Текст книги "Корпоративное обучение для цифрового мира"

Кейс-метод

Кейс-метод (case method), или кейс-стади (case study) – технология бизнес-образования, основой которой является методически организованный процесс анализа конкретных хозяйственных ситуаций, кейсов (ситуационный анализ), в ходе которого у обучаемых развиваются определенные навыки.

Кейс (case), или ситуационная задача, или хозяйственная ситуация – специально подготовленный учебный материал, содержащий структурированное описание ситуаций, заимствованных из реальной практики.

Принципы кейс-метода

• Индуктивный подход к обучению: имея определенную базу знаний и опыта, обучающиеся движутся от частного к общему.

• Приобретение необходимых в будущей деятельности навыков исследования, анализа и принятия решений, выход на требуемый уровень обобщения.

• Формирование умений и навыков мыслительной деятельности. Особое внимание уделяется развитию способности к обучению, умению перерабатывать большие объемы информации.

Христофор Колумб Лэнгделл (Christopher Columbus Langdell) (1826–1906) – американский юрист, основоположник кейсового метода. Автор первых сборников кейсов Selection of Cases on the Law of Contracts (1871), Cases on Sales (1872), Cases in Equity Pleading (1883). С 1870 по 1895 год – преподаватель и декан Школы права Гарвардского университета.

Классификация кейсов

1. По объему информации:

• Полноформатные (гарвардские) кейсы (harvard-style cases) – кейсы, в которых представлена полная и всеобъемлющая информация о хозяйственной ситуации. Особенностью гарвардских кейсов является предоставление большого объема излишних сведений, что требует от обучающегося навыков выделения релевантной информации. Обычно объем таких кейсов (без приложений) составляет не менее 1,0 п. л. (24 страницы). Гарвардская технология обучения предполагает, что до 90 % обучения в очном классе приходится на разбор кейсов, в то время как теории, понятия и концепции, необходимые для их осознанного разбора, изучаются предварительно.

• Мини-кейсы (mini cases) – кейсы объемом до 10–15 страниц текста. Как правило, используются в корпоративном обучении.

2. По способу использования:

• Иллюстративный (описательный) кейс (descriptive case) – профессионально изложенный практический пример, иллюстрация отдельных положений теории, удачных или ошибочных решений и т. п. Обычно такие кейсы не предназначены для развернутого обсуждения, но их можно использовать для самостоятельного задания, предложив слушателю провести анализ ситуации и дать оценку уже принятых решений.

• Учебный кейс (study case) – разрабатывается для обсуждения, самостоятельного анализа и поиска, а не для иллюстрации того, как надо или не надо было поступать, или как работает теоретическое положение на практике. Данный тип кейса не предполагает наличия «единственно правильного решения». Наибольшую ценность для этого типа заданий представляют материалы, позволяющие организовать работу по идентификации проблемы и самостоятельному поиску решений.

Трансформация кейс-метода

Развитие метода идет по трем направлениям:

1. Кастомизация (customization).

2. Драматизация/оживление – для повышения эмоциональной вовлеченности и мотивации учащихся.

3. Повышение разнообразия (например, кейсы в VUCA-реальности).

Традиционные письменные, а теперь и мультимедийные кейсы используются для кодификации опыта.

Их нельзя противопоставлять новым форматам, основанным на кейс-методе – реальным или живым кейсам. В этом случае кейс представляют и анализируют вместе с реальными участниками описанных в нем событий. Такие формы могут как дополнять традиционный кейс, так и быть отдельным форматом.

Кейс-метод, работающий на внутренних кейсах, становится одним из ключевых методов смешанного обучения (blended learning).

Собственные кейсы необходимы:

• для глубокой кастомизации программ и погружения слушателей в специфику бизнеса;

• для анализа и поиска лучших практик как внутри компании, так и вовне;

• для анализа собственных ошибок и извлечения из них уроков.

В современной практике корпоративного обучения кейсы используются для развития широкого круга компетенций, в частности:

1. Изменение поведения:

• личный опыт решения проблем;

• терпимость к ошибкам;

• вариативность мышления, готовность обучаться на опыте других;

• скорость и качество принятия решений;

• готовность обоснованно отстаивать собственную позицию.

2. Управление рисками:

• стратегический анализ проблем, стремление прояснять результаты и последствия решений;

• многомерный анализ проблем, внимание к потенциальным рискам;

• опыт решения типичных бизнес-проблем, снижение вероятности негативных сценариев в реальной бизнес-среде;

• проактивная подготовка в условиях быстро изменяющейся среды.

3. Развитие корпоративной культуры:

• совместное решение проблем;

• терпимость к ошибкам, их быстрое выявление и исправление;

• ценность инноваций;

• продуктивные модели корпоративного поведения: открытость, гибкость, взаимное уважение.

При правильном использовании кейс-метод – успешный конкурент симуляций в области когнитивных стратегий.

Кейсы для VUCA-реальности

VUCA (аббревиатура: volatility (нестабильность), uncertainty (неопределенность), complexity (сложность), ambiguity (неоднозначность)) – концепция, сформулированная в 1990-е годы полковником армии США Стефаном Гарросом (Stefan Garros), PhD поведенческих наук.

VUCA описывает не временное состояние среды, а новое качество современной реальности, к которому важно адаптироваться на уровне поведения, компетенций, мышления и психологических состояний (mindset).

VUCA-кейсы

• Учат принимать решения в условиях принципиально неполной информации, находить смысл в море разнородной, часто несвязанной и противоречивой информации, учитывать взаимосвязи многих факторов.

• Развивают вариативность мышления, сценарное ви́дение и способность быстро переключаться между разными сценариями, легко отказываться от своего решения в пользу лучшего.

• Формируют сетевое сознание, коммуникативную модель принятия решений, терпимость к противоречиям, взаимоисключающим вариантам развития событий.

• Помогают научиться сохранять психологический комфорт в ситуациях информационной перегрузки.

Как разработать эффективный кейс

Необходимые элементы

1. Проблема.

2. Экспертиза.

3. Сценарий.

4. Драматургия.

5. Контекст.

Фабула кейса

• Описание некой ситуации, которая содержит набор событий, связанных определенной проблемой в единое целое.

• Ситуация должна иметь четкие временны́е границы, фиксирующие ее в непрерывном процессе.

• В бизнес-образовании используются кейсы, где ключевыми объектами изучения выступают среда бизнеса, организации и люди, принимающие решения.

Сторителлинг (storytelling) – основа «живого» кейса. Это способ донесения аудитории историй с реальными или выдуманными персонажами.

Принципы успешного сторителлинга[39]39
  Датская М. «Лидеры как кейсы» // Информационно-аналитический бюллетень EduTech Корпоративного университета Сбербанка. – № 2 (5), 2017 http://sber.me/?p=w8kSg


[Закрыть]:

• история личностно значима для выступающего, имеет эмоциональную окраску;

• у истории есть сверхзадача: мы понимаем, что хотим ей сказать, на что повлиять и какие эмоции вызвать у слушателей; история драматична и интересна, содержит какой-то конфликт, столкновение интересов или обстоятельств;

• история построена по классическим принципам композиции, рассказана последовательно: имеет завязку, кульминацию и развязку; содержит сюжетные повторы, конкретные яркие детали, иллюстративный материал;

• у истории должен быть ясный вывод и мораль, но слушатель должен понять его сам, вывод не заявляется.

Где найти готовые кейсы

Для использования в корпоративном образовательном процессе доступны кейсы из основных ресурсных центров кейсов (case clearing houses):

1. Международные ресурсные центры:

• Европейский ресурсный центр учебных кейсов (до 01.07.2013 European Case Clearing House)

2. Ресурсные центры ведущих мировых школ бизнеса:

• Amity Research Centers (Индия);

• Darden School of Business (США);

• Harvard Business Publishing (США);

• Harvard Kennedy School Case Program (США);

• IBS Hyderabad (Индия);

• IMD (Швейцария);

• INSEAD (Франция, ОАЭ, Сингапур);

• Ivey Publishing (Канада);

• Stanford Graduate School of Business (США).

3. Ресурсные центры российских рейтинговых школ бизнеса:

Высшая школа менеджмента Санкт-Петербургского университета является крупнейшим центром создания учебных кейсов по практике ведения бизнеса в России. По состоянию на 01.02.2019 коллекция ВШМ СПбГУ в The Case Centre насчитывает 242 регистрационные единицы (142 кейса и 100 методических рекомендаций для преподавателей по работе с кейсами – Teaching Note).

4. Кастомизированные коллекции кейсов компаний:

Корпоративный университет Сбербанка выпустил две части учебного пособия «Кейсы по программам Школы финансов». Оно включает кейсы по экономике, финансам банка, финансам предприятия, корпоративным финансам.

Коллаборативное обучение

Коллаборативное обучение, совместное обучение (collaborative learning) – интерактивный процесс, в котором обучение построено на взаимодействии между обучающимися, либо между обучающимися и преподавателем для достижения конкретной цели. Участники процесса получают знания через активный совместный поиск информации, ее обсуждение, осмысление и применение в формате групповых проектов, совместных разработок, креативных сессий, мозговых штурмов и т. п.[40]40
  Trainings.ru – «Коллаборативное (совместное) обучение»


[Закрыть]

Эффективность коллаборативного обучения

Коллаборативное обучение наиболее эффективно при обучении групп с преобладанием опытных сотрудников, которые могут делиться экспертизой друг с другом и с менее опытными коллегами. Оно применяется:

• для организации групповой работы над проектом, где необходимо пройти весь цикл подготовки проекта – от постановки целей до достижения результата;

• для решения слабоструктурированных задач, многофакторного анализа и в других случаях, когда для поиска решения поставленной задачи необходимы совместные интеллектуальные усилия нескольких (многих) участников;

• для тренировки навыков общения в коллективе, наблюдения и анализа ролевых моделей и формирования проектных групп;

• для ретрансляции знаний, полученных участниками на предыдущих этапах обучения;

• при создании обучающей среды, когда необходимо протестировать некий проект перед релизом.

Оценка эффективности коллаборативного обучения часто носит субъективный характер в силу зависимости от большого количества непрогнозируемых факторов:

• продолжительности – при коллаборативном обучении не всегда бывает возможно установить временны́е рамки;

• сложности оценки объема полученных знаний и степени их освоения;

• стихийного характера обучения – отсутствия четкой программы/сценария обучения;

• субъективной обратной связи – по форме / содержанию / эмоциональной окраске. Часто возникают проблемы психологического свойства. Например, в некоторых корпоративных культурах бывает сложно открыто оценить коллег и степень их участия в процессе обучения и т. п.

Инструменты коллаборативного обучения

Компетенция

Компетенция (competence) – комбинация навыков, знаний и опыта, необходимых для эффективного выполнения поставленных задач[41]41
  Gorsline K. – „A competency profile for human resources, no more shoemakers children“ http://sber.me/?p=CLTWf


[Закрыть].

В 1955 году американский ученый и специалист по организационной психологии Даниэль Кац предложил следующую классификацию компетенций[42]42
  Katz D. – „Review of Handbook of Social Psychology“, 1955


[Закрыть]:

• функциональные (технические) компетенции – знания и навыки, относящиеся к технической экспертизе, необходимой для выполнения работы;

• управленческие компетенции – знания и навыки, необходимые для планирования, организации и использования ресурсов;

• коммуникационные компетенции – знания и навыки, необходимые для взаимодействия с окружающими;

• концептуальные компетенции – знания и навыки, необходимые для планирования и мышления на абстрактных уровнях.

Однако с тех пор модели компетенций претерпели значительные изменения, так как их фокус сместился на цифровые и социальные навыки.

Метакомпетенции (metacompetences)

К категории метакомпетенций относятся неотъемлемые свойства личности. Способность индивида к осознанию собственных сильных и слабых интеллектуальных сторон, образ действия в различных обстоятельствах при решении задач, применение навыков и знаний и способы компенсации недостающих компетенций[43]43
  Jameson K., Narens L., Goldfarb K., Nelson T. – „The influence of near-threshold priming on metamemory and recall“ – Acta Psychologica 73(1), 1990


[Закрыть].

В том числе:

• навыки планирования, запуска, проверки и оценки собственных когнитивных процессов;

• понимание уровня сложности решаемых задач;

• способность к анализу информации;

• навык использования эффективных когнитивных помощников и инструментов, например графиков и аналогий.

Социальные компетенции (social competences)

Современные представления о компетенциях были сформулированы Д. Уинтертоном (J. Winterton) и Ф. ле Дестом (F. le Deist) в работе «Что такое компетенции?» в 2005 году. Ряд современных исследователей расширили их представления и определили дополнительные компетенции, которые условно можно отнести к категории социальных.

Р. Бояцис (R. E. Boyatzis), Ж. Батиста-Фоге (J. M. Batista-Foguet) и др. ввели понятие «эмоциональный интеллект» (emotional intelligence, EI)[44]44
  Batista-Foguet J., Saris R., Boyatzis E., Guillen L., Serlavos R. – „Effect of response scale on assessment of emotional intelligence competencies“ – Personality and Individual Differencies vol. 46, 2009


[Закрыть] как объединение ряда эмоциональных компетенций: способности осознавать свои и чужие эмоции, способности управлять своими и чужими эмоциями, способности управлять отношениями: решать конфликты, налаживать связи в команде, воодушевлять и т. д.

Ф. Леонг (F. T. L. Leong) и П. Вонг (P. T. P. Wong) выделяют культурную или кросс-культурную компетенцию в рамках ситуационной модели компетенций[45]45
  Leong F., Wong P. – „Optimal Human Functioning From Cross Cultural Perspectives: Cultural Competence as an Organizing Framework“ – Counseling Psychology’s Focus on Positive Aspects of Human Functioning – T. S. Krieshok [et al.] Mahwah – NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2012


[Закрыть]. Такие компетенции особенно актуальны при межкультурном и межконфессиональном взаимодействии.

Типология компетенций в психологии развития[46]46
  Greeno J. G., Riley M. S., Gelman R. – „Conceptual competence and children’s counting“ – Cognitive Psychology 16, 1984


[Закрыть]

• Когнитивные (cognitive competences). Базовый набор знаний и навыков, которые являются основой для деятельности и формирования прочих компетенций.

• Функциональные (functional competencies). Методики и навыки, необходимые для применения когнитивных компетенций в конкретных ситуациях.

• Операционные (operational competences). Оценка задачи и выбор подходящей стратегии ее решения.

Этот подход критикуют за то, что он ограничивается лишь когнитивными аспектами и отрицает социально обусловленную трансформацию субъективных перспектив индивида[47]47
  Elbers E. – „The development of competence and its social context“ – Educational Psychology Review 3(2), 1991


[Закрыть].

Модель компетенций

Модель компетенций (competency model) и документ, описывающий данную модель, – это инструмент кадрового менеджмента и ключевой элемент стратегии компании. Включает набор компетенций, необходимых для успешного выполнения определенной работы в данной организации. Модели могут создаваться под конкретные работы, рабочие группы, занятия, индустрии и организации.

Для целей образования важно, что компетенции, необходимые в определенных (типичных) областях, например в продажах и управлении, тщательно изучались. Сформировалась методология использования таких моделей для выявления сильных и слабых сторон сотрудников, проектных групп и функциональных подразделений.

Модель компетенций, как правило, включает в себя:

• список компетенций, например, «быть командным игроком»;

• подробное описание требуемых знаний и навыков для каждой компетенции;

• модель компетенций в виде диаграммы.

Модель компетенций Сбербанка

Оценка компетенций

Объективные компетенции

Для оценки используют стандартное тестирование результатов деятельности и анализ перспектив деятельности сотрудника.

Субъективные компетенции

Оценка способностей и навыков, необходимых для выполнения задач и решения проблем.

Время закрепления компетенции (time to competence)

Время, затраченное обучающимся до устойчивого проявления целевой компетенции.

Ключевые компетенции (core competences)

Ключевыми называют компетенции, которые не зависят от контекста: их можно применять без потери эффективности в различных институциональных условиях, занятиях и задачах. Они, как правило, включают в себя базовые способности и компетентности: грамотность, умение считать, общее образование; методологические компетенции: решение задач, навыки в ИТ; коммуникативные навыки, включая умение письменно излагать мысли и способности к презентации; аналитические компетенции, например критическое мышление и т. п.

Модель Ассоциации развития талантов (ATD) для профессионалов в области обучения и развития[48]48
  Association for Talent Development – „Talent Development Capability Model“, 2019 http://sber.me/?p=p1891


[Закрыть]

В декабре 2019 года Ассоциация развития талантов сформулировала для профессионалов в области обучения и развития «модель способностей» (The Talent Development Capability Model). Переходя от модели компетенций к модели способностей, Ассоциация помогает профессионалам использовать свои знания и навыки для создания и внедрения инноваций, управления изменениями и демонстрации результатов.

Личные способности:

• коммуникативные навыки;

• эмоциональный интеллект;

• принятие решений;

• лидерские навыки;

• управление проектами;

• способность работать в мультикультурных командах;

• стремление к постоянному обучению и развитию.

Профессиональные способности:

• понимание моделей и концепций педагогического дизайна;

• знание теорий и методов обучения;

• понимание принципов разработки обучающих программ;

• умение управлять знаниями в организации;

• понимание принципов оценки эффективности обучения;

• развитие лидерских и профессиональных навыков сотрудников;

• коучинг и менторинг.

Бизнес-способности:

• понимание основных трендов рынков;

• понимание основ консультационного подхода;

• умение выстраивать организационную культуру;

• стратегическое мышление;

• нацеленность на результат;

• понимание моделей постоянного улучшения продуктов и услуг;

• сбор и анализ данных в организации.

Компетенции будущего (competences of the future)

Ближайшее будущее потребует кардинально нового набора компетенций, необходимых в мире VUCA.

В 2017 году BCG выпустила отчет «Россия 2025. От кадров к талантам» по результатам масштабного исследования крупных работодателей России и сбора мнений о задачах и приоритетах компаний до 2025 года. Одним из достижений стала разработанная целевая модель компетенций-2025, которая включает в себя когнитивные, социально-поведенческие и цифровые навыки под девизом «Эволюционируй или вымрешь».

Целевая модель компетенций 2025[49]49
  Digital Russia «Россия 2025: от кадров к талантам», 2017 http://sber.me/?p=CgGxT


[Закрыть]

Необходимо подчеркнуть, что пункты, описывающие когнитивные навыки в данной модели, отличаются от классических, которые обычно включают ощущение, восприятие, мышление, память, внимание, воображение.