Текст книги "Профайлинг в действии. Характеристика собеседника за 10 минут"

Глава 5. Предварительный этап – сбор информации о кандидате из доступных источников информации

Следующий этап работы – сбор информации по кандидату/сотруднику из доступных источников с последующим анализом.

1. Работа с социальными сетями.

Первый источник, к которому обратимся – странички в социальных сетях (Facebook1, ВКонтакте, Twitter, Instagram[2]2
  Принадлежит компании Meta, признанной экстремистской организацией, деятельность которой на территории Российской Федерации запрещена.


[Закрыть], МойМир и др.). Социальные сети просто кладезь всевозможных сведений о человеке, однако анализ страниц и аккаунтов человека – творческая задача, ведь тут нет какого-то чёткого алгоритма.

Не забывайте, что, наполняя свою страницу, человек создаёт свой рафинированный образ. По сути, это то, каким бы человек хотел представить себя обществу. Разумеется, идеальный образ отличается от реальности, и, тем не менее, нас интересует всё, что человек о себе рассказывает. Какие фотографии выкладывает, что ставит в качестве аватара, какие посты добавляет, какие перепосты делает, в каких группах состоит, на что ставит отметки «Нравится», насколько заполнена информация о себе, статусы, число друзей и подписчиков и т. д. Всё, что выкладывается человеком, связано с его картиной мира, опыта, системой ценностей и убеждений.

Отметим важное отличие между профилированием страниц в социальной сети и криминалистическим профайлингом. То, как профайлеры приходят к выводам при анализе преступления, места преступления, поведенческих следов, невозможно свести к формуле или структуре. Дело в том, что человек – довольно сложный организм. У него присутствует широкий набор характеристик, особенностей, опыта, возможностей и способностей, влияющих на его поведение и процесс принятия решений. Тут нет простой взаимосвязи, когда одно конкретное событие характеризует одну конкретную черту человека. И всё же набор действий, которые он совершал, позволяет прийти к выводу относительно его личностных характеристик.

Профайлер прекрасно понимает, что, когда он работает по делу того или иного преступника, у него всегда должны быть сомнения относительно правильности решения. Именно эти сомнения при составлении профиля заставляют его лишний раз что-либо перепроверить и в чём-то убедиться. Если сделанное предположение не вписывается в общий профиль, то предположение лучше отбросить. Бывает, что, проработав место преступления, мы получаем данные, противоречащие друг другу. Значит, что-то пошло не так, где-то кроется ошибка. Если такое противоречие возникло, лучше остановиться и вернуться к началу, пересмотреть всё ещё раз. Так легче понять, в какой же момент произошла ошибка.

Например, оценивая следовую картину и место преступления, профайлеры видят, что преступник вскрыл замок в доме, не оставляя следов, никого не разбудил, сделал всё тихо и аккуратно. Свидетелей – нет. Преступник вытер отпечатки пальцев либо предварительно надел перчатки, принёс с собой орудие преступления и забрал его. Раны жертвам в спальне нанесены аккуратно, отсутствуют следы борьбы. Скорее всего, у него есть опыт в этом деле, по классификации ФБР, он – организованный преступник. Но профайлеры обнаружили в коридоре разбитый горшок с цветком. Импульсивность и небрежность не вписываются в составленный профиль. А поскольку этот след выбивается из общей картины, его и не добавляют в профиль. К тому же профайлеры не знают, кто был автором данного изменения. А вдруг горшок разбила кошка, которая просто пробежала рядом?

Но про страничку в социальной сети мы знаем, что автором внесения изменений в свой аккаунт является именно профилируемый человек. Там нет случайных элементов, там всегда будет та часть личности, о которой человек сам захотел заявить, поэтому с социальными сетями можно работать. Здесь мы не затрагиваем аккаунты медийных личностей, чьи социальные сети ведут другие люди, например пиарщики.

Рассмотрим несколько примеров.

Допустим, в социальной сети кандидат выкладывает большое количество фотографий в разных контекстах, с разными людьми, во время путешествий, каких-то экстремальных видов спорта и везде с улыбкой на фотографиях. Это может свидетельствовать о калейдоскопичности событий в жизни, о «возможностной» картине мира, при которой человек готов к новому опыту, впечатлениям, открыт неизведанному.

Эта часть его профиля проявится не только на отдыхе, но и в работе. Данному кандидату не стоит ставить задачи с чётким операционным функционалом, который нужно выполнять «от и до» в жёсткий временной интервал. Не для него и рутина, повторяющаяся ежедневно. Такой сотрудник заскучает, начнет создавать хаос в работе других сотрудников. В зависимости от настроения попытается внести изменения и в свою работу. Сорвёт дедлайн. Таких кандидатов лучше ставить на креативные должности, например продажи, где предполагается общение и смена контекстов: разные люди, разные места, разные условия.

Мы пришли к такому выводу, учитывая, что, кроме различий, есть и сходство между криминалистическим профайлингом и профилированием социальных сетей. Профайлеры в первом случае пользуются принципом поведенческой последовательности. Главная суть теории поведенческой последовательности в том, что правонарушители ведут себя относительно одинаково от преступления к преступлению, даже если направленность преступлений различна. А индивидуальные особенности, представленные на месте преступления, проявляются и в личной повседневной жизни. Этот же принцип обязателен и в нашем случае.

Возьмём другой пример: человек выкладывает фото с повторяющимися контекстами, регулярно ведёт свою страницу, постит информацию об интересах с определённой последовательностью. Налицо склонность к процедурным действиям, планированию и желание стабильности. Задачи, которые качественно выполняют такие люди, относятся к проверенным алгоритмам и обязательным операциям.

Если человек выкладывает большое количество информации о себе, но только с точки зрения профессиональной сферы, то, скорее всего, страница специально для этого и создана. Здесь оценивать сложно, хотя определённый вывод всё-таки можно сделать. Видно, что человек профессионально нацелен, чётко разделяет контексты и хочет продемонстрировать только эту часть своей личности. В остальном такой профиль ни о чём не говорит.

Есть исследования психологов о том, что аватар тоже кое-что «сообщает» о человеке. Например, в качестве аватара стоит детское фото. За этим может скрываться инфантилизм или желание вернуться в то время, когда о тебе заботились. Иными словами, у человека тяжёлый стрессовый период в жизни, ему нужна поддержка и забота. Если родители выкладывают фотографию своего ребёнка на аватар, это может свидетельствовать о зацикленности на своём ребёнке. Либо говорить о чувстве нереализованности в другом контексте, например в карьере. Есть мнение, что аватары с фотографиями парня и девушки в паре (не свадебные) указывают на попытку доказательства того, что «меня всё-таки любят», либо на растворимость в партнёре.

А что, если человека вообще нет в социальных сетях? Безусловно, здесь не одна причина. Например, человек находится на государственной или иной службе, где запрещают создавать аккаунты под своим именем (ФСБ и др.). Но не исключено, что так проявляется подозрительность, скрытность, нелюдимость, необщительность, недоверчивость, замкнутость и осторожность. Именно такие черты характера вызывают нежелание выставлять свою жизнь напоказ, что сильно отличается от мотивов людей, выкладывающих по 2000 фотографий с собой любимым. И конечно, их профили сильно отличаются. Мы пользуемся данным инструментом не только в случае подбора персонала, но и при анализе сведений о потенциальных партнерах или нужных нам людях. И часто бывают ситуации, что человек просто скрывается, так как у него есть долги и обязательства, поэтому он и не ведёт никаких страниц или удаляет все аккаунты.

Не так давно на тренинге по кадровому профайлингу мы, с согласия одного из участников, анализировали его профиль. На аватаре не было ни одной фотографии с изображением его внешности. Оказалось, он являлся собственником коллекторского агентства и в целях безопасности вынужден скрывать свои внешние данные. То есть профессиональная деятельность предполагала наличие угроз по его адресу и других неприятностей, если бы люди знали, как он выглядит. В данном случае отсутствие аккаунта – вынужденная мера в целях безопасности.

Другая причина заключается в том, что люди из IT-сферы прекрасно знают о «большом брате», который следит за нами, и осознают, что чем больше выкладываешь информации, тем больше кто-то собирает её и использует в своих целях. Либо человек просто не располагает временем на ведение страниц, например, предприниматели слишком заняты для этого. Если же для продвижения бизнеса всё же используются социальные сети, то общению по личным вопросам там нет места, это же касается информации о себе.

Анализируя фото, учитывайте, что люди выставят на обозрение те фотографии, которые они посчитали отображением себя. На одном из тренингов по просьбе участницы мы анализировали информацию её бывшей сотрудницы, которую уволили за нарушения. Фотографий и контекстов оказалось немного, причём на 5–6 фотографиях девушка употребляла алкоголь, на одной из фотографий была одета достаточно вульгарно. На «стене» висела закреплённая надпись с информацией о свободных взглядах вульгарного характера. Вырисовывая профиль в социальных сетях, мы учитываем, что там нет случайных фото, человек намеренно что-то демонстрирует, и это значимая информация. И действительно оказалось, что у сотрудницы были сложности с алкоголем и общей линией поведения. Интересные страницы и группы частично подтвердили картину. Так что иногда, достаточно заглянуть на сайт, чтобы принять верное решение, стоит брать этого человека на работу или нет.

В социальных сетях, помимо содержания групп, отслеживайте общую тенденцию интересов по группам либо их отсутствие. Например, 4–5 групп одной или близкой тематики говорят о вырисовывающемся интересе. Благодаря страничке можно сравнить то, что человек о себе пишет в резюме, и то, какой контент он выставляет на странице. Например, читаем в резюме: «Я – профессионал, ответственный, целеустремлённый, надёжный», а на фото видим человека везде с друзьями, в клубах, на развлечениях и с бутылкой. На работу менеджером по продажам он, наверное, подойдёт, если фактор риска по алкоголю не рассматривать как причину отказа. А вот для должности руководителя – стоит призадуматься.

Кстати, почитайте комментарии и ответы на них – там тоже масса сведений, полезных для анализа.

Также стоит отметить, что у кандидата может быть несколько страничек в разных социальных сетях. Информация в них порой разнится, и, собирая всё воедино, мы составим более полный профиль.

Резюмируя сказанное, подчеркнём, что социальные сети сообщают о человеке многое, но не всё. Люди в социальных сетях часто преподносят желаемый образ. Ваша задача проанализировать максимум того, что есть, ведь там содержатся подсказки для ответа на вопрос: приглашать человека на собеседование или сразу отказаться от него.

2. Работа с открытыми информационными ресурсами.

Попробуйте забить свой номер телефона, адрес электронной почты и ФИО в Google или Yandex. Иногда поисковики находят интересную и полезную информацию, начиная с того, где кандидаты оставляли свои контакты, и заканчивая тем, что имели отношение к какому-то скандалу или судебному разбирательству с компанией, в которой работали ранее.

У нас был случай, когда мы забили в поисковую систему адрес электронной почты кандидата, претендовавшего на руководящую должность. Наименование электронного адреса было оригинальным: совокупность букв в специальном порядке с цифрами. И нашли в свободном доступе информацию о том, что человек с таким ником (названием почты) играет в онлайн-игры на деньги, делая крупные ставки. Сайт давал информацию о том, как часто играет человек с таким ником, какие суммы проигрывает и выигрывает. Таким образом, мы получили информацию о факторе риска, который, кстати говоря, подтвердился. Данный кандидат периодически влезал в игровые долги.

Стоит отметить, что Google или Yandex не всегда показывают информацию, на каких сайтах «засветились» телефоны и почты. В этом случае воспользуйтесь другими поисковыми системами, например duckduckgo.com и проч.

К открытым информационным источникам также относится федеральный сайт судебных приставов (fssprus.ru). Тут есть информация об исполнительных листах и имеющихся задолженностях кандидата, об арестованном имуществе и неоплаченных штрафах ГИБДД. Кстати, по той девушке, которая имела проблемы с алкоголем (пример выше) на сайте судебных приставов мы обнаружили, что на её имущество был наложен арест и имелись исполнительные производства на сумму около 80 000 рублей.

Относительно долгов, в том числе и по уплате алиментов, содержатся данные, если суд уже прошёл, вынесено решение и есть исполнительный лист. Это дает определённую характеристику кандидата, особенно если есть крупные долги. Это свидетельствует и об отношении к своим обязательствам, и о возможном факторе риска. Человек, обремененный долгами, постарается изыскивать способы для их погашения, в том числе тайно используя ресурсы компании. Да и в целом человек, систематически не выполняющий финансовые обязательства, вряд ли поведёт себя иначе и в вашей компании.

Короче говоря, через такие сервисы вы обезопасите себя от рисков при выборе кандидата. Конечно, это не ваша обязанность, данными вопросами занимается служба безопасности. Но если есть инструменты, с помощью которых вам проще сделать выбор и сэкономить время, почему бы не воспользоваться ими?

Кроме поисковых систем и сайта судебных приставов посмотрите информацию о решениях судов общей юрисдикции, мировых и арбитражных судов РФ с участием кандидата в качестве истца или ответчика. Для этого есть справочно-правовая система РосПравосудие (rospravosudie.com), сайт федеральных арбитражных судов РФ (arbitr.ru) и другие подобные сайты. Так вы узнаете судебное прошлое и настоящее кандидата, насколько часто он выступал в качестве истца в отношении работодателя или в качестве ответчика.

Повторюсь, поиск сведений о кандидате с помощью открытых ресурсов требует творческого подхода. Иногда полезная информация всплывает из самых неожиданных источников. Поэтому упомянутыми сайтами список поиска не исчерпывается.

3. Работа с информационными базами данных.

Если у вас есть доступ к базам данных – сервисам проверки контрагентов, таким как SPARK, Контур Фокус, Прима Информ, вы сможете узнать, является (являлся) кандидат учредителем или генеральным директором какой-либо организации. Предположим, мы подбираем человека на должность топ-менеджера. Он называет сам себя прекрасным руководителем, был владельцем разных бизнесов и проектов, но ликвидировал их или перепродавал, потому что находились более интересные и прибыльные ниши. А мы смотрим информацию через сервис проверки контрагентов и видим картину маслом: у кандидата банкротства и ликвидации во всех компаниях, где он являлся учредителем или генеральным директором. Вдобавок суды с другими организациями, где он и его компании выступали в качестве ответчика за неисполнение обязанностей, неуплаты и т. п.

Понятно, что чем крупнее организация, тем больше судебных решений и тем больше она способна платить. Но если организация маленькая, а на неё 100 судебных решений, то это вряд ли положительный показатель. Да и о стиле управления человека, который возглавлял организации, тоже можно сделать выводы.

К полезным ресурсам относятся базы данных о правонарушениях и имеющихся судимостях. Данными базами пользуются многие службы безопасности организаций. Это позволяет сразу выявить злостных нарушителей закона. А вы экономите время, не приглашая потенциально неблагонадежных кандидатов. Понятно, что данные базы (особенно актуальные) есть далеко не у всех. Но если у вас есть к ним доступ, то лучше ими воспользоваться.

Конечно, мы упомянули не все базы и сервисы, с которыми следует работать. Основная мысль главы в том, что для решения ваших задач не стоит пренебрегать существующими возможностями.

Итак, мы рассмотрели источники, которыми следует пользоваться в своей работе, если хотите сэкономить время и повысить эффективность подбора кандидатов.

Вы составили профиль должности, отобрали резюме, нашли и проанализировали информацию, и у вас уже есть общее представление о кандидате – процентов 60 от полной картины. Заметьте, всё это вы собрали на предварительном этапе, до встречи с потенциальным сотрудником. Впереди непосредственная встреча с кандидатом.

Глава 6. Непосредственный сбор информации о кандидате – оценка психологических характеристик

Непосредственный сбор информации включает в себя исследование многих составляющих. Анализу подвергается внешний вид человека (начиная от прически и заканчивая чистотой одежды), манера общения, использование определённых слов и терминологии, его пунктуальность, особенности поведения. На этом этапе определяется метапрограммный профиль, психотип кандидата, его ценности и убеждения.

1. Внешний вид.

Аккуратность, практичность, модность, цветовая гамма подобранного гардероба дают подсказки о качествах и поведении кандидата, а также о том, как он относится к служебным обязанностям. Внешний вид может также подсказать, к какому психотипу может относиться кандидат. Хотя надо учитывать, что к собеседованиям готовятся и надевают то, что приемлемо носить. Маникюр, макияж, прическа, парфюм также способствуют изучению человека. Всё это дает пищу для анализа, но, конечно, не полностью характеризует человека.

Вот недавно к нам на проверку пришёл кандидат. По внешнему виду сначала возникла мысль, что он истероидный. Об этом как будто свидетельствовала яркая желтая кофта, модная прическа, лёгкая небритость и хорошая физическая форма. Но когда он робко постучался, неуверенной походкой вошёл, сел на кончик стула и начал скованно говорить извиняющимся тоном, эти подозрения рассеялись. Было очень похоже на гиперкомпенсацию тревожно-мнительного. В беседе кандидат часто переспрашивал, соглашался с верификатором, не защищался в ответ на провокации. Задаю ему контрольный вопрос (вопросы, которые вызывают эмоциональную реакцию, вопросы неудобной правды):

– Вы когда-нибудь сплетничали о руководстве?

– Да, было (сконфуженно).

– Значит, вы сплетник?

– Получается, да.

«У меня такая дурная привычка, я постоянно перепроверяю все по несколько раз», – признался кандидат. Он занимался спортом, любил читать, хотел и писать, даже были попытки пробы пера. В нём чувствовалась творческая жилка, которая и внесла некоторые изменения во внешний вид, слегка сбивала с толку. Внешний вид порой обманчив, поэтому анализируйте его осторожно, вместе с другими компонентами.

2. Первичное поведение.

Все люди реагируют на ситуации по-своему, исходя из собственного опыта, психотипа, привычек, стратегий мышления. О человеке говорит даже то, как зашёл в кабинет, как сел на стул, какое количество вопросов задал при заполнении анкеты. И каждый сделанный выбор есть отражение самого человека. Например, один, проходя мимо ветки, которая загораживает ему дорогу, просто откинет её в сторону, а другой нагнётся, чтобы обойти.

На этот счёт у нас есть хороший пример. К нам пришли два кандидата на должность менеджера по продажам. Первый претендент оказался робким, воспитанным молодым человеком, который несмело вошёл и задавал вопросы практически по каждой графе в анкете, чтобы не совершить ошибку. Второй зашёл в кабинет вольно, взял несколько конфет со стола, не спросив разрешения, общался уверенным тоном. По своим психологическим характеристикам второй кандидат оказался более подходящим, нежели первый. На данной позиции вежливость и аккуратность нужна меньше, чем бесцеремонность и уверенность. Именно эти качества являются желательными для тех, кто лучше всего продаёт и убеждает.

3. Метапрограммный профиль.

Оценку психологических характеристик по лингвистике и содержанию речи мы начинаем с определения метапрограммного профиля. Совокупность опыта и мировоззрения личности мы называем картой. Все воспринимают окружающую действительность из тех карт, которые существуют у нас в голове. Как же мы собираем информацию об окружающем мире для формирования своих карт, откуда мы её извлекаем, на что обращаем внимание и как мы её выдаём? Это обусловлено нашим опытом, окружением, социализацией, привычками значимых близких людей, нашей профессиональной деятельностью и другими причинами, формирующими фильтры восприятия информации и мышления.

О метапрограммном профиле мы уже неоднократно говорили, но на всякий случай напомним определение.

Метапрограммный профиль (МП-профиль) – это набор бессознательных фильтров восприятия человека, посредством которого формируются основные жизненные и поведенческие стратегии и связанные с ними убеждения. С помощью этих фильтров человек фильтрует входящую информацию и передаёт её. Метапрограммный профиль формируется на протяжении всей жизни. Меняются мотивы, может и поменяться, растянуться метапрограммный профиль. У каждой метапрограммы есть 2 полюса. Полюса – это крайние противоположные точки тех или иных характеристик и особенностей метапрограммы. Несколько метапрограмм имеет 3 полюса, где полюса также отражают степень определённой характеристики. Метапрограммы определяют, как себя ведёт человек в разных контекстах. Для чего нам нужен метапрограммный профиль при оценке кандидата, мы уже говорили выше. Напомним.

Первое и самое главное – это выявление эффективности кандидата в той должности, на которую он претендует. Метапрограммный профиль поможет спрогнозировать, окажется ли данный кандидат успешен или нет. Представьте, что первое время человек работает на энтузиазме и выполняет разные задачи, но потом начинает выдыхаться от того, что занимается несвойственной для себя работой.

Знание МП-профиля также помогает в определении способов донесения информации до кандидата. Представьте, что общаются два человека, у первого метапрограмма «Общее», у второго – «Детали».

О чём идёт речь? Поясним на примере. Руководитель с полюсом «Общее» ставит задачу: «Выясните основные тенденции развития данного направления». А у исполнителя с полюсом «Детальный» тут же в голове возникает миллион вопросов. Ему нужно максимальное количество информации, чтобы уточнить поставленную задачу, представить её в деталях. МП-профиль позволяет понять, как доносить до людей информацию, чтобы на выходе получить именно тот результат, который ожидается.

Выявление полюса метапрограммы мотивации подскажет вам основные мотивы и мотиваторы человека. Эти знания позволяют поставить сотрудника именно в те условия, в которых он сможет выполнять свои задачи. И наоборот, станет ясно, какие условия работы не подходят конкретному человеку. Например, людей с мотивацией «ОТ» очень сильно расслабляет отсутствие близлежащих задач, отсутствие «горящего» дедлайна.

Также с помощью метапрограмм выясняются скорость принятия решения и даже особенности этого решения. Ваш сотрудник – импульсивная личность или склонен долго обдумывать свои действия? Ответ на вопрос заранее даст вам представление о том, какое решение примет сотрудник: импульсивное либо тщательно продуманное.

Кроме того, метапрограммы подскажут, кто или что окажет влияние на это решение: он сам, посторонние люди или какие-то источники. И это далеко не всё, что позволяет выяснить МП-профиль. В отдельной главе мы подробно разберём основные характеристики метапрограмм, особенности разных полюсов, склонность к риску и уровень лояльности.

4. Оперативная психодиагностика.

Оперативная психодиагностика – выявление характерологических особенностей на основании базового психотипа, основанного на силе и подвижности нервной системы, а также на базовой эмоции. Это прекрасный инструмент, эффективная модель оценки личности, прогнозирования поведения и особенностей кандидата. В отличие от МП-профиля, базовый психотип является врожденным, однако наличие психотравмирующего опыта накладывает значительный отпечаток на рисунок личности кандидата.

В отдельной главе книги мы напомним особенности каждого психотипа, отдельно расскажем о факторах риска, присущих кандидату, а также вам станут понятны условия адаптации и дезадаптации, в каких условиях человек хорошо работает, а в каких – нет.

5. Ценности, убеждения человека.

Ценности человека можно выявить с помощью проективных вопросов, анализируя речь. Люди так или иначе заявляют о своих ценностях. Когда на собеседованиях мы предлагаем кандидату рассказать о себе, то не устанавливаем никаких рамок, оставляя простор для творчества. Пусть он расскажет о себе в свободном ключе. Уже то, с чего кандидат начал свой ответ, попросил ли дать более узкие рамки для рассказа, повел ли разговор о семье или упустил какие-либо слова о ней, дают подсказку относительно ценностей кандидата. Примечательны те вопросы, которые задаёт сам человек. Обращали ли вы внимание на то, что в магазине кто-то спрашивает только о цене, а кто-то – только о качестве. Порой манера поведения важнее речи. Допустим, человек во время беседы пытается показать свой социальный статус, марку телефона, ключи от машины. Зачастую действия говорят о личности куда больше, чем слова.

А сами проективные вопросы – это простой, но очень сильный инструмент для того, чтобы узнать ценности человека. О проективных вопросах мы поговорим детально в другой главе книги.