Текст книги "Профайлинг в действии. Характеристика собеседника за 10 минут"

Теперь представьте, к вам пришёл кандидат, и вы понимаете, что он позитивен, экспрессивен и так «вкусно» доносит информацию, что вы готовы закрыть глаза на то, что он не выговаривает некоторые буквы. Тогда последнюю по приоритетности компетенцию вычеркиваем из списка.

Вот так и определяется, на что лично вы готовы закрыть глаза в случае, когда кандидат в целом подходит, соответствуя должности по ключевым компетенциям.

4. Каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель».

Чем измерить каждую компетенцию? Для этого нам помогут проективные вопросы, выявление метапрограммного профиля, знание базового психотипа и дополнительных тенденций в профиле. Составляя профиль должности, вы должны определить примерную картинку: МП, варианты психотипов, возможные ответы на проективные вопросы, качества личности, ценностный профиль, карту мотиваторов.

Таким образом, алгоритм составления профиля должности:

1) Определить, на каком этапе развития находится компания.

2) Важно каждую компетенцию прописать конкретно.

3) Расставить приоритеты.

4) Понять, в чём вы будете это измерять.

Рекомендация: Не добавляйте в профиль те характеристики и знания, умения, навыки, которые не обязательны в должности, ведь это неоправданно «утяжеляет» профиль, поиск и закрытие вакансии. Представьте себе идеального сотрудника на конкретной должности и подумайте, без чего эта должность невозможна. После этого вычеркивайте из профиля всё то, что не является строго обязательным. Это облегчит вам работу и даст шанс тем кандидатам, которые действительно подходят.

Глава 3. На основании чего построена модель кадрового профайлинга Международной академии исследования лжи (МАИЛ)?

При подборе персонала приходится учитывать большое количество деталей, начиная с профиля должности и заканчивая анализом психологических характеристик кандидата.

Правда, есть инструмент, позволяющий оптимизировать своё время, не тратя его на общение с неподходящими кандидатами. Это предварительный этап, включающий оценку, фильтр, анализ резюме и анкет, которые вы получаете или сами ищете, например, на hh.ru, superjob.ru и др.

В четвёртой главе мы подробно разберём, как действовать на этом этапе. Но прежде, чем переходить к соответствующему разделу книги, мы покажем, на чём основана наша модель кадрового профайлинга.

Итак, модель кадрового профайлинга МАИЛ состоит из шести пунктов:

1. Оперативная психодиагностика МАИЛ.

Существует немало классификаций, с помощью которых типологизируют личность, начиная от деления всех людей по четырем темпераментам и заканчивая знаками зодиака.

Мы выделяем 8 психотипов, учитывая особенности нервной системы и базовой эмоции. Мы будем говорить об этом с двух точек зрения: какой кандидат эффективен в том или ином психотипе определённой должности и какие факторы риска для него характерны. Факторы риска можно спрогнозировать и снизить вероятность их проявления. Также рассмотрим криминальные профили людей для понимания, на что кандидат способен в рамках организации.

Одним молотком не отремонтируешь весь дом, ведь любая классификация имеет свои ограничения. Не для всех задач она полезна, а иногда и вовсе неприменима. Поэтому мы опираемся также на метапрограммный профиль человека.

2. Метапрограммный профиль (МП-профиль).

МП-профиль – это достаточно стабильная характеристика, но всё же изменяющаяся в течение жизни. То, что мы способны развивать и «растягивать». А в «растянутом» метапрограммном профиле мы можем работать в противоположных контекстах одинаково продуктивно. Понимание метапрограммного профиля даёт нам много преимуществ. Начиная с того, что мы выясняем, на основании чего человек принимает решение, чем он мотивируется, каким он будет в команде, его взаимодействие с людьми, и заканчивая тем, что знаем, на какие должности лучше всего назначать кандидата. Также знание метапрограммного профиля позволяет «измерить» склонность к риску и уровень лояльности человека.

3. Проективные методики.

Это настолько простой и настолько сильный инструмент, что позволяет сэкономить много времени, которое уходит на то, чтобы выявить настоящие мотивы, мотиваторы и характеристики личности. Если не использовать проективных методов, то на первой встрече с кандидатом мы услышим социально приемлемые и социально ожидаемые ответы. Проще говоря, люди постараются хорошо выглядеть в наших глазах и на ряд вопросов дадут не совсем правдивые ответы. С помощью проективных методик мы побуждаем отвечать человека неосознанно, исходя из особенностей его личности и опыта. С некоторыми методиками вы, скорее всего, знакомы, например, с методикой Светланы Ивановой. В этой книге мы их затронем. Также мы добавили ряд вопросов, не относящихся к работам данного автора.

4. Инструменты НЛП.

Без НЛП никуда! Мы используем инструменты НЛП в кадровой работе, когда задаём установки; когда изучаем, что представляет собой человек и при помощи каких репрезентативных систем он познаёт мир. К этим инструментам мы отнесём пирамиду логических уровней, благодаря которой сможем описать уровень лояльности сотрудника. Любая коммуникация – это манипуляция, и, чтобы получить ответы на свои вопросы, мы должны действовать профессионально и нести за это ответственность.

5. Техники сбора информации.

Важный составляющий пункт в модели кадрового профайлинга – техники сбора информации. Данные техники мы применяем не только в отношении людей, которые нас интересуют на конкретную должность, но также и в отношении своих потенциальных партнёров для того, чтобы понимать, с кем мы будем работать.

Случается, что должность, на которую вы приглашаете человека, довольно важна. От решений человека на этой должности будет зависеть общая стратегия развития компании (например, в должности топ-менеджера). Для понимания того, что же это за человек, какие у него есть теневые стороны и подводные камни, есть ли контакты с конкурентами, имеются ли судебные решения и другие неприятные скрываемые факты, нам необходимо использовать дополнительные инструменты сбора информации. Мы пользуемся открытыми информационными ресурсами, базами данных, социальными сетями. Используя этот инструмент, слегка окунёмся в «шпионские игры». И до того, как увидим кандидата, мы уже узнаем о нём кое-что.

6. Методы безынструментальной детекции лжи.

Вспомните, как отвечали кандидаты на вопрос «Почему вы выбрали нашу компанию?». С этого момента начинался «сахарный мёд»: «Потому что ваша компания самая лучшая», «Потому что я хочу работать с профессионалами», «Потому что вы самые крупные поставщики на рынке» и т. п. Теперь представьте, что на самом деле может скрываться за этими словами и являться истинными мотивами и причинами трудоустройства человека. «Мне пару месяцев переждать надо, а потом я точно уйду в другую организацию, там и зарплата больше, и кормят вкуснее…» или: «Да потому что от дома близко добираться». Ну или в худшем случае: «Да потому что я договорился с вашими конкурентами и буду сливать им информацию». При общении с кандидатом как минимум (самый минимум!) 20 % информации окажется неправдой.

Для анализа ответов на ряд важных вопросов (в том числе по причинам увольнений с прошлых мест работы или относительно вредных пристрастий) необходимы инструменты оценки достоверности информации.

Глава 4. Предварительный этап – анализ резюме, анкеты

Даже если вы пользуетесь услугами кадрового агентства либо сами находите кандидатов, кандидат на должность заполняет анкету. И на этапе отбора таких анкет или резюме есть несколько пунктов для анализа, по которым можно сказать, нужно ли вообще приглашать на собеседование этого человека. Давайте пройдемся по пунктам, которые обычно входят в анкету.

1. ФИО, контакты.

Первичные входные данные, на первый взгляд, ничего не дают для профилирования анкеты. Но на самом деле иногда даже здесь может скрываться значимая информация.

Например, присмотритесь к названию почтового ящика. Человек сам подбирает название для него и проявляет особенности своего характера, убеждений и проч. Например, [email protected] или [email protected].

Кандидат неслучайно назвал почтовый ящик именно так.

Также информация о почте может понадобиться, когда мы будем анализировать информацию о кандидате с помощью различных информационных источников.

Однажды мы подбирали сотрудника на руководящую должность и анализировали его общий управленческий стаж и сферы деятельности. У одного из кандидатов в анкете указывалось, что он руководитель с 15 лет! Далее говорилось, что он до 48 лет занимал только аналогичные должности. В анкете отсутствовала фотография, но была почта mail.ru. Чтобы посмотреть на «предводителя с рождения», мы использовали эти сведения и через МойМир увидели анкету кандидата. Оказалось, что его возраст – 58 лет. То есть информация в резюме была изменена/искажена/скрыта. Естественно, мы не пригласили этого человека, который подобен королям Средневековья, управлявшим с отрочества.

2. Образование.

Отсутствие образования, которое предполагается для овладения профессией, ещё не говорит о том, что человек не подходит. Сразу вспоминаются «продажники от Бога» со средним образованием. И наоборот, наличие соответствующего образования хотя и увеличивает шансы кандидата, но не является стопроцентным показателем его эффективности в должности.

Наша коллега Татьяна поделилась своей историей как раз на этот счёт. Она только устроилась в местное представительство крупной торговой компании в качестве директора по персоналу. Компания придерживалась жёстких требований к отбору персонала. И вот Татьяне позвонила девушка, которая задиристо спросила: «А что, вы только с высшим образованием берёте?». Татьяна пригласила её на беседу. Вся биография девушки была «одним сплошным минусом»: из документов – вид на жительство, съемная квартира, 2-летняя дочь, отсутствие бабушек и дедушек, опыт работы только на кассе в магазине. Среднее торговое образование. Вопреки всему Татьяне девушка очень понравилась, она пошла к супервайзеру договориться о собеседовании с ней (разумеется, пересказала всю её биографию). Супервайзер покрутил пальцем у виска, но согласился поговорить. После общения с этой девушкой супервайзер всё-таки решил её взять на работу. В компании был испытательный срок 3 месяца. У этой девушки оказался самый короткий в истории компании испытательный срок – 3 недели. И на протяжении последующих 3 лет, что она работала, делала план на 120 %. Ею гордилась даже региональная дирекция.

А вообще при анализе следует обратить внимание, какое учебное заведение оканчивал кандидат, на каком факультете учился, какую специальность осваивал, в каком городе, на протяжении какого времени, профильное или непрофильное образование (решить, необходимо ли оно для нашей должности) и какие навыки и знания оно предусматривает.

3. Семейное положение.

Некоторые работодатели тоже на это смотрят, и действительно заставляет задуматься тот факт, что мужчина в 45 лет не был женат и не имеет детей.

Нередки случаи, когда молодые девушки ищут крупную компанию с белой зарплатой и хорошим социальным пакетом только с одной целью – немного поработать и уйти в декрет. При заказе проверки нас часто просят задать вопрос кандидату: «Не собираетесь ли вы забеременеть в ближайшее время?». Здесь мы, конечно, объясняем, что есть вещи, которые не запланируешь, и ответ на такой вопрос ничего не даст.

4. Опыт работы и места работы.

Важный пункт. Нам интересны места, где кандидат работал, и насколько они были похожи друг на друга. Например, если человек начал работать в должности разнорабочего и в рамках одной компании стал мастером, затем начальником цеха и в итоге – руководителем компании, то видна последовательность и процедурность.

Противоположный случай: в резюме отражена частая смена мест, кандидат работал во многих компаниях и нигде не задерживался. В чём тут дело? Перечислим несколько причин. Во-первых, это может быть метапрограмма «Различия», когда человек не хочет долго работать на одном месте, ему важно развитие, стремление идти вперед. Не исключена метапрограмма «Возможности», а особенно вероятно, когда места работы друг с другом не соприкасаются и не пересекаются по должностным обязанностям. Кроме того, причиной может оказаться фактор риска (алкоголь, конфликтность). Если за 10 лет кандидат сменил 3–4 места – это не так уж и плохо, 2 места – вообще отлично. Это говорит о том, что человек стабильный, ценит упорядоченность в своей жизни и не привык часто менять выбранные места работы.

Дополнительно посмотрите орфографию в анкете. Например, человек идёт на должность помощника руководителя, и в пяти строчках у него три ошибки. В самом деле, что предполагает должность помощника руководителя? Внимательность, обязательность, многозадачность, ответственность, детальность. Например, заказать билеты, организовать трансфер партнёров из других городов, проконтролировать работу служб для выполнения поставленных руководителем задач и многое другое. А если человек написал резюме и даже не перепроверил его, то с большой вероятностью он и в дальнейшем совершит ошибки в работе. Например, неверно состыкует время встречи важных партнёров, а это негативно отразится на работе руководителя и компании в целом.

5. Хобби.

Хобби – примечательная вещь. До данного пункта в анкете всё, как правило, структурировано, человек указывает то, что хочет, чтобы о нём знали. Например, навыки, знание языков и т. п. Здесь можно написать всё что угодно, по анкете вы это не перепроверите. А вот хобби говорит о той части личности, которую вряд ли кандидат стремится утаить. Как вы думаете, о чём говорит такое хобби, как коллекционирование? Если вдуматься, то это может свидетельствовать о терпеливости, желании углубленного понимания, когда человек что-то хочет узнать – начинает «копать» и разбирать тему. Это может говорить о прилежности и следовании поставленной цели. Данное увлечение зачастую указывает на процедурность и процессность в работе.

Однажды мы рассматривали резюме на должность директора по развитию, в котором кандидат представил в качестве хобби коллекционирование орденов, медалей, значков, любых нагрудных знаков и работу с архивами по исследованию истории семьи. Нетрудно догадаться, что кандидата мы не стали приглашать на эту должность, ведь его увлечения связаны исключительно с прошлым.

Разносторонний многогранный человек, с разными интересами подойдет нам для творческих профессий. Такой вид хобби, как экстремальные виды спорта (например, родео, скалолазание, рафтинг и др.), говорит о некоторой авантюристичности человека, о склонности к риску. Важно учитывать, на какую должность вы берёте человека. Там, где риск нужен, например, при работе с новыми направлениями, данное увлечение скорее плюс. Если мы подбираем кандидата на должность риск-менеджера, там, где человек должен предугадывать, предусматривать все негативные моменты, такое хобби может говорить о том, что данный кандидат по своим личным качествам не подходит на эту должность.

6. Дополнительные сведения/портфолио.

В резюме кандидаты также часто добавляют дополнительную информацию о себе, включающую различные сертификаты, награды, грамоты. Пожалуй, такой человек стремится к обучению, саморазвитию, достаточно активный, умеющий презентовать себя и свои способности, и чаще всего такие люди амбициозны. Эта информация подскажет область интересов кандидата: сертификаты имеют отношение к разным сферам и областям или каждый из сертификатов – это логичное продолжение обучения кандидата в какой-то одной области с желанием глубинного изучения предмета. Также, если кандидат внёс это всё в резюме, не исключено, что он хочет показать, как дорого будет стоить на рынке труда.

Относительно тех сильных качеств, с помощью которых кандидаты описывают себя, есть прекрасное высказывание Л.Н. Толстого «Чем больше человек доволен собой, тем меньше в нём того, чем можно быть довольным». Себя сложно оценивать. Передать свою оценку объективно – тоже непростое дело, так как всё относительно. Если задать вопрос 19-летней девушке из деревни, считает ли она себя целеустремлённой, она ответит «да», потому что закончила 9 классов, в отличие от подруг, которые в 7-м классе бросили школу. Все мы когда-то достигали целей, пусть даже маленьких, но утверждать, что это сильное качество всех людей – поспешно и необъективно.

И здесь же хочется вспомнить эксперимент Бертрама Форера. В 1948 году он показал действие этого эффекта. Форер дал своим студентам специальный тест, чтобы по его результатам провести анализ их личностей. Однако вместо настоящей индивидуальной характеристики он давал каждому студенту один и тот же текст с обобщенным языком, которым часто пользуются при составлении гороскопа.

Вот текст, который получали студенты:

«Вы очень нуждаетесь в том, чтобы другие люди любили и восхищались вами. Вы довольно самокритичны. У вас есть много скрытых возможностей, которые вы так и не использовали себе во благо. Хотя у вас есть некоторые личные слабости, вы в общем способны их нивелировать. Дисциплинированный и уверенный с виду, на самом деле вы склонны волноваться и чувствовать неуверенность.

Временами вас охватывают серьёзные сомнения: приняли ли вы правильное решение, совершали ли правильный поступок. Вы предпочитаете некоторое разнообразие, рамки и ограничения вызывают у вас недовольство. Также вы гордитесь тем, что мыслите независимо; вы не принимаете чужих утверждений на веру без достаточных доказательств.

Вы поняли, что быть слишком откровенным с другими людьми не слишком мудро. Иногда вы экстравертны, приветливы и общительны, иногда же интровертны, осторожны и сдержанны. Некоторые из ваших стремлений довольно нереалистичны. Одна из ваших главных жизненных целей – стабильность»[1]1
  Forer, B.R. (1949). The fallacy of personal validation: A classroom demonstration of gullibility. Journal of Abnormal and Social Psychology, 44, 118–123.


[Закрыть].

Затем Б. Форер попросил каждого студента по пятибалльной шкале оценить соответствие описания их личности действительности, и, что удивительно, средней оценкой было 4,26.

Наверняка и вы, прочитав данный текст, согласитесь, примерив пару-тройку описаний на себя. И при этом наверняка вы не будете отрицать тот факт, что все люди разные.

Этот пример в том числе иллюстрирует то, что мнение людей о самих себе не всегда совпадает с реальностью. Поэтому оценивать то, что пишет кандидат, необходимо со здоровой долей скептицизма либо вообще не брать в расчёт, особенно если информация, которую вы получили из более надежных источников (других пунктов анкеты), противоречит тому, о чём заявляет кандидат.

7. Фото кандидата.

Мы знакомы с многими HR-ми, которые коллекционируют фото, явно несоответствующие резюме. Один кандидат присылает фото в стиле «ню» и с вишенкой во рту, другой запечатлел себя с бутылкой в руке на фоне безудержного веселья. О чём говорят такие «фотоотчеты»? Как минимум об отношении к своему трудоустройству. Анализу также следует подвергнуть детали фото: в какой обстановке и позе запечатлен кандидат, во что он одет, о чём говорит язык его тела. Ещё до встречи с кандидатом данная информация поможет определить как базовый психотип, так и метапрограммный профиль.

8. Сопроводительное письмо.

На основании изучения текста сопроводительного письма мы можем оценить, насколько убедителен кандидат, насколько он ясно и чётко излагает свои мысли, определить его грамотность, структуру письма, исследовать текст на адекватность контексту. У одного из HR-ов был случай, когда в качестве сопроводительного письма был отправлен «крик души». В нём кандидат буквально умолял взять его на работу.

Среди наших интересных случаев вспоминается вакансия директора по производству, где в качестве текста были использованы такие формулировки: «сильный управленец-производственник, которых боятся современные лощёные мальчики», «здравомыслящие пригласят», «Любое предприятие выверну на изнанку и заставлю работать в строгом соответствии с КД…ТЗ» (сохранены особенности орфографии автора слов). Судя по тексту, дисциплина с таким директором будет, как в казарме. И кстати, данный кандидат больше 20 лет прослужил в вооружённых силах РФ.

9. Предпочитаемый способ связи.

Выбор предпочтения способов связи иногда указывает на то, работает ли в данный момент кандидат ещё где-то. И, соответственно, пролить свет на привычки поведения (скрывает от работодателя, что ищет работу, готов прибегнуть ко лжи и в вашей организации). Например, кандидат отрицает, что работает в какой-то компании, но пишет, что почта – предпочитаемый способ связи, и указывает корпоративный e-mail.

Также это может показать, насколько актуально для него трудоустройство, хочет ли кандидат знать об интересе со стороны потенциального работодателя «здесь и сейчас» или предпочтёт узнать об этом из сообщения в почте и поразмышлять, какое место работы выбрать.