Текст книги "Новое в трудовом законодательстве"

Раздел IV Рабочее время

Этот раздел включает гл. 15 «Общие положения» (ст. 91–97, 99); гл. 16 «Режим рабочего времени» (ст. 100–105).

Труд человека, как и вся его жизнь, протекает во времени. Для всех видов его общественно полезной деятельности общим измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время. Оно, с одной стороны, закрепляет меру труда, с другой – обеспечивает работнику предоставление времени для отдыха и восстановления затраченных сил.

Рабочее время и время отдыха – взаимосвязанные социально-правовые категории.

Продолжительность трудовой деятельности работника определяется рабочим временем. Оно измеряется в тех же единицах, что и время вообще, т. е. в часах, днях и т. д. В нормах трудового законодательства чаще всего используются такие измерители, как рабочий день (смена) и рабочая неделя.

В пункте 5 ст. 37 Конституции РФ сказано, что работающему по трудовому договору гарантируется установленная федеральным законом продолжительность рабочего времени.

Рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. При этом работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ).

Законодатель внес в эту статью технико-юридическую правку. В ранее действовавшем варианте ч. 1 этой статьи говорилось «в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами», т. е. не указывалось, в соответствии с какими именно законами (федеральными и законами субъектов Федерации), равно как и не было ясности в отношении «иных правовых актов». В новой редакции этой статьи подчеркиваются первостепенная важность ТК РФ и отраслевой характер других федеральных законов.

Как правило, в рабочее время включаются периоды выполнения основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего места, получение производственного задания, получение и подготовка материалов, инструментов, ознакомление с технической документацией, уборка рабочего места, сдача готовой продукции и т. п.), предусмотренных технологией и организацией труда, и не включается, например, время, затрачиваемое на дорогу от проходной до рабочего места, переодевание и умывание перед началом и после окончания рабочего дня, обеденный перерыв[17]17
  См.: Гейг И.В. Нормирование и регламент рабочего времени: Учебно-метод. пособие. М., 2002. С. 22.


[Закрыть].

К иным периодам, включаемым в рабочее время, относятся, например, простой по вине работодателя, оплачиваемые перерывы в течение рабочего дня, нахождение в командировке, междусменный отдых на работе, осуществляемой вахтовым методом, и т. д.

В силу того, что нормальная продолжительность рабочего времени установлена в законодательном порядке (Трудовым кодексом РФ), она не может быть изменена иными нормативными актами и соглашениями сторон трудового договора.

Таким образом, предельная нормальная продолжительность рабочей недели для всех работников Российской Федерации, заключивших трудовой договор, не может превышать 40 часов. Эта общая норма независимо от того, у работодателя какой организационно-правовой формы трудятся те или иные лица; на постоянной, временной или сезонной работе; при 5-дневной или 6-дневной рабочей неделе. В равной мере нормальная продолжительность рабочего времени не зависит от формы собственности работодателя.

Соблюдение норм трудового права о рабочем времени является обязанностью как работника, так и работодателя. Работник обязан использовать все рабочее время для производительного труда, а работодатель – обеспечить все необходимые условия для этого и так организовать работу, чтобы не нарушалось право работника на отдых и на охрану труда (ст. 21, 22, 224)[18]18
  См.: Еналиева И.Д., Мизюн Н.В. Справочник работодателя. М., 2005. С. 125–135.


[Закрыть].

Основным документом, подтверждающим учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, является табель учета рабочего времени.

Практика свидетельствует о следующих видах учета рабочего времени[19]19
  См.: Буянова М.О. Глава 15 ТК РФ («Общие положения»). В кн.: «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» / Под ред. проф. К.Н. Гусова. М., 2002. С. 174, 175.


[Закрыть]: поденный, еженедельный и суммированный. Поденный учет имеет место в случаях, когда работник имеет одинаковую продолжительность рабочего дня ежедневно. Еженедельный учет ведется в случаях, когда продолжительность ежедневной работы может быть различной по договоренности между работником и работодателем, но недельный конечный результат должен быть в рамках закона, т. е. не более 40 часов. Суммированный учет практикуется в тех случаях, когда продолжительность рабочего времени в день, в неделю может быть различной, но переработка в одни дни компенсируется недоработкой в другие. В то же время за учетный период (месяц, квартал, год) работник должен отработать установленную норму часов.

Продолжительность рабочего времени, как правило, устанавливается путем закрепления недельной нормы рабочего времени.

Значение ограничения законодателем рабочего времени заключается, в частности, в том, что:

во-первых, обеспечивает охрану здоровья работника от чрезмерных перегрузок (переутомления) и способствует наиболее длительному периоду его профессиональной трудоспособности и качеству жизни;

во-вторых, за установленное трудовым законодательством рабочее время государство, общество, работодатель (производство) получают от каждого работника необходимую определенную меру труда;

в-третьих, позволяет работнику обучаться без отрыва от производства, повышать свою квалификацию, культурно-технический уровень (утверждать и развивать личностные качества), что, в свою очередь, способствует росту производительности качественного труда работника и производству квалифицированной рабочей силы.

Таким образом, ограничение трудовым законодательством (или на его основе) продолжительности рабочего времени является не только всеобщей мерой труда, но и всеобщей гарантией права на отдых и охрану труда в процессе трудовой деятельности работника.

Нормы продолжительности рабочего времени, установленные государством, варьируются в зависимости от условий, в которых трудится работник, а также от того, полная или неполная занятость предусмотрена трудовым договором.

Кроме нормальной различают сокращенную и неполную продолжительность рабочего времени.

Статья 92 ТК РФ для отдельных категорий работников предусматривает сокращенную по сравнению с нормальной (обычной) продолжительность рабочего времени. При этом законодатель принимает во внимание условия труда, характер работы, состояние здоровья, половозрастные особенности некоторых работников и ряд других обстоятельств.

В соответствии с ч. 1 ст. 92 ТК РФ сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

для работников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю;

для работников в возрасте от шестнадцати до 18 лет – не более 35 часов в неделю;

для работников, являющихся инвалидами I и II групп, – не более 35 часов в неделю;

для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, – не более 36 часов в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины нормы соответствующих указанных выше возрастных категорий несовершеннолетних работников.

Трудовой кодекс содержит специальную гл. 52, устанавливающую особенности регулирования труда педагогических работников. В соответствии с трудовым законодательством (ст. 251 ТК РФ) особенности регулирования труда – это нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила.

Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времен – не более 36 часов в неделю (ч. 1 ст. 333 ТК РФ).

Учебная нагрузка педагогического работника, предусматриваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, которое утверждается Правительством РФ.

Однако вызывает недоумение ч. 3 ст. 333 ТК РФ, конкретизирующая сокращенную продолжительность рабочего времени педагогических работников. Она гласит: «В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется Правительством Российской Федерации». Данная формулировка уравнивает понятия «рабочее время» и «норма часов за ставку заработной платы», что далеко не одно и то же. Это, во-первых, а во-вторых, при такой трактовке ч. 1 и 3 ст. 333 ТК РФ находятся в противоречии, потому что, разумеется, не бывает так, чтобы у преподавателя была установлена Правительством РФ учебная нагрузка, равная 36 часам в неделю, т. е. равная установленной В ч. 1 максимальной сокращенной продолжительности рабочего времени.

Будем считать это коллизией в трудовом законодательстве.

Кроме того, необходимо отметить, что установленная для педагогических работников продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю не в полной мере учитывает специфику их сложного и ответственного труда, направленного не только на передачу знаний будущему поколению, но и на формирование личности в целом. К тому же многие виды занятий работника вообще не нормированы, и время, затраченное на них, не входит в понятие «рабочее время». Имеется в виду самообразование как занятое время не для личных целей, непрерывное повышение профессионального уровня, что существенно сокращает продолжительность времени отдыха работника.

Как уже отмечалось, нормирование труда для педагогических работников образовательных учреждений осуществляется в форме установления для них учебной нагрузки, однако эта норма труда носит условный характер, так как на федеральном уровне предусмотрен лишь верхний предел этой нагрузки[20]20
  См.: Тучкова Э.Г. Продолжительность рабочего времени педагогических работников. В кн.: «Комментарий Трудового кодекса Российской Федерации» / Под ред. проф. Г.Н. Гусова. М., 2002. С. 545, 546.


[Закрыть]. К примеру, учебная нагрузка на учебный год для преподавателей средних учебных заведений, фиксируемая в трудовом договоре, не должна превышать 1440 часов согласно п. 54 Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднее специальное учебное заведение), утвержденного постановлением Правительства РФ от 3 марта 2001 г. № 16л.[21]21
  СЗ РФ. 2001. № 11. Ст. 1034.


[Закрыть] Учебная нагрузка для профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения устанавливается учебным заведением самостоятельно в зависимости от их квалификации и профиля кафедры в размере до 900 часов в учебном году в соответствии с п. 77 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшее учебное заведение РФ), утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. № 264[22]22
  СЗ РФ. 2001. № 16. Ст. 1595; № 39. Ст. 3771; 2002. № 41. Ст. 3983.


[Закрыть].

Следует различать «сокращенное рабочее время» и «неполное рабочее время». Разница заключается в том, что при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ). Однако работник не вправе требовать при этом оплаты труда в размере не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ), потому что эта гарантия касается только работников, выполнивших полную меру труда.

Статья 93 ТК РФ регламентирует порядок установления режима неполного рабочего времени, которое по соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.

Неполное рабочее время может быть установлено:

в обязательном порядке по просьбе работника (для некоторых категорий работников);

по соглашению между работником и работодателем; по инициативе работодателя с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 74 ТК РФ).

Принято различать две разновидности неполного рабочего времени – неполный рабочий день (когда уменьшается продолжительность ежедневной работы) и неполная рабочая неделя (когда уменьшается число рабочих дней в неделе, а продолжительность рабочего дня остается нормальной). Может иметь место сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем. При этом продолжительность неполного рабочего времени для конкретного работника устанавливается в трудовом договоре и указывается в приказе работодателя, кроме случаев его установления по инициативе работодателя, когда неполное рабочее время определяется локальным нормативным актом.

По соглашению сторон трудового договора неполное рабочее время может быть установлено без ограничения срока (в трудовом договоре на определенный срок) либо на любой удобный для работника срок с учетом правил, предусмотренных ст. 93 ТК РФ.

На условиях неполного рабочего времени могут работать и совместители. Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого работодателем для совместителей, как правило, не может превышать 4 часов в день.

К работникам, которым по их просьбе неполное рабочее время устанавливается в обязательном порядке, относятся: беременные женщины;

работники, имеющие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

работники, осуществляющие уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации.

Работник также может обратиться к работодателю с просьбой установить ему режим неполного рабочего времени, например, по семейным обстоятельствам.

Установить работнику такой режим или нет, решает работодатель.

Как мы уже отмечали, в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (структурная реорганизация и другие причины), определенные сторонами условия трудового договора (скажем, нормальная продолжительность рабочего времени) не могут быть сохранены, допускается их изменение, кроме изменения функции трудового договора (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

С учетом того, что продолжительность рабочего времени работника, безусловно, является одним из условий трудового договора, полагаем, работодатель при указанных выше обстоятельствах вправе установить работнику на определенный или неопределенный срок неполное рабочее время.

О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (ч. 2 ст. 74).

В случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 372 ТК РФ вводить режим неполного рабочего времени (неполного рабочего дня) и (или) неполной рабочей недели на срок до 6 месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, а также индивидуального предпринимателя). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

В соответствии с ч. 3 ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Однако работник, работающий в условиях ненормированного рабочего дня (либо его сочетание с неполной рабочей неделей), лишается права на дополнительный отпуск, предусмотренный ст. 116 ТК РФ, если ему установлен неполный рабочий день. Если при этом работнику установлена неполная рабочая неделя, то право на указанный дополнительный отпуск не утрачивается.

Статьей 94 ТК РФ определена продолжительность ежедневной работы (смены). Она устанавливается исходя из продолжительности рабочей недели, но в то же время не может превышать определенных пределов для отдельных категорий работников.

Конкретная продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности с соблюдением требований о максимально возможной продолжительности рабочего дня (смены).

Для лиц, имеющих право на сокращенный рабочий день, в том числе педагогических работников всех уровней образования, законодатель установил гарантии по предельной продолжительности рабочего дня. Вполне понятно, что продолжительность ежедневной работы оказывает непосредственное влияние на работоспособность человека.

В статье 94 ТК РФ закреплено, что продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

для работников в возрасте от 15 до 16 лет – 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет – 7 часов;

для учащихся общеобразовательных учреждений, начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет – 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет – 4 часа (ранее было – 3,5 часа);

для инвалидов в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом нужно иметь в виду, что медицинское заключение выдают органы медико-социальной экспертизы.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать: при 36-часовой рабочей неделе – 8 часов; при 30-часовой рабочей неделе – 6 часов.

Между тем ст. 94 ТК РФ дополнена новой ч. 3, касающейся названной категории работников. В частности, коллективным договором может быть предусмотрено увеличение продолжительности ежедневной работы (смены), установленной для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При этом должны соблюдаться предельная еженедельная продолжительность рабочего времени (ч 1 ст. 94 ТК РФ) и гигиенические нормативные условия труда, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Для творческих работников театров, кино, телевидения, предприятий и коллективов, а также профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, продолжительность ежедневной работы (смены) может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ч. 4 ст. 94 ТК РФ). Ранее для этой категории предельные нормы рабочего времени в течение рабочего дня могли устанавливаться законами, иными нормативными актами, коллективным договором либо трудовым договором (бывшая ч. 3 ст. 94 ТК РФ).

Иными словами, по новым законоположениям трудовой коллектив вместе с работодателем определяет продолжительность ежедневной работы, фиксируемой трудовым договором.

Согласно ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час (ч. 1)[23]23
  По вопросу, касающемуся продолжительности работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день, см. постановление Минтруда России от 25 февраля 1994 г № 19.


[Закрыть]. Однако сокращение продолжительности работы накануне праздничных дней не предусматривается для лиц, работающих на условиях сокращенного рабочего времени.

В том случае, когда праздничному дню предшествует выходной, сокращение продолжительности работы, предусмотренное ст. 95 ТК РФ, не производится.

В части 2 ст. 95 ТК РФ установлено, что в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работы, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или с согласия работника оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Продолжительность работы накануне выходного дня при 6-дневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.

Статья 96 ТК РФ регламентирует работу в ночное время, которым считается время с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час без последующей отработки» (курсив наш. – Авт.), как сказано в ч. 2 этой статьи. Нововведение состоит в том, что в указанное правило прежней редакции этой статьи сделано дополнение «без последующей отработки», потому что на практике работодатели злоупотребляли как бы определенной недосказанностью законодателя.

Порядок работы творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле– и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций и иных творческих работников, указанных в ч. 6 ст. 96 ТК РФ, а также профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Раздел включает следующие главы: гл. 17 «Общие положения» (ст. 106, 107); гл. 18 «Перерывы в работе. Выходные и нерабочие праздничные дни» (ст. 108–113); гл. 19 «Отпуск» (ст. 114–128).

Право на отдых относится к числу социально-экономических прав. Конституция РФ в п. 5 ст. 37 закрепляет право каждого на отдых.

В соответствии со ст. 106 ТК РФ под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Трудовое законодательство не предусматривает порядок использования времени отдыха, оно определяет лишь общие правила его предоставления за конкретный период, а именно: в течение рабочего дня (смены), календарных суток, недели, года. Что же касается порядка использования рабочего времени, то это право самого работника.

Положения ТК РФ (гл. 17–19), которые устанавливают правовое регулирование времени отдыха, распространяются на лиц, работающих по трудовому договору, независимо от их организационно-правовой формы и видов собственности.

Статья 107 ТК РФ предусматривает следующие виды времени отдыха:

перерыв в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

отпуска.

Перечисленные виды отдыха можно разделить на две группы:

1) краткосрочный отдых, к которому относятся перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный отдых, выходные и праздничные нерабочие дни;

2) отпуска.

Для всех видов времени отдыха характерно то, что работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей, само время отдыха не включается в рабочее время.

Однако работник имеет гарантии: сохраняется место работы и время отдыха включается в трудовой стаж.

При этом необходимо отметить, что существует различие между видами времени отдыха первой и второй групп. В первом случае время отдыха оплате не подлежит, кроме специальных перерывов, предусмотреннных в соответствии со ст. 109 ТК РФ, а ежегодный отпуск оплачивается в размере средней заработной платы.

Согласно ст. 108 «Перерывы для отдыха и питания» ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 30 минут и не более 2 часов, которое в рабочее время не включается (ч. 1). Что же касается времени, предоставляемого для перерыва, и его конкретной продолжительности, то это устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем (ч. 2).

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 108 ТК РФ). По этим причинам в данной статье опущено слово «организация».

Следует обратить внимание на то, что законодатель еще в редакции ТК РФ 2001 г. установил не только максимальную, но и минимальную продолжительность видов отдыха. Что касается вопроса о времени предоставления перерыва для отдыха и питания, а также его конкретной продолжительности, то он должен решаться правилами внутреннего распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Законодатель не определил, через какой часовой период должно предоставляться время для отдыха и приема пищи, и эта неопределенность особенно очевидна для работников с неполным рабочим временем. На практике, как правило, они трудятся без перерыва для отдыха и питания.

Очевидно, вопрос о предоставлении указанной категории работников перерыва, скажем, для приема пищи может решаться в зависимости от продолжительности рабочего времени по соглашению между работником и работодателем.

Нужно сказать, что перерыв для отдыха и питания работник имеет полное право использовать так, как считает необходимым. Может покинуть на это время территорию работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях.

Помимо перерывов, не входящих в рабочее время, могут быть в течение рабочего времени предусмотрены специальные технические перерывы, связанные с технологией производства и организацией труда (ст. 109 ТК РФ), т. е. перерывы для иного целевого назначения.

При работе в холодное время года на воздухе или в холодных помещениях работодатель обязан предоставить работникам перерывы для обогрева и отдыха, а также обеспечить оборудование помещений для этих целей. Частота перерывов для обогрева и их продолжительность, разумеется, зависят от погодных условий в месте проведения работ. Согласно ч. 2 ст. 109 ТК РФ такие перерывы, иные специальные перерывы включаются в рабочее время.

Статья 110 ТК РФ устанавливает, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть меньше 42 часов. Это правило должно соблюдаться у любого работодателя.

При 6-дневной рабочей неделе продолжительность работ накануне выходных дней сокращается и не может превышать 5 часов.

Если имеет место суммированный учет рабочего времени, то продолжительность еженедельного непрерывного отдыха в отдельные периоды может быть меньше или больше 42 часов, однако норма должна быть соблюдена (ст. 110 ТК РФ).

В статье 111 ТК РФ сказано, что всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При 5дневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при 6-дневной рабочей неделе – один выходной день (ч. 1 ст. 111). Общим выходным днем является воскресенье. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ч. 2 ст. 111).

Согласно ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми, инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению (ч. 1 ст. 262).

Согласно ст. 319 ТК РФ одному из родителей (опекуну, приемному родителю, попечителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Следует отметить, что на работников, находящихся в служебных командировках, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха того работодателя, к которому они направлены. В связи с этим работники должны использовать выходные дни по месту командировки, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка работодателя по месту пребывания. Но, если работник направляется в командировку именно на выходные дни, они предоставляются по возвращении из командировки.

Согласно ч. 1 ст. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы;

7 января – Рождество Христово;

23 февраля – День защитника Отечества;

8 марта – Международный женский день;

1 мая – Праздник Весны и Труда;

9 мая – День Победы;

4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного дня с праздничным нерабочим днем выходной день переносится на следующий после праздничного (ч. 2 ст. 112 ТК РФ).

В части 1 ст. 112 ТК РФ установлено, что работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней, в которые работники, получающие оклад (должностной оклад), не привлекались к работе, не является основанием для снижения заработной платы (ч. 4 ст. 112).

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ, как постановлено в ч. 1 ст. 112 ТК РФ, вправе переносить выходные дни на другие дни. При этом нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежат официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления очередного календарного года. Принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее 2 месяцев до календарной даты выходного дня.

В рассматриваемой ст. 112 ТК РФ предприняты правовые меры для разрешения проблемы оплаты труда сдельщиков, хотя трудно быть уверенным, что новые изменения решат эту проблему.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.