Текст книги "Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента"

2) без учета требования к размеру заработной платы – для иностранных граждан, участвующих в реализации проекта «Сколково» в соответствии с Федеральным законом «Об инновационном центре "Сколково”»;

3) в размере не менее двух миллионов рублей из расчета за один год (365 календарных дней) – для иностранных граждан.

На высококвалифицированных специалистов и членов их семей не распространяются квоты на выдачу приглашений на въезд в РФ иностранных граждан для осуществления трудовой деятельности и разрешений на работу.

Согласно п. 4.5 ст. 13 Закона об иностранных гражданах работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать высококвалифицированных иностранных специалистов без разрешения на привлечение и использование иностранных работников.

Постановлениями Правительства РФ могут устанавливаться ограничения для привлечения в качестве высококвалифицированных специалистов иностранных граждан, являющихся работниками организаций розничной торговли, для торгового обслуживания покупателей в процессе розничной торговли товарами народного потребления (включая фармацевтические товары), независимо от ассортимента реализуемых товаров, торговых площадей и форм обслуживания покупателей.

Чтобы осуществлять трудовую деятельность в нашей стране, высококвалифицированному иностранному специалисту необходимо иметь разрешение на работу. Разрешение на работу ему выдает ФМС России или ее территориальный орган, а в случае если в государстве гражданства специалиста имеется представительство или представитель ФМС России, – такое представительство или представитель. Разрешение на работу выдается высококвалифицированному специалисту по предъявлении документа, удостоверяющего его личность и признаваемого Россией в этом качестве. Срок действия разрешения на работу высококвалифицированному специалисту равен сроку действия трудового договора, но не может превышать трех лет. Но срок действия разрешения на работу высококвалифицированному иностранному работнику может неоднократно продлеваться.

Безусловно, использование иностранной рабочей силы является непременным условием нормального процесса воспроизводства в целом ряде развитых стран Западной Европы, США, а в последние годы и в России. Поэтому менеджмент отечественных предприятий, в первую очередь кадровых и юридических служб, должен быть готовым принимать грамотные управленческие решения в цивилизованном правовом поле.

Урок 5. Использование человеческих ресурсов

Нет плохих солдат, есть плохие генералы.

Наполеон Бонапарт

Цели урока

• Раскрыть сущность организации труда как управленческого процесса.

• Рассмотреть современные формы и методы оценки результативности труда работников.

• Определить принципы и подходы к формированию компенсационной политики организации.

• Раскрыть технологии высвобождения персонала в современных условиях.

Ключевое значение в кадровом менеджменте современных организаций имеет подсистема использования человеческих ресурсов, включающая следующие четыре основные функции:

1) организацию труда;

2) оценку результативности труда;

3) оплату и стимулирование трудовой деятельности;

4) управление высвобождением персонала.

Подсистема использования человеческих ресурсов представляет собой комплекс технологий, направленных на создание условий для наиболее эффективной реализации интеллектуальных, профессиональных, творческих и предпринимательских способностей работников, обеспечивая достижение стратегических целей организации.

Рассмотрим более подробно персонал-технологии данной подсистемы.

1. Организация труда

В научной литературе организация труда определяется как система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем. Другими словами, суть организации труда заключается в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса, соответствующего уровню квалификации, образования работника.

На практике организация труда как управленческий процесс состоит из следующих составляющих элементов (рассмотрению которых будет посвящен первый раздел данного урока):

• проектирование рабочего места (трудовых процессов);

• создание благоприятных условий труда;

• управление режимом труда и отдыха;

• дисциплина труда.

1.1. Проектирование рабочего места (трудовых процессов)

Проектирование рабочего места (трудовых процессов) представляет собой процесс, заключающийся в определении трудовых функций, обязанностей работника и выявлении личностных качеств, которыми он должен обладать для выполнения работ в рамках занимаемой должности.

По содержанию труда различают:

• физический и умственный труд. Физический труд – простейший вид труда, требующий в основном затрат мышечной энергии работника. Умственный труд – умственные усилия людей, направленные на производство товаров и оказание услуг. Он характеризуется отсутствием прямого взаимодействия работника со средствами производства и обеспечивает потребности производства в знаниях, организации, управлении и т. п. Деление труда на умственный и физический носит условный характер, поэтому речь идет о преобладании умственных и физических усилий в труде;

• творческий и репродуктивный труд. Творческий – это труд созидательный, в процессе которого создается нечто качественно новое, неповторимое, оригинальное, уникальное. Результаты творческого труда зависят от способностей к данному виду творчества, увлеченности работой, ее важности, необходимых условий. Репродуктивный труд – это воспроизведенный, заранее известный, не содержащий творческих элементов труд;

• простой и сложный труд. Простой труд – это труд неквалифицированный, не требующий от работника специальной профессиональной подготовки. Сложный труд – это квалифицированный труд, который создает в единицу времени большую стоимость, чем простой труд.

По предмету труда различают:

• управленческий труд – вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации, назначением которого является обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности трудового коллектива по решению стоящих перед ним задач;

• научно-технический труд – вид трудовой деятельности по проведению научных исследований, разработке конструкторской и технологической документации, обеспечению конструкторского технологического сопровождения производства продукции, испытания, технического контроля, ремонта оборудования, энергетического обслуживания и т. п.;

• производственный труд – вид трудовой деятельности, непосредственно связанный с производством продукции или оказанием услуг;

• предпринимательский труд – это самостоятельный труд, осуществляемый на свой риск, направленный на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товара или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В зависимости от содержания труда выделяют три основных вида рабочих мест:

1) функциональные (ориентация на процесс) – результат труда не поддается измерению в конкретных показателях; деятельность с фиксированными задачами, объемами, штатным расписанием, часто определенным окладом;

2) ориентация на результат — четко выделяется результат труда, измеряемый в конкретных показателях. Как правило, на данных рабочих местах сотрудники имеют ненормированный или гибкий рабочий день; оплата труда в зависимости от полученного результата, т. е. личного вклада работника;

3) проектные (ориентация на задачу) – лимитированный во времени срок выполнения, результат проявляется с достаточно большим лагом во времени (могут учитываться промежуточные результаты выполнения определенных стадий проекта). Коллективная организация труда и групповое премирование по результатам работы в команде.

Следует заметить, что в соответствии со ст.15 ТК РФ под трудовой функцией понимают работу по определенной специальности, квалификации или должности. Конкретное содержание трудовой функции должно быть четко обозначено сторонами при заключении трудового договора, поскольку именно она определяет пределы применения труда данного работника. В связи с этим в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (вид и характер выполняемой сотрудником работы.

Изменение постоянной трудовой функции, т. е. возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора работу, осуществляется только по взаимному согласию сторон. Соглашение об изменении трудовой функции (переводе) работника оформляется в письменной форме как изменение к трудовому договору; на основании этого работодатель должен издать соответствующий приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника под роспись.

Основным документом, призванным четко определить место и назначение конкретной должности в компании, является должностная инструкция. В российских организациях должностная инструкция рассматривается как основной документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.

К сожалению, отечественные менеджеры часто не любят должностные инструкции, считая их бюрократическими излишествами. Но основной смысл должностных инструкций заключается в придании большей прозрачности трудовому процессу, именно в них должны быть отражены важные требования, предъявляемые к кандидатам на вакантные должности; они должны описывать прямые обязанности специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы.

Правильно составленная должностная инструкция дает возможность:

• получить четкое представление о трудовой функции работника;

• грамотно распределить трудовую нагрузку на персонал, избегая ее дублирования;

• рационально организовать процесс адаптации новых сотрудников;

• определить необходимую квалификацию персонала;

• эффективно провести оценку результатов деятельности сотрудников и их аттестацию, определяя соответствие занимаемой должности;

• снизить судебные риски при привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности за невыполнение возложенных на него трудовых обязанностей.

Типовые должностные инструкции содержат лишь общую информацию, а задача HR-специалиста и линейных руководителей состоит в том, чтобы разработать такой документ, который на основании корпоративных моделей компетенций будет решать задачи компании с учетом ее структуры, сферы деятельности и других особенностей. Образец должностной инструкции представлен в разделе «Практикум».

Перечислим несколько практических советов по разработке должностных инструкций

1. Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении.

2. Все пункты должностных инструкций должны быть сформулированы максимально конкретно.

3. Позиции должностных инструкций должны не противоречить друг другу, а дополнять друг друга.

4. Первый экземпляр должностной инструкции на каждого работника хранится в отделе кадров, второй – у руководителя подразделения, третий – у работника.

5. Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для непосредственных подчиненных, привлекая к данной работе опытных сотрудников.

Особо стоит остановиться на вопросе соотношения должностной инструкции и трудового договора сотрудника. Простое сравнение показывает, что ряд положений, которые входят в должностную инструкцию, пересекаются с обязательными условиями, подлежащими включению в трудовой договор. Но трудовой договор и должностная инструкция – это совершенно разноплановые документы. Первый является двусторонним соглашением между работником и работодателем, второй – односторонним актом работодателя. Трудовой договор определяет прежде всего права и обязанности организации и сотрудника по отношению друг к другу, а должностная инструкция структурирует взаимоотношения между штатными единицами организации. Кроме того, при правильном построении работы в организации должностная инструкция является первичной по отношению к трудовому договору. Сначала определяются круг обязанностей и квалификационные требования, и только после этого подыскивается человек, отвечающий таким требованиям и способный выполнять эти обязанности.

Вместе с тем ссылка на должностную инструкцию в трудовом договоре представляется необходимой, поскольку она содержит описание служебных процедур и функционала, который должен выполняться лицом, замещающим соответствующую должность, и в этой части во многом определяет трудовую функцию, которую планируется возложить на конкретного работника. При этом необходимо понимать, что в трудовых отношениях между конкретным работником и работодателем основным документом является все-таки трудовой договор, и соответственно если между работником и работодателем возникнет спор об объеме или о видах выполняемых работ, определяющим будет именно содержание трудового договора. Если работодатель хочет эффективно использовать должностную инструкцию, трудовой договор с работником должен содержать ссылку на нее. По этой же причине имеет смысл включать в трудовой договор и указание на обязательность выполнения положения о структурном подразделении и других локальных актов. Кроме того, в силу многих организационных причин должностная инструкция более детальна, чем трудовой договор. Она содержит множество организационных моментов, позволяющих более точно определить порядок выполнения возложенной на работника трудовой функции. Однако все это не исключает требования действующего законодательства, а также техническую необходимость включать в трудовой договор описание трудовой функции работника, в трудовом договоре нельзя ограничиться простой ссылкой на должностную инструкцию.

Должностная инструкция – это живой и работающий документ, и поскольку методики и методы труда, а также организационные связи подразделений постоянно изменяются в соответствии с требованиями рынка, вслед за ними в оперативном порядке должны изменяться и должностные инструкции. Для сохранения их эффективности необходимо своевременно приводить их содержание, так же, впрочем, как и иных локальных нормативных актов, в соответствие с изменяющимися задачами, обеспечивая тем самым необходимую гибкость системы управления. Данный процесс обычно регламентируется внутренним актом работодателя – Положением о порядке разработки и утверждения должностных инструкций. Такой документ содержит порядок инициирования процесса внесения изменений в действующие должностные инструкции или введения новых, определяет порядок их разработки и согласования, а также общую структуру документа.

Обычно руководитель кадрового подразделения отвечает и за своевременную корректировку должностных инструкций, вызванную сменой организационной структуры или внесением изменений в отдельные локальные нормативные акты. Работа над структурированием организационных связей, разработка должностных инструкций и рабочих регламентов – трудоемкий и кропотливый труд. Но это именно та работа, которая способна привести к росту эффективности, производительности труда и как следствие к повышению конкурентных преимуществ организации на рынке.

1.2. Создание благоприятных условий труда

Трудовая деятельность человека основана на его работоспособности, т. е. умении производить целенаправленные действия. С физиологической точки зрения это способность человеческого организма выдерживать в ходе трудового процесса соответствующие физическую, нервно-психическую и эмоциональную нагрузки и тем самым обеспечивать производительную трудовую деятельность. В Трудовом кодексе РФ (ст.209) дается следующее определение: «Условия труда – совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника».

При благоприятном сочетании условий труда человек испытывает состояние комфорта, что является важной составляющей высокой эффективности труда и предупреждения заболеваний. Значительное отклонение условий труда от оптимального уровня может быть причиной ряда физиологических нарушений в организме работающих, привести к снижению работоспособности и даже к профессиональным заболеваниям.

Поэтому первоочередная задача менеджеров состоит в том, чтобы обеспечить безопасные и комфортные условия труда – условия, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Охрана труда как важная составляющая современной кадровой политики представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, она включает правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

В соответствии со ст.219 ТК РФ «каждый работник имеет право на:

• рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;

• обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;

• получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;

• отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

• обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя;

• обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;

• профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;

• запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом и органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

• обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

• личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

• внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования);

• компенсации, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда».

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя. Статья 212 ТК РФ гласит, что «работодатель обязан обеспечить:

• безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;

• применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

• соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;

• режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• приобретение и выдачу за счет собственных средств сертифицированных специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;

• обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знания требований охраны труда;

• недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

• организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;

• проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;

• в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований) работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований);

• недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;

• информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;

• предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательного права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;

• принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;

• расследование и учет в установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;

• беспрепятственный допуск должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные настоящим Кодексом, иными федеральными законами сроки;

• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

• ознакомление работников с требованиями охраны труда;

• разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов;

• наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой деятельности организации».

Помимо работодателя определенные обязанности в области охраны труда несет сам работник. Он обязан (ст.214 ТК РФ):

• соблюдать требования охраны труда;

• правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

• проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знания требований охраны труда;

• немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о появлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

• проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Условия труда – сложное объектное явление, характеризующее параметры производственной среды. Для создания благоприятных санитарно-гигиенических условий труда все элементы производственной среды должны систематически подвергаться исследованию и приводиться в соответствие с нормативами. Основные руководящие документы, регламентирующие эти условия на предприятиях: различные ГОСТы; СанПиН – санитарные правила и нормы; СП – санитарные правила и др.

В понятие метеорологических условий производственной среды, или микроклимата, входят температура воздуха, его влажность и скорость движения, атмосферное давление и тепловое излучение от нагретых поверхностей.

Исследования показывают, что температура воздуха выше 22 °C снижает работоспособность на 2–4% на каждый градус повышения температуры, а температура 30 °C и выше – на 4–6% на каждый градус. При температуре воздуха более 30 °C и значительном тепловом излучении от нагретых поверхностей наступает нарушение терморегуляции организма, что может привести к его перегреву. Наблюдается нарастающая слабость, головная боль, шум в ушах, искажение цветового восприятия (окраска всего в красный или зеленый цвет), тошнота, рвота, повышенная температура тела. Дыхание и пульс учащаются, артериальное давление вначале возрастает, затем падает. Исследованиями установлено, что к концу пятичасового пребывания в зоне с температурой воздуха около 30 °C и влажностью 80–90 % работоспособность снижается на 62 %. Значительно (на 30–50 %) снижается мышечная сила рук, уменьшается выносливость к статическому усилию, примерно в 2 раза ухудшается способность к тонкой координации движений. Длительное и сильное воздействие низких температур может вызвать неблагоприятные изменения в организме человека. Местное и общее охлаждение организма – причина многих заболеваний, в том числе простудных. Любая степень охлаждения характеризуется снижением частоты сердечных сокращений и развитием процессов торможения в коре головного мозга, что ведет к снижению работоспособности.

Влажность воздуха определяется содержанием в ней водяных паров. Физиологически оптимальной является относительная влажность в пределах 40–60 %. Повышенная влажность воздуха (более 75 %) в сочетании с низкими температурами оказывает значительное охлаждающее действие, а в сочетании с высокими температурами способствует перегреванию организма. Относительная влажность менее 25 % также неблагоприятна для человека, так как приводит к высыханию слизистых оболочек, снижению защитной деятельности эпителия верхних дыхательных путей.

Подвижность воздуха. Человек начинает ощущать движение воздуха при его скорости примерно 0,1 м/с. Легкое движение воздуха при обычных температурах способствует хорошему самочувствию. Большая скорость движения воздуха, особенно в условиях низких температур, вызывает увеличение теплопотерь и сильное охлаждение организма.

В основу принципа нормирования метеорологических условий производственной среды положена дифференцированная оценка оптимальных и допустимых метеорологических условий в рабочей зоне в зависимости от тепловой характеристики производственного помещения, категории работ по тяжести и времени года. С учетом этих факторов определено, что для физически легкой работы, выполняемой в помещениях с незначительным избытком тепла в холодное и переходное время года, оптимальные параметры микроклимата должны быть следующими: температура воздуха – 20–23 °C, относительная влажность воздуха —40–60 %, скорость движения воздуха не более 0,2 м/с. Допустимые параметры микроклимата для тех же условий: температура воздуха —19–25 °C, относительная влажность воздуха не более 75 %, скорость движения воздуха не более 0,3 м/с. На тяжелых работах температура воздуха по оптимальным нормам должна быть ниже на 4–5 °C, а по допустимым – на 6 °C.В теплый период года температура воздуха предусматривается нормами несколько выше на 2–3 °C.