Текст книги "Вдохновляющий менеджер"

Давайте начнем с краткого анализа того, какой стиль руководства вы используете на данный момент. Ниже представлены некоторые вопросы из «Анкеты 360°»[3]3
  «Анкета 360°» представляет собой формализованный метод оценки деятельности, профессиональных способностей или личных качеств сотрудников компаний. Его суть состоит в сопоставлении представления человека о самом себе с мнением о нем его непосредственных подчиненных, его коллег и его начальников, а иногда и «посторонних» людей – клиентов, поставщиков, других заинтересованных лиц. Целью такого исследования обычно является уточнение сильных сторон деятельности и потенциала развития сотрудника и всего коллектива. Термин «360°» используется как символьное обозначение круга, целостного видения «картины». (Примеч. науч. ред.)


[Закрыть]. Этот опросник был разработан на основе наблюдений за поведением менеджеров из организаций, удостоенных премии «Лучший работодатель». Поэтому анкета дает реальную возможность оценить свои методы работы, сравнив себя с лучшими образцами.

Чтобы это упражнение принесло наибольшую пользу, я посоветовала бы вам при его выполнении думать только о своем реальном поведении, а не о благих намерениях. Это, конечно, нелегко; большинство из нас редко «дотягивает» до идеала. Гораздо проще «подслащивать» истину и видеть себя в зеркале только в выгодном ракурсе. Но, к сожалению, в этом деле – деле становления вдохновляющего менеджера – легких путей не бывает. Суть данного метода самооценки можно выразить поговоркой: «Что посеешь, то и пожнешь», то есть, увиливая от правды, вы вряд ли сможете повысить свою управленческую эффективность. Для того чтобы быть честным перед собой, нужна смелость, но вдохновляющие менеджеры – люди не робкого десятка.

Однако есть еще один важный этап, который позволит лучше понять, насколько сильно ваше стремление к переменам в глазах окружающих. Дайте заполнить анкету своим непосредственным подчиненным и посмотрите, что они о вас скажут. Только тогда вы будете точно знать, какой вы менеджер: именно на этих людях вы день за днем испытываете свои методы работы, кому как не им можно доверить оценку ваших управленческих способностей. Узнав их мнение, вы сможете однозначно определить, каким сторонам деятельности вам следует уделить особое внимание. Если вы на самом деле хотите получить благодаря этому опросу ценную и адекватную информацию, постарайтесь не быть предвзятым при выборе этих людей – не ограничивайте круг опрашиваемых только теми сотрудниками, в чьей доброжелательности вы не сомневаетесь. Будет гораздо полезнее узнать, что люди действительно думают о ваших методах работы.

Если уж вы решились опросить других людей, дайте им понять, что хотите услышать именно правду, что для вас важно их мнение и вы постараетесь к нему прислушаться. Их отзыв может показаться вам не совсем правдивым – и вполне может не соответствовать представлениям о самом себе. Он может даже показаться возмутительно несправедливым. Однако примите их оценку «как есть»: таково их впечатление от вашей работы, и неважно, каковы были ваши намерения и как воспринимали свое поведение вы сами. В этом состоит известная «жесткость» метода групповой оценки личности. Вы должны понимать, что разные люди воспринимают действительность по-разному и что одни и те же предметы и явления представляются окружающим совсем иными, чем вам. Здесь мы немного касаемся философии: нет одной-единственной истины. Есть лишь разные представления о реальности, и поэтому, каковы бы ни были ваши изначальные намерения, вам придется иметь дело с тем, как ваше поведение воспринимается другими людьми.

Как поступить с результатами опроса – решать вам. Никто, кроме вас, о них не узнает, если только вы сами не решите рассказать, а потому это прекрасная возможность получить массу ценной информации и при этом ничего не потерять, кроме, разве что, собственных иллюзий!

Вдохновляющий менеджер: анкета для оценки личности

Ответьте на каждый вопрос дважды:

♦ во-первых, насколько каждое утверждение соответствует вашему стилю работы;

♦ во-вторых, насколько описанные особенности поведения важны для вашей текущей должности.

Используйте следующую шкалу (табл. 2.1).

Таблица 2.1. Анкета для оценки личности

При этом:

Источник: © Great Companies Consulting Ltd.

Результаты

В идеале обе части анкеты – та, которая отражает степень соответствия, и та, которая отражает степень важности, – должны совпасть. Если вы считаете, что для вашей работы только иногда бывает важно выслушивать человека, чтобы понять его точку зрения, то поставьте в графе «Степень важности» цифру «два». Если вы считаете, что вы только иногда так и делаете, то тогда в графе о степени соответствия тоже будет стоять цифра «два», из чего будет видно, что вы поступаете так, как считаете правильным, – нет ничего хуже, чем менеджер, который тратит время на абсолютно ненужные для дела задачи. А потому, если цифры в обеих колонках у вас совпадают, вы можете в полной мере быть довольны собой.

Однако в действительности все несколько сложнее. Дело в том, что если какой-либо вопрос о важности вы оценили меньше чем на «четыре», это означает, что вы все еще не научились мыслить как вдохновляющий менеджер. На самом деле, для работы вдохновляющего менеджера важны абсолютно все перечисленные качества и умения, и если вы научитесь вести себя соответствующим образом, это существенно повысит вашу удовлетворенность собой и своей работой.

Подсчитайте свои результаты и прочитайте в следующем разделе описание различных типов менеджеров, чтобы понять, к какому из них вы относитесь.

К какому типу менеджеров вы относитесь?

Люди начинают заниматься управленческой деятельностью, обладая различными способностями и умениями, и не все эти навыки одинаково полезны.

Менеджер-тактик

Вы менеджер-тактик, если:

♦ вам нравится соблюдать различные процедуры и предписания, потому что вы понимаете, какое значение они имеют для гладкого течения дел в организации, а последнее доставляет вам искреннее удовольствие;

♦ вы сдаете в срок свои аттестационные ведомости и всю сопроводительную документацию;

♦ вы вкладываете много сил в подбор персонала, так что в вашей команде работают лучшие специалисты;

♦ вы обеспечиваете своевременное донесение информации от руководства до каждого члена вашей команды.

Поскольку все это очень важно в работе менеджера, продолжайте в том же духе! Это принесет свои плоды, и вы станете любимцем администрации, однако вам придется еще многому научиться, если вы хотите стать поистине вдохновляющим менеджером. Одной тактики недостаточно, чтобы создать команду, всецело отдающую себя работе.

Менеджеры-тактики обладают дисциплинированным умом, на них можно положиться, и люди признают их эффективность, однако работать на них не всегда бывает здорово. Причина в том, что им недостает сердечности. Можно не сомневаться, что аттестационные ведомости такие люди составляют по всем правилам, но у них никогда не остается времени на то, чтобы просто поболтать с сотрудниками, обсудить интересные идеи или хотя бы разок похвалить кого-то от души. Они считают, что такие «пустяки» только отвлекают от «основной работы».

Людям, которые столь же методичны и организованны, понравится работать на менеджера-тактика, но для тех, кто привык мыслить широко или, скажем, любит рисковать, работа с ним превратится в сплошной кошмар. Если вы относитесь к типу менеджеров-тактиков, то вам подойдет такое место работы, где нужен дотошный контроль, но присутствие в команде свободолюбивых, творческих людей, которые тяготятся крепкими «узами», будет для вас невыносимо, если только для них не будут установлены четкие рамки и правила. Но из-за подавления инициативы и нестандартного мышления смелые, талантливые люди не смогут делать для компании все, на что они способны, и в конечном итоге пострадают все. Здесь уместно вспомнить замечательный принцип, которого придерживаются лучшие компании: «Каждый человек должен быть на своем месте».

«Каждый человек должен быть на своем месте»

Можете быть уверены, что относитесь к типу менеджеров-тактиков, если вам нравится чувствовать, что вы все делаете правильно и в нужное время. Все дело в том, чтобы понять, почему вы придерживаетесь такого стиля работы:

♦ происходит ли это потому, что отлаженные процедуры помогают вам лучше управлять подчиненными;

♦ или же потому, что вам нравятся четкие, наглядные результаты сами по себе?

Тут можно провести аналогию с увлечением домоводством. Нужно четко понимать свои мотивы: вы занимаетесь хозяйством потому, что вам нравится, чтобы все в доме выглядело «в полном порядке» (то есть вы борец за чистоту как таковую), или потому, что это делает жизнь его обитателей более легкой и приятной (то есть уборка для вас лишь средство, а не самоцель).

Ваши действия

♦ Если вам в менеджменте нравится тактическая сторона дела, подсчитайте, сколько времени вы тратите на соблюдение процедур и сколько – на общение с людьми. Если чаши весов решительно склоняются в сторону процедур, попробуйте сблизиться с другим менеджером, которому, напротив, больше нравится «человеческая» сторона управленческой работы, но хуже даются формальности, и посмотрите, чем вы можете помочь друг другу.

♦ Если процедуры нравятся вам потому, что они помогают людям лучше делать свою работу, вы можете сразу же приступать к исправлению «перекосов» в своем стиле управления: выделите в своем графике время, чтобы выпить кофе и неформально поболтать с каждым подчиненным. Используйте это время, чтобы лучше узнать своих сотрудников и в профессиональном, и в личном плане. Цель в данном случае состоит всего лишь в том, чтобы провести время в приятном разговоре: это поможет вам наладить взаимоотношения с работниками и облегчит выставление оценок в период годовой аттестации.

♦ Вдобавок к этому, создайте себе систему поддержки. Найдите себе наставника или сколотите небольшую группу начинающих менеджеров из вашей компании. Собирайтесь раз в месяц за обедом и обсуждайте ваши успехи и проблемы. Рассказывайте о том, чего вам удалось достичь, а если столкнулись с трудностями, поинтересуйтесь мнением коллег и спросите у них совета.

Такой тип менеджеров обычно встречается в организациях, где управленческие кадры используются как «инструмент» для профессионального развития основного персонала. Идея это сама по себе неплохая (если осуществить ее с умом), но чревата тем, что может привести к чрезмерному увеличению нагрузки. У менеджера – «многостаночника», помимо основной работы, есть один или два непосредственных подчиненных из смежных областей. Поскольку эти сотрудники специализируются на других задачах, у менеджера нет возможности делегировать им свои обязанности – отсюда дополнительное напряжение и переутомление.

Классические признаки менеджера – «многостаночника»:

♦ он успешно справляется со своей работой, а потому у него огромная рабочая нагрузка и масса обязанностей;

♦ по распоряжению начальства к нему приставлены один или несколько «подшефных» сотрудников из другого отдела – набираться управленческого опыта;

♦ не имеет возможности делегировать свои обязанности, поскольку специализация его подчиненных напрямую не связана с его сферой деятельности.

В такой ситуации действительно сложно найти время для людей. От обилия обязанностей менеджер-многостаночник порой приходит в растерянность и уже не знает, за что ему браться. Он уже не рад этому проявлению доверия со стороны начальства и начинает воспринимать свое повышение как пиррову победу.

Если вы оказались в таком положении, постарайтесь использовать любой удобный случай, чтобы немного освободиться от этого груза, или приложите все усилия, чтобы максимально плотно и эффективно распланировать свой рабочий график (правда, тогда вы рискуете загнать себя до полусмерти!). Если вы не знаете, как поступить, обсудите этот вопрос со своим непосредственным начальником, откровенно расспросив его о доступных вам возможностях (не в последнюю очередь, чтобы понять и не обмануть его ожидания, а при необходимости – скорректировать их).

«Люди, которых мы игнорируем, отнимают у нас гораздо больше времени, чем те, кому мы уделяем внимание»

Самое важное – понять, что, «экономя время» на людях, вы только увеличиваете свою нагрузку. Люди, которых мы игнорируем, отнимают у нас гораздо больше времени, чем те, кому мы уделяем внимание. Не жалейте времени на то, чтобы лучше узнать своих подопечных и поставить перед ними четкие цели: это время будет потрачено не зря. Звучит как парадокс, но такая «потеря» времени поможет вам лучше справиться с собственной работой. Если же вы не будете обращать внимания на сотрудников до тех пор, пока они не допустят серьезную ошибку, пеняйте на себя: можете быть уверены, что план вашей основной работы тоже пойдет прахом.

Ваши действия

♦ Сядьте в тихом месте и составьте схему всех направлений своей деятельности: текущие задачи, задачи профессионального роста и задачи, связанные с управлением людьми. Подумайте, каких результатов от вас ждут и какие цели стоят перед вами в этом году. Теперь посмотрите на годовой календарный план. В какой момент вы будете больше всего загружены основной работой? Когда нужно будет сдавать аттестационные ведомости и сколько времени вам потребуется на их заполнение? Учтите также все прочие должностные обязанности.

♦ После того как вы определились со всеми задачами, составьте план-график своей работы. Сколько времени вам потребуется на каждое направление деятельности? Не забудьте выделить немного времени на периодические беседы с вашими подчиненными: это позволит вам оставаться в курсе всех их дел и вовремя узнавать об их заботах и потребностях. Тем самым вы сможете снизить вероятность того, что сотрудники будут выбиваться из плана, и сократите количество возможных ЧП.

♦ После того как вы распланировали свою работу, сразу же выделите в своем графике время для индивидуальных бесед с подчиненными: это послужит гарантией того, что вы не забудете об этих встречах и не махнете на них рукой по причине перегруженности другой работой. Позаботьтесь также о том, чтобы и ваш начальник провел с вами индивидуальную беседу, потому что вам необходима его поддержка.

Следующий тип управленцев – эффективные менеджеры (неважно, «многостаночники» или нет). Большинство менеджеров можно отнести именно к этой категории, и если вы тоже причисляете себя к ним, вас можно только поздравить! Управлять людьми – работа не из легких, и коли вы справляетесь с ней хорошо, тогда вы полезны и для команды, и для организации. Будучи эффективным менеджером, вы понимаете важность тактической стороны дела, а потому соблюдаете все установленные процедуры и сдаете все документы в срок. Вы тщательно готовитесь к заполнению аттестационных ведомостей и обсуждаете их с сотрудниками, вы ставите перед подчиненными четкие задачи и следите за их выполнением в течение года – и в итоге добиваетесь хороших результатов для своей компании.

По-настоящему эффективный менеджер:

♦ определяет четкие правила командной работы;

♦ следит за тем, чтобы у каждого сотрудника были ясные, поддающиеся количественной оценке цели, и оказывает необходимую помощь в их достижении;

♦ вовремя заполняет и сдает аттестационные ведомости в службу персонала;

♦ заботится о том, чтобы у каждого сотрудника имелся план профессионального развития, к реализации которого он бы стремился;

♦ умеет подбирать людей в команду, точно соблюдает все правила и процедуры;

♦ принимает меры по борьбе с низкой производительностью труда, когда несоответствие требованиям выходит за допустимые рамки;

♦ отлично справляется с собственной работой и достигает всех поставленных перед ним целей.

Если ваш стиль работы полностью соответствует этому описанию, не сомневайтесь: ваша команда будет трудиться хорошо, а компания будет довольна результатами. Могу также предположить, что для вас характерно одно из двух психологических состояний:

♦ в конце рабочего дня вы испытываете удовлетворение от того, что на славу потрудились и сделали все, что могли;

♦ вы вполне довольны своей работой, но подозреваете, что в деле управления людьми вы еще не достигли нужных высот.

Если вы принадлежите ко второму лагерю, что ж – значит, вы готовы стать вдохновляющим менеджером!

Как из эффективного менеджера превратиться во вдохновляющего

Основная разница между эффективным и вдохновляющим менеджерами кроется в мотивах, стоящих за их действиями. Эффективный менеджер делает то, что нужно, потому что понимает смысл своих действий и знает, что это правильно и необходимо для работы. Вдохновляющий менеджер идет дальше – он выкладывается на все сто, потому что:

♦ он хочет, чтобы лица его сотрудников сияли;

♦ он бескорыстно заботится о членах своей команды и ради их блага хочет помочь им полностью раскрыть свои способности;

♦ у него есть твердые принципы, которые не позволяют ему работать спустя рукава;

♦ он понимает смысл выражения «требовательная любовь»: знает, что строгость и отсутствие поблажек – это признак глубокого уважения;

♦ он хочет получать удовольствие от работы.

«Основная разница между эффективным и вдохновляющим менеджерами кроется в мотивах, стоящих за их действиями»

Словом, такие менеджеры делают свою работу не только с умом, но и с душой, а также выстраивают превосходные отношения с окружающими – в этом вся разница.

Ваши действия

Подумайте о людях, с которыми работаете, и постарайтесь оценить, насколько хорошо вы их знаете. Не исключайте из анализа такой фактор, как ваше эмоциональное отношение к этим сотрудникам. Наоборот: прислушайтесь к тому, что подсказывает вам интуиция, и с учетом этого ответьте на следующие вопросы:

♦ Обратятся ли сотрудники к вам за помощью, если у них возникнут проблемы?

♦ Понимаете ли вы их мотивы и интересы?

♦ Достаточно ли хорошо вы знаете людей, стоящих выше вас по служебной лестнице, чтобы выступить в защиту своей команды или о чем-то попросить, если потребуется? Все эти вопросы не относятся к должностным «обязанностям» в общепринятом понимании, и вы вполне можете добиться хороших результатов и без них, однако тогда вы не сможете добиться исключительных результатов и не сможете создать настоящую команду, которая скажет: «Мы гордимся своим менеджером и трудимся изо всех сил ради общего успеха».

«Мы гордимся своим менеджером»

Ценность эмоций

«Легко сказать: если хочешь стать классным менеджером, вкладывай в работу душу, – но что, скажите на милость, это значит?»

На практике для этого от вас потребуется пересмотреть свои взгляды на менеджмент. Если какое-либо из следующих утверждений покажется вам правдивым, то, возможно, вы вдохновляете людей в гораздо большей степени, чем предполагаете. Если же они покажутся вам чуждыми, постарайтесь тут же тщательно обдумать их смысл и значение.

♦ Мы все разделяем наши командные ценности, гордимся ими и стремимся поступать в соответствии с ними.

♦ Я с нетерпением жду периода аттестации и очень дорожу возможностью провести оценку персонала – для меня это основной мотивационный инструмент, так что я стараюсь хорошо подготовиться к этой процедуре.

♦ Грамотный подбор персонала – одна из моих важнейших задач.

♦ Сказать «отстающему» сотруднику горькую правду о его работе – значит сделать для него нечто очень важное; честная критическая оценка – это величайший подарок, ведь если мне нет до сотрудника дела и я не забочусь о том, чтобы сказать ему правду, то откуда ему ее узнать.

♦ Как минимум 50 процентов моего времени уходит на управление людьми, и я знаю, что это того стоит, потому что вижу, как мои «протеже» дорастают до крупных постов, и искренне горжусь этим.

Если вы безоговорочно присоединяетесь к этим утверждениям, я уверена, что вы руководите крепкой командой и работа вам в радость. Ваши подчиненные знают, кто здесь начальник, и при этом души в вас не чают. Вы стараетесь по возможности обсуждать с сотрудниками все важные вопросы и прислушиваетесь к их мнению, а в случае необходимости принимаете единоличные волевые решения. В вашем коллективе царит по-настоящему доброжелательная и плодотворная атмосфера. Вдобавок к этому, другие менеджеры уважают вас и часто спрашивают вашего совета. Они заметили, что первоклассные кадры предпочитают работать в вашем отделе, потому что у вас больше возможностей для карьерного и профессионального роста (а другим менеджерам тоже хотелось бы, чтобы к ним тянулись перспективные работники).

Образец совершенства? Слишком хорошо, чтобы быть правдой? Я понимаю, что это описание может показаться нереалистичным, но, поверьте, я встречала таких менеджеров и уверена, что вы можете многому у них научиться, если проанализируете их достижения и промахи. Они действительно рассказывали мне о своем опыте (положительном и отрицательном) абсолютно честно, так как искренне хотели вам помочь. Не удивляйтесь, это просто еще одно проявление их натуры: они получают удовольствие от одной мысли, что помогают другим людям расти и развиваться, даже если никогда их не увидят!

Ваши действия

♦ Найдите в организации своих сторонников и единомышленников и обсудите с ними, как вы можете помочь друг другу.

♦ Используйте эту книгу в качестве базового «учебного пособия» и отрабатывайте на практике все упражнения и рекомендации, которые встретятся вам в последующих главах.

♦ Попытайтесь взглянуть на себя и свою работу по-новому; особое внимание обратите на сферы, которые вы привыкли оценивать однозначно и считаете «очевидными».

♦ Для регулярной оценки своих достижений используйте следующие контрольные вопросы:

– Нравится ли мне моя работа – могу ли я назвать ее интересной и развивающей?

– Испытываю ли я гордость за то, чем мы занимаемся, и за то, как именно мы это делаем?

– Приобретаю ли я новые знания в процессе того, чем я занят в данный момент?

Лучше всего мы работаем тогда, когда работа нам в радость, так что быть вдохновляющим менеджером – само по себе удовольствие. Поэтому ваш успех полностью зависит от того, сможете ли вы ответить «да» на эти три вопроса.