Текст книги "Краткое содержание «Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык»"

Обзор по книге «Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык», Дэвид Стиллман, Иона Стиллман
Автор обзора: Екатерина Королева

6 особенностей поколения Z: как мотивировать молодых сотрудников

Поколение Z – это те, кто родился в 1995–2012 годах. Старшим уже исполнилось 20 лет, младшие еще учатся в школе. Численность «зетов» в мире: около 73 миллионов человек. Через 10 лет они составят основу работающего населения. Вот почему необходимо знать, каковы интересы, ценности и потребности поколения Z. На данный момент это самая исследуемая часть аудитории, на которую обращают внимание работодатели.

Дэвид Стиллман исследует проблемы разных поколений уже четверть века. Эту книгу он написал в соавторстве с сыном – типичным представителем поколения Z. Подросток откровенно рассказывает о том, что отличает современную молодежь от их родителей, как устроен их мозг и почему «старые проверенные» методы воспитания больше не работают.

Из нашего обзора вы узнаете:

– Как подготовиться к «пришествию зетов» на рабочие места;

– Какие особенности поколения Z нужно учесть, чтобы найти с ними общий язык. Как мотивировать и как наказывать «зетов»;

– Что предложить молодым сотрудникам в обмен на талант и креативность;

– Почему традиционные методы работы с «зетами» не приведут к результату.

Биографическая справка

Дэвид Стиллман – автор статей в журналах Time, Washington Post, New York Times и USA Today. Выступал в качестве эксперта по проблемам поколений на CNN, CNBC и телевизионном шоу Today. Входит в перечень 200 авторов, рекомендованных журналом Business Journal.

Особенность 1. Вся жизнь в цифровом мире

Поколение Z – первое поколение, рожденное в мире, где практически у любого физического объекта есть цифровой эквивалент. В голове типичных «зетов» реальный и виртуальный миры тесно переплетены. Интернет стал повседневностью, без которой жизнь уже немыслима, и рабочая среда постепенно приспосабливается к цифровым решениям. Молодежь привыкла быть на связи со всем миром – через Facebook, Instagram, ВКонтакте, YouTube, Twitter, LinkedIn. И если в 2000-х годах компании блокировали доступ сотрудников в социальные сети с рабочих компьютеров, то теперь эти сайты – источник поиска информации и полноценный инструмент, помогающий налаживать деловые связи. Это простейший пример того, как деловой мир приспособился к цифровизации, далее процесс будет нарастать, потому что на рабочие места придут люди, которые вообще не знают, как это, жить в офлайн.

Что это означает для работодателя

Вывод 1. Подростки находят в интернете все, что им нужно, поэтому наставления учителей и родителей заметно утратили авторитет. Скорее всего, авторитет начальника молодые сотрудники тоже поставят под вопрос. Если ваш статус-кво не будет подкреплен чем-то, представляющим для «зетов» ценность, по-настоящему уважительных отношений ждать не придется.

Исследование: 91% представителей поколения Z при устройстве на работу будут оценивать в первую очередь уровень технологичности компании.

Вывод 2. Технологические инновации – это область, в которой поколение Z уже сейчас можно считать экспертом. Их уровень владения компьютером делает «зетов» самыми подходящими кандидатами на такие вакансии как менеджер социальных сетей, разработчик мобильных приложений, программист, дизайнер пользовательского интерфейса. Кроме того, в ближайшем будущем поколение Z создаст профессиональные области, которых пока не существует.

Исследование: 65% молодежи, которая сейчас обучается в школах, будет работать на должностях, которых еще просто нет.

Вывод 3. Если компания хотя бы минимально не заботится о своем присутствии в Сети, не обновляет сайт, не создает вирусный контент в соцсетях, не инициирует переход на высокие технологии ради ускорения рабочего процесса, с точки зрения «зетов», эта компания вообще не существует.

Иона Стиллман: «Если мы заинтересованы в вашей компании, мы «облазим» ее с головы до ног. Попытаемся собрать максимум информации через все возможные каналы, начиная от LinkedIn и заканчивая поиском в Google».

Рекомендации Стиллмана-старшего

1. Собеседование в стиле поколения Z

Проводите интервью с кандидатом по Skype. Поколение Z не понимает, для чего тащиться через весь город, чтобы 10 минут поговорить лицом к лицу. Помимо того, что вы сэкономите «зету» деньги на поездку в офис, интервью по Skype отрекомендует вас как работодателя без предрассудков, знакомого с современными технологиями.

Это касается и резюме. Все больше молодых кандидатов предпочитают снять о себе краткий видеоролик, нежели отсылать данные на бумаге. Видео кажется «зетам» более удачным форматом еще и потому, что их стандартное резюме будет выглядеть довольно скудно – ни опыта работы, ни выдающихся навыков и достижений «зеты» получить еще не успели. Видеоролик же, в отличие от бумаги, передаст темперамент, жесты, мимику и позволит произвести живое впечатление.

Исследование: 89% работодателей с удовольствием просмотрят видеорезюме, если кандидат пришлет его.

2. Удаленная работа

Поколение Z не ассоциирует корпоративную культуру с каким-то конкретным местом. Групповые чаты Slack заменили планерки и совещания. Для «зетов» работа – не в офисе, а там, где их ноутбук и смартфон – неважно, парк это, кафе или домашний диван. На что действительно стоит обратить внимание – это степень увлеченности, с которой молодые сотрудники выполняют задания. Если работа им интересна, она перероют интернет в поисках дополнительной информации, сами обучатся всем необходимым навыкам. Позвольте «зетам» работать комфортно, потому что комфорт и продуктивность для них – очень взаимосвязанные вещи.

Особенность 2. Привычка к персонализации

Поколение Z очень озадачено созданием собственного имиджа. Благодаря социальным сетям позиционировать себя тем или иным образом стало проще: вот музыка, которую я люблю, вот что я ел на завтрак, вот куда я ездил летом. «Зеты» хотят персонализировать весь окружающий мир: от кроссовок с индивидуальным принтом до названия рабочих должностей.

Исследование: 57% поколения Z хотели бы сами составить перечень своих должностных обязанностей, вместо того чтобы получить от компании стандартный вариант.

Иона Стиллман: «Мне нравится, что при входе на сайт Amazon на мониторе появляется надпись: «С возвращением, Иона!» Затем они интересуются, понравилась ли мне последняя покупка – спортивные носки. Потом спрашивают, не нужны ли мне шорты такого же цвета для тренировок. Кажется, что Amazon меня знает».

Что это означает для работодателя

Вывод 1. Молодежь ожидает персонифицированного подхода к оценке своей работы. Сотрудники поколения Z хотят получать обратную связь от коллег и начальника даже не ежедневно, а несколько раз в день. При этом информация должна быть доступной и сформулированной в разрезе проектов, их этапов или даже отдельных заданий.

Вывод 2. Поколение Z не приходит в восторг от назначения на престижную должность, если она называется стандартно. Быть менеджером по маркетингу скучно. Молодые сотрудники предпочитают придумывать собственные должности, которые «круто звучат»: «инструктор по высокой науке» вместо системного администратора или «мастер разрешения конфликтов» вместо секретаря, и т.д. Компании проще привлечь на работу молодых специалистов, если стандартные должности звучат креативно.

Глава компании Nxtbook Media разрешает сотрудникам самостоятельно выбирать название должности. Новичок должен отработать как минимум месяц. Затем руководители садятся вместе с ним за стол и предлагают сформулировать название его будущей должности. Благодаря такому подходу работа занимает больше места в мыслях сотрудника. Так в компании появились должности «гуру корпоративных решений», «мастер разрешения конфликтов», «вдохновитель на великие дела». Сам генеральный директор называет себя «Директор по вдохновению».

Вывод 3. Поколение Z стремится персонализировать не только название должности, но и должностные инструкции. Это повышает шансы работодателя обнаружить и использовать уникальные таланты и навыки молодых сотрудников. Кроме того, будет проще выявить слабые места кандидата, чтобы поработать над ними при помощи курсов переподготовки или инструкторов.

Исследование: 56% подростков хотели бы написать для себя должностную инструкцию, нежели получить готовый вариант в отделе кадров. 62% поколения Z предпочтут составить персонализированный карьерный план, вместо того чтобы ждать, пока компания что-то предложит.

Вывод 4. Поколение Z предпочитает обучаться азам профессии без отрыва от реальной рабочей среды. Вместо длительных курсов теории молодые сотрудники хотят быстрее погрузиться в производственный процесс.

Ученые выяснили, что сотрудники до 20 лет способны концентрироваться на чем-то не более восьми секунд, а информацию привыкли получать звуковыми фрагментами. Если разбить учебу на короткие сессии, «зеты» лучше усвоят материал и проявят больше интереса к самому учебному процессу.

Исследование: 73% поколения Z хотят обучаться в индивидуальном порядке. При этом подростки считают, что обучение должно длиться максимум 1-2 рабочих дня.

Вывод 5. «Зеты» не против контроля со стороны старших коллег. Они привыкли, что родители с рождения мониторят все их передвижения при помощи мобильных приложений и геолокации на смартфоне. «Зетам» даже необходима уверенность, что старшие коллеги отслеживают и контролируют все рабочие этапы. Молодые сотрудники расценивают это как искренний интерес и внимание к себе.

Исследование: 65% поколения Z нормально относятся к постоянному мониторингу их действий на рабочем месте.

Особенность 3. Практичный подход к жизни

Для поколения Z терроризм, экологические и техногенные катастрофы, финансовые кризисы и прочие встряски стали частью повседневной жизни. Это сформировало у молодежи прагматичный взгляд на жизнь, особенно в части планирования будущего. «Зеты» понимают, что их жизнь может оборваться в любой момент по чистой случайности, поэтому они не готовы, как их родители, по пять-шесть лет отсиживать в вузах, потом десятилетиями строить карьеру, чтобы когда-нибудь уйти на пенсию и нянчить внуков. «Зеты» пересмотрели классические ценности старших поколений и решили, что для успеха совсем не обязательно копить на академическое образование, получать диплом, ради будущих детей влезать в разорительную ипотеку, и т.д.

Иона Стиллман: «Среди моего поколения существует тренд как можно раньше пробовать работать, намечать жизненные цели, и таким образом обеспечить себе выигрышную конкурентную позицию».

Исследование: 84% молодежи считает, что у них уже есть навыки для достижения успеха в профессии. Поколение Z размышляет не о том, какой университет выбрать, а о том, стоит ли вообще в него поступать.

Что это означает для работодателя

Вывод. Хорошая новость: поколение Z воспринимает устройство на первую работу как большое везение, поэтому у компаний не будет проблем с наймом. Молодые сотрудники соглашаются на вакансии, не соответствующие их навыкам и опыту, ради того чтобы закрепиться в компании. «Зеты» предпочитают начать работать прямо сейчас и при удачном стечении обстоятельств продвинуться в карьере.

Плохая новость: «зеты» не планируют задерживаться в своей первой компании более двух лет, если работодатель не предлагает сотрудникам плана по личному развитию. Зато если такой план существует, подростки останутся с вами на 10 и более лет.

Исследование: 76% поколения Z готовы начать с самого низа и постепенно прокладывать себе путь вверх по карьерной лестнице.

В США работодатели уже поощряют подростков отказываться от высшего образования в пользу реальной карьеры. Так сооснователь PayPal Питер Тиль учредил программу поддержки молодых предпринимателей. Тем, кто вместо поступления в университет решил открыть свое дело, компания выплачивает 100 тыс. долларов. Конечно, сначала нужно представить проект и доказать, что бизнес будет прибыльным. Тиль уже профинансировал 67 стартапов, которые в общей сложности создали 30 уникальных продуктов (и 135 рабочих мест) и заработали более 55 млн долларов.

Что для «зетов» самое важное в работе (в порядке убывания):

– Высокая заработная плата.

– Возможность приобрести новые навыки.

– Отличные отношения с коллегами.

– Гибкая рабочая среда.

– Небезразличные и чуткие руководители

Особенность 4. Боязнь упустить выгоду

Поколение Z больше всего боится упустить что-то важное. Молодежь гнетет мысль, что они продвигаются вперед недостаточно быстро или не в том направлении. Из любой ситуации подростки хотят выжать максимум возможностей. Эта особенность следует из привычки поколения Z всегда оставаться на связи. Им кажется, что стоит только выйти из Сети, как ты упустишь ценную информацию.

Иона Стиллман: «Доступ в интернет мои сверстники ценят больше, чем поход в кино, получение карманных денег от родителей, посещение спортивных мероприятий и просмотр передач кабельного телевидения».

Что это означает для работодателя

Вывод 1. Карьерные страхи «зетов» связаны с опасностью упустить лучшую вакансию. Подростки настроены реализовывать сразу несколько карьерных планов. Предложите им такую возможность – попробовать свои силы на временной должности, в срочном проекте или на стажировке.

Исследование: 75% поколения Z заинтересовано в выполнении сразу нескольких функций на рабочем месте в одной и той же организации, чтобы понять, где больше возможностей, выгод и интересных перспектив.

Вывод 2. Поколение Z не справляется с необходимостью выполнять сразу несколько задач. Их мозг просто не способен сосредоточиться на множестве проблем одновременно. Однако «зеты» сильны в быстром переключении с одного дела на другое. Дайте им одно или два объемных задания, которые займут продолжительное время. Учтите, что «зетам» потребуется инструктаж, как разбить эти задания на более мелкие этапы.

Компания Boeing предлагает двухгодичную программу ротации молодых сотрудников. «Зеты» проходят через технические и коммерческие отделы, службы IT, HR и т.д. Так новички приобретают разнообразный опыт, а затем определяются, на каких позициях хотели бы работать постоянно. Участники программы ротации посещают и региональные офисы, многие затем принимают решение о переезде. Им нет смысла беспокоиться из-за упущенных выгод, если за два года можно так много увидеть и узнать.

В других компаниях вообще не назначают молодых сотрудников на постоянные должности. «Зетов» нанимают на определенные проекты. Когда проект завершается, сотрудников переводят на следующий.

Рекомендации Стиллмана-старшего

1. Ротация кадров – находка для компании

Она выгодна не только сотрудникам. Если вы интуитивно чувствуете, что молодой кандидат имеет хорошие перспективы, но пока не понимаете, как приложить его таланты к делу, присмотритесь к нему в проектной работе. Поколение Z хорошо справляется со сбором отраслевой информации, не боится провалов и с удовольствием пробует себя во всех видах деятельности.

2. Используйте синдром упущенной выгоды

Страхи поколения Z могут стать ценным активом в сфере продаж и маркетинге. Например, хороший менеджер по продажам просто обязан испытывать страх упустить важного клиента.

Особенность 5. Принцип «сделай сам»

Поколение Z придерживается принципа «хочешь сделать хорошо – сделай сам». Подростки, воспитанные на роликах YouTube, где предлагают видеоинструкции практически для всего, уверены, что смогут самостоятельно справиться с любой задачей. Поколение Z с детства отстаивает свою независимость, предпочитая отыскать нужную информацию и выполнить работу индивидуально, нежели в группе.

Что это означает для работодателя

Вывод 1. Молодые сотрудники будут подталкивать компанию вернуть внутренним подразделениям функции, которые вы ранее отдали на аутсорсинг. Это выгодно, потому что позволит работодателю сэкономить деньги, а сотрудникам – расширить компетенции.

Исследование: 42% представителей поколения Z предпочитают закончить проект единолично и получить заслуженное признание, чем делить «лавры» с группой коллег.

Вывод 2. Сотрудники поколения Z могут признать экспертом кого угодно: друзей в соцсети, авторов интернет-отзывов, блогеров, журналисов – всех тех, кого подростки читают в своей новостной ленте на смартфоне. Для компании здесь существует опасность, потому что одно дело советоваться с подписчиками в Инстаграме, где пообедать во время ланча, и совсем другое – следовать некомпетентным инструкциям в рабочих ситуациях.

Работодателям нужно учесть, что поколение Z больше увлечено поиском информации, нежели ее анализом. Поверхностное (некритическое) отношение к сведениям, поступающим из интернета, приучает молодежь думать, будто любую задачу можно выполнить в последнюю минуту. Вам придется тщательнее контролировать, откуда «зеты» черпают сведения для работы и следить за сроками выполнения проектов.

Исследование: 11% «зетов» параллельно с работой по найму хотели бы развивать собственный бизнес.

Особенность 6. Мотивация к лучшей жизни

Поколение Z гораздо конкурентоспособнее своих родителей, которые приучили молодежь не просто «участвовать», а побеждать. «Зетов» мотивирует только победа, в чем бы она ни выражалась: в деньгах, карьере, спортивных достижениях, хорошем самочувствии, благоприятной атмосфере в семье и т.д.

Что это означает для работодателя

Вывод 1. «Зеты» озабочены поддержанием экологии на планете. При выборе работодателя молодые сотрудники обратят внимание на то, как компания заботится об охране природных условий при производстве.

Вывод 2. В ситуации неудачи поколение Z хочет, чтобы начальник нашел время поговорить об этом и помог сделать правильные выводы, чтобы ошибки не повторились вновь.

Исследование: 72% поколения Z заявили: для того чтобы их воодушевить, достаточно словесной похвалы и признания заслуг.

Вывод 3. Для «зетов» крайне важен корпоративный пакет льгот, который поможет поддерживать высокий уровень жизни. Только медицинской страховки и комнаты отдыха им уже недостаточно. Поколение Z хочет получить членство в корпоративном фитнес-клубе, возможность со скидкой заказывать экологически чистые продукты или участвовать в составлении меню столовой. Очень важна также возможность полноценно высыпаться. Работодателям все это обходится не так дорого, зато вы ощутите выгоды от снижения текучести кадров.

Вывод 4. Под обязательным рабочим комфортом многие «зеты» понимают еще и личное пространство. Вам придется обеспечить молодым сотрудникам возможность посидеть в течение дня в тишине или работать под любимую музыку с наушниками в ушах.

Исследование: 69% представителей поколения Z предпочитают собственное рабочее пространство, вместо того чтобы с кем-то его делить. Лишь 8% изъявили желание работать в одном кабинете с коллегами и поддержали концепцию «опен-спейс».

Заключение

И в завершение еще раз перечислим все шесть особенностей поколения Z.

Итак, они:

1. с рождения живут в цифровом мире. В их голове виртуальный мир тесно переплетен с реальным;

2. привыкли к персонализации, озадачены созданием собственного имиджа;

3. прагматично смотрят на жизнь, особенно в части планирования будущего;

4. боятся упустить что-то важное;

5. живут по принципу «сделай сам»;

6. мотивированы на победу, в чем бы она ни выражалась: в деньгах, карьере, спортивных достижениях, хорошем самочувствии, благоприятной атмосфере в семье и т.д.