Текст книги "Компетентность в современном обществе. Выявление, развитие и реализация"

В исследовании Макклелланда и Дэйли (McClelland, Dailey, 1974), проведенном среди социальных работников, были выделены факторы, которые обуславливают различия между высоким и посредственным качеством работы. В число этих факторов входят: уверенность, что другие люди способны изменить свое поведение; чувствительность к проблемам и умение их диагностировать; умение достигать реалистических целей в работе с клиентами; изобретательность в поиске путей удовлетворения запросов клиентов в рамках ведомственной политики; настойчивость в поиске решений; способность добиваться своей цели даже в условиях стресса; способность организовать коллективную работу.

Полезно сопоставить этот список с описанием работы, составленным в терминах поведенческих задач. В их число входят: занятие «позиции консультанта по отношению к клиенту»; «установление эмоционального контакта с клиентом», «выдача квалифицированных рекомендаций по мере необходимости», «телефонные и личные контакты с агентствами по поводу дел клиента», «осведомленность о специфике социального окружения», «предоставление клиентам льгот в рамках ведомственной политики» и «нанесение домашних визитов». Едва ли мы найдем здесь указания на способности, которые потребуются для компетентного выполнения этих задач. Таким образом, представляется, что важнее обнаруживать, развивать и измерять родовые качества, связанные с эффективным поведением, чем вычленять и бесконечно документировать подобные специфические типы поведения. Следует сосредоточиться на людях, которые качественно выполняют работу в различных ситуациях, а не только на самих задачах; последние слишком мимолетны и нестабильны.

Мы хотели бы также обратить внимание на необходимость проводить различие между всеми задачами, которые должны выполнять люди, занятые на той или иной конкретной работе, и теми задачами, которые позволяют отличить лучших работников от посредственных. Так, Макклелланд и Дэйли (McClelland, Dailey, 1973) обнаружили, что вопреки широко распространенному убеждению, будто бы дипломатам США требуется выдающаяся способность к письму, на самом деле лучших дипломатов отличала вовсе не «способность к письму» как таковая, а способность писать, чувствуя политические нюансы, т. е. предрасположенность (или мотивационная диспозиция) уделять первостепенное внимание политическим проблемам, а не просто механическая способность порождать тексты. И здесь, и ранее, и далее в этой книге мы постоянно сталкиваемся с мотивационными диспозициями, которые, таким образом, становятся одной из основных тем нашей работы.

Равен (Raven, 1984) провел анализ видов компетентности, необходимых для эффективного преподавания. Было установлено, что эффективно работающие преподаватели обладают способностью размышлять о личных качествах своих учеников и заботиться об их развитии, замечать, предвидеть и учитывать реакцию учеников, на деле демонстрировать свои собственные предпочтения и системы ценностей и глубоко личные способы мышления и переживания, приводящие к достижению поставленных целей, а также обладают способностью понимать и успешно воздействовать на внешние по отношению к школе социальные факторы, которые обычно ограничивают возможности работы. Таким образом, понимание психологических, социологических и политических аспектов производственной деятельности представляется основным условием эффективного преподавания, несмотря на то, что необходимые знания по психологии и социологии обычно не входят в программу обучения самих преподавателей.

Шнейдер, Клемп и Кастендик (Schneider, Klemp, Kastendiek, 1981) также исследовали качества, необходимые учителям для эффективной работы. Они обнаружили, что ключевым фактором, который отличает эффективно работающих преподавателей колледжа от их менее эффективно работающих коллег является способность сочетать центрированность – отзывчивость на нужды, интересы и увлечения студентов – с директивностью, т. е. способностью придавать обучению смысл и целенаправленность. Хороший преподаватель внимательно подмечает склонности учащегося и обдумывает их. А затем директивно руководит развитием ученика по направлениям, которые будут тому интересны и полезны.

Прайс, Тейлор с соавт. (Price, Taylor etal., 1971) исследовали отличительные качества успешно практикующих врачей. Оценочные характеристики врачей были получены посредством опроса пациентов, коллег, медсестер и администраторов, а также на основе наблюдений и биографических анкет. Использовалось свыше 80 критериев оценки. С помощью факторного анализа этих результатов было выделено 25 независимых способов, которыми врач может реализовать свое мастерство. В число этих способов вошло и несколько разновидностей наблюдения; способность сотрудничать с медперсоналом (например, медсестрами); финансовый успех; вклад в работу медицинских организаций; академические достижения и вклад в работу общественных организаций, не имеющих отношения к медицине. Ни один из этих параметров не коррелировал позитивно с оценками профессионализма этих людей, сделанными в то время, когда они были студентами.

Помимо того, что сам врач может проявить свою компетентность различными способами, вдобавок еще и различные группы людей желают видеть в своем лечащем враче разные качества. Так, люди с низким социально-экономическим статусом хотели бы, чтобы врач был решительным и властным, тогда как люди с высшим образованием чаще, чем другие, выражали желание, чтобы врач уделял внимание их эмоциональным и психосоматическим расстройствам и обсуждал с ними их болезнь и методы лечения (стоит отметить, что сами врачи редко считают важной какую-либо из этих характеристик).

К настоящему времени проведено большое число исследований тех личностных характеристик, которые отвечают за успех в бизнесе, независимо от того, является ли их обладатель фермером, владельцем магазина, промышленником или изобретателем. И снова можно отметить явное сходство результатов, полученных в ходе различных исследований. Многие из более ранних работ такого рода описаны в обзорах Пикля (Pickle, 1964), Равена и Мол-лоя (Raven, Molloy, 1969), Хорнадея и Банкера (Hornaday, Bunker, 1970). Можно сослаться также на труды Литвина и Зибрехта (Litwin, Siebrecht, 1967), Ойсера и Эмери (Oeser, Emery, 1958) и Робертса и Вайнера (Roberts, Wainer, 1966).

Литвин и Зибрехт (Litwin, Siebrecht, 1967) провели сравнительный анализ личностных качеств больничных администраторов среднего звена и успешных предпринимателей. Выяснилось, что предприниматели, успешно ведущие свое дело, придают большое значение нацеленности на достижения, а их деятельность включает в себя самые разные виды поведения, ориентированные на необходимый результат. Кроме того, они чаще, чем другие, ставят перед собой задачи расширения своих властных полномочий и проявляют активность в том, чтобы претворить их в жизнь. Однако в крупных организациях их способности редко находят применение, потому что они склонны ставить собственные цели и добиваться их осуществления, а начальников это пугает. Что касается больничных администраторов, они гораздо больше, чем предприниматели, заинтересованы в конструктивных отношениях, так как устанавливают порядок и налаживают коллективную работу в организации. Но, как и предпринимателей, в крупных организациях их редко оценивают по достоинству, поскольку они склонны действовать «за кулисами» и позволяют пожинать лавры другим.

Некоторые исследователи продублировали работу Литвина и Зибрехта, используя для этого элегантный и впечатляющий «Опросник адаптации – новаторства» Кертона (Adaptation-Innovation Inventory, Kirton, 1977). Как и ожидалось, успешные бизнесмены и ученые получали высокие оценки по шкале новаторства. Однако появились новые данные, заставляющие нас изменить интерпретацию предшествующих результатов. Так, Кертон (Kirton, 1980) обнаружил, что адаптивные люди («адаптеры») тоже стремятся к творческим решениям, но делают это в рамках доминирующих в их организации установок и способов мышления. А решения, которые предлагают «новаторы», напротив, бросают вызов этим способам мышления. По этой причине «адаптеры» воспринимают «новаторов» как ненадежных, раздражающих и бесцеремонных людей, подрывающих устои организации. Они считают их источником волнения в коллективе, которое самим «адаптерам» не нравится. Эти результаты заставляют сделать тревожные выводы об организации научной деятельности в социализированной экономике, тем более что, как показали дальнейшие исследования, ни один из членов комитета по проведению экспертных «оценок коллег» при Исследовательском совете не получил высоких баллов по шкале новаторства. Люди, занимавшие столь важные должности, не имели даже зачаточных представлений о реальных процессах новаторства, научного прогресса и развития. Иными словами, они были несведущи в отношении процессов, о которых судили. «Новаторы» же, со своей стороны, не желают заседать в комитетах, обсуждающих бесчисленные варианты приложения идей на практике. Они считают сам этот анализ бесполезным и даже вредным занятием, так как он имеет мало общего с реальным развитием науки. Таким образом, выводы, касающиеся развития и обновления науки в социализированной экономике, действительно, очень серьезны.

Ойсер и Эмери (Oeser, Emery, 1958) обнаружили, что различные типы предпринимательской деятельности связаны с разными видами мотивации. Так, желание «делать деньги» побуждает вводить сиюминутные меры повышения прибыльности и отказываться от деятельности, способной принести гораздо большую выгоду в отдаленной перспективе. И наоборот, желание улучшить работу (которое возникает по различным причинам: либо человек таким способом утверждается в собственных глазах, либо ему просто нравятся трудные задачи, либо, наконец, он искренне желает внести вклад в национальное или международное развитие) ведет к долгосрочному планированию и принятию более рискованных проектов. Это исследование, как и работа Мак-клелланда, имеет важные выводы. Оно показывает, что, вопреки распространенному убеждению, многие бизнесмены отнюдь не являются эксплуататорами. Они часто имеют долгосрочные интересы как в том обществе, в котором живут, так и в мировом масштабе. Это исследование показывает также, что предпринимательский успех связан с одними и теми же психологическими характеристиками вне зависимости от таких переменных, как масштаб бизнеса, объем капитала, навыки построения концепций и работоспособность (последняя измерялась по оценкам коллег). Разумеется, все названные переменные оказывают независимое влияние на эффективность предпринимательской деятельности. Успешных бизнесменов отличает высокая заинтересованность в новых идеях и разнообразие личных связей. Эти связи могут образовать международную сеть людей, которые воодушевляют и поддерживают предпринимателя в его работе.

Роберте (Roberts, 1968) и Роберте и Вайнер (Roberts, Wainer, 1966) провели исследование среди добившихся успеха новаторов. Среди «генераторов идей» множество таких, кто заботится о повышении качества работы, ищет новые пути анализа своих проблем и делает все возможное для достижения целей. Но тех, кому удается успешно воплотить свои идеи в жизнь, отличает в первую очередь необычайная преданность идее. Они внедряют ее в общество, развивая целую кампанию и используя любые средства, вплоть до «пятой колонны» и «партизанской войны». Даже когда новатор передает свою работу крупной корпорации, такого рода деятельность все еще имеет смысл, поскольку заказчиком в данном случае становится правительство. Из этого исследования становится ясно, почему, как показали Тэйлор, Смит и Гиселин (Taylor, Smith, Ghiselin, 1963), в эффективной команде ученых должно быть несколько «генераторов идей», которые, оставаясь в тени, изобретают новые способы мышления и работы, и несколько публичных деятелей, которые обнародуют достижения группы и добиваются финансирования дальнейших исследований.

Качествам, которые необходимы творческим людям (ученым, инженерам, архитекторам, писателям, историкам, руководителям и т. д.), было посвящено множество исследований. В результате сложилась весьма четкая картина. Следует отметить работы Витти (Witty, 1951), Лемана (Lehman, 1953), Кэттела (Cattell, 1953), Мак-киннона (MacKinnon, 1962), Тэйлора и Баррона (Taylor, Barron, 1963), Макклелланда (McClelland, 1961), Торранса (Torrance, 1965), Крокетта (Crockett, 1966), Хадсона (Hudson, 1966), Баррона и Ига-на (Barron, Egan, 1968). Эти авторы использовали проективные техники, клинические интервью, социальные опросы, биографические опросники и личностные тесты, построенные на основе факторного анализа.

Творческие люди (или те, которых коллеги называют творческими) чаще всего имеют высокие показатели интеллекта, автономности, самодостаточности и саморегуляции. Для них характерно сопротивление социальному давлению, глубокий скептицизм и непринятие на веру авторитетов. У них часто возникает сильная мотивация достижения в ситуациях, требующих независимости мышления и действий, но не тогда, когда требуется проявить конформизм. Им более свойственна интро-вертированность, т. е. сдержанность, неразговорчивость и необщительность. При этом в межличностных социальных взаимодействиях они уверены в себе и проявляют прямолинейность, острый ум, требовательность и агрессивность. Тем не менее они не любят вступать в конфликты на почве личных отношений. В целом они предпочитают абстрактный способ мышления и отличаются чрезвычайно высокой устойчивостью к когнитивной неопределенности. Они стремятся получать максимальное удовлетворение от своей деятельности. Они не испытывают стеснения при высказывании вслух своего беспокойства и жалоб (и по этой причине набирают много баллов по шкалам нейротизма и психотизма в психологических тестах). Окружающие относятся к ним скорее с уважением, чем с симпатией.

В собранных Маккинноном характеристиках творчески мыслящие архитекторы чаще описывают себя как изобретательных, решительных, независимых, индивидуалистичных, трудолюбивых и полных энтузиазма. Менее творческие люди чаще приписывают себе такие качества, как ответственность, искренность, надежность, зависимость, четкое мышление, терпимость и понимание.

В школьные годы творческие личности часто своевольничают и нарушают дисциплину. Им редко симпатизируют учителя и товарищи и редко доверяют участие в коллективной работе и в воспитании младших детей. Как правило, они предпочитают действовать индивидуально и с трудом соглашаются на работу ради групповой цели. В целом учителя недооценивают уровень знаний таких учащихся, хотя они и выполняют тесты академических знаний как минимум на среднем уровне. Ревене (Revens, 1975) обнаружил, что творческие люди предпочитают учиться самостоятельно и на них мало влияет одобрение или неодобрение учителей. Они не ждут от учителя указаний и не стремятся заслужить его похвалу. А люди, менее способные к самостоятельному обучению, отнимают у своих учителей непропорционально много времени. Поскольку более самостоятельные ученики общаются с преподавателями очень мало, учителя их недооценивают. В колледже их суммарная успеваемость находится где-то на среднем уровне, но, как правило, она складывается из очень высоких и очень низких отметок; результаты зависят от настроения и заинтересованности учащегося.

Было предпринято несколько исследований, посвященных изучению предпосылок креативности. Обзор этих исследований приведен в 10 главе, где мы также обсуждаем, как можно развить и применить те качества, о которых идет речь в данной главе.

Как уже отмечалось, экономическое развитие происходит тогда, когда в обществе возникает определенный баланс людей с самыми разными интересами. Еще важнее, чтобы как можно больше людей занималось поиском того, как добиться лучшего качества работы, как усовершенствовать методы работы и как сделать ее более эффективной. Люди с такими интересами часто остаются в тени и не стремятся «делать деньги». И напротив, желание «делать деньги», как заметили Кейнс, Ойсер, Эмери и другие авторы, часто приводит к эксплуатирующему поведению, при котором одни наживаются за счет других, вместо того чтобы создать в организации такую обстановку, при которой выигрывают все.

Когда этот синдром широко представлен в обществе, отчетливо видна его связь с экономическим развитием (как в капиталистическом, так и в социалистическом обществе; как в рыночной, так и в «плановой» экономике; как в древних, так и в современных обществах). Он был обозначен как «потребность в достижении» и стал предметом тщательных исследований Макклелланда и его коллег.

Чтобы осветить, по возможности кратко, основные итоги этой работы, мы ограничимся только выводами, опустив подкрепляющие их обоснования. Эти обоснования можно найти в подробном обзоре, сделанном самим Макклелландом (McClelland, 1961). Здесь же достаточно отметить, что лишь немногие люди обладали сразу всеми перечисленными характеристиками; просто индивиды, ориентированные на достижение, проявляли эти характеристики чаще, чем другие люди.

Мысли:

Люди, ориентированные на достижение, чаще посвящают свои размышления тому, как:

• улучшить положение дел (успешнее выполнить работу или сделать что-нибудь необычное);

• достичь цели и предугадать препятствия на пути к ее достижению.

Чувства:

Ориентированные на достижение люди:

• гордятся хорошим выполнением работы, испытывая при этом приподнятые чувства;

• предвкушают удовольствие от достижения поставленной цели;

• чувствуют себя несчастными, когда достичь цели не удается.

Поведение:

Ориентированные на достижение люди:

• Постоянно хотят иметь доказательства того, что они работают с высоким качеством, и выбирают такие задачи, которые могут им в этом помочь. Как следствие, эти не озабоченные большими деньгами люди часто приходят в бизнес, поскольку в этой области можно судить о качестве работы непосредственно по уровню доходов.

• В сущности, они готовы усердно трудиться только тогда, когда им интересна проблема сама по себе.

• В отличие от других не готовы ради получения прибыли работать над скучными задачами.

• Строя планы, ставят перед собой реалистичные, но достаточно сложные цели, не бросаются в крайности сверхоптимизма или излишней легкости.

• В полной мере используют свой опыт на практике и стараются как можно полнее переживать успех. Это происходит, даже если они сталкиваются с тривиальными задачами. Например, если такой человек в качестве развлечения собирается набрасывать кольца на колышки и выбирает расстояние до цели, он, скорее всего, подумает: «Ну, на самом-то деле я не спортсмен и у меня нет опыта для решения этой задачи», – и встанет на таком расстоянии, на котором субъективное чувство успеха будет сильнее. Не слишком близко к колышкам и не слишком далеко.

• Ищут такие задачи, решение которых могут контролировать, которые позволяют им положиться на свои собственные навыки и суждения. С точки зрения окружающих, они рискуют; однако сами они часто осознают, что располагают незаметными со стороны ресурсами, которые обязательно обеспечат им успех. В азартных играх предпочитают безопасные ставки. Усердно трудятся только над задачами, которые им интересны. Кем бы ни был такой человек – бизнесменом, врачом или университетским преподавателем, – он, как правило, работает по многу часов в день.

• Выбирают не слишком сложные, но и не слишком простые задачи.

Следует отметить, что люди с сильно выраженной ориентацией на достижение отнюдь не всегда добиваются успеха в финансовом плане. Например, они могут обанкротиться, предпочтя производить более качественные машины, а не более прибыльные. Однако множество таких людей ставит перед собой реальные цели и вносит ценный вклад в экономическое и социальное развитие общества.

Упомянем также, что такие люди часто не обладают широкой известностью и общественным признанием. Известные люди, как правило, в первую очередь озабочены властью. Именно эта особенность отличает служащих крупных и мелких фирм: и те, и другие заинтересованы в достижениях, но человек, который остается в мелкой фирме, как правило, озабочен удержанием власти и контроля. Люди, известные как выдающиеся ученые, также отличаются от других не столько устремленностью на достижения, сколько заинтересованностью во власти. Причина данного явления та, что частые публикации а) тормозят появление новых идей и б) приносят известность или обеспечивают продвижение по карьерной лестнице, что людей с высокой потребностью в достижениях не особенно интересует. Другая причина состоит в том, что для прогресса в науке часто требуется организованная командная работа и хорошее финансирование исследований. Как показали Кертон (Kirton, 1980) и другие авторы, люди, действительно развивающие науку, не всегда удовлетворяют критериям, по которым распределяют деньги на исследования. Они не умеют приспособиться к произвольным мерилам качества, которые устанавливают администраторы и теоретики, больше заинтересованные в приобретении власти при помощи денежных манипуляций, чем в творческой работе как таковой. Ученые, инженеры и бизнесмены, ориентированные на достижения, испытывают трудности при оформлении заявок на гранты, хотя им действительно нужны деньги на свою работу. Они стремятся к неизведанному. И поэтому просто не могут объяснить, в чем заключается их цель и как они собираются ее достичь, до тех пор, пока не выйдут на прямую дорогу к ней. Тогда цель станет отчетливей и будут ясны необходимые для ее достижения методы. Творческие люди знают по опыту, что они по мере продвижения к цели смогут лучше понять проблему и обойти возникающие препятствия, поэтому не боятся предварительной неясности. Они не пытаются разрешать вопросы, которые еще не назрели. Им не интересны проблемы, метод решения которых известен, и они не видят смысла в том, чтобы работать над заведомо понятной задачей. С другой стороны, тактику решения непонятной задачи они не могут знать заранее. Они заинтересованы в новых реальных задачах, а не в манипуляции искусственными знаковыми системами. И поскольку они не любят лицемерия, то не желают обманывать и притворяться, будто намерены делать одно, тогда как в действительности планируют совсем другое. В результате оказывается, что во главе эффективной команды ученых и инженеров должен стоять человек, заинтересованный во властных полномочиях, который будет добиваться финансирования, контролировать бюджет, манипулировать фондовыми организациями и обнародовать проделанную коллегами работу, выдавая ее за свою. Но для этого команда должна быть укомплектована «теневыми» деятелями с четко выраженной ориентацией на достижение, которые будут генерировать и разрабатывать идеи и перспективные проекты. Руководить такой группой должны, если воспользоваться терминами Кертона, адаптеры, а работать в ней должны новаторы, хотя это и создает значительную напряженность в коллективе, поскольку эти два типа людей не понимают и не принимают приоритетов друг друга.

Из сказанного ясно, что ориентированные на достижение люди не обязательно работают только на себя: они могут эффективно трудиться и в больших организациях. Вопрос в том, получают ли они там достаточно возможностей, чтобы проявить свои навыки и увидеть результат своих действий.

В заключение отметим, что люди, ориентированные на достижение, зачастую сами не осознают этого факта, поскольку у них нет критерия для адекватной самооценки. Более того, они часто чувствуют себя весьма атипичными с точки зрения общепринятых критериев.

Они просто не осознают того, что не все стремятся выполнять новые задачи, строить планы, думать о радости успеха и обходить возможные препятствия.

Стоит отметить еще несколько социальных установок, которые сами по себе не являются частью синдрома потребности в достижении, но столь же важны с точки зрения экономического развития:

• если люди доверяют друг другу, то это позволяет развивать более сложные и утонченные системы сотрудничества и торговли;

• если люди формируют свои стандарты на основе просвещенного общественного мнения, отраженного в солидных газетах, а не на основе традиционных авторитетов (таких как Аристотель, Маркс, Адам Смит или даже Кейнс), то гораздо легче внедрять в жизнь новые полезные процедуры, а бесполезные – критиковать и отвергать;

• если люди откликаются на просьбы о помощи по доброй воле, если для этого не приходится прибегать к угрозам (таким, как вмешательство церкви или закона), то общество получает возможность развиваться быстрее. Следовательно, атмосфера взаимопомощи и поддержки более ценна, чем установка на минимальное непосредственное участие в делах других людей.