Текст книги "Секреты «Формулы успеха». Кадровый бизнес в России"

Из всех перечисленных типов кадровых агентств оптимальным по спектру услуг и по стоимости является и в ближайшем будущем останется универсальное агентство стандартного поиска со стратегией диверсификации. И чем шире будет спектр услуг кадрового агентства, тем рентабельнее оно станет (Приложение № 1 «Виды и направления услуг кадрового агентства»).

Универсальное агентство может быть эффективным как в крупных промышленных центрах, так и на периферии при условии грамотного оказания услуг кадровым агентством и цивилизованных отношений на рынке труда.

Этапы и методы отбора

Проведя первичные организационные мероприятия для заполнения вакантной позиции работодателя, необходимо выбрать методы отбора для получения о кандидатах наиболее объективных сведений.

Существует несколько основных методов отбора. В своей работе кадровое агентство может использовать эти методы в комплексе или выборочно некоторые из них.

Этап I– изучение резюме кандидатов.

В качестве метода на этом этапе используется анализ данных, указанных в резюме.

Поступающие в агентство резюме кандидатов, желающих принять участие в конкурсном отборе на вакантную должность, а также резюме, имеющиеся в базе данных кадрового агентства, проверяются консультантами на соответствие уровня и возможностей кандидатов требованиям вакантной позиции. Для дальнейшей работы отбираются те резюме, информация в которых наиболее соответствует основным указанным требованиям. Таким же образом отбираются кандидаты из базы данных. По результатам первого этапа отбора составляется список потенциальных кандидатов.

Этап II– проведение телефонного собеседования.

Используется метод интервьюирования.

На этом этапе консультант:

– созванивается с кандидатами;

– уточняет информацию по основным требованиям вакансии;

– выявляет возможные несоответствия;

– определяет степень заинтересованности кандидата в получении данной работы;

– назначает время первичного собеседования.

Известно, что резюме – это приукрашенный портрет кандидата, оно служит привлечению интереса работодателя и приглашению на собеседование [29]. Поэтому в процессе телефонных переговоров выявляются первые несоответствия данных, указанных в резюме, истинным возможностям кандидата.

Также при телефонном разговоре можно определить:

– уровень грамотности кандидата;

– его речевые и лингвистические способности;

– профессиональную эрудицию;

– отношение к собеседнику;

– мотивацию труда;

– энергичность.

По результатам телефонного собеседования возможен наибольший отсев кандидатов. Этот метод является наименее затратным по времени и значительно сокращает объём дальнейшей работы по подбору соответствующих кандидатов.

Этап III– проведение очного собеседования.

В качестве методов отбора на данном этапе используются метод стандартизированного структурированного интервью и метод наблюдения.

Для первичного очного собеседования заранее составляется сценарий проведения интервью, изготавливается специальный бланк с перечнем основных вопросов и разрабатывается руководство для интервьюера, содержащее ключ для интерпретации ответов кандидата.

Работа с каждым из кандидатов проводится индивидуально и в соответствии со сценарием. Таким образом, все кандидаты находятся в равных условиях. Это позволяет впоследствии эффективнее провести сопоставление ответов разных кандидатов, используя сравнительный метод.

В ходе первичного очного собеседования консультант проводит наблюдение за кандидатами и по окончании собеседования на каждого из кандидатов заполняет оценочную форму (Приложение № 2 «Рейтинговый перечень»).

В бланке такой формы консультант выставляет оценки кандидату по внешнему облику, поведенческим характеристикам, профессиональным и психологическим качествам.

При проведении анализа могут применяться различные способы оценки. В авторской форме бланка качества и особенности кандидата оцениваются по 5-балльной шкале, которая расположена между крайними значениями оцениваемой характеристики. Жирным шрифтом на бланке выделены предпочтительные оценки.

Интерпретация оценок может быть такова:

5 баллов – качество выражено полностью (высокая оценка);

4 балла – качество выражено достаточно;

3 балла – качество выражено средне;

2 балла – качество проявляется слабо (неудовлетворительно);

1 балл – признаки проявления качества отсутствуют.

Использование оценочной формы позволяет консультанту упростить и ускорить проведение процедуры отбора.

Этап IV– сбор анкетных данных.

В качестве основного метода используется анкетирование.

Процесс анкетирования может быть пассивным или активным.

При пассивном анкетировании кандидат самостоятельно заполняет форму персональной анкеты на бланке кадрового агентства. Анкета может содержать как закрытые, так и открытые вопросы. По ответам на открытые вопросы можно определить:

– уровень понимания кандидатом вопросов;

– его способность грамотно формулировать ответы;

– степень самостоятельности кандидата.

При проведении активного анкетирования дополнительно используется метод наблюдения за кандидатом в процессе опроса.

На основе вербального и невербального поведения кандидата опытный консультант кадрового агентства может получить важную дополнительную информацию о личностных качествах кандидата.

Помимо анкетных данных, кандидат имеет возможность представить рекомендательные письма, при наличии таковых, или характеристику с последнего или настоящего места работы.

Этап V– проведение предварительного отбора.

На этапе предварительного отбора используют метод анализа собранной информации о кандидате и метод сравнительного анализа.

Все полученные сведения внимательно изучаются консультантом, сопоставляются данные различных документов по каждому кандидату отдельно, сравниваются ответы на дублирующие вопросы (например, открытые и закрытые), определяется наличие или отсутствие противоречивой информации.

По окончании аналитических процедур консультант проводит сравнительный анализ данных кандидатов. В первую очередь сравнивается полученная информация с требованиями вакантной позиции.

На этом этапе отбора происходит второй отсев кандидатов.

Этап VI– проверка данных и рекомендаций.

Получив первые представления о кандидатах, консультанту следует обратиться за информацией в компании, где работали кандидаты, и уточнить у руководителей и сослуживцев наиболее важные вопросы относительно личности кандидатов:

– отношение к выполняемой работе;

– дисциплинированность и ответственность;

– межличностные отношения в коллективе;

– степень лояльности к руководству;

– уровень профессионализма;

– успехи и достижения;

– нарушения и конфликты;

– наличие склонности к мошенничеству, лживости и воровству;

– отношение к употреблению алкоголя и наркотиков;

– состояние здоровья и количество пропущенных рабочих дней;

– истинную причину увольнения и т. д.

У тех кандидатов, которые на момент конкурсного отбора трудоустроены, во время очного собеседования следует узнать, можно ли обращаться за информацией о кандидате по месту его работы. И только получив от него разрешение, проверять сведения у сотрудников компании.

Этот важный этический принцип необходимо соблюдать, чтобы не навредить кандидату по нынешнему месту работы.

Чем выше уровень вакантной должности, на которую ведётся отбор, тем больше проверок и уточнений нужно провести.

Если в предыдущие десятилетия кадровые службы проводили серьёзные проверки личности претендентов только на ключевые руководящие должности, то в настоящее время необходимо также внимательно проверять информацию о кандидатах на должности среднего и низшего уровня.

В моей практике был случай, когда во время проведения собеседования с кандидатом при приёме на должность сборщика судов, в процессе беседы удалось выявить, что до недавнего времени кандидат занимался преступной деятельностью по перепродаже металла. При трудоустройстве на судостроительный завод такой работник получал практически свободный доступ к металлу. Имея преступную склонность и связи со скупщиками металла, в дальнейшем он мог совершить крупное хищение.

В результате грамотно проведённых отборочных процедур возможного материального ущерба для предприятия удалось избежать.

При подборе кандидатов на должности, имеющие доступ к финансовым, информационным или материальным ценностям, следует тщательно проверять всю информацию о кандидатах, а также наводить справки в правоохранительных учреждениях.

Целью работы консультанта на данном этапе является обеспечение надёжности предоставляемых работодателю сведений о кандидатах.

Этап VII– проведение психологических проверок.

Основным методом отбора на этом этапе является психологическая диагностика при помощи соответствующего инструментария (тесты, методики, опросники) или без него.

Прежде всего, нужно помнить, что сами формализованные сведения не дают полной информации о кандидате. Для того чтобы получить достаточно объективное представление, необходимо провести психологическую проверку.

Психологической проверкой при отборе кандидата на вакансию следует считать тесты, испытания, задания, применяемые для исследования личностных характеристик, имеющих значение в профессиональной деятельности.

Цель психологической проверки – получение данных об интеллекте, поведении, типе личности, системе ценностей, реакции на различные раздражители и т. д.

Эти данные имеют косвенное отношение к реальным знаниям, умениям и навыкам, но позволяют при достаточной квалификации исследователя, сделать достоверный вывод об их уровне.

Психологическая проверка может быть частью собеседования либо проводится на специальной встрече с психологом. Специалист, проводящий психологическую проверку при собеседовании, должен иметь знания в области психологии [53, 57, 65]. Психологов, проводящих диагностику, интересуют не только деловые качества и уровень интеллекта, но и наличие у кандидатов таких негативных особенностей как склонность к мошенничеству, хищениям, связи с уголовным миром, намерения заниматься промышленным шпионажем, психические отклонения, пристрастия к наркотикам и т. д.

Для диагностики характеристик личности кандидата могут применяться следующие разновидности психологических методов и процедур:

1) личностные опросники;

2) проективные методики;

3) тесты общих способностей;

4) профессиональные тесты и деловые игры;

5) графологическая экспертиза почерка;

6) «шоковое собеседование».

1. Личностные опросники предназначены для выявления интересов, склонностей, особенностей характера, качеств и типа личности, манеры поведения, уровня мотивации и т. п.

Наиболее часто при отборе используются известные и надёжные личностные опросники:

– 16-факторный личностный опросник Кеттелла;

– личностный опросник Г. Айзенка;

– характерологический опросник К. Леонгарда.

Некоторые личностные опросники служат для выявления патологий характера и проблем в сфере межличностных отношений. К ним относятся:

– модифицированный многостадийный личностный опросник (MMPI);

– модифицированная форма В многофакторного личностного опросника FPI.

2. Для выявления личностных характеристик также можно использовать специальные проективные методики:

– тест Роршаха;

– цветовой тест Люшера;

– тест рисуночной ассоциации С. Розенцвейга;

– мотивационный тест А. Шмелёва «ТЮФ»;

– тест Х. Хекхаузена «ТАТ».

3. Тесты общих способностей предназначены для определения у кандидатов уровня важнейших психических функций, таких как интеллект, внимание, память, тип мышления, речевые навыки, стиль общения и др.

В этих целях обычно используют следующие тесты:

– тест Д. Векслера;

– тест Р. Амтхауэра;

– тест Дж. Гилфорда и М. Салливена;

– батарея ГАТБ;

– тест Е. Торренса.

4. Для определения профессиональной компетентности кандидата при отборе используют профессиональные тесты или проводят имитационные испытания (деловые игры).

Проверка знаний и навыков при помощи профессиональных тестов может проводиться как индивидуально, так и в группе. Для этого разрабатываются задания, близкие к той работе, которую предстоит выполнять кандидату. Это могут быть тесты, связанные с проверкой моторных навыков, психофизиологических реакций, развитием определённых способностей, или теоретические вопросы, связанные с соответствующим видом деятельности.

При использовании профессиональных тестов измеряются количественные и качественные показатели (например, скорость выполнения заданий и правильность их выполнения).

К профессиональным тестам можно отнести:

– тест на вождение автомобиля для водителей;

– проверку компьютерной грамотности для бухгалтеров и офисных служащих;

– машинописный тест для секретарей;

– прослушивание музыкантов при приёме в музыкальный коллектив;

– тест на грамотность для редакторов и корректоров;

– тест на создание графических изображений в компьютерных программах для художников и дизайнеров и т. д.

Деловые игры как метод отбора служат для наблюдения за поведением кандидатов в реальных условиях работы. В процессе деловой игры можно определить:

– наличие у кандидата необходимых практических навыков;

– особенности поведенческих реакций;

– развитие межличностных коммуникаций;

– скорость принятия решений;

– лидерские качества;

– аналитические способности и др.

Для обеспечения надёжности получаемых данных по результатам деловой игры необходимо иметь чёткие критерии и способы определения с их помощью конкретных характеристик, позволяющих сравнивать и определять преимущества одних кандидатов перед другими.

Деловые игры относятся к групповым методам отбора и часто используются в работе оценочных центров.

5. В некоторых случаях при отборе применяют графологическую экспертизу почерка, точнее, используя графологию, специалисты стараются определить особенности личности кандидата по его почерку. У этого метода имеются как плюсы, так и минусы [24, 43, 83].

Почерк каждого человека уникален также как и линии на руках, поэтому он может нести определённую информацию о человеке. Выявить некоторые черты характера и качества личности возможно в 2/3 случаев при условии, если:

– экспертизу проводит опытный специалист;

– для проведения экспертизы имеется достаточное количество стимульного материала (несколько листов рукописного текста, написанные в разных ситуациях и в разное время);

– присутствуют образцы подписи обследуемого.

К положительным моментам этого метода относится то, что при квалифицированном проведении экспертизы можно сравнительно быстро и без особых материальных затрат провести диагностику психического склада личности, выявить основные черты характера человека, определить его сильные и слабые стороны и сделать общие выводы.

Отрицательными моментами использования этого метода являются:

– сложность экспертной диагностики;

– достаточно общее представление о человеке;

– вероятностная оценка;

– сложность сбора необходимого стимульного материала;

– невозможность диагностировать социально-демографические (пол, возраст, социальное положение и др.) и физиологические (состояние здоровья, физические изъяны) характеристики.

Графология не является официальной наукой, но может применяться как метод диагностики с учётом субъективности результатов. Заниматься проведением графологической экспертизы без соответствующего обучения и практики – крайне нежелательно, и особенно недопустимо использовать этот метод в качестве единственного или определяющего.

6. Иногда работодатели или кадровые агентства практикуют проведение «шоковых собеседований». Некоторые из таких способов психологического тестирования рассчитаны именно на то, чтобы застать человека врасплох и получить таким образом представление о его личных качествах.

Примеры «шоковых» испытаний таковы:

– могут заставить кандидата долго ждать;

– посадить на сломанный стул;

– задавать ему неожиданные вопросы («Воровали раньше?»);

– поставить в тупик риторически: «А зачем Вы сюда пришли?»;

– обращаться с некомпетентными или глупыми вопросами;

– повышать голос;

– игнорировать вопросы кандидата, перебивая его и др.

Такие испытания могут применять к кандидатам, претендующим на должности, требующие выдержки и терпения:

– руководителей разного ранга;

– менеджеров по продажам;

– менеджеров по работе с клиентами;

– секретарей;

– охранников.

Этап VIII– проведение углублённого интервью.

Основной метод, используемый на данном этапе – полуструктурированное интервью.

После отбора по результатам психологических проверок с оставшимися кандидатами проводится углублённое интервью. Заранее консультант кадрового агентства ещё раз внимательно изучает имеющиеся материалы о кандидатах и отчёты по результатам отборочных процедур, затем выписывает вопросы, которые остались недостаточно проработанными, и составляет список вопросов и тем, касающихся будущего места работы.

Необходимо также составить график проведения интервью с определением очерёдности кандидатов и обеспечить нормальные условия для проведения данной процедуры.

При углублённом интервью первостепенное значение имеют вопросы, касающиеся требований вакансии. Кроме этого, ведётся подготовка кандидатов к первому собеседованию с работодателем.

Углублённое интервью проводится с тем количеством кандидатов, которое необходимо предоставить заказчику для выбора на указанную вакантную позицию.

Присутствие консультанта кадрового агентства на собеседовании кандидатов с работодателем не является обязательным условием, но возможно при личном желании заказчика.

Подбор сотрудников

Эффективность работы кадрового агентства напрямую зависит от компетентности и профессионализма его сотрудников. Чтобы грамотно подбирать персонал и объективно оценивать кандидатов, работникам агентства необходимо иметь соответствующее профессиональное образование и определённые способности.

Подбором персонала для кадрового агентства занимается непосредственно сам руководитель, а директора выбирает и назначает Совет акционеров, организовавших компанию.

Для начала определяется кадровый состав такого агентства и возможные должности. В идеале штат примерно таков: директор или генеральный директор, его заместитель или директор по развитию бизнеса, психолог, аналитик или эксперт, консультант или рекрутёр (их может быть несколько), специалист по подбору персонала или ресечер, бухгалтер, секретарь, диспетчер на телефоне.

Но такой обширный штат сотрудников может позволить себе только крупное, стабильно работающее агентство в мегаполисе.

На региональном рынке, где доход кадровых агентств значительно ниже, штат сотрудников кадрового агентства будет, соответственно, намного скромнее. Обычно в штате регионального агентства имеются: директор, несколько консультантов-рекрутёров, психолог (в лучшем случае) и секретарь с функциями диспетчера.

Существует практика, когда в целях сокращения издержек на персонал, кадровое агентство входит в состав некой организации в качестве отдельного подразделения. На начальном этапе работы агентства этот способ достаточно эффективен, так как при наличии слабой клиентской базы и, соответственно, низкой прибыли он позволяет избежать дополнительных трат на содержание сотрудников, мало задействованных в процессе работы, таких как бухгалтер, директор по развитию бизнеса, офис-менеджер, диспетчер.

Штат регионального кадрового агентства на начальном этапе, преимущественно, состоит из 2–6 человек, совмещающих функции вышеперечисленных специалистов. Это обстоятельство делает подбор персонала для кадрового агентства сложным и очень ответственным мероприятием.

Найти сотрудников, способных совмещать разноплановые функции – задача не из легких. Тем более в провинции, где выбор таких универсальных специалистов ограничен в сравнении с крупными промышленными центрами. Получить готовых рекрутёров или консультантов – проблематично, но можно выбрать наиболее активных и перспективных кандидатов и обучить их тонкостям работы по данному направлению.

Чтобы подбирать и обучать персонал, руководитель кадрового агентства должен иметь соответствующее специальное образование и опыт работы по подбору персонала. Так как кадровый бизнес предполагает деятельность по оценке человеческого потенциала, директору необходимо иметь психологическое образование – базовое или второе высшее [28, 50]. Задачи и функции директора кадрового агентства описаны в должностной инструкции (Приложение № 3).

Наиболее важной фигурой в кадровом бизнесе является консультант или рекрутёр, так как часто клиенты работают именно с ним. Должность такого специалиста может называться по-разному: консультант по подбору персонала, рекрутёр, специалист по подбору персонала, консультант по персоналу, консультант-эксперт. При этом суть работы остается одна и та же:

– принять и оформить заказ;

– вести поиск кандидатов;

– провести отборочные процедуры;

– представить кандидатов заказчику;

– закрыть заказ.

Для описания требований к такому сотруднику, назовём его должность «консультант-эксперт по персоналу» (Приложение № 4).

Каков же портрет идеального консультанта по персоналу?

Во-первых, это человек, который профессионально занимается подбором персонала и является посредником между работодателем, ищущим необходимого работника, и работником, ищущим новое место работы.

Соответственно, консультант должен иметь знания в области психологии, способность разбираться в людях, навыки делового общения; быть коммуникабельным, эрудированным и гибким.

В то же время ему необходим аналитический склад ума, высокая креативность, находчивость и предприимчивость.

Во-вторых, он должен быть психологически устойчивым и терпеливым, так как работать приходится с различными по складу характера людьми; выдерживать умственные и физические перегрузки.

В-третьих, работа консультанта предполагает наличие у человека высокой адаптивности и быстрой переключаемости внимания, хорошей обучаемости, дисциплинированности и самоорганизованности, уверенности в себе и оптимистичности.

С другой стороны, для работы с большими объёмами информации, анализа документов, заполнения стандартных форм и составления отчётов необходимо иметь сильную нервную систему, чтобы выполнять монотонную бумажную работу и при этом анализировать полученную информацию, принимать решения.

В-четвертых, такой специалист должен иметь хорошо развитую интуицию, воспринимать и перерабатывать вербальную и невербальную информацию в ходе собеседований и уметь отличать правдивые сведения от приукрашенных.

Хороший консультант, оставаясь скромным и вежливым, должен иметь харизматические черты. К ним относятся:

– личное обаяние;

– риторические способности;

– умение слушать;

– самостоятельность и независимость;

– уверенная манера поведения;

– энергичность;

– приятная внешность.

Найти или вырастить такого специалиста очень сложно, ещё труднее его удержать. Поэтому текучесть кадров в самих кадровых агентствах достаточно высока. Причин тому может быть несколько:

– высокая напряжённость и большой объём работы;

– характер труда, схожий с работой менеджера по продажам;

– сложность выполнения заказов;

– зависимость оплаты труда от закрытых заказов;

– отсутствие профессионального и карьерного роста;

– внутрифирменная конкуренция (борьба за получение наиболее выгодных заказов между сотрудниками);

– переманивание опытных и квалифицированных специалистов на работу с высокой фиксированной оплатой труда в организации заказчиков или в другое кадровое агентство. В последнем случае консультант «уводит» с собой и своих клиентов.

Встреча с заказчиком требует от консультанта основательной подготовки и, в первую очередь, представляет собой презентацию кадрового агентства, точнее, самопрезентацию, так как организации работают не с компанией, а с конкретной личностью.

Для проведения такой презентации в агентстве или офисе заказчика, необходимо иметь «Деловую папку консультанта». В неё должны входить следующие составляющие:

– реквизиты кадрового агентства;

– рекламные буклеты или проспекты;

– визитные карточки консультанта;

– справочная информация об агентстве;

– комплекты договоров;

– образцы документов по кандидатам;

– перечень услуг и расценки на них;

– система скидок на услуги агентства;

– этические правила работы;

– памятки консультанту: «Поиск клиента», «Правила телефонных переговоров», «Проведение презентации услуг», «Планирование рабочего дня консультанта», «Ведение прямых переговоров с клиентом» и т. д.;

– ежедневник, блокнот;

– чистые листы бумаги;

– ручки, карандаши, калькулятор;

– сувенирная продукция.

В «Деловой папке консультанта» не должно находиться личных предметов, не относящихся к исполнению профессиональных обязанностей консультанта [77].

Отдельно хочу остановиться на проведении психологических проверок.

Работать с психологическими методиками, личностными опросниками и тестами имеет право только дипломированный специалист, получивший базовое психологическое образование и обученный работе с психологическим инструментарием. Это принципиально важное условие при проведении психологических проверок, так как человек, не имеющий специальной квалифицированной подготовки, может неверно интерпретировать полученные результаты и допустить непростительную ошибку.

Кроме этого, существуют стандарты работы специалистов, оценивающих человеческие ресурсы (психологов и экспертов), а также профессионально-этические принципы, нормы и правила.

Принципы работы

Деятельность кадрового агентства является коммерческой в чистом виде и, как прочие виды бизнеса, имеет своей основной целью получение прибыли. При этом не все средства хороши для достижения такой цели, тем более, что объектом и субъектом деятельности в кадровом бизнесе является человек.

Живя в обществе, каждый из нас не свободен от ответственности перед этим обществом, от соблюдения установленных норм и правил и, конечно, от собственных нравственных принципов.

Несмотря на то, что основная ответственность кадрового агентства предполагается перед заказчиком, которым является работодатель, нельзя забывать о соблюдении прав личности кандидатов, которые декларирует Конституция РФ и закрепляют различные законодательные акты [33, 66].

Таким образом, персонал кадрового агентства, работающий над выполнением заказа клиента, оказывается между «молотом и наковальней», поэтому выполнять работу следует так осторожно, чтобы в результате все участники остались довольны. Поэтому агентства, работающие профессионально и дорожащие репутацией, в своей деятельности руководствуются сводом этических правил и норм.

Во избежание проблем и различных конфликтов на рынке кадровых услуг, созданная в 1995 году Всероссийская ассоциация консультантов по подбору персонала разработала и опубликовала «Профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала» (Приложение № 5). По состоянию на конец 2002 года общественная профессиональная ассоциация рекрутеров (АКПП) объединяла около 70 агентств из различных городов. С сентября 2002 года президентом АКПП является В. Поляков, создавший первое в России кадровое агентство и известный как «дедушка русского рекрутмента» [27, 51].

Профессиональная работа кадрового агентства осуществляется по трём направлениям: с коллегами, заказчиками и кандидатами.

А) Взаимоотношения с коллегами, которыми могут быть не только товарищи по ассоциации, но и специалисты других служб и объединений, работающие с человеческими ресурсами, должны строиться на основе партнёрства, лояльности и обмена опытом. В случае нарушения коллегами по цеху каких-либо этических норм или прав граждан, консультанты обязаны грамотно разъяснить им допущенные ошибки и помочь их исправить.

Для обмена опытом организуются конференции и семинары, в процессе которых проходит обсуждение основных проблемных вопросов, поиск путей решения этих проблем, а также знакомство с новыми научными достижениями в области человекознания.

Б) Лозунг «Клиент всегда прав!» в данной деятельности не является актуальным. Работодатель, как и любой человек, желает получать самое лучшее за минимальную цену. По этой причине требования к кандидатам могут быть завышенными, а предлагаемые условия – минимизированы. При таком раскладе выполнить заказ клиента достаточно сложно, а необоснованно отказаться от выполнения – не рентабельно для агентства.

Поэтому каждый индивидуальный заказ необходимо подробно прорабатывать вместе с клиентом, терпеливо и тактично разъясняя ему, какие из требований невыполнимы, по каким объективным причинам и каков может быть приемлемый вариант.

Кроме этого, следует:

– сохранять конфиденциальность, а порой, и анонимность сведений о заказчике и его бизнесе;

– предоставлять заказчику надёжную, проверенную, объективную информацию;

– отказаться от сотрудничества с клиентом, если агентству доподлинно стало известно о противозаконной деятельности клиента, либо о нарушении им правовых и этических принципов в отношении персонала руководимой им фирмы.

В) Отношения с кандидатами должны строиться на основе высокого профессионализма, так как, подбирая и оценивая работников, консультант внедряется в их личную сферу, и для успешной деятельности важно удержаться на грани дозволенного. В связи с этим сотрудники агентства обязаны руководствоваться этическими принципами и правилами работы психологов и экспертов [57]. Вот основные из принципов.

1. Принцип компетентности.

Для грамотной работы по оценке и анализу человеческих ресурсов сотрудники агентства должны иметь соответствующий уровень квалификации – психологическое образование.

2. Принцип беспристрастности.

При проведении психологической диагностики кандидатов в целях предупреждения искажения результатов или неверной их интерпретации специалисты агентства должны использовать только надёжные, валидные, научно-обоснованные методы и методики.

3. Принцип ненанесения ущерба испытуемому.

Работа специалистов по персоналу должна строиться по принципу «Не навреди!». Указанный принцип ненанесения ущерба означает, что проводимые отборочные и оценочные мероприятия должны быть безопасны для здоровья, состояния и социального положения испытуемого.

Психолог-эксперт, проводя необходимые оценочные процедуры, обязан исходить из уважения личного достоинства кандидатов, соблюдения их гражданских прав и свобод.

4. Принцип неразглашения результатов обследования.

Информация, полученная в процессе психологических процедур, затрагивает тайну особенностей личности индивида. Поэтому важно, чтобы полученные результаты не стали достоянием некомпетентных лиц. Помимо исследователя, доступ к такой информации может иметь лишь заказчик и сам испытуемый, давший согласие на это обследование.