при котором организация рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов, работающих совместно для достижения единой цели.

Этот подход включает как аналитические, так и синтетические методы, что позволяет глубже понять природу и характеристики объектов, а также выявить наиболее эффективные стратегии их управления.

Системный подход, с одной стороны, базируется на определенном мышлении (это обсуждалось выше), а с другой, корнями уходит в феноменологию. Собственно, правильнее было бы говорить о «системно-феноменологическом подходе». Однако, поскольку этот термин слишком длинный и сложный, его часто сокращают до «системный подход». Мы также используем этот термин, имея в виду, что именно сочетание знаний о живых системах и изучение явлений по мере их появления привело и продолжает приводить к совершенно новым представлениям о системах.

1. Феноменология: наблюдение без предвзятости

Феноменология[4]4
  Сам термин введен Гегелем в его работе «Феноменология духа», хотя феноменология началась с тезиса Эдмунда Гуссерля «Назад, к самим вещам!»


[Закрыть] – это философское направление, направленное на познание явлений такими, какими они воспринимаются. Основателем этого подхода был Эдмунд Гуссерль[5]5
  Эдмунд Густав Альбрехт Гуссерль (1859–1938) – немецкий философ, основатель феноменологии.


[Закрыть]. Он отмечал, что наша склонность к рационализации мешает увидеть очевидный источник информации: мир, каким он предстает перед нами через непосредственное и интуитивное восприятие происходящего.

Феноменология призывает нас наблюдать за миром без предвзятости, без интерпретации, добавляя непосредственное восприятие как новый источник знаний.

Феноменологическое понимание с известной долей натяжки можно назвать «схватывание на лету». Феноменологический подход опирается не на «анализ», а на «синтез». Мы используем феноменологические данные, чтобы понять поведение системы в целом.

Системный подход, будучи связанным с феноменологией, предполагает готовность отложить в сторону все известные знания об организациях и системах и просто наблюдать за тем, что перед вами разворачивается. Как бы с чистого листа. Попытайтесь отказаться от всех предыдущих представлений о связях и удовлетворении потребностей, не пытайтесь моделировать мир, просто смотрите на него свежим взглядом, выдвигайте с осторожные гипотезы, основанные на вашем опыте и знаниях о системах.

Одной из особенностей живых систем является отражение целого в его частях. Непредвзятое наблюдение за явлениями позволяет вам также понять целое.

В психологии есть несколько феноменологических направлений: гештальт-терапия, психодрама, гуманистическая терапия К. Роджерса, экзистенциальная психология Л. Бинсвангера. Нас будет интересовать гештальт-терапия – осознавание.

2. «Системная» гештальт-терапия – системное восприятие происходящего здесь и сейчас

Фриц Перлз[6]6
  Немецкий врач-психиатр.


[Закрыть] (1893–1970) разработал гештальт-терапию, взяв за основу восприятие происходящего здесь и сейчас, и назвал это осознаванием. Это позволяет фиксировать все ощущения, от незначительных до важных.

Когда на первый план выходит феноменологическое восприятие, в сочетании с собственными сенсорными ощущениями, тогда общие знания о живых системах организаций могут обогатиться осознанием уникальных реакций этой конкретной живой системы, этой организации.

Это состояние открытости соответствует тому, что Клаус Отто Шармер[7]7
  Доктор К. Отто Шармер – старший преподаватель Массачусетского технологического института и председатель-основатель ELIAS (Emerging Leaders for Innovation Across Sectors), программы, объединяющей двадцать ведущих мировых институтов бизнеса, правительства и гражданского общества.


[Закрыть] в своей «Теории U» описывает как «присутствие», видение из источника. В этом полностью открытом состоянии цель не в том, чтобы что-то искать, а в том, чтобы увидеть то, что проявляется.

Таким образом, системный подход предоставляет идеи о том, в каком направлении следует исследовать происходящее в организации.

Отто Шармер предлагает нам по-новому взглянуть на мир и открыть новый подход к лидерству.

То, что мы замечаем, и то, как мы это делаем, определяет результаты нашей деятельности. Однако есть фактор, который мешает нам эффективно реагировать на ситуации – это наша слепая зона, внутреннее пространство, из которого исходят наше внимание и намерения. Она называется слепой, потому что мы не осознаём, как она работает и какое огромное влияние оказывает на наше восприятие и, следовательно, на наши действия.

Используя процесс U, предложенный Шармером, мы можем преодолеть нашу слепую зону и научиться подключаться к своему подлинному «Я» – глубочайшему источнику знаний и вдохновения.

Это происходит в сфере «присутствия» – термина, введённого Шармером и объединяющего концепции присутствия и восприятия.

3. Инсайты из семейных систем в переложении на системное лидерство

Системное мышление успешно применялось в работе с семейными системами.

Терапевтическая работа с семьями дала много ценного знания о функционировании человеческих систем, в частности в распознавании паттернов между поколениями с помощью контекстуальной терапии, которое обнаруживает глубокую, порой неосознанную лояльность детей к родителям. Люди всегда стремятся восстановить баланс между тем, что они отдают, и тем, что получают взамен.

Важно использовать структурную семейную терапию, сосредотачиваясь не на устранении симптомов, а на изменении структуры семьи таким образом, чтобы симптомы исчезли.

И это очень перекликается с системами и системным лидерством – акцентирование внимания на иерархии внутри системы, выделяя отдельные подсистемы.

Новые идеи о человеческих системах нашли своё отражение в системном подходе к организациям:

• Существуют межпоколенческие паттерны.

• Поведение людей определяется лояльностями, которые они могут не осознавать.

• Люди склонны поддерживать баланс между тем, что они дают, и тем, что получают.

• Чем сильнее система в целом, тем больше возможностей у отдельных членов решать свои проблемы самостоятельно.

• Структура системы, определяющая место каждой подсистемы и принадлежность к ним, является ключевым фактором её жизнеспособности.

4. Стоит изменять отдельные элементы или работать с целой системой

Понимание как формальных, так и неформальных правил новой системы требует времени и внимания. Вы можете думать, что эти правила исходят только от ваших новых коллег или непосредственного начальника, но на самом деле они являются частью целой системы, в которую входит ваш отдел.

Существует две ключевые вещи, которые следует учитывать, говоря о системах:

1. Свойства системы как целого отличаются от суммы свойств её частей.

2. Каждая система всегда является частью более крупной системы.

Это поднимает важный вопрос: стоит ли сосредотачиваться на изменении отдельных элементов системы, например, руководителей отделов, или лучше работать с целой системой, такой как управленческая команда? Задумайтесь об этом: вы, будучи системным лидером, склонны больше влиять на отдельных людей или на всю команду в целом?

Каждая система встроена в более крупную. Ваша роль принадлежит к отделу, отдел – это часть управления, управление – это элемент бизнес-подразделения и так далее. Важно понимать, что модели и паттерны из более крупной системы часто проникают в её подсистемы, что особенно проявляется в конфликтах.

Нередко внутренние конфликты в отделах являются отражением нерешённых проблем в более широкой системе, частью которой они являются, подобно голограмме.