Текст книги "Социология и психология управления"

13. Типы стратификационных систем

В современной социологии выделяют несколько типов стратификационных систем в социальном обществе, которые использованы для описания любой социальной системы. Здесь выделяют физико-генетическую, рабовладельческую, кастовую, сословную, социально-профессиональную, классовую, культурно-символическую, культурно-нормативную.

В основе физико-генетической социальной стратификационной системы общества заложена классификация социальных групп по естественным, социально-демографическим признакам. Данная система дифференцирует людей по способности к физическому насилию, что во многом является последствием древних и современных цивилизаций и обществ. В настоящее время она все же руководствуется военной, спортивной и сексуально-эротической пропагандой.

Другая социальная стратификационная система – рабовладельческая. Рабовладельческая социальная стратификационная система, так же как и предыдущая, основана на прямом насилии. Только в этой системе неравенство людей обусловлено не физическим, а военно-физическим принуждением. Социальные группы подразделяются в общественной системе по наличию или отсутствию гражданских прав и прав собственности. Некоторые социальные группы лишены некоторых прав совершенно и превращены в объект частной собственности.

В основе кастовой социальной стратификационной системы лежат этнические различия, которые закрепляются религиозным порядком, обычаями и религиозными ритуалами. Каждая из каст (или варн) представляет собой замкнутую систему, насколько это возможно, эндогамную группу, которой отводится строго определенное место в общественной иерархии. Степень расположения личности на иерархической ступени не варьируется. Степень также зависит от рождения. На верхней иерархической ступени находятся привилегированные классы.

Сословная социальная стратификационная система различается юридическими правами, которые жестко детерминированы с их обязанностями, и находится в прямой зависимости от этих обязанностей. Примерами развитых сословных систем являются феодальные западноевропейские общества или феодальная система в царской России.

Этакратическая социальная стратификационная система проявляется тем больше, чем более авторитарный характер принимает государственное управление. В XX в. эта система активно утверждается в социалистических обществах и, возможно, даже играет в них определяющую роль.

Социально-профессиональная социальная стратификационная система дифференцируется по содержанию и условиям труда. Немаловажную роль здесь выполняют квалификационные требования, предъявляемые к той или иной профессиональной роли и статусу. Установление и поддержание иерархических порядков в социально-профессиональной социальной стратификационной системе осуществляются за счет сертификатов, которые устанавливают уровень квалификации и возможности выполнять определенные виды деятельности.

Классовая социальная стратификационная система представляет социальные группы свободных в политическом и правовом отношении граждан в общественной системе. Отличия между группами заключаются в характере и размерах собственности, а также в уровне получаемых доходов и личного материального благосостояния.

Культурно-символическая стратификационная система возникает при различиях доступа к социально значимой информации, неравных возможностях принимать, пользоваться и интерпретировать эту информацию. В более позднее время эта роль отводилась жрецам, магам и шаманам, служителям церкви, в новое время – ученым, технократам и партийным идеологам.

Последний тип стратификационной системы – культурно-нормативный, здесь присутствует система ранжирования, которая построена на различиях уважения и престижа, возникающих из сравнения образов жизни и норм поведения, которым следуют данный человек или группа.

В социологической науке выделяют 9 стратификационных систем, это:

1) кастовая система – предполагает различия, закрепленные религиозным порядком. Статус в кастовой системе передается по наследству, поэтому продвижение по иерархической ступени происходит крайне редко;

2) генетическая стратификация. В основе данной стратификации лежит расслоение людей по половому, возрастному признаку и наличию индивидуальных качеств;

3) сословная стратификация – основана на разделении людей по их обязанностям и функциям. Обязательства закреплены в законодательном порядке. Сословный статус передается по наследству;

4) авторитарная стратификационная система – предполагает личную зависимость и принуждение;

5) этакратическая система. В данной системе неравенство основывается на положении личности во властных и государственных структурах. Характер стратификации зависит от государственного управления;

6) классовая система – не предполагает государственной дифференциации, классификация не содержит ограничений и не предусматривает замкнутую стратификацию. В данной системе стратификация не ограничивается нахождением в одной роли. Успехи могут перевести личность из одного класса в другой;

7) социально-профессиональная стратификация – разделяет людей по деятельности и должностному статусу. Особое значение здесь имеют квалификация и уровень профессионального престижа. В современном обществе данная стратификационная система наиболее развита;

8) культурно-информационная дифференциация – осуществляется на базе доступа к информации. Для каждого общества приоритетна та или иная информация. Особое значение имеют информационные войны;

9) культурно-формализованная стратификационная система – основана на уважении и норме поведения человека. Большое значение при делении в данной системе отводят имиджу, стилю, вкусу, интересам, потребностям, общению, этикету и морали человека.

Данная типологизация стратификационных систем не предполагает четкой ограниченности. Каждый тип систем находятся в постоянной динамике и взаимодействии.

14. Формальные и неформальные организации

Формальная организация – это система установленных требований и стандартов поведения, жёстко закреплённых ролевых предписаний. Она представлена в виде пирамиды, характеризующая систему требований функционального разделения труда, отношений власти и субординаций. Формальная организация представляет собой подразделения, группы и рабочие места.

Рабочее место каждого работника и структурного подразделения определяется позициями, называемые статусом.

Система безличных требований закреплены в нормах и образцах поведения. Формальную организацию относят к древним социальным изобретениям человечества, направленных на систематизацию и эффективность управления, цель которой сделать управление людьми эффективным, а поведение контролируемым. В основе организации заложен принцип максимального упрощения и стандартизации отношений.

Формальная структура формирует основу отношений в организации, придаёт им устойчивость, позволяя упростить процесс целедостижения. Вместе с тем она порождает неустранимые дисфункций, из-за чего служит объектом критики для социологов.

Неформальная организация – это подсистема, которая строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Она не является жёстко структурированной, может и усиливать внешний организационный процесс, и противостоять ему. Вся организация строится на личностных особенностях работников, на отношениях, складывающихся внутри нее, нет жёстко закрепленных безличных стандартов, приводящих организацию в устойчивое положение, а наоборот, преобладают нормы, где спонтанное взаимодействие придаёт гибкость организационному поведению. Формальная организация основывается на жёсткой структуре отношений, закрепленных в должностных функциональных позициях, а в неформальной такая структура носит ситуационный характер. Можно сказать, что формальная структура формирует отношения между безличными должностными и профессиональными позициями, а неформальная – отношения между людьми в ходе их совместной деятельности.

Обе формы организации присутствуют на предприятии, могут как взаимодополняют друг друга, так и противоборствовать. Необходимость в неформальной организации обусловлена следующими факторами:

1) невозможность стандартизировать совокупность отношений, возникающих на производстве;

2) неизбежность возникновения непредвиденных ситуаций, требующих нестандартных решений;

3) необходимость отработки стандартов поведения, которые изначально возникают в неформальной организации, а затем переносятся в формальную.

Эти условия позволили специалистам разделить неформальную организацию на блоки: неформальную организацию как тип неформальной организации, возникающей в трудовой деятельности, и социально-психологическую организацию, контролирующую внепроизводственные связи людей. Роль неформальной организации внепроизводственной сферы заключается в формировании социальной целостности, снижении социальных напряжений внутри коллектива, в поддержании у работников высокой самооценки и самоуважения. Неформальная организация выступает своеобразным барьером между человеком и жесткой формальной организацией. Она проявляет себя на уровне коллективов, малых групп и опирается на спонтанные межличностные нормы, ценности, механизмы сплочённости, на выработанные санкции за отклоняющееся поведение.

15. Организационная патология

Успехи и неудачи в любом деле часто объясняются типом и уровнем управленческой культуры руководства предприятий и учреждений. В такой управленческой культуре присутствует определенный класс феноменов, который устойчиво воспроизводится из поколения в поколение руководителей. Данные феномены патологически превращают или извращают нормальное функционирование субъектов хозяйствования и требуют детального рассмотрения. Это и есть организационные патологии.

Во-первых: патология – это отклонение от нормы. Оно предполагает наличие определенного знания о том, что есть норма. Понятия организационной нормы, организационные нормативы очень спорны. Поэтому есть второе определение организационной патологии как дисфункции. Организационная дисфункция означает целенедостижение. когда в работе организации проявляются устойчивые сбои по важным и трудно устронимым причинам.

Патологии в строении организаций. Господство структуры над функцией – это патология руководителей когда возникает проблема в создании организации или подразделения для ее решения.

Функция первична по отношению к структуре – нужна тогда, когда она наилучшим образом обеспечивает выполнение функции.

Значение такой патологии – избежать организационные проблемы и задачи, ссоздавать вместо подразделения или новой организации механизм (типа программы, мотивации, новых приоритетов и т. д.).

Бюрократия.

Бюрократизм присущ как власти, так и в горизонтальных отношениях, источником которого служит эксплуатация «личного усмотрения».

Такой вид организационной патологии, в отличие от предыдущей, неустраним. Лучший способ избежания – прозрачность деятельности, унификация учета и доступность, формирование корпоративной культуры.

Бессубъектность. В данном случае имеются в виду ситуации, когда от работника ничего не зависит и он не в состоянии принять свое решение, его деятельность в организации теряет субъектное качество.

Стагнация – неспособность к изменениям, уклонение от нововведений или неумение их применять,т. е. пассивный риск. который возникает от дефицита изменений.

Неуправляемость. Здесь подразумевается потеря контроля управляющей подсистемы организации над ее управляемой подсистемой. Естественно, такой контроль не может быть полным. Управляемость возможна лишь в какой-то мере.

Чаще всего неуправляемость проявляется в условиях роста организации, когда появляются новые подразделения, филиалы, увеличивается численность персонала и т. п. Тогда руководитель испытывает перегрузку в непомерном объеме информации и огромном количестве подчиненных. Еще одна причина неуправляемости – это расхождения формальной и неформальной структур организации. Руководитель направляет воздействия на одну систему связей и норм. а в действие приходит другая. Причина неуправляемости также кроется в слабой мотивированности персонала. Люди в таком случае не заинтересованы в работе и не выполняют свои обязанности. В результате цели не достигаются, не смотря на то, что все с работой справляются.

Конфликт. Не всегда является патологией. Существуют позиционные конфликты, возникающие между объективно разведенными и противостоящими целями.

Подобный конфликт становится патологическим с того момента, когда он насыщается личностным содержанием, когда в него вовлекаются индивидуальные, групповые амбиции, предубеждения, негативы и прочее. Тогда организации начинают делится на враждующие лагеря. Сотрудничество в таком случае становится сложным, порой даже невозможным. Организация разрушается.

Клика. Это группа руководящих или влиятельных работников организации, использующих ее ресурсы в корыстных целях, тем самым доводя ее до дисфункции. Иногда клика считается противозаконноой.

Но преодолеть такую организационную патологию все же можно.

Патологии управленческих решений.

Дублирование организационного порядка. Такая патология связана с ситуацией, когда работника заставляют делать то, что входит в его обязанность. Организационный порядок – это совокупность действующих связей, норм, должностей, относящихся к числу управленческих ценностей. Такой порядок способствует устойчивости, автоматизму функционирования, дает возможность управлять организацией в режиме автопилота.

Игнорирование организационного порядка. Суть его заключается в постоянном нарушении введенных связей и норм, в принятии решений вопреки введенным.

16. Нормативное и девиантное поведение в организациях

Девиантное поведение. В процессе социализации возможно разложение личности. Такое поведение называется отклоняющимся, или девиантным. Человека, которому присуще такое поведение, называют девиантом.

К девиантным, или отклоняющимся, людям относятся преступники, мошенники, отшельники, новаторы. Другими словами, это люди, которые отказываются принимать общепринятые нормы поведения.

Девиантное поведение характеризует правонарушение, пьянство, наркоманию, проституцию, самоубийство, суицид и т. д.

У людей разной национальной принадлежности значительно различаются культурные императивы. Тем не менее в большинстве своем молодежь отказывается принимать данное явление и считает это неправильным, девиантным поведением.

Общество на протяжении своего существования выработало свои критерии оценки поведения человека. Одни критерии поведения могут осуждаться, а другие – поощряться. При этом акценты поведения меняются.

Девиантный характер поведения имеет весьма широкий диапазон, начиная с пьянства и заканчивая вандализмом.

Сложившиеся стереотипы часто являются заведомо неправильными и задаются лишь для достижения определенных целей, например для рекламы. Тем не менее стереотипы не всегда оказываются ложными. За любым действием скрываются определенные цели и интересы.

Отклоняющееся поведение при этом может носить не только негативный, но и позитивный характер. Такое поведение может осуществляться в виде стремления индивида к превосходству, к самоутверждению в той или иной значимой для него специализации или области деятельности.

Нормативное поведение. Проявление незначительных отклонений в поведении людей называют нормативным. Нормативные, или позитивные, отклонения встречаются в обществе столь же редко, как и девиантное отклонение. К людям с нормативным, одобряемым отклонениям относятся спортсмены, артисты, актеры, писатели, ученые, политики и т. д.

Нормативное поведение, так же как и девиантное, не всегда является принимаемым в обществе. Не всегда политические лидеры пользуются одобрением и популярностью. То же самое можно и сказать о спорте, науке и ученых. Например, нормативным в большей части российского общества считается поведение молодых людей, которые добровольно идут в армию, на военную службу. Но часть общества считает поведение солдат девиантным. В данном случае речь идет о дедовщине.

Со временем изменяется прерогатива отношений, нормативное поведение может перерасти в девиантное поведение.

Итак, поведение может быть девиантным или нормативным в зависимости от времени и процесса культурного, экономического, политического и социального развития институтов.

17. Причины девиантности

В социологии и психологии очень большое внимание уделяют причинам девиантного поведения. Исследователи уже длительное время пытаются найти и объяснить истоки и причины появления девиантного, отклоняющего поведения.

Некоторые исследователи предполагают, что человек по своей природе предрасположен к агрессии и деградации. Другие считают, что такое отношение в поведении человека связано со средой, в которой проживает человек. Следовательно, причины появления девиантного поведения связаны с нарушением хода социализации общества. Третьи связывают отклоняющее поведение со строением и особенностью человеческого тела и аномалиями его половых хромосом. Четвертые причину возникновения девиантного поведения видят в психологической составляющей, а точнее, в недостатке психологического развития личности, т. е. объясняют ее дегенеративностью, умственными отклонениями, слабоумием и психопатологией. Пятые находят причину отклоняющего поведения в культурологическом контексте. Иными словами, причиной отклонения поведения человека и общественных групп от социальных норм является процесс культурной деградации самого общества в целом.

В современном обществе существует множество противоречий, которые способствуют появлению данного феномена.

Когда динамика развития общества протекает благополучно, когда защищены права и в государстве ценятся труд и жизнь человека, то в таком обществе деградации моральных устоев девиантное поведение находятся на низком уровне.

Социальное неравенство является одной из причин, которая заставляет личность искать пути и средства достижения цели. Данные средства противоречат общепринятым стандартам поведения. Человек, не способный удовлетворить потребности с помощью личных качеств, прибегает к нелегальным методам и средствам достижения цели (воровству, обману, мошенничеству, убийству), тем самым подрывает устои общества.

Э. Мертон видит причину девиантности в разрыве между целевыми установками и стереотипами общества и одобряемыми в обществе средствами их осуществления.

Отклонение поведения от общепринятых норм связано с возникновением социальной напряженности самого общества. Агрессия человека или группы направлена как на других людей, так и на самого себя.

Чтобы преодолеть девиантность, необходимо регулировать поведение граждан с помощью моральных, культурных, экономических, социальных и политических императивов. Эффективное управление и контроль со стороны социального института необходимы для сохранения социального порядка в обществе.

18. Акцентуация субъектов управления

Акцент субъектов управления – это важные результаты при комплексной оценке деятельности руководителя, управляющего, первых лиц организаций, рассматриваемые и учитываемые как прямые, опосредованные, условно моментальные, отложенные и накапливаемые.

Прямой акцент – это достигаемые субъектами управления активности.

Опосредованные акценты – это достигаемые субъектами активности через других людей, посредством подставных лиц, цели.

Условно моментальные акценты – быстрые, достигаемые в краткосрочный и отсроченный период цели.

Отложенные акценты – цели до стечения обстоятельств решения проблем.

Накапливаемые акценты – актуализируемые по достижению и решению ситуационной критической цели.

Общесистемные акценты – это как следствие реализации содержательного цикла сложной системы в целом.

Для достижения общезначимой цели субъекты управления должны с высоким уровнем качества выполнять все функции управления, начиная со стратегического анализа и кончая регулированием.

Акцентуация субъектов управления, руководителей и их влияние на стиль управления присутствуют в организациях, где власть сконцентрирована в одних руках.

Под невротическим стилем управления подразумевается преобладание поведенческих реакций, поступков, действий, которые постоянно проявляются у акцентуированных субъектов, особенно в стрессовых ситуациях.

Под демонстративным типом понимается привлечение внимания к своей персоне. Такие люди чаще всего раскрываются, когда их хвалят и ими восхищаются. Руководители такого характера стремятся окружить себя подчиненными с несколько зависимой психикой, которые идеализируют своего начальника или же прибегают к лести в его адрес со своей выгодой. В такой организации служащие и управляющие мало размышляют самостоятельно, потому что все полагаются лишь на мнение начальника, который все решения принимает единолично, эти решения не подлежат обсуждению. Приоритетными здесь являются лицемеры, а сотрудники, которые пытаются отстоять свое мнение, лишаются работы.

При демонстративном стиле необходимо создать условия для продвижения информации не только по вертикали вниз, но и в обратном направлении, это изменит ситуацию и позволит наладить позитивное функционирование.

Стиль управления, свойственный гипертимическим натурам, внешне несколько похож на демонстративный. В данном стиле управления также господствует единоначалие, все вращается вокруг руководителя, информация в основном движется по вертикали вниз. Однако внутренний климат в организации достаточно свободный, так как симпатии к руководителю более искренни, чем в организациях с демонстративным стилем управления. Позитивное настроение субъекта управления, активность, инициативность, жажда деятельности распространяются на членов руководимого им коллектива. Это является положительным моментом в развитии организации.

Организации с таким стилем обычно характеризуются сплоченностью и легко справляются с поставленными задачами. При гипертимическом стиле руководства действия организации активны, рискованны, но непоследовательны.

«Застревающий» стиль. «Застревающие» личности, как правило, отличаются достижениями в различных областях и достигают руководящих должностей, так как стремятся к осуществлению своих целей. Среди минусов субъектов с «застревающим» типом акцентуации можно выделить переживаемое плохое отношение к самому себе, следствием чего выступают чрезмерная обидчивость, настороженность, недоверие к другим, подозрительность, что приводит к атмосфере враждебности и секретности.

При «застревающем» стиле необходимо облегчить обмен информацией и снизить уровень секретности.

При педантичном стиле в организации царит атмосфера недоверия между субъектом управления и объектами – подчиненными. Здесь присутствует множество правил, они стандартизируют всю деятельность, регламентируют все действия, необходимые для выполнения поставленных задач.

Субъекты управления с дистимическим типом акцентуации не часто занимают руководящие посты. Им присущи приспособляемость поведения, добросовестность и ответственность при выполнении работы, руководство способствует их карьерному росту.

Субъекты управления с дистимическим типом акцентуализируются на нехватке уверенности в себе и инициативности, они часто отказываются от ответственности, позволяя другим брать инициативу в свои руки. Такие субъекты стараются избегать активных действий. В результате динамичность развития организация проходит очень медленно, в ней формируется замкнутая, апатичная атмосфера, где все сотрудники согласны с существующим положением дел и ничего не хотят менять.

Интровертированная акцентуация субъектов управления живет не столько восприятиями и ощущениями, сколько собственными представлениями. Внешние события влияют на жизнь такого субъекта относительно, важнее то, что он о них думает. У интровертированных субъектов присутствует тенденция предварительно обдумывания и оценивания решения.

У субъектов управления с интровертированным типом акцентуации формируется своеобразный отчужденный стиль управления, для которого характерен принцип невмешательства. При таком стиле большое внимание уделяется внутренней среде, а не внешней. При длительном отчуждении субъекта управления организация оказывается раздробленной на мелкие группировки, раздираемой на части изнутри. Между группировками возникают жесткая конкуренция и множество разногласий, что заканчивается проблемами координации и взаимодействия. Вследствие этого организация становится очень уязвимой при негативном воздействии извне.

При отчужденном стиле необходимо направить в организацию поток информации из внешнего делового окружения.

При экстравертированной акцентуации субъектов управления в мыслях и поведении субъекта преобладает мир ощущений и восприятий. Субъект управления больше сосредоточен на внешней среде и его проявлениях. Экстравертированный субъект управления обладает высокой коммуникабельностью, контактностью и приспособляемостью к обстоятельствам.

Акцентуация субъектов управления обычно достаточно сильно влияет на структуру, стратегию и культуру организации. Очень многое зависит от типа акцентуации субъектов управления и этапа жизненного цикла организации. Определенный стиль управления может быть очень эффективным на определенном этапе развития организации, но в дальнейшем может стать губительным, и наоборот.