Текст книги "Профайлинг в действии. Характеристика собеседника за 10 минут"

Глава 7. Метапрограммы и их влияние на кандидата

Метапрограмма мотивации К/ОТ

Эту метапрограмму ещё иногда называют «стремление – избегание». Метапрограмма «К–ОТ» описывает структуру мотивации к действию в большинстве контекстов, кроме:

• Действий, от которых человек субъективно получает удовольствие. Например, любит торт «Прага», и для того, чтобы им полакомиться, не нужно себя дополнительно мотивировать.

• Действий, жизненно необходимых. В этом случае инстинкт самосохранения играет первостепенную роль.

В этих ситуациях мы не оцениваем мотивацию. Все остальное подвергается оценке.

Мотивация «К» позитиву и мотивация «ОТ» негатива.

«К» позитиву – «Я сделаю это, чтобы получить что-то».

«ОТ» негатива – «Я сделаю это, чтобы избежать чего-то».

Например, вы хотите накормить собак. Накормить, чтобы они были сыты – это мотивация К. Накормить собак, чтобы те не умерли с голода – это мотивация «ОТ».

Люди с мотивацией «К» мотивируются позитивными последствиями, тем, что их ждет в результате. Они представляют себе положительные эффекты, ассоциируются в них и действуют так, чтобы реализовать задуманное. Их не надо дополнительно «подпитывать», они ставят перед собой цель, и мотивация может сохраняться долгое время.

Сотрудники с мотивацией «К» более склонны к долговременному планированию, пусть и не всегда реалистичному. Для них характерен карьеризм. Данная мотивация хороша на одних должностях и строго противопоказана на других.

В речи такие люди используют положительные конструкции и формулировки, без частицы «НЕ». При разговоре ссылаются на положительный опыт, реагируют позитивно на поставленные задачи и принятые решения. Типичная тенденция для людей с мотивацией «К» – предпочитают участвовать только в тех событиях, которые субъективно воспринимаются как «выгодные». Мало склонны к ограничениям и осторожности.

Для людей с мотивацией «ОТ» гораздо важнее уйти от проблемы, чем прийти к решению. В отличие от мотивации «К», момент целеполагания и планирования у них более короткий, им так проще работать. Если «К» – это стратегия, то «ОТ» – это тактика. С одной стороны, мотивация «ОТ» – это перепроверка и пессимистическое планирование. Но это и умение работать в ситуации аврала, форс-мажора. С другой стороны – это расслабленность, отсутствие мотивации для дальнейшего развития, когда и так «все в шоколаде». Если ничего не подгоняет и не держит в тонусе, люди с мотивацией «ОТ» перестают стараться и выкладываться по полной, как это было ранее, в более «жаркое», неспокойное время.

У любого «продажника» должна быть мотивация «К», ведь сотрудники с мотивацией «ОТ» не стремятся сделать больше, чем уже делают.

Как проявляется мотивация «ОТ» в речи? В первую очередь видны негативные конструкции предложений с частицей «НЕ». Часто встречаются слова долженствования, такие как: надо, нужно, обязательно, необходимо. Большое количество слов с негативными коннотациями и проблемными формулировками. Кроме того, в речи возникают ссылки на негативный опыт, скепсис и критичные высказывания по отношению к решениям и задачам.

Факторы адаптации/дезадаптации

Люди с метапрограммой «К» положительно относятся к долгосрочному планированию, к перспективам. В работе предпочитают иметь дело с творческими задачами, креативом. Они хотят сами принимать решения и проявлять инициативу. Хорошо относятся к подкрепляющей положительной обратной связи, повышающей их самооценку.

К дезадаптирующим факторам для них относятся рутинная операционная деятельность, отсутствие контактов с людьми и творчества в работе. В такой среде они закисают и теряют блеск. Невозможность карьерного роста, непонимание целей компании и негативная обратная связь мешают человеку с мотивацией «К» идти вперед.

Для людей с мотивацией «ОТ» важны понятные критерии оценки и анализа. Им удобны решения и события, не ставящие под сомнение привычный уклад жизни. Определённый график, конкретные задачи, наличие чёткой иерархии и зон ответственности – вот те условия, в которых они работают наиболее качественно.

Фактором дезадаптации для них является хаос, частая смена условий и задач. В ситуациях неопределённости чувствуют себя плохо. Там, где нужна гибкость, люди с мотивацией «ОТ» менее эффективны.

Профессиональная деятельность

Исходя из характеристик и условий адаптации и дезадаптации, рассмотрим, где сотрудник будет успешен с тем или иным полюсом метапрограммы.

Человек с метапрограммой «К» наиболее успешен в творческой деятельности, при решении коммуникативных, организационных и коммерческих задач. Дизайнер, художник, журналист, артист, менеджер по продажам, проект-менеджер, топ-менеджер, предприниматель (в том числе сетевой маркетинг), адвокат. Вот типичные примеры профессий, где метапрограмма «К» способствует достижению успеха.

Если говорить о полюсе метапрограммы «ОТ», то для таких людей подойдут профессии, связанные с контролирующими, надзорными, исправляющими, устраняющими, анализирующими задачами. Это все то, где необходим контроль и важно избежать негативных последствий. Например, в обеспечении безопасности, аудите, аналитике. Сюда отнесем представителей правоохранительных органов, военных, пожарных, юристов, аналитиков, бухгалтеров (не главных), экономистов, контролёров, аудиторов и др.

Врачи, конечно же, должны быть с мотивацией «ОТ». Вспомним их основной девиз и клятву: «Не навреди!». Но, например, руководитель отдела, даже пускай небольшого, должен иметь смешанную мотивацию.

Склонность к риску и уровень лояльности

Кто же более склонен к риску? Люди с мотивацией «К» мотивируются пряниками, поэтому склонность к риску высокая. Их не ограничивают и не пугают последствия. У них позитивные цели, их девиз: «Вижу цель – не вижу препятствий».

Лучшие менеджеры по продажам не только хорошо продают, но и так же хорошо обращают внимание на дополнительные источники обогащения. Да, эти люди – прекрасные продажники, они выполнят и перевыполнят план, великолепно ведут коммуникацию с людьми. Однако представьте, что такой сотрудник хочет новый автомобиль, хотя зарплата не позволяет его купить. Но он же хочет, а клиенты на стороне предлагают откат. Или информацию слить. Так что такой сотрудник может нанести ущерб компании. Кроме того, у таких людей есть склонность к риску и принятию поспешных решений.

Пока кто-то другой не предложил более выгодные условия – люди с мотивацией «К» вполне лояльны. Но поиск более выгодных предложений может минимизировать уровень лояльности к предыдущей организации. Иными словами, уровень лояльности зависит от условий, которые предлагает компания, и от того, сходятся ли их ценности. Это фактор риска при мотивации «К».

Поскольку люди с полюсом «ОТ» стремятся избегать любых негативных последствий и просчитывают их, то они менее рисковые. «Зачем незаконно обогащаться? Меня же посадят!». Они за определённость и стабильность. Лучше не рисковать, иметь что-то на постоянной основе, чем сыграть ва-банк и потерять всё. Однако если они рискуют, то их риски просчитаны и приготовлены запасные варианты. Если они уверены, что с их квалификацией их возьмут в любую компанию, то способны воровать у компании.

Их уровень лояльности более высокий по сравнению с полюсом метапрограммы «К». Но если на данном месте работы существуют проблемы, которые создают большие сложности, если проще уйти в другую организацию, лояльность может резко упасть.

Конечно, это примерные тенденции, но, зная о них, вам будет легче ориентироваться. В целом у людей нередко встречаются смешанные мотивации, но все равно есть перевес в ту или иную сторону.

Полюс метапрограммы мотивации вы сможете узнать, если внимательно проанализируете структуру речи. Список вопросов для определения полюсов всех рассмотренных метапрограмм вы найдёте в конце этой книги.

Метапрограмма референции

Внутренняя/внешняя

«– Я вообще самодостаточный и уверенный в себе человек, который сам принимает решения!

– С чего ты это взял?

– Мне так мама говорила» ©

Эта метапрограмма описывает процесс принятия решений, оценку субъективной правильности своих действий и мыслей, а также общее отношение к обратной связи.

Люди с внутренней референцией привыкли оценивать правильность своих действий, исходя из собственного понимания ситуации и собственных критериев оценки. «Я прав, потому что я это знаю». Им обратная связь не нужна. Неважно, что думают окружающие и согласны ли они с этой точкой зрения, действием. У них своя модель мира, и они действуют, исходя из нее.

Люди с внешней референцией оценивают себя и свои поступки с точки зрения внешних критериев и внешних источников информации. Здесь обратная ситуация: максимально важен отклик людей, обратная связь. Им важно понимать, правильно ли они делают или нет. Это хорошие исполнители, причём достаточно управляемые. Но у них есть проблемы с принятием решений в ситуациях, когда решение одно, а мнений много и все разные. Самостоятельное принятие решения – это стрессовый фактор. Люди с данным полюсом метапрограммы более гибкие, неконфликтные. Они предпочитают работу в коллективе с хорошим психологическим климатом.

Им это важно. Они готовы работать с людьми и делают это хорошо.

Люди с внутренней референцией менее обучаемы, чем люди с внешней референцией. Карта мира людей с внутренней референцией не растягивается. А у людей с внешней референцией, наоборот, растягивается во все стороны. Люди с внутренней референцией сами принимают решение. Они любят управлять и умеют брать на себя ответственность. Назначать человека с внутренней референцией на должность руководителя – правильное решение.

Факторы адаптации/дезадаптации

Люди с внутренней референцией стремятся к деятельности, связанной с персональной ответственностью и широким функционалом. Они хотят самостоятельно планировать своё рабочее время, самостоятельно ставить цели и определять методы их выполнения. Эти люди привыкли к руководству, к тому, чтобы их слушали, им нужны подчинённые. Они – не самые лучшие исполнители. Для людей с данным полюсом важно понимание планов и целей компании.

Им не нравится командная деятельность с размытой зоной ответственности и ограниченным функционалом. Дезадаптирует их невозможность влиять на планирование собственного рабочего дня, отсутствие подчинённых, несогласие с правилами, принятыми в компании, необходимость постоянно отчитываться перед руководством.

Людям с внешней референцией нравится командная деятельность, командная ответственность с заданными условиями работы. Они предпочитают ту деятельность, которая предполагает рабочие контакты и не запрещает межличностные. Простой функционал, понятные должностные инструкции, положительная обратная связь от руководства – прекрасные условия для таких людей. Фактором дезадаптации является персональная ответственность при нерегламентированной профессиональной деятельности. Работа в одиночку, без межличностных контактов, частая критика и широкий функционал – это зона дискомфорта.

Профессиональная деятельность

Внутренняя референция желательна в тех профессиях, где стоят аналитические, организационные, распределительные и/или контролирующие задачи. Такие сотрудники сильны в сферах, где необходимо своё видение и невозможность склонить человека к более популярным, но не всегда верным решениям. Вот некоторые из этих профессий: директор, топ-менеджер, экономист, аудитор, бухгалтер, сотрудник полиции, сотрудник прокуратуры, сотрудник службы безопасности, сотрудник таможни. То есть сферы, где необходимо чёткое понимание, как выполнить задачу.

Внешняя референция приветствуется в профессиях, где стоят исполнительные задачи, задачи успешной коммуникации, задачи, связанные с творческим аспектом, с учебно-воспитательной деятельностью. То есть те задачи, где должна быть обратная связь. Например, журналисты, артисты, медсестры, обслуживающий персонал, официанты, call-центр, операторы, учителя, педагоги, секретари, сотрудники отдела продаж.

Склонность к риску и лояльность

Уровень лояльности у людей с внутренней референцией разный. Но в любом случае он будет снижаться, когда приходит понимание своих собственных интересов и критериев. Причём идеологическая негибкость кандидата сначала может оказаться плюсом, но затем превратится в минус. Например, пришёл человек устраиваться на руководящую должность. Изначально он согласен с ценностями компании, но вот потихоньку курс компании меняется, а ценности человека остаются такими же.

Соответственно лояльность снизится.

У людей с внешней референцией уровень лояльности сильно меняется от очень низкого до очень высокого. Все зависит от отношений с руководством и в коллективе. Если все сотрудники воруют или считают, что воровство – норма, то человек ориентируется на мнение окружающих и начнёт воровать. Если все вокруг негативно относятся к руководству, это повлияет и на отношение человека к компании. Независимо от объективных факторов, он подвержен общему течению.

Как установить референцию человека? Речь людей с внешней референцией полна ссылок на авторитеты, СМИ и прочие внешние источники. Используют конструкции с пассивным залогом и сослагательным наклонением («нам предоставили варианты», «было бы хорошо, если бы»), уменьшительно-ласкательные формы. Такие люди крайне редко используют повелительные наклонения и что-то требуют.

При внутренней референции ситуация обратная. В речи часто используются ссылки на себя как на источник принятий решений, конструкции с активным залогом («я сам решу»). Характерная особенность личности – недоверие к внешним источникам информации и постоянное желание её перепроверить. Они не стесняются выдвигать требования и говорить другим людям «ты должен», «он обязан» и т. п.

Если вы, общаясь с человеком, начали говорить одновременно с ним, то человек с внешней референцией, как правило, замолкает и ждёт, что скажете вы. Полюс референции также можно узнать, когда человек рассказывает о главных вехах своей жизни. Например, о том, почему он пошёл учиться на ту или иную специальность или почему переехал в другой город. Интересно проанализировать, как ответит человек на вопрос о том, кто принимает решения в семье. Если ответит, что оба супруга принимают решения – то это внешняя референция. Задайте вопрос: «Как вы поняли, что выполнили работу хорошо?/ водите машину хорошо?/ готовите хорошо?» – и проанализируйте ответ. Список вопросов для определения полюса данной метапрограммы референции вы также найдёте в конце книги.

Метапрограмма уровня обобщения

Общее/детали

Описывает уровень обобщения или конкретизации информации.

Эта метапрограмма описывает, как человек воспринимает мир: через кусочки паззлов или через общую картинку. Чем он пользуется для восприятия и анализа информации и принятия решений: поиском паттерна и закономерности или с помощью максимально подробного изучения имеющихся контекстов. Какие тенденции в планировании прослеживаются у человека: планирование на коротком промежутке времени с большим количеством конкретизаций? Или стремление к обобщенному планированию и выстраиванию приоритетов? Видит ли он за деревьями лес? А может, деревья в лесу – это одна масса и винтик в механизме не имеет никакого значения?

Однажды на одном из собеседований я задала вопрос кандидату о планах:

– В профессиональном смысле какие у Вас планы?

– Долгосрочные или краткосрочные?

– Давайте о долгосрочных.

– В ближайшие 10–15 лет планирую …

Это ответ человека с полюсом метапрограммы «Общее». Для одних долгосрочные планы – это 1–2 года, для других 6-12 месяцев. У людей данного полюса планирование на длительные промежутки не вызывает проблем, так как нет привязки к деталям. Людям с противоположным полюсом сложно заглянуть так далеко, поскольку им приходится учитывать множество контекстов и деталей.

То есть для полюса метапрограммы «Общее» характерно стремление выделить закономерности, тенденции, общий замысел и идеи. «Детальные» стремятся к многообразию, подробному знанию конкретных фактов и исключений, исследованию, они довольно любознательные. Для них типична потребность тщательно изучить контекст и нежелание делать окончательные выводы, если остались неучтённые факты.

Такая особенность характера отражается на многих аспектах поведения.

Пример: муж с женой собрались делать ремонт.

– Дорогая, сделаем перепланировку, здесь сломаем стену, а здесь поставим арку. Завтра приступаем.

– Но дорогой, как мы начнём делать ремонт, если мы ещё не выбрали цвет плинтусов? И не купили новые дверные ручки.

Если взять примерную статистику, то концентрация на деталях больше присуща женщинам, нежели мужчинам. И в целом мужчины более глобальные. Ну и это, скорее, средняя температура по больнице.

Для людей «Обобщения» разговор с «детальными» сродни взрыву мозга. Зачем столько лишней информации? Кстати, для введения в транс один известный гипнотерапевт специально использовал обобщенные фразы. Суть метода в том, что при нехватке информации человек пытается самостоятельно её дополнить, исходя из своего опыта. Тем временем гипнотизёр делает внушения, которые критически не осмысливаются, поскольку человек в этот момент старается извлечь из своей памяти соответствующий опыт. Так что для «детальных» речь «обобщенных» – постоянный транс.

Научиться расширять нашу карту мира до карты других людей, чтобы лучше их понимать – это ещё одна задача данной книги.

В речи тот или иной полюс метапрограммы хорошо прослеживается и без специальных вопросов. Попросите рассказать человека о себе, о своём опыте работы. Человек «Обобщения» скажет: «Я занимался стратегическим развитием, взаимодействием с ключевыми клиентами». А «детальный» начнет расписывать весь свой функционал, что он делает каждый день. Люди с полюсом «Общее» часто в речи используют так называемые кванторы всеобщности. Их речь изобилует такими словами, как: в целом, в принципе, в итоге, часто, как правило. Они используют универсальные количественные: всегда, все, никогда, никто, постоянно. Изъясняются неконкретными существительными: люди, организации, профессионалы и пр. Кроме того, им свойственны паузы, растягивание гласных звуков.

Для «детальных» свойственно описание конкретных фактов, компонентов, подробностей. В речи часто встречаются слова: конкретно, именно, в том числе, в частности. Интонация и голос более вариабельны при передаче информации.

Профессиональная деятельность

Если говорить о профессиональной деятельности, то люди с метапрограммой «Общее» стремятся к задачам, требующим прогнозирования, организации и систематизации. Их привлекают те сферы и профессии, где необходимо выявлять постоянные паттерны, тенденции и выстраивать долгосрочные планы. Например, топ-менеджмент, руководители проектов, специалисты и эксперты, занимающиеся долгосрочной финансовой и экономической политикой.

К метапрограмме «Детали» относят людей, которые в силу своего любопытства занимаются исследовательской, коммуникативной, творческой деятельностью. Им особенно подходят те области, где важны навыки тактического и оперативного планирования, где нужен интерес к обучению, развитию. Например, преподаватели, воспитатели, писатели, тренеры, специалисты в сфере продаж, переговоров, журналисты, дизайнеры, помощники руководителя, ассистенты. В бухгалтерии необходима не только детальность, но и «процедурность» (желание следовать определённым алгоритмам и правилам, воспринимать информацию как инструкцию).

Факторы адаптации/дезадаптации

Для людей с метапрограммой «Общее» важно получить возможность решать глобальные проблемы и минимизировать рутинную работу, где не обойтись без детальной проработки решений. Также необходимы чёткие приоритеты деятельности, понимание, на чём концентрироваться в первую очередь.

Для «детальных» адаптирующими являются задачи, связанные с коммуникативными, творческими, исследовательскими задачами, где сразу виден осязаемый результат. Задачи должны быть разноплановыми и разнообразными. Многозадачность и многофункциональность – это допустимые и желательные условия работы для таких людей.

Что касается дезадаптации, то для «общих» – это разнообразная, неструктурированная, многоплановая работа, различные тактические поручения. Такие люди не любят рутинную операционную деятельность, им сложно часто менять направление деятельности, особенно если не ясна общая цель.

Для полюса метапрограммы «Детали» фактором стресса и снижения мотивации будет однотипная деятельность, связанная с аналитикой и прогностикой. Им непросто работать в условиях, когда необходимо заниматься только одним делом без возможности переключиться. Их высокая отвлекаемость негативно сказывается на общем КПД.

Склонность к риску и лояльность

Нет чёткого ответа относительно склонности к риску людей с полюсом метапрограммы «Общее». Здесь придётся изучить комбинацию с другими метапрограммами. Например, с метапрограммами «Процедура-Возможности», «Внутренняя-Внешняя». По принципиальным моментам лояльность сохраняется достаточно надёжно. По непринципиальным вопросам – может осознанно нарушаться.

Люди с метапрограммой «Детали» склонны к риску, что связано с некоторой азартностью. А их лояльность ниже по сравнению с «Общими».