Текст книги "Менеджмент"

1.2. Менеджер в системе менеджмента

Личность менеджера

Не умоляя приоритета финансовых, коммерческих подразделений компаний и их руководителей, хотелось бы отметить, что человеческий фактор, особенно в XXI в., – это один из ресурсов, который является фактором конкурентоспособности любой организации.

Личность – это и наши внутренние наклонности, и опыт, который мы приобретаем с возрастом. Личность определяется нашей физиологической, психологической конституцией и формируется личной и коллективной историей.

В настоящее время наряду с профессиональными навыками возросли требования работодателей к психологическим, имиджевым, поведенческим характеристикам претендента22
  Седых А. Н. Организационное поведение: учеб. пособие. – М.: Изд-во МГОУ, 2011. – С. 11.


[Закрыть]. Компании предъявляют вполне определенные требования к психологическому типу сотрудника. Чем выше уровень позиции в компании, тем важнее личностные качества.

Для анализа и оценки личности человека социологами разработана модель, которая включает следующие качества33
  Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: учебник. – 7-е изд., перераб. и доп. – М.: ИТК “Дашков и К°”, 2010. – С. 387.


[Закрыть]:

1) деловые (образование, знания, опыт);

2) способности (одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду работ);

3) культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность;

4) характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки);

5) темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик);

6) направленность интересов (материальная, социальная, духовная);

7) возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой, старческий);

8) здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое).

Рассмотрим более подробно такое личностное качество, как темперамент. Темперамент определяет динамику психической деятельности человека, но не характеризует его убеждений, взглядов, интересов, не является показателем большей или меньшей общественной ценности личности, не определяет ее возможности (не следует смешивать свойства темперамента со свойствами характера или со способностями)44
  Седых А. Н. Указ. соч. – С. 18.


[Закрыть].

Холерик резок и прямолинеен, находчив в споре, предрасположен к конфликтам, не умеет слушать других, плохо работает с неодушевленными предметами, с компьютером, не годен к длительным деловым переговорам.

В качестве руководителя возможности ограничены; может быть руководителем, если заместитель флегматик.

Сангвиник начинает дело с увлечением, но редко доводит до конца; неустойчив в симпатиях и антипатиях; быстро принимает решения; быстро приспосабливается к меняющейся ситуации; неконфликтен, контактен, легок в общении, умеет слушать; ориентируется на одушевленные предметы.

Идеально подходит для руководства.

Флегматик ориентирован на неодушевленные предметы и самого себя; постоянен и последователен в делах; устойчив в симпатиях и антипатиях; равнодушен к похвале; реакция на изменяющуюся обстановку, как правило, запаздывает; трудно устанавливает эмоциональную связь с собеседником; собеседник его заинтересует, если он заинтересован в нем; незаменим при работе с документами.

Идеально подходит на должность бухгалтера.

Меланхолика отличает обостренная чувствительность к окружающему миру, ранимость и необщительность. Он не верит в свои силы, склонен к подозрительности, к образному, а не понятийному мышлению.

Прекрасные предпосылки для творческой деятельности (например, в области создания рекламы).

К личностным характеристикам менеджера можно также отнести:

1. Лидерские качества. Так как менеджеры традиционно обеспечивают стабильность функционирующей системы, им должны быть присущи качества лидера, без которых многие управленческие задачи просто нельзя решить.

2. Эмоциональный интеллект. Несомненно, умение контролировать свои эмоции и создавать вокруг себя благоприятную атмосферу является для современного менеджера одной из значимых способностей. При этом нередко упускается из виду один нюанс: управлять эмоциями – не значит подавлять их, а понимать, при каких обстоятельствах эмоции “работают”, а при каких нужно опираться на сухой расчет.

3. Имидж руководителя. От того, насколько удачен имидж руководителя, во многом зависит восприятие компании общественностью, ее имидж среди клиентов и партнеров, ее привлекательность на рынке труда. Имидж руководителя является образцом для его подчиненных.

4. Эффективное управление своим временем с помощью правильного планирования и организации дня.

Уровни менеджеров в организации

В зависимости от позиции менеджеров в организации их функции, решаемые задачи будут различаться. Вместе с тем каждый менеджер обязательно принимает решения, работает с информацией и выступает руководителем организации или подразделения.

Принято различать три уровня менеджеров в организации (рис. 1.3):

• высший – совет директоров, президент, вицепрезиденты. Отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом. Определяют и решают стратегические, перспективные задачи;

• средний – руководители отделов, цехов, филиалов. Координируют и контролируют работу младших начальников;

• низовой (линейный) – мастера, руководители участков, групп, начальники отделов. Непосредственно руководят рабочими и другими работниками. Занимаются больше решением оперативных вопросов.

Рис. 1.3. Уровни менеджеров

Работа менеджеров низового звена также характеризуется частыми переходами от одной задачи к другой. Временной период для реализации решений весьма короткий. Легко осуществлять контроль их работы.

Менеджеры среднего звена решают преимущественно тактические задачи. Работа менеджеров высшего звена, как правило, не имеет четкого завершения, содержит значительный риск. Различают также менеджеров линейных, которые возглавляют организации, подразделения, и функциональных, которые руководят функциональными подразделениями (управление персоналом, финансовый департамент (отдел) и т. п.).

С. Паркинсон и М. Рустомжи кроме того выделяют производственных менеджеров, занимающихся технической стороной производства, выпуском продукции, создающих требуемые материально-технические условия работы, и административных, которые занимаются обеспечением общих условий работы, организацией совместной деятельности, финансами, планированием, правом, экономической безопасностью, PR (связями с общественностью) и т. п.

Роли менеджеров

Роль – это ожидаемый набор действий или поведения, определяемых работой.

Минцберг выделяет 10 ролей (рис. 1.4), сгруппировав их в три группы:

• роли, связанные с межличностными коммуникациями;

• информационные роли;

• роли, связанные с принятием решений.

Профессионализм менеджера – владение специальными знаниями и навыками в области управления, организации производства (коммерции), способность работать с людьми в различных сферах.

Основные требования к менеджерам. Есть разные подходы к описанию требований к менеджерам. Например, менеджер должен иметь:

• Организаторские способности:

– адаптационная мобильность;

– контактность;

– стрессоустойчивость;

Рис. 1.4. Роли менеджеров по Минцбергу

Более подробно роли менеджера в процессе управления описаны в табл. 1.2.

Таблица 1.2

Роли менеджера в процессе управления по Минцбергу

– доминантность, т. е. властность, честолюбие, стремление к личной независимости, лидерству, самоуважение, волевой характер.

• Умение управлять людьми:

– знание своих подчиненных;

– психологическая компетентность;

– умение устранять неспособных с целью удержания единства коллектива и обеспечения эффективности функционирования фирмы.

• Лидерские качества:

– четкое видение будущего и путей движения к нему;

– умение вести за собой людей.

При подготовке бакалавров по направлению “Экономика” учитываются требования ФГОС ВПО55
  ФГОС ВПО по направлению подготовки “Экономика” (квалификация (степень) “бакалавр”). Приказ Министерства образования и науки РФ от 21 декабря 2009 г. № 747.


[Закрыть], в соответствии с которыми бакалавр готовится к следующим видам профессиональной деятельности:

• расчетно-экономическая;

• аналитическая, научно-исследовательская;

• организационно-управленческая;

• педагогическая.

Организационно-управленческая деятельность – это:

• участие в разработке вариантов управленческих решений, обосновании их выбора на основе критериев социально-экономической эффективности с учетом рисков и возможных социально-экономических последствий принимаемых решений;

• организация выполнения порученного этапа работы;

• оперативное управление малыми коллективами и группами, сформированными для реализации конкретного экономического проекта;

• участие в подготовке и принятии решений по вопросам организации управления и совершенствования деятельности экономических служб и подразделений предприятий различных форм собственности, организаций, ведомств с учетом правовых, административных и других ограничений.

Компетенции менеджеров

Для успешного выполнения данной деятельности у студентов формируются следующие основные компетенции:

• общекультурные:

– способность логически верно, аргументировано и ясно строить устную и письменную речь (ОК-6);

– готовность к кооперации с коллегами, работе в коллективе (ОК-7);

– способность находить организационно-управленческие решения и готовность нести за них ответственность (ОК-8);

– способность к саморазвитию, повышению своей квалификации и мастерства (ОК-9);

– осознание социальной значимости своей будущей профессии, обладание высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности (ОК-11);

• профессиональные:

– способность осуществлять сбор, анализ и обработку данных, необходимых для решения поставленных экономических задач (ПК-4);

– способность выбрать инструментальные средства для обработки экономических данных в соответствии с поставленной задачей, проанализировать результаты расчетов и обосновать полученные выводы (ПК-5);

– способность использовать для решения аналитических и исследовательских задач современные технические средства и информационные технологии (ПК-10);

– способность организовать деятельность малой группы, созданной для реализации конкретного экономического проекта (ПК-11).

В настоящее время при подготовке бакалавров предпочтение (в соответствии с ФГОС) отдается не качествам менеджеров, а их компетенциям. Компетенции принципиально отличаются от триады “знания, умения, навыки”. … Возникает потребность в новых компетенциях. Отдельные предприятия создают свои каталоги управленческих и личностно-деловых компетенций руководителя.

Так, например, к компетенциям руководителя относятся:

• Планирование деятельности подразделения – умение составлять оптимальные планы деятельности подразделения, определять необходимые ресурсы. Умение определять и учитывать возможные риски при планировании деятельности подразделения.

• Мотивация и развитие подчиненных – мотивация работников на достижение высоких результатов и профессиональное развитие. Планирование и контроль реализации программ обучения и развития работников, направленных на удовлетворение как текущих, так и будущих потребностей подразделения в квалифицированных кадрах.

• Сплочение коллектива – создание комфортной рабочей атмосферы и формирование приверженности работников коллективу и организации в целом. Максимальное использование индивидуальных способностей, знаний и умений членов коллектива. Предоставление равных возможностей для их реализации.

• Деловая коммуникация – умение свободно общаться, используя разные способы коммуникаций (устные и письменные). Умение изменять свой стиль общения в зависимости от ситуации и аудитории.

• Умение отстаивать свою позицию – умение обосновывать и отстаивать свою позицию, преодолевать скептицизм окружающих. Умение оказывать влияние на оппонентов, убеждать в своей правоте.

• Взаимодействие в коллективе – умение устанавливать конструктивные рабочие отношения с другими работниками для достижения общих целей. Умение видеть и наилучшим образом использовать возможности, знания и опыт всех членов коллектива.

В заключение подчеркнем, что менеджер – это тот, кто умеет организовать свою работу так, чтобы она укладывалась в расписание “с 9 до 18”; он умеет поставить дело так, что оно не разваливается с его уходом в отпуск и не останавливается с его отъездом в важную командировку; он знает все, что ему необходимо знать, и знает, у какого специалиста он может выяснить то, что ему самому знать необязательно; он работает с организацией дела, а не с самим делом.

Ответственность менеджера

Ответственность – объективная обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия. Ответственность – определенный уровень негативных последствий для субъекта в случае нарушения им установленных требований. Ответственность – обязательство выполнять намеченные задания и обязательства, необходимая мера материальной, административной, уголовной или другой ответственности за их невыполнение66
  Терминология менеджмента: Словарь / Сост. А. К. Семенов, В. И. Набоков. – М.: ИКЦ “Маркетинг”, 2002. – С. 119.


[Закрыть].

Ответственность индивидуальная – ответственность лица за выполнение функций, связанных с его служебным положением в организации. Менеджер, как и любой работник, должен осознавать свою ответственность за эффективное использование прав, которыми наделен для выполнения своих обязанностей.

По принципу абсолютной ответственности менеджер отвечает за все, что происходит в подчиненном ему коллективе, в том числе несет ответственность перед вышестоящим руководителем за реализацию поставленных задач, а также перед своими подчиненными за правильно поставленные задачи, обеспеченность ресурсами для выполнения этих задач, рациональное распределение ресурсов и их использование работниками и т. п.

Ответственность менеджера – это способность максимально учитывать обстоятельства, предвидеть развитие событий, готовность отвечать за свои решения.

В рыночной экономике неверные решения менеджера, особенно топ-менеджера могут “дорого обойтись” организации. В иностранном менеджменте принято страховать бизнес. Пример Сбербанка, который в 2009 г. объявил публичный тендер на страхование ответственности своих топ-менеджеров, – это пока исключение для российской практики.

Основания для предъявления претензий к директорам компаний77
  Источник: www.ingos.ru сайт СК “Ингосстрах”.


[Закрыть]:

• плохое руководство и контроль;

• низкое качество принимаемых решений, отсутствие должной осмотрительности при принятии решений;

• ошибки, неточности или неполное раскрытие информации, допущенные в финансовой отчетности, инвестиционных декларациях и проспектах эмиссии;

• неосмотрительные инвестиции, в том числе ошибочная политика в отношении сделок слияний и поглощений;

• неправильная оценка инвестиций и сделок;

• проведение закупок без тендеров;

• несоблюдение порядка проведения крупных сделок и сделок, в которых имеется заинтересованность;

• растрата средств компании;

• использование инсайдерской информации88
  Инсайдерская информация – существенная публично не раскрытая служебная информация компании, которая в случае ее раскрытия способна повлиять на рыночную стоимость ценных бумаг компании.


[Закрыть];

• нарушение антимонопольного законодательства;

• нарушение трудового законодательства: неправомерное увольнение сотрудников, расовая, возрастная, половая или любая другая дискриминация.

Итак, менеджер является ключевой фигурой системы управления, его деловые и личностные качества влияют на результат деятельности руководимого объекта. Характер задач менеджеров разного уровня отличается. Линейный руководитель непосредственно руководит исполнителями, решает оперативные вопросы, менеджер высшего уровня отвечает за стратегию развития организации и несет при этом колоссальный груз ответственности.

1.3. Менеджмент как наука

Особенности менеджмента как науки

Цель менеджмента как науки – разработка теории управления, научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивое, надежное, перспективное и эффективное функционирование систем управления.

Менеджмент как наука носит комплексный характер, охватывает психологические, технические, экономические и другие аспекты, кроме того, является междисциплинарной наукой. Можно назвать менеджмент прикладной наукой, так как эта наука разрабатывает не только общие принципы, методы управления, но и подходы достижения высокой прибыльности, конкурентоспособности организаций и предприятий или иных целей путем рациональной организации производственного (торгового) процесса и развития технико-технологической базы организации (предприятия).

Как известно, менеджмент возник во второй половине XIX в.

Эволюция менеджмента

Условиями возникновения менеджмента:

• отделение капитала-собственности от капиталафункции;

• возрастание масштабов производства;

• возникновение большого количества субъектов рынка, усложнение связей между ними;

• развитие конкуренции и неустойчивость рыночной экономики;

• неспособность собственника справиться со все возрастающими трудностями управления;

• появление крупных корпораций, где менеджмент отделяется от самоуправления собственника и предпринимателя;

• возрастание требований к управлению;

• успехи ученых управленцев;

• рассредоточение собственности между акционерами – появление новой функции управления акционерным капиталом;

• рассредоточение собственности и, соответственно, функций управления между различными субъектами рыночных отношений.

Кроме перечисленных условий отделения менеджмента в специальную науку и отдельную специальность потребовалось изменение рыночных отношений и самого человека как производителя и потребителя.

Установки менеджмента:

• Формирование среднего класса. Появление и расширение доли среднего класса – необходимая установка менеджмента, так именно представители среднего класса являются основными потребителями производимых товаров и услуг.

• Конкуренция, свойственная человеку. Включает механизм соревновательности, обязательность борьбы за первенство на рынке, за потребителей.

• Необходимость права частной собственности. Частные предприятия быстрее перестраиваются, адаптируясь к изменениям на рынке.

• Компромисс между партнерами. Несмотря на значимость конкуренции, нельзя забывать и о сотрудничестве. Многие вопросы, например по разделению сфер влияния, решаются путем переговоров сторон.

• Индивидуализм. Рыночной экономике более свойственно приписывать успех индивидуальным заслугам работников. Хотя, как уже было отмечено ранее, японскому менеджменту свойственно считать успех результатом деятельности группы.

• Прагматизм. Еще А. Смит сформулировал принцип прагматизма: “Дай мне то, что нужно мне, и ты получишь то, что нужно тебе”.

• Высококвалифицированная рабочая сила. Эта установка менеджмента особенно актуальна в настоящее время. Современные производства и сфера оказания услуг настолько высокотехнологичны, что требуют подготовленных и квалифицированных работников и специалистов. В настоящее время многие работники заняты узкоспециализированным трудом, и заменить их не так просто, как раньше.

• Верность слову, честность, пунктуальность. Перечисленные этические нормы являются общепризнанными, так как их нарушение ведет к экономическим потерям не только для самого нарушившего, но и для предприятия, которое он представляет.

Научные и методологические основы менеджмента

По нашему мнению, начинать изучать менеджмент как науку и искусство нужно с истории менеджмента (более подробно см. учебники по истории менеджмента, например99
  История менеджмента: учеб. пособие / Под ред. Э. М. Коротко-ва. – М.: Инфра-М, 2010.


[Закрыть]). Специалисты по менеджменту выделяют несколько подходов к менеджменту:

1) с позиции выделения различных школ в управлении;

2) процессный;

3) системный;

4) ситуационный.

Родоначальником менеджмента считается Фредерик Тейлор в США, Анри Файоль во Франции и Вальтер Ратенау в Германии.

Школа научного управления (1885–1920). Ф. Тейлор

Первой школой менеджмента считается школа научного управления.

Главной задачей школы научного управления было повышение эффективности производства, т. е. поиск лучших способов решения задач управления при помощи использования научного анализа (наблюдение, замеры, нормирование). Представители этой школы занимались отдельным работником. Отбор работников и их подготовка осуществлялся в соответствии с задачами предприятия, предлагали стремиться к достижению соответствия типов работников видам работ, которые они должны будут выполнять.

Работников обеспечивали необходимыми ресурсами, обязательно материально стимулировали. Вводилась оплата труда, способствующая росту выработки. Каждый работник должен был быть ответственным за свои функции.

Большое внимание уделялось рационализации выполнения трудовых операций, изучению соотношения затрат и результата.

Ф. Тейлор и его последователи осознали ведущую роль человеческого фактора. Они совершенно справедливо отмечали, что источником поступков людей являются потребности. Они пытались совместить интересы труда и капитала, реализовать философию сотрудничества на капиталистических предприятиях. Рассматривали научный менеджмент как действенное средство сближения интересов всех работников благодаря росту их благосостояния и налаживанию тесного сотрудничества с хозяевами и администрацией.

Заслугой данной школы является отделение управленческих функций от производства.

Недостатки школы:

– работник рассматривался не как личности, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач;

– мотивы поведения социальных групп и психология работника не учитывали.

Классическая, или административная, школа (1920–1950). А. Файоль

А. Файоль и его последователи понимали, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера предприятия, уровня менеджера в управленческой иерархии и т. п.

Целью школы являлось создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху.

Классическая школа:

• занималась совершенствованием управления организацией в целом;

• впервые были разработаны общие принципы управления организацией;

• дана классификация функций (предвидение, организация, распорядительство, координация и контроль). Предвидение – разработка программы действий на перспективу и текущий период. Организация – обеспечение предприятия всем необходимым (например, материальными ресурсами). Распорядительство – получение наибольшей пользы и выгоды от подчиненных. Координация – достижение соответствия и согласованности частей предприятия (рационализация связей). Контроль – проверка исполнения в соответствии с принятой программой;

• сформулировано понятие организационной структуры и принципы построения организационных структур.

Недостатки школы: не уделялось внимания социальным аспектам трудовых отношений.

Школа человеческих отношений (1930–1950). М. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу

Представители школы человеческих отношений считали, что если руководство повышает заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что неизбежно приведет к увеличению производительности их труда.

Рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, например консультации с работниками и предоставление им широких возможностей общения на работе. Считали, что в системе управления есть три существенных фактора: люди, финансы и технологии. Причем фактор “люди” занимает первое место.

Авторы утверждали, что менеджмент – психологически насыщенная система управления. Поэтому менеджеру нужно владеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т. д. Бережное отношение к персоналу обеспечивает успех в бизнесе.

Школа человеческих отношений предполагает:

• управление межличностными отношениями;

• учет влияния сил, порождаемых взаимодействием коллег в трудовом коллективе;

• учет влияния социально-психологического климата в коллективе на производительность труда работников;

С помощью психологии пытались помочь людям в раскрытии их способностей и повышении производительность труда.

Школа поведенческих наук – бихевиористская (1950 – н/в). Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор

Основная цель данной школы – повышение эффективности организации путем повышения эффективности использования человеческих ресурсов. В связи с этим считали, что работнику в большей степени должна оказываться помощь в осознании его собственных возможностей.

Человек – самый важный элемент в системе управления. А удачно подобранная команда единомышленников и партнеров является важнейшим условием успеха организации. Авторы рассчитывали на повышение эффективности организации в результате улучшения ее человеческих ресурсов, осуществляли исследование различных аспектов социального взаимодействия работников в трудовом коллективе. Недостатки: не могли дать ответы на все вопросы, которые ставила жизнь.

В рамках последних двух школ разработаны теории:

• мотивации;

• лидерства;

• управления персоналом;

• конфликтологии.

Количественная школа (1950 – н/в). Р. Акофф, Н. Винер, В. Парето, В. Глушков и Л. Канторович (СССР)

Школа возникла в связи с развитием и применением в управлении кибернетики, математической статистики, моделирования, прогнозирования и ЭВМ. Основана на исследовании операций, построении моделей, задании им количественных значений, сравнений и описаний полученных результатов и выборе наиболее предпочтительных вариантов решений. Данная школа предполагает замену словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями.

Количественный подход базируется на использовании в управлении данных точных наук – математики, статистики, инженерных наук, предполагает широкое применение результатов исследований операций и моделей ситуаций, а также использование количественных измерений при принятии решений.

Данный подход стали больше применять с развитием вычислительной техники и информационных систем управления.

Процессный подход (1920 г. – н/в)

Первоначально процессный подход предложил А. Файоль. Управление рассматривается как серия непрерывных взаимосвязанных действий, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений, а процесс управления как сумма управленческих функций (рис. 1.5). Процессный подход отражает стремление теоретиков и практиков менеджмента интегрировать все виды деятельности по решению управленческих проблем в единую цепочку. Причем руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность.

Процессный подход отличается от функционального подхода, при котором каждая из функций рассматривается вне связи с другими.

Рис. 1.5. Менеджмент как процесс

Системный подход (конец 1950-х гг. – н.в.). Дж. Пол Гетти и Питер Ф. Друкер

До ХХ в. практически никто не задумывался над тем, как управлять системно, эффективно. Людей в основном интересовало, как заработать больше денег, завоевать политическую власть, но не то, как управлять организациями. Понимание того, что организацией можно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей, развивалось в течение длительного периода – начиная с середины ХIХ в. до 20-х гг. ХХ в.

Авторы системного подхода предлагали рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технологии), которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Кроме того, они рассматривают организацию в единстве составляющих ее частей, которые переплетают ее с внешним миром.

Система – это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

Системы бывают:

• открытые (зависят от внешней среды);

• закрытые (не зависят от внешней среды).

Определение переменных и их влияние на эффективность организации – главный вклад системного подхода, который позволяет комплексно оценить деятельность любой системы управления на уровне конкретных характеристик. Это помогает анализировать любую ситуацию в пределах отдельно взятой системы, выявлять характер проблем входа, процесса и выхода (рис. 1.6).

Рис. 1.6. Системный подход в управлении1010
  lib.rus.ec/i/41/204641/_56.png


[Закрыть]

При системном подходе любая система (объект) рассматривается, как совокупность взаимосвязанных элементов, имеющая выход (цель), вход, связь с внешней средой, обратную связь. В системе “вход” перерабатывается в “выход”. Важнейшие принципы системного подхода:

– процесс принятия решения должен начинаться с выявления и четкого формулирования конкретных целей;

– необходимы выявление и анализ возможных альтернативных путей достижения цели;

– цели отдельных подсистем не должны вступать в конфликт с целями всей системы;

– восхождение от абстрактного к конкретному;

– единство анализа и синтеза, логического и исторического;

– проявление в объекте разнокачественных связей и взаимодействий.

Ситуационный подход (1960-х гг. – н.в.)

В соответствии с ситуационным подходом приемы управления и принятия решений предлагается обязательно увязывать с конкретной ситуацией. Соответственно, появилась возможность прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Авторы считают, что отсутствует единый “лучший” способ управления деятельностью организации, так как существует множество конкретных факторов как в самой организации, так и в окружающей среде. Самым эффективным является тот метод управления, который наиболее соответствует сложившейся ситуации.

Ситуация – конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию.

Еще в 1920-е гг. о “законе ситуации” говорила М. Фоллетт, но разработан этот подход лишь в конце 1960-х гг.

В ситуационном подходе сохранена концепция процесса управления, однако специфические приемы руководства конкретной организацией могут значительно варьироваться. Для наиболее эффективного достижения целей организации нужно увязывать конкретные приемы с определенными ситуациями.

Методы и законы управления

Методы управления – способы, средства воздействия управляющего субъекта на объект управления (работник, коллектив, организационно-экономический объект управления) с целью достижения поставленной цели.

Различают методы прямого и косвенного (когда создаются условия для достижения высоких результатов) воздействия, формальные и неформальные. Кроме того, выделяют общие методы – экономические, административные (организационные), социально-психологические и психологические. Экономические методы – совокупность способов воздействия на экономические интересы объекта управления:

• методы, используемые федеральными и региональными органами (налоговые системы и кредитно-финансовые механизмы страны и региона);

• методы, используемые предприятиями (система материального поощрения работников; ответственности за качество и эффективность работы, система штрафов и порицаний, снижения или полного снятия льгот; экономические нормативы функционирования организации – фондовооруженность и производительность труда, нормы рентабельности, внутрихозяйственный расчет).

Одним из экономических методов управления является стимулирование персонала. Оно направлено на повышение качества и эффективности работы каждого работника и осуществляется путем использования инструментов мотивации. Например, формирование системы заработной платы в зависимости от количества и качества труда; бонусы; участие работника в распределении прибыли и капитале организации; социальный пакет.