Текст книги "Культура труда руководителя социальной службы"

Что же касается влияния этики профессии, к которой принадлежат члены руководимого коллектива, необходимо учитывать следующее. Руководимый коллектив может состоять из социальных работников, тогда профессиональная этика директора во многом определяется социальной этикой. Если трудовой коллектив состоит из судей, то в составе профессиональной этики его руководителя будет преобладать юридическая, точнее, судебная этика. Если речь идет о редакции газеты, профессиональная этика главного редактора будет формироваться под влиянием журналистской этики и т. д. Вообще говоря, этика профессии, к которой принадлежат члены руководимого менеджером коллектива, во многом определяет направленность деятельности руководителя. Деятельность руководителя направлена в значительной мере на то, чтобы работники неукоснительно соблюдали требования этики профессии, к которой они принадлежат, чтобы увязывать ее с этикой вышестоящей организации (при наличии таковой), а также, чтобы обеспечить этичное с позиций соответствующей профессии решение задач, поставленных вышестоящим руководством.

Вместе с тем весьма важно, что этика руководителя реализуется в его текущей деятельности и в стратегическом управлении, проявляется в каждом управленческом решении. Она проецируется на деятельность подчиненных, коллектива, организации и таким образом сама оказывает колоссальное влияние на индивидуальную этику подчиненных, решающим образом воздействует на формирование корпоративной культуры организации, корпоративной этики, серьезно влияет на будущее организации, на будущее каждого ее работника (хотя и в разной степени).

3.3. Этика профессии руководителя

Этика профессии руководителя базируется на понимании того обстоятельства, что мировоззрение и образ жизни руководителя непосредственно сказываются на эффективности деятельности организации, на ее имидже и, главное, на судьбах работников организации.

Важнейшие аспекты этики профессии руководителя отражены в следующих принципах деятельности:

• верность организации, соблюдение ее традиций;

• уважение к подчиненным, искренний интерес к ним, воздержанность от критики, унижающей достоинство подчиненного;

• исключение проявлений грубости, высокомерия, интриганства, манипулирования, попыток «столкнуть лбами»; недопустимость обмана подчиненных, невыполнения обещаний, злоупотребления положением начальника; утаивания информации, представляющей интерес для подчиненного;

• соблюдение субординации – воздержанность, с одной стороны, от попыток решения служебных вопросов с вышестоящим руководителем, минуя своего непосредственного начальника, а с другой – от поручений исполнителю «через голову» его непосредственного начальника; использование по отношению к подчиненным преимущественно методов убеждения. Применение принуждения только при исчерпании возможностей убеждения; недопустимость принятия руководителем управленческих решений при нахождении его в негативном состоянии (например, «административного восторга»), под влиянием негативной ситуации;

• объективность при принятии решений, правовая защищенность управленческого решения;

• нацеленность на гармонизацию деятельности коллектива и организации в целом, в частности, конфликтных ситуаций;

• профессиональная компетентность, постоянное повышение собственной профессиональной квалификации;

• соблюдение профессиональной конфиденциальности;

• готовность и способность брать ответственность за последствия принимаемых решений на себя.

Особенно значимым для руководителя является сознательность как принцип, раскрывающий способ выполнения моральных требований (ее противоположности – формализм, догматизм, авторитаризм, фанатизм).

Взаимное влияние, взаимосвязь и соотношение этики в деятельности руководителей и подчиненных прослеживается при сопоставлении их этических обязанностей:

• руководители должны быть образцом нравственного поведения. Они должны жить в соответствии с ценностями, способствующими процветанию возглавляемых ими организаций;

• лидеры ответственны за перспективы возглавляемой ими организации;

• лидеры должны постоянно информировать подчиненных о своих намерениях. Работники ожидают от руководства, что оно будет предоставлять им всю информацию, необходимую для эффективной работы;

• лидеры ответственны за формирование слаженно работающего коллектива, основанного на высоком уровне доверия. Члены коллектива должны знать, что они будут вознаграждены за сотрудничество с другими людьми на благо фирмы даже в том случае, если будет казаться, что их собственный вклад уменьшается. И уж конечно следует вознаграждать их за принятие решений, соответствующих стратегическим интересам организации;

• руководители отвечают за создание обстановки, поощряющей развитие личности и творчество.

Образцовое нравственное поведение руководителей проецируется на подчиненных, которые:

• в отношении с начальством создают атмосферу взаимного стремления к выполнению поставленной задачи;

• достаточно уверены в себе, чтобы спорить с начальником и быть корректными оппонентами;

• исполняют приказы начальника, не становясь при этом раболепными;

• вносят свой опыт, умения и знания в работу коллектива, не стремясь занять место других его членов;

• верны своему начальнику и целям, стоящим перед коллективом, в то же время сохраняя способность трезвой оценки и конструктивной критики;

• уходят, когда становится очевидным, что они больше не могут поддерживать ценности и цели организации либо ее руководителя.

Этика профессии руководителя лежит в основе следующих советов начинающему руководителю:

1. Сверхцель в управлении. Смысл всякой деятельности лежит за ее пределами. Смысл жизни – за пределами жизни. Иначе, если цель жизни достигнута, зачем жить дальше?

2. Руководитель в ответе за все. Управляя, вы сами отвечаете за все, что происходит. Вам не на кого жаловаться, разве что на самого себя. Можно обжаловать чьи-то действия – это управленческий ход, но нельзя жаловаться на кого-то – это позиция руководителя.

3. Управление из любой точки. Помогайте, советуйте, управляйте всеми, кто в этом нуждается. Управляйте из любой точки или региона. Если объект управления формально вам не подчинен, считайте, что это обстоятельство – условие, но не препятствие для управления им. Все, что не поддается вашему управляющему воздействию, лишь обнажает недостаток ваших знаний и навыков.

4. Горизонтальная карьера. Если вертикальная карьера (рост должности) может в один прекрасный день рухнуть, то горизонтальная карьера (обретение профессионального мастерства) – всегда с вами. Не гонитесь за должностью, а берите ее как созревшее яблоко с ветки. Не умеете взять – учитесь. Было бы у менеджера мастерство, а должность приложится.

5. Обходитесь без просьб. Можно предложить, чтобы вам дали нечто на началах взаимной выгоды, но нельзя просить, чтобы это дали просто так. Кто просит, вынужден объясняться и оправдываться, отвечать на вопросы. Он поступается независимостью.

6. Укрепление власти. Всякий удачный акт управления расширяет зону послушания, всякое неудачное покушение на управление ее сужает. Лучше бездействовать, наблюдать, вынашивать приказания, которые будут безусловно выполнены, чем отдавать такие, в отношении которых нет полной уверенности, что они будут выполнены.

7. Применение наказания. Выясните, в каких вопросах ваши подчиненные признают ваше моральное и юридическое право отдавать распоряжения и готовы их исполнить, а в чем их готовность подчиняться сомнительна. Остерегайтесь вводить новые правила и процедуры, пока ваш авторитет незначителен, тем более нельзя наказывать за несоблюдение этих правил. Пока не укрепился ваш авторитет, взыскивать с подчиненных допустимо лишь за нарушение прежнего, установленного до вас порядка. Древняя мудрость гласит: пока ты не завоевал сердце подчиненного, нельзя наказывать. Но после того, как завоевал, нельзя не наказывать.

8. Отношения с неформальным лидером. Разберитесь, как намерен строить он свои отношения с вами. Обратите внимание, как он отвечает на вопросы, когда вы обращаетесь к нему по долгу службы в пределах должностных прав. Если он отвечает искренне, прямо, значит готов сотрудничать. Если уклоняется от прямых ответов, но и не лукавит, обращайтесь с ним так же, как и со всеми остальными. Если же склонен интриговать и оспаривать вашу реальную власть, разберитесь, кто с ним заодно. Выберите из числа его сторонников самого покладистого и добейтесь послушания от него. Это прибавит вам сил, уверенности, авторитета. Возьмитесь за следующего. Когда вы доберетесь до главного оппонента, скорее всего, он сам подчинится вам или попросит об увольнении. У формального лидера всегда шансов на выигрыш больше, чем у неформального. Все дело в том, как этот шанс использовать.

9. Загрузка подчиненных работой. Тщательное продумывание способов и порядка выполнения задания, а затем подробный инструктаж подчиненного неэффективны. Поступайте наоборот: давайте задание, даже не представляя себе, как его можно выполнить, и лишь затем помогайте подчиненному советом (если он его попросит). Избегайте авторитарности. Воспитывайте у подчиненных навыки самоуправления.

10. Распределение обязанностей. Никакая частная обязанность не должна «висеть» лично на руководителе. Необходимо свыкнуться с мыслью, что в той работе, которую вы поручили подчиненному, он «главнее» вас.

11. Предвидение. Начинающий руководитель не способен предвидеть действия своих подчиненных, коллег и начальства, однако эта способность ему необходима и приходит со временем. Если у вас появилась уверенность, что в обозримом будущем маловероятно возникновение событий, которые вы не сумели бы предугадать, дело будет двигаться и в ваше отсутствие. Это чувство безопасности и есть критерий успешности вхождения в должность руководителя.

На этику профессии руководителя социальной службы самое непосредственное влияние оказывает этика социальной работы. Этика социальной работы представляет собой самостоятельный раздел этической науки. Предметом ее изучения являются морально-нравственные основы социальной работы: этические принципы, нормы, правила, специфика нравственных отношений в профессиональной деятельности социального работника.

Этические нормы, регулирующие деятельность социального работника, подразделяются на пять групп:

• Нормы поведения социального работника но отношению к клиентам: работник должен относится к клиенту с присущей профессии гуманистической направленностью; содействовать выработке у клиента способности помогать себе самому; соблюдать конфиденциальный характер отношений с клиентом; не разглашать информацию, полученную от клиентов.

• Этические обязательства по отношению к коллегам: относиться к коллегам с доверием и уважением; оказывать при необходимости профессиональную помощь и поддержку; проявлять готовность к сотрудничеству, способствующему улучшению результатов профессиональной деятельности.

• Этические стандарты взаимоотношений с организациями, с которыми сотрудничает социальный работник: соблюдать обязательства, данные организациям; способствовать укреплению их престижа в практике социальной работы.

• Этические обязательства но отношению к профессии: содействовать повышению социальной значимости профессии в обществе; качественно выполнять профессиональный долг в сложных и критических ситуациях; развивать психологическую готовность к постоянному совершенствованию профессиональных знаний и умений.

• Этические обязательства но отношению к обществу: социальный работник должен профессионально использовать все имеющиеся у него возможности для повышения социального благополучия общества и его членов; должен откликаться на просьбу любого клиента вне зависимости от его образа жизни, расовой, религиозной или политической принадлежности.

Теоретические позиции этики и социальной работы, этические принципы межличностных взаимоотношений социального работника и клиента, проверенные в практической деятельности, позволили российским ученым разработать профессионально-этический кодекс социального работника, который был принят на Российской конференции членов межрегиональной Ассоциации работников социальных служб.

3.4. Мировоззрение и эффективность деятельности руководителя

Древняя мудрость гласит: «Есть люди, под чьим управлением гибнет всякое начинание. Есть люди, под чьим управлением свершается невозможное. Есть люди, которые могут различать одних от других». Эту мудрость следует понимать так, что для более или менее масштабного начинания, проекта особое значение, даже большее, чем знание и владение управленческим инструментарием, имеет мировоззрение руководителя.

При рассмотрении мировоззрения и его связи с эффективностью деятельности руководителя необходимо исходить из смысла следующих основополагающих понятий – убеждения, идейность и мировоззрение. Убеждения – есть укоренившиеся в сознании человека моральные, этические представления – нормы, принципы, идеалы, – которым он считает насущно необходимым для себя следовать в повседневной жизни. Применительно к управлению речь идет не просто об информированности, осведомленности руководителя о наличии неких нравственных, моральных норм деловых отношений, профессиональной этики, высших идеалов (в частности, идеала организации, руководителя), но о его убежденности в них, то есть в наличии соответствующей рациональной основы деятельности. Убежденность позволяет руководителю осуществлять управленческий процесс сознательно, с глубоким пониманием необходимости и целесообразности определенного управляющего, корректирующего воздействия на ситуацию [2. С. 137–144].

Мировоззрение – это система взглядов и представлений человека о мире, об окружающей действительности, о своем месте в этом мире, а также обусловленные этими взглядами основные жизненные позиции человека, его убеждения, идеалы, принципы познания и деятельности, ценностные ориентации. Центральное место в мировоззрении человека занимают представления о природе, о космосе, о сакральном (священном), наконец о Божественном. Мировоззрение определяет отношение человека к окружающей его действительности и к самому себе. В соответствии с существующими представлениями генезис мировоззрения обусловлен возрастными особенностями человека. Мировоззрение как совокупность ощущений, чувств, стремлений, потребностей, интересов, воли, побуждений индивида возникает в раннем возрасте в сфере еще неосознанных, стихийных практических отношений, в том числе социальных.

В результате обобщения полученного опыта под влиянием воспитания и обучения формируется внутренняя структура поведения, которая по отношению к сознанию оказывается первичным мировоззренческим уровнем. Элементами этого мировоззренческого уровня выступают способности, навыки, умения, практические способы организации деятельности во времени и т. д. Затем в подростковом и юношеском возрасте система мировоззрения дополняется уровнем рационального мышления (совокупностью целей, идеалов, ценностей). Завершает формирование мировоззрения как системы совокупность субъективных оценок результатов собственной деятельности, достигнутого и желаемого статуса взрослого члена общества. Мировоззрение превращается во внутреннюю причину, определяющую всю совокупность поведения и деятельности человека.

Мировоззрение как фундаментальное качество индивида, внутренний закон его жизни с каждым поколением воссоздается с корректировками, учитывающими накопленный опыт. Процесс формирования мировоззрения подвергается значительным внешним целенаправленным общественным воздействиям со стороны общепринятой идеологии, корпоративной этики, профессиональной этики и т. д.

Важнейшими элементами мировоззрения, имеющими значение для руководства людьми, являются следующие:

• система взглядов на социальное управление (в частности, школа менеджмента, принципам которой руководитель следу-ет);

• представления о месте и роли руководителя в процессе социального управления;

• представление об идеальной организации, идеальном стиле руководства, идеальном менеджере;

• ценностные ориентации, определяющие, в частности, особенности восприятия менеджером различных видов корпоративной этики;

• отношение руководителя к партнерам (ориентация на сотрудничество или соперничество) и предпринимательской среде (приятие, отторжение и т. д.);

• подходы к анализу складывающейся управленческой ситуации;

• отношение к подчиненным и вышестоящему руководству, к возглавляемой им организации (подразделению) и др.

Идейность – приверженность человека к определенной целостной системе взглядов, идей и соответствующему ей социальному, нравственному, эстетическому идеалу; последовательная и безусловная верность этим взглядам и идеям в теории и на практике. Следует подчеркнуть, что одно только знание менеджером теории, если оно не превратилось в убежденность, а также одно только практическое следование определенным жизненным правилам, процедурам, бездумное выполнение требований, если все это не основано на сознательном усвоении соответствующего идейного содержания, идейности не составляет.

Идейность наличествует только в том случае, когда руководитель в своей практической деятельности постоянно и спонтанно следует исповедуемой им системе взглядов без специальной фиксации своего внимания на необходимости выполнять определенные правила и процедуры. Важным обстоятельством является то, что идейность руководителя проявляется во всех сферах общественной жизни, во всех управленческих ситуациях и противоположна безыдейности – безразличию к духовному смыслу собственных поступков и решений.

Убеждения руководителя, его мировоззрение и идейность складываются под воздействием объективных условий бытия людей в процессе социальной практики человека, его трудовой деятельности, в том числе руководящей деятельности. Формирование мировоззрения руководителя идет через усвоение им созданной обществом духовной культуры, этики профессии руководителя, корпоративной этики организации. Особое значение имеет накопление им личного практического опыта, который позволяет глубже усвоить определенные моральные принципы и нормы, осознать необходимость их соблюдения в процессе социального управления.

Убеждения руководителя, его мировоззрение и идейность определяют:

• уровень овладения им научной методологией;

• мотивацию к профессиональной деятельности руководителя;

• управленческие идеи, которые он преимущественно готов воспринять;

• степень и характер усвоения им ценностей организации, корпоративной этики;

• способность к осуществлению мысленного моделирования возможного и желаемого развития событий;

• способность к командной работе;

• отношение к привилегиям руководящего работника;

• характер использования им управленческого инструментария;

• склонность к мировоззренческому самообразованию ит.д.

Весьма важным является также то, насколько мировоззрение руководителя закреплено в его поступках, конкретной деятельности, в подходах и осуществленных этических выборах.

Для более высокого уровня мировоззрения руководителя (более продвинутого, широкого) характерны правильное понимание происходящего, позволяющее выявить движущие силы, факторы, взаимозависимости, причинно-следственные связи, способность предвидеть развитие событий, самостоятельно определить критерии эффективности организации, построить мысленную модель выполнения поставленных задач, тонко отследить возможные отклонения, исправить положение, гармонизировать ситуацию, помочь работникам и возможно партнерам соподчинить свои цели и мотивы, найти свое место в организации и в конкретной ситуации, при необходимости в случае изменения обстановки самостоятельно скорректировать управленческое решение, формировать корпоративную этику и т. д.

Для менее высокого уровня мировоззрения руководителя (более приземленного, узкого) свойственны неспособность выявить тенденции, причинно-следственные связи, предвидеть развитие событий, повышенную конфликтность, затруднения при необходимости отойти от традиционных, стереотипных решений, разработать и применить на практике принципиально новые подходы к оценке ситуации и ее разрешению, скорректировать управленческое решение, неадекватность поведения в нестандартной управленческой ситуации, несамостоятельность в определении критериев оценки деятельности, целей и задач организации и т. д. Эти и иные различия принципиального характера, имеющиеся во взглядах и деятельности менеджеров с более продвинутым, широким мировоззрением и с более приземленным, чрезмерно прагматичным, узким мировоззрением, иллюстрирует табл. 1.

Таблица 1

Различия во взглядах и деятельности руководителей

Действует древнее правило: подобное притягивается к подобному. Важным следствием мировоззренческой ориентации руководителя является круг его общения, характер деловых связей. С изменением мировоззрения меняются и качественные характеристики этих связей, в частности, имеющие значение для эффективности деятельности возглавляемой руководителем организации:

• влиятельность партнера в его организации, в отрасли, в регионе, в стране и т. д.;

• надежность партнера;

• уровень доступных партнеру ресурсов (информационных, финансовых, материально-технических, кадровых и иных);

• преобладающие духовные ценности, этические нормы, которым следует партнер, и т. д.

Меняется и характер ситуаций, в которые попадает руководитель и возглавляемая им организация, а также проблем, с которыми сталкиваются руководитель, трудовой коллектив, каждый из подчиненных работников.

Мировоззрение руководителя – это основа, почва, на которой произрастает восприятие руководителем ситуации, партнера, подчиненных, вышестоящего руководства, принятие управленческих решений и т. д. Мировоззрение проявляется в нравственных и деловых качествах менеджера, в его эмоциональных состояниях, в способности адекватно воспринимать действительность, трезво ее оценивать, принимать эффективные и иногда единственно верные управленческие решения, добиваться их исполнения законными средствами, с соблюдением деловой этики.

Замкнутость руководителя на себя, сосредоточенность исключительно на собственных проблемах, негативное отношение к окружающим, низменность устремлений извращают его деловую мотивацию, сужают представления о мире, выводят из его поля зрения объекты, факты и обстоятельства, имеющие иногда принципиальное значение для адекватного восприятия действительности, оценки ситуации, для принятия иногда единственно верного решения, приводят к самопрограммированию неблагоприятного развития событий. Руководитель не видит управленческую ситуацию во всех аспектах, не прогнозирует ее развития, руководствуется ложными мотивами при принятии решения и т. д.

Открытость руководителя миру, чуткость, позитивное отношение к окружающим, благородство мотивов, преимущественно позитивные качества и эмоциональные состояния менеджера притягивают необходимую для решения задач организации информацию, формируют благоприятные ситуации, открывают новые возможности, придают позитивный импульс развитию ситуаций, дают ему способность улавливать тенденции развития ситуаций.

Мировоззрение руководителя проецируется (отражается) на подчиненных, их деятельность, на трудовой коллектив, а также на производственные, служебные ситуации, на взаимоотношения с партнерами, наконец, на эффективность и будущее организации. Подчиненные повторяют в том или ином виде подходы и принципы своего руководителя, многократно воспроизводят, «тиражируют» его качества и оценки, распространяя все это в сфере деятельности организации. Затем, особенно если организация достаточно крупна и располагает значительными ресурсами, соответствующие идеи, нормы, подходы начинают оказывать влияние в той или иной мере и на общество.

Преимущественно негативные качества и эмоциональные состояния руководителя, проецируясь на всю организацию, на подчиненных, придают их деятельности негативную окраску, которая выражается в повышенной конфликтности, нарушениях деловой этики и закона, стремлении к достижению односторонней выгоды за счет партнера, нарушении условий заключенных договоров. Формируются неблагоприятные для организации ситуации, возникают различного рода недоразумения, с сомнительными деловыми предложениями приходят морально нечистоплотные люди, на работу нанимаются лица, вводящие в заблуждение относительно своих деловых качеств, образования, опыта работы, ожидания партнера не соответствуют смыслу совместно выполняемого проекта. Организация, которая практикует в своей деятельности недобросовестную и даже криминальную конкуренцию, сама постоянно сталкивается с фактами коррупции, вымогательства, промышленного шпионажа, поставками недоброкачественной продукции и т. д.

Преимущественно позитивные качества и эмоциональные состояния руководителя, его более высокая мировоззренческая ориентация также проецируются на деятельность организации. Руководитель побуждает подчиненных и иных людей изменять свое неадекватное поведение, не прибегая к конфликту. Не только распоряжения, но и пожелания руководителя охотно выполняются работниками. Формируется сплоченный трудовой коллектив. Развивается корпоративная культура. Организация эффективно взаимодействует с партнерами, сама следует требованиям деловой этики и со стороны своих соперников сталкивается исключительно с добросовестной конкуренцией. Складываются доброжелательные и конструктивные отношения с контролирующими и правоохранительными органами. Самые, казалось бы, безвыходные ситуации разрешаются гармонично и успешно для организации. Организацию покидают нерадивые работники. Происходит расширение сферы и региона деятельности организации. Реализуемые проекты становятся все более масштабными.

Мировоззрение руководителя тесно связано с образом его жизни, причем эта связь двунаправленна: мировоззрение отражается в образе жизни, в свою очередь, образ жизни способствует выработке и закреплению того или иного типа мировоззрения.