Текст книги "Менеджмент"

Административные методы:

• система законодательных актов страны и региона;

• система нормативных и методических документов организации – стандарты, методики, положения и инструкции, приказы, распоряжения, указания;

• система оперативного управления (через власть руководителя).

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Формы проявления административных методов управления:

• обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

• согласительные методы (консультация, компромисс);

• рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).

На практике это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления, которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

Социально-психологические методы управления. Используются для достижения поставленных целей при сохранении здоровья работников и хорошего морально-психологического климата в коллективе. Включают:

• развитие у работников инициативы и ответственности, делегирование полномочий;

• привлечение работников к участию в управлении;

• формирование коллективов, благоприятного социально-психологического климата;

• создание творческой атмосферы;

• установление моральных поощрений и санкций;

• социальное планирование.

Психологические методы воздействия:

• формирование благоприятного социально-психологического климата;

• эффективное использование психологических методов мотивации (внушение, подражание, вовлечение);

• организация индивидуальной работы с сотрудниками (учет типа личности);

• проведение психологических тренингов для руководителей всех уровней и работников.

Все методы менеджмента органично связаны между собой и используются в комплексе.

Рассмотренная система методов управления находится в постоянном развитии. При переходе от административно-командной системы к рыночной экономике получили развитие экономические методы управления. В результате демократизации общественной жизни и экономики возросла роль человеческого фактора – отсюда большее внимание в настоящее время уделяется социально-психологическим методам управления.

Законы и закономерности. Закономерности – необходимые, устойчивые и существенные отношения или взаимосвязи, определяющие развитие и функционирование систем управления. Законы управления – это объективно существующие, постоянные, повторяющиеся причинно-следственные связи явлений и процессов.

С позиции управления закон или закономерность можно представить как связь целей управления со средствами и методами их достижения. Они действуют независимо от воли и желания людей, более того, как бы определяют поведение людей в сфере экономики.

Механизм использования закона – это набор правил и норм для реализующего механизм действия работника с указанием перечня его прав и ответственности.

В науке управления отдельно выделяют законы организации – законы, присущие управлению вообще как целенаправленному воздействию. Законы организации подразделятюся на основополагающие (например, закон синергии) и менее важные.

Менеджмент основывается на системе экономических законов, закономерностей и принципов управления в условиях рыночных отношений.

Закон синергии. Способность организации к деятельности и ее потенциал определяют следующие элементы:

– производительность;

– микроклимат в коллективе;

– заинтересованность персонала в результатах деятельности;

– кадровый, научный и технический состав;

– отношение к внешней среде;

– перспективы развития организации;

– имидж организации (предприятия).

Сочетание элементов может создавать множество вариантов потенциала организации: от высокого (например, в случае совпадения целей работников и целей организации) до низкого (например, в случае приобретения некомплектного оборудования, увольнения генераторов идей и т. д.).

Закон синергии применительно к организации означает такое приращение ресурсного потенциала в процессе совместной деятельности ее членов для достижения поставленной цели, при котором полученный результат больше или меньше, чем простое сложение используемых ресурсов. Как правило, когда речь идет о синергетическом эффекте, то подразумевается процесс приращения или увеличения.

Типы синергизма:

• структурный – эффект возникает вследствие объединения ресурсов двух компаний (объединения аналогичных структур), позволяющего снизить издержки и увеличить объем производства, продаж или оказываемых услуг; (издержки могут снизиться на 15–25 %, объем деятельности – возрасти на 25–30 %);

• управленческий – эффект достигается благодаря повышению качества управления без каких-либо структурных изменений. Так, например, поглотившая компания более эффективно управляет приобретенным бизнесом за счет внедрения новой системы финансового контроля, повышения ответственности менеджеров за исполнение бюджета, сокращения необоснованных расходов, продажи сопутствующего бизнеса. Происходит снижение издержек, а объемы деятельности растут редко.

Признаки синергетического эффекта:

• сокращение технологического цикла;

• использование “замороженных” ресурсов;

• частичный отказ от услуг сторонних организаций;

• рост числа предложений по совершенствованию производства и управления;

• активное приобретение работниками акций своей организации;

• постоянный спрос на продукцию организации;

• хорошее настроение в коллективе;

• снижение заболеваемости работников.

Закон самосохранения. Каждая материальная система сознательно или стихийно стремится к сохранению своей качественной определенности и использует для достижения этого весь свой потенциал. Сохранение системы необходимо в постоянно изменяющейся внешней среде. Самосохранение организации зависит не только от внешней среды, но и параметров внутренней среды, характера ее деятельности и качества управления ресурсами.

Факторы самосохранения:

• стабильность (однако есть риск, что стабильность может вызывать застой);

• развитие (следует учитывать, что ускоренное развитие, не обеспеченное ресурсами, ориентировано на временный успех);

• большие системы устойчивее малых, однако им необходимо развитие, т. е. создание соответствующих связей;

• система страхования ресурсов и рисков помогает обеспечить организации самосохранение.

Закон информированности-упорядоченности. Коммуникации в организации основаны на получении, обработке, передаче и хранении управленческой информации, необходимой для принятия управленческих решений. По мере развития организации усложняется набор целей, структура, поэтому непрерывно растет потребность в сведениях, усложняются информационные взаимодействия. Чем большей информацией о внешней и внутренней среде располагает организация, тем больше вероятность устойчивого функционирования. Понятие о ценности информации связано со степенью полезности сведений для обеспечения главных целей системы: самосохранения и развития. Чем четче сформулированы задачи управления и организована база данных об объектах управления, тем устойчивее функционирование организации. В управлении организациями применяется экономическая, научно-техническая, общественно-политическая информация.

Неупорядоченная под конкретные задачи управления информация приводит к дезинформации, возрастают проблемы хранения, переработки и передачи информации, увеличиваются затраты. Например, задачи директора по логистике требуют одного набора информации, финансовому директору нужны другие сведения, а руководителю, отвечающему за филиалы, – третьи. В связи с этим организациям нужны не только грамотные менеджеры, но и грамотные программисты и информационные технологи.

Многие руководители призывают подчиненных сообщать им плохие новости, но лишь некоторые из этих руководителей создают атмосферу, в которой это было бы возможно. Критерии качества информации:

• полнота;

• ценность;

• достоверность;

• насыщенность информации.

Распределение информации должно быть избирательным и ориентированным на полномочия лиц, принимающих решения.

Более подробно роль информации в менеджменте мы рассмотрим в специальном разделе.

Закон специализации управления. Современное производство характеризуется использованием новейших технологических процессов, высокой степенью организации труда и информационных систем. Такое производство требует узкоспециализированного управления, глубоких знаний, наличия специального образования у менеджеров.

Закон интеграции управления. Вытекает из единства производства и управления. С одной стороны, это объединение структурных подразделений в единый производственный механизм – предприятие, с другой – это соединение узкоспециализированных управленческих действий в единый управленческий процесс.

Предприятия могут объединяться в концерны, ассоциации и т. п. в соответствии с целями, задачами, интересами, потребностями поддержания жизнедеятельности организации, требованиями рынка.

Закон экономии времени. Эффективность предпринимаемых управленческих действий определяется скоростью реакции менеджмента на потребности рынка. Принятие решения менеджером в более короткое время по сравнению с конкурирующей фирмой положительно влияет на конечные результаты работы организации.

Закон экономии времени имеет огромное значение в управлении организацией, отраслью экономики, государством в целом.

Вклад российских ученых и государственных деятелей в развитие управления

Первым хотелось бы отметить Петра I, который в начале XVIII в. вывел Россию по военно-политической мощи на одно из первых мест в мире. В годы его правления была создана промышленность европейского типа.

Нельзя переоценить роль Александра II, в 1861 г. отменившего крепостное право, после чего наступила эпоха капитализма.

С. Ю. Витте, будучи министром финансов (1892–1903), провел в России финансовую реформу. При Витте рубль стал одной из самых устойчивых валют в Европе, в России была введена государственная винная монополия; построена транссибирская дорога, кроме того он насаждал госкапитализм и протекционизм.

П. А. Столыпин (государственный деятель Российской империи) известен как реформатор. На должности премьер-министра провел аграрную реформу, главным содержанием которой было введение частной крестьянской земельной собственности (продажа выкупленных помещичьих земель в кредит крестьянам в частную собственность). По результатам произошла интенсификация сельского хозяйства и перераспределение рабочей силы в промышленность.

Говоря о развитии менеджмента в СССР, следует назвать А. К. Гастева, который в 1920 г. создал Центральный институт труда. Он видел основную цель научной организации труда (НОТ) в максимальном росте производительности труда при “сохранении здоровья человека”. Гастев является автором концепции трудовых установок, концепции “узкого места”, с расшивки которого нужно начинать совершенствование управления. А. К. Гастева называют русским Тейлором, так как им разрабатывалась теория трудовых движений, включающая подходы к сохранению физического и психического здоровья работников. Большое внимание уделялось производственному обучению.

В отличие от Фредерика Тейлора, особо выделявшего систему и организации, и Генри Форда, сосредоточившегося на совершенствовании техники производства, Гастев акцентировал внимание на человеческом факторе. Он считал, что главную роль в работе предприятия играет человек, эффективность организации начинается с личной эффективности каждого человека на рабочем месте, в частности с эффективного использования времени1111
  По материалам ru.wikipedia.org


[Закрыть].

В 1965–1985 гг., в период строительства развитого социалистического общества, именуемый в настоящее время “застойным периодом”, сложилась школа Московского инженерно-экономического института (с 1975 г. Московского института управления имени С. Орджоникидзе) под руководством О. В. Козловой.

О. В. Козлова и ее последователи предложили учитывать отраслевые особенности объектов управления, осуществлять практическую направленность разработок в области управления; организацию профессиональной подготовки управленческих кадров; использовать централизацию государственного управления экономикой, поляризацию “прав” на верхних, а “обязанностей” на нижних уровнях управления; использовать экономико-математические модели и методы решения задач управления.

Этап реформирования российской экономики , начавшийся в 1985 г., предполагал следующие пути:

• перестройку всех сторон нашей общественной жизни, начатую президентом СССР М.С. Горбачевым, так как к 1989 г. сложилась предкризисная ситуация;

• курс на развитие гласности и демократии.

В 1991 г. в России начался переход к рыночным отношениям.

Экономист С.С. Шаталин разработал в тот период программу перехода к рынку “500 дней”, которая рассматривалась как “шоковая терапия”. Целью являлось полное разрушение административно-командной системы управления. Одновременно осуществлялся процесс приватизации: чековой (1991–1994) и денежной (1994–н/в), создавалась законодательная база.

Опыт первых десятилетий рыночных преобразований в России позволяет сделать ряд выводов как о некоторых их позитивных результатах, так и о крупных провалах.

К положительным результатам относятся:

• демонополизация государственной собственности;

• переход на коммерческие принципы деятельности предприятий;

• свобода предпринимательской деятельности;

• большие возможности для населения в реализации своих способностей и увеличении доходов;

• принятие наиболее активной частью населения ответственности за свое благополучие на себя;

• насыщение рынка товарами и услугами.

Однако в целом опыт рыночных преобразований в России в 90-х гг. прошлого века оказался неудачным. Был допущен ряд ошибок и просчетов. К ним относятся:

• форсированный переход от административно-командной системы управления к рыночной, предусматривающий слом существующего государственного хозяйственного механизма. Основной целью было обеспечение не эффективного управления экономикой, а необратимости рыночных преобразований. Адаптационные возможности государственного хозяйственного механизма не были использованы;

• не была учтена психологическая неподготовленность широких слоев населения к коренным рыночным преобразованиям. Государство не проводило разъяснительной работы с населением, направленной на скорейшую его адаптацию к изменившимся условиям жизнедеятельности, в результате чего произошла деморализация населения;

• рыночные реформы не носили системного характера. Они сводились к либерализации, приватизации и финансовой стабилизации. Неучтенными оказались цели структурной перестройки экономики, обеспечения устойчивого роста производства, инвестиций и социальной сферы. Отсутствовали видение будущего российского общества и целостная стратегия развития экономики на долгосрочную перспективу;

• была переоценена способность реформируемой экономики к саморегулированию. По существу произошло самоустранение государства из сферы экономики, а также использование им нерыночных методов (неплатежи по имеющимся обязательствам). В результате не была достигнута демонополизация экономики, не была создана полноценная конкурентная среда, не была обеспечена открытость, доступность рынка и равные условия деятельности для всех хозяйствующих субъектов. Отсутствовали стабильность законодательства и контроль за соблюдением законов;

• были допущены серьезные ошибки в кредитно–денежной политике и в формировании финансовой инфраструктуры. Необоснованным и преждевременным оказалось введение конвертируемости рубля, в результате чего произошла долларизация экономики. Не был обеспечен контроль за движением капиталов, в особенности за его вывозом из страны. Не был создан полноценный фондовый рынок. Деятельность коммерческих банков оказалась оторванной от реального сектора экономики.

Причины “провалов”:

1. Все проводимые в России реформы проводились по модели догоняющей модернизации, которая является одновременно запаздывающей.

2. Эта модель не учитывала изменений самого Запада, развитие которого происходит по инновационной модели, которая уже в то время приобрела форму глобализации.

3. Структура российской экономики была деформирована: высокая степень добывающей промышленности, неразвитость сферы услуг.

4. По конкурентоспособности Россия занимала одно из последних мест в мире.

5. Производительность труда составляла 10 % от ее уровня в развитых странах.

6. По уровню дисциплины российские работники уступали рабочим развитых стран.

Однако нельзя забывать и о сильных сторонах Российской экономики:

– развитый научный потенциал;

– опыт разработки и использования высоких технологий;

– высокий уровень образования населения;

– емкий внутренний рынок;

– богатые природные ресурсы;

– дешевая рабочая сила.

Современные научные концепции менеджмента

Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению работников на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями1212
  Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: учебник. – 7-е изд., перераб. и доп. – С. 47.


[Закрыть].

Модель “Менеджмент человеческих ресурсов” (Р. Е. Майлз, США, 1960-е гг. по настоящее время) основана на учениях школы научного управления Ф. Тейлора.

К данному моменту сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Модель рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации.

Модель “человеческие ресурсы”:

• ориентация на активную позицию личности в организации;

• каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению;

• организация должна поощрять личную инициативу сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе;

• отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти (реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам);

• широкое использование стратегического управления;

• стратегическое планирование, которое сдерживает стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач.

Доктрина “производственной демократии” (демократии на рабочих местах; США) предполагает вовлечение в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т. д. В США получило распространение несколько форм привлечения работников к управлению – бригадные методы организации труда, кружки контроля качества.

Система участия рабочих предполагала участие:

• в управлении трудом и качеством продукции;

• прибыли;

• советах директоров;

• рабочих советах.

Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения “качества трудовой жизни”, снова предполагающие привлечение работников к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем1313
  Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: учебник. – 7-е изд., перераб. и доп. – С. 49.


[Закрыть].

Согласно данной модели составляющими успеха являются:

– компетентность руководителя;

– способность психологически настроиться на восприятие и мышление партнера;

– доверие как переход от авторитарного и консультативного подходов к полному делегированию полномочий.

Итак, менеджер не может быть “универсальным гением”. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знание специальности.

Модель “социального человека” (Япония). Данная модель ориентирована на человеческий фактор. Одним из основных параметров является преклонение перед трудом, трудоголиками. Получая удовлетворение от хорошо выполненной работы, японцы согласны терпеть жесткую дисциплину, большую напряженность и сверхурочную работу. Вознаграждение за труд воспринимается через призму социальных потребностей. К стимулам относятся заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенствование, творческий подход.

Модель включает в себя:

• корпоративный дух фирмы, слияние с фирмой и преданность ее идеалам;

• психологию группы;

• оплату труда по выслуге лет. Размер платы зависит от непрерывного стажа работы. Принят практически принцип уравниловки, который имеет незначительную дифференциацию;

• систему “пожизненного найма”. Предприниматели приобретают верных и преданных работников. Работники испытывают чувство благодарности и привязанности, глубокого удовлетворения от того, что признали их способности, образование и уровень подготовки;

• систему продвижения по старшинству;

• ротацию персонала (переучивание новым специальностям каждые 3–5 лет);

• устремленность на создание высококачественной продукции;

• управление качеством. Это целая комплексная система: группы качества, ориентация только на потребителя, методы “участвующего управления” и “опережающего мышления”, гибкая организационная структура предприятия, система управленческого контроля, система “Канбан” (“точно в срок”);

• экономию и бережливость.

Сущность японского менеджмента – управление людьми. Причем не одним человеком, а группой. Основным богатством считаются человеческие ресурсы.

Западноевропейская модель менеджмента :

• тенденция психологизации управления на Западе. Авторы считают, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия работника;

• эксперименты по обогащению труда, т. е. повышению его содержательности на рабочем месте. На ряде фирм был упразднен конвейер, что привело к снижению текучести кадров и повышению рентабельности предприятия;

• система “соучастия”, сформировавшаяся в ФРГ:

– создание производственных советов на предприятиях;

– включение представителей наемных работников в наблюдательные советы;

– включение “рабочих директоров” в советы управляющих;

• перенесение ответственности на нижние уровни (передача права принятия решений наиболее компетентным работникам в рамках своих обязанностей и компетенции);

• управление с позиции “социального человека” (поведение людей рассматривается с точки зрения влияния на них группового поведения);

• производственные отделения в западноевропейских компаниях играют бóльшую роль, чем в американских. Они наделены оперативно-хозяйственной, финансовой и юридической самостоятельностью;

• дочерние компании одновременно и центры прибыли, и центры ответственности;

• между отдельными компаниями устанавливаются производственные связи, образуются “промышленные группы”. Условиями эффективного менеджмента в этой модели считаются:

• положительный настрой руководителя (доверие к подчиненным и интерес к делу как установка на успех);

• верно выбранный тон (условия коммуникации);

• выбор правильной частотности влияния руководителя на подчиненных.

Управление по результатам (Финляндия) . В этой модели цели имеют количественные показатели: производительность труда, уровень обслуживания, качество продукции, объем реализации, удовлетворение запросов потребителей. В определении намеченных результатов наравне с высшим руководством участвуют исполнители и рабочие. Подчиненные сами выбирают пути и методы достижения этих результатов. Одновременно составляются три вида планов: стратегический, годовой и график работы. Причем план целей на очередной год разрабатывается на основе ситуационного анализа, графики работы составляются на основе годового плана целей. Оценка ключевых результатов производится два раза в год. Ключевыми результатами могут быть:

• функциональная организация, производительность труда;

• уровень обслуживания, качество продукции, объем реализации;

• удовлетворение запросов потребителей.

Шведская модель социализма Гуннара Мюрдаля. Данная модель основана на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономики и социального партнерства.

Автор считал, что регулирование государством рыночных процессов способствует созданию эффективной экономики, основанной на всеобщем равенстве и равных экономических возможностях для всех. В основе регулируемой экономики – система прямых и косвенных налогов с населения. Главное в данной модели – создание системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности для повышения благосостояния населения. Это способствовало увеличению размеров личного потребления. Однако проводимая модель не смогла спасти Швецию от достаточно глубоких кризисов 1977–1978 и 1981–1982 гг. Для выхода из кризиса были проведены денежная и налоговая реформы. Правительство страны применило политику оптимального распределения прибыли и направления ее в первую очередь на инвестиции. По результатам проведенных мероприятий Швеции удалось добиться значительных результатов, экономическое положение страны стало достаточно устойчивым.

Модель социального рыночного хозяйства Эрхарда. Модель включает в себя:

• усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования. Государство не только регулирует общественные процессы, в том числе и рынок, но и проводит социальную политику в интересах повышения благосостояния населения;

• введение индикативного планирования (установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным);

• социальное партнерство как особый тип отношений между предпринимателем и работниками. В этом случае достигается социальный мир, а возникающие конфликты между предпринимателями и работниками разрешаются цивилизованными методами.

Современные тенденции развития менеджмента. Основные направления развития менеджмента, которые были разработаны в 90-е гг., включают в себя становление корпоративной культуры как фактора успешного управления, широкое распространение стратегического управления, перенос подходов и приемов менеджмента из коммерческой в некоммерческую сферу, бурное развитие специальных видов менеджмента.

Коротко остановимся на некоторых из этих тенденций. Культура организации сейчас все больше рассматривается как важный фактор прибыли и конкурентоспособности коммерческой организации, как фактор успеха, эффективности деятельности, а подчас и выживаемости коммерческих организаций. Современный период развития теории и практики менеджмента все чаще называют “культурной революцией” в менеджменте.

Стратегическое управление и стратегическое планирование находят свое применение во все большем числе конкретных управленческих ситуаций. Все чаще в региональных, национальных и международных программах применяются идеи и подходы, отработанные в рамках теории стратегического планирования. Прежде всего это относится к так называемому целевому управлению, которое подразумевает постановку четких и кратких целей, характеризующих необходимое конечное состояние управляемого объекта, иерархию целей, участие в процессе выработки целей всех, кто будет работать по их достижению, процедуру оценки эффективности и результативности.

Подводя итог, следует отметить, что основные положения школы научного управления, классической школы, школ человеческих отношений и поведенческих наук позволяют использующим их менеджерам приводить руководимые ими объекты к успеху. Применение количественного подхода стало возможным и даже необходимым в связи с развитием вычислительной техники и информационных систем управления. Процессный и системный подходы внесли свой вклад в развитие менеджмента как науки. Наиболее актуальным в настоящее время стал ситуационный подход, который предлагает увязывать приемы управления и принятия решений с конкретной ситуацией.

Современные модели и тенденции развития менеджмента дают ответы на множество вопросов, возникающих в деятельности менеджеров различных организаций. Все чаще менеджеру приходится работать не просто в российских компаниях, но и в международных организациях, учитывать специфику национального менталитета, принципы управления фирмами на Западе и частные принципы фирм.