Текст книги "Работа старшего воспитателя ДОО с педагогами. Нормативные документы и практика"

Организация работы педагогов

Основной вид деятельности старшего воспитателя – организаторская деятельность.

Слово «организация» в переводе с латинского языка означает «сообщаю стройный вид, устраиваю». Без организации начавшийся управленческий цикл прекращает свое существование.

Понятие «организация» многогранно. Организуют и материальные средства, и дело, и самого себя, но прежде всего организуют людей. Организация рассматривается как деятельность по реализации плана ДОО и других управленческих решений, которая обеспечивается правильным подбором и расстановкой кадров, четким определением обязанностей каждого члена коллектива, строгой дисциплиной.

Таким образом, на первый план выходят проблемы, связанные с деятельностью педагогов ДОО, непосредственно осуществляющих воспитательно-образовательный процесс с детьми. Успех дела во многом зависит от правильного подбора и расстановки кадров. Необходимо добиваться, чтобы педагоги каждой группы были единой командой, стремились к достижению общих целей, вырабатывали единые требования по отношению к детям, гуманный, демократический стиль общения. Такая оптимальная расстановка кадров осуществляется обычно в стабильных, долго совместно работающих коллективах. Но этого возможно добиться и в новых ДОО.

Большое значение имеет подбор педагогических кадров.

Прием на работу начинается с беседы, проводимой руководителем ДОО. Хорошо, если на ней будет присутствовать и старший воспитатель.

Беседа часто выступает главным методом сбора информации, необходимой для подбора и расстановки кадров. Ее цель – оценка деловых качеств поступающего на работу. Беседа состоит из двух частей: предварительного и основного интервью.

Предварительное интервью проводится при подборе кадров для ознакомления с ними и выявления подходящих кандидатов. Его задача – выявить, соответствует ли кандидат основным должностным требованиям. Ему задают ряд «закрытых» вопросов (когда варианты ответов заранее известны), например: «Имеете ли вы педагогическое образование?», «Удовлетворяет ли вас месячная зарплата в размере…?» и т.д.

Основное интервью проводится с кандидатами, чья пригодность была выявлена на предварительной беседе. Оно не должно проводиться на ходу, необходимо избегать помех, например, присутствия посторонних людей, телефонных разговоров и т.д. Обычно человек, устраивающийся на работу, находится в состоянии напряжения, так как понимает, что многое зависит от того, какое впечатление он производит на руководителя. Надо постараться создать такую обстановку, чтобы человек по возможности расслабился. В детском саду должно быть место, где можно спокойно, доверительно поговорить.

Главная цель основного интервью – сбор данных и их трактовка для оценки качеств, нужных для данной должности. Желательно, чтобы кандидат говорил сам, а руководитель внимательно слушал. Задаваемые вопросы должны исчерпывать предмет опроса. Этому способствует восстановление биографии кандидата в хронологической последовательности, что поможет найти отсутствующие и уточнить имеющиеся данные, определить качества кандидата.

При необходимости руководителю рекомендуется информировать кандидата о требованиях и условиях работы, правах и льготах. При этом нельзя замалчивать отрицательные стороны, если таковые имеются. Результат основного интервью – правильное представление о личных качествах кандидата на должность, о его сильных и слабых сторонах.

В заключительной части беседы необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приема на работу. Нежелательно заканчивать беседу отрицательным решением: о нем кандидата рекомендуется уведомить позже.

Нужно уметь побуждать интервьюируемого говорить, слушать его и делать из сказанного правильные выводы. Побуждать к разговору можно с помощью правильной постановки вопросов, своевременной паузы и повторения сказанного. При постановке вопросов рекомендуется учитывать следующее:

– косвенные вопросы действуют эффективнее. Например, вместо вопроса: «Какую работу вы в настоящее время выполняете?» можно попросить рассказать о выполняемой работе;

– «открытые» вопросы, т.е. такие, на которые нельзя отвечать односложно, принуждают опрашиваемого говорить больше;

– вступительные вопросы также стимулируют интервьюируемого, например: «Расскажите о себе»;

– если вопросы связываются с ответами, только что полученными от интервьюируемого, это говорит о внимательности спрашивающего и ободряет опрашиваемого.

Если вы «разговорили» кандидата на должность, сумели его внимательно выслушать, осталось лишь правильно интерпретировать полученную информацию. Для этого:

– при трактовке полученных в ходе опроса данных всегда нужно исходить из должностных требований; какое бы впечатление ни произвели на вас некоторые черты характера кандидата, они имеют второстепенное значение, если не оказывают прямого влияния на результаты будущей работы или отношения с сотрудниками;

– окончательные оценки и решения выносятся после опроса; самая грубая ошибка – преждевременные выводы;

– зачастую замеченные недостатки компенсируются положительными качествами опрашиваемого, поэтому целесообразно оценивать кандидата исходя из всех требований, предъявляемых к данной должности.

Подобным образом проведенная беседа поможет вам правильно расставить кадры. Подбирая кандидатуру на должность воспитателя определенной группы, необходимо учитывать особенности уже имеющихся работников и постараться спрогнозировать будущий результат их совместной деятельности. В конечном счете, важно не просто занять вакантную должность, а создать коллектив единомышленников, работающих с детьми и для детей.

Организация старшим воспитателем деятельности педагога начинается с определения цели, ознакомления с теми задачами, которые решает коллектив в соответствии с планом ДОО.

Организация деятельности включает в себя ряд элементов:

– изучение состояния вопроса: что было сделано к данному моменту, есть ли традиции в организуемом деле или проблема решается впервые, что в наибольшей мере может повлиять на успех дела и т.д.;

– постановка цели и определение рабочих задач, поскольку, стремясь получить нужные результаты, необходимо ясно представлять себе то, чего желаешь достичь сразу или по этапам и т.п.;

– планирование подготовки и проведения дела: сюда входит предварительный отбор людей, их распределение по участкам работы и т.д.;

– разработка и отбор содержания, форм и методов предстоящей деятельности, тут же оцениваются объем работы, приемы, способы, средства, которыми будут пользоваться и т.д.;

– обеспечение условий предстоящей работы;

– постановка задачи перед исполнителями и создание настроя на работу, инструктаж исполнителей;

– непосредственная помощь людям в процессе реализации того или иного дела, предусматривающая разъяснение, личное участие, подключение других людей, личный пример, совет и т.д.;

– анализ хода и результатов конкретного дела, включающий оценку и квалификацию итогов, поощрение за добросовестность и инициативу.

Любое дело можно организовать с наилучшим результатом, если хорошо знать возможности людей, опираться на их сильные стороны и не допускать осложнений, связанных с их слабыми сторонами (неумение, нежелание что-то делать, негативные черты характера и т.д.).

Важный показатель того, что руководитель – хороший организатор, – умение управлять через людей, делегировать свои полномочия. Руководитель – не только лучший специалист, но и организатор труда других, а для этого надо уметь обращаться с людьми. Руководство и делегирование часто определяют как синонимы. Руководитель, не умеющий или не желающий пользоваться методами делегирования, – не настоящий руководитель. Делегирование каких-либо функций может быть предусмотрено на этапе определения должностных обязанностей конкретных воспитателей. Оно используется, когда подчиненный может сделать данную работу лучше; когда занятость не позволяет руководителю самому решить проблему; когда делегирование позволит руководителю высвободить силы и время для решения важных задач.

Опытные старшие воспитатели широко используют этот метод в работе с кадрами. Так, к проведению консультации привлекают воспитателей, участвующих в семинаре по данной проблеме и имеющих интересный опыт работы. Воспитатели могут подготовить заседание совета педагогов, организовать наставничество над молодыми специалистами. Последние могут подготовить сообщения по обзору новой литературы, организовать круглый стол для обсуждения разных теоретических воззрений по проблеме воспитания и обучения. Привлечение воспитателей к непосредственной организации методической работы способствует повышению ответственности, вызывает стремление повысить свой профессиональный и теоретический уровень, помогает старшему воспитателю сосредоточиться на более сложных вопросах. Однако это не означает, что старший воспитатель полностью устраняется от тех дел, выполнение которых он делегирует.

Прежде чем поручить организацию какого-либо дела педагогам, необходимо проинструктировать исполнителя. Важно проверить, насколько верно восприняты ваши рекомендации. Для этого в конце необходимо задать следующий вопрос: «Достаточно ли ясно я вам это объяснил?» Такая формулировка дает возможность исполнителю уточнить детали и не вызывает сомнения в его способностях (сравните, например, с вопросом: «Все ли вы поняли?»). Необходимо использовать обратную связь, лучшей формой которой будет просьба руководителя разрешить ему присутствовать при том, как подчиненный будет проводить консультацию, инструктаж и т.д. Последующий анализ поможет предупредить дальнейшие ошибки при проведении того или иного мероприятия.

Пожалуй, самой ответственной функцией, которую может делегировать руководитель, служит контроль. В данном случае также можно опереться на воспитателей, имеющих высокую квалификацию. Иной путь – научить каждого воспитателя самостоятельно анализировать свою деятельность. К этому можно прийти только через систематическую работу с педагогическими работниками по повышению качества их профессиональной деятельности.

Повышение квалификации и образовательного уровня дошкольных работников

Важное направление работы с педагогическими кадрами – организация повышения их квалификации. Необходимость дополнительного профессионального образования работников для собственных нужд в соответствии со ст. 196 ТК РФ определяется работодателем с учетом положений, предусмотренных ст. 187 и 197 ТК РФ. Формы дополнительного профессионального образования работников определяются также работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это условие выполнения работниками определенных видов деятельности. Данное положение имеет прямое отношение к педагогическим работникам.

В соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» педагогические работники обязаны систематически повышать свой профессиональный уровень (ст. 48, п. 1), при этом имеют право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года (ст. 47, и. 5). Дополнительное профессиональное образование направлено на удовлетворение образовательных и профессиональных потребностей, профессиональное развитие человека, обеспечение соответствия его квалификации меняющимся условиям профессиональной деятельности и социальной среды. В соответствии с ч. 2 ст. 99 Закона обеспечение дополнительного образования педагогических работников государственных (муниципальных) образовательных организаций осуществляется посредством доведения необходимых средств до соответствующих организаций в структуре нормативных затрат на оказание государственных (муниципальных) услуг в сфере образования.

В ДОО должен быть составлен перспективный план, в котором предусматриваются сроки, различные формы освоения образовательных программ дополнительного профессионального образования педагогическими работниками, их объем.

Следует обратить внимание, что дополнительное профессиональное образование осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки).

К освоению дополнительных профессиональных программ допускаются:

– лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование;

– лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование.

Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации. Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации. Повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования подтверждается удостоверением о повышении квалификации или дипломом о профессиональной переподготовке, которые хранятся в личном деле работников.

Порядок осуществления дополнительного профессионального образования определен соответствующим приказом Минобрнауки РФ от 01.07.2013 № 499, извлечения из которого представлены в приложении 3. В этом приказе определен минимально допустимый срок освоения программ повышения квалификации, который не может быть менее 16 часов, а срок освоения программ профессиональной переподготовки – менее 250 часов. Максимальный срок освоения программ не оговаривается.

Формы повышения квалификации и переподготовка могут быть разнообразными: форма организации образовательной деятельности, основанная на модульном принципе представления содержания образовательной программы и построения учебных планов, использовании различных образовательных технологий, в том числе дистанционных образовательных технологий и электронного обучения; групповая или индивидуальная стажировка. Повышение квалификации и профессиональная переподготовка может проводиться с отрывом и без отрыва от работы. Право работников, в том числе педагогических и из числа учебно-вспомогательного персонала, на дополнительное профессиональное образование реализуется путем заключения договора между работником и работодателем (ч. 2 ст. 197 ТК РФ), в котором прописываются все условия, предоставляемые работодателем и обязательные для выполнения работником.

В то же время при аттестации педагогических работников следует учитывать, что неполучение ими дополнительного профессионального образования не может служить основанием для отказа в установлении педагогическим работникам квалификационной категории либо для признания их не соответствующими занимаемой должности.

Различные формы повышения квалификации предлагают образовательные организации дополнительного профессионального образования, образовательные организации высшего образования, профессиональные образовательные организации, организации, осуществляющие обучение (научные организации или иные юридические лица). При этом следует обязательно удостовериться в наличии у этих организаций лицензии на осуществление дополнительного профессионального образования, учебного плана, программы обучения. При соблюдении всех необходимых условий вы можете быть уверены, что по окончании педагогу будет выдан соответствующий документ.

Необходимо понимать, что освоение дополнительных образовательных программ не изменяет уровень профессионального образования. Тогда как введение профессиональных образовательных стандартов предусматривает возможность занятия педагогических должностей лицам, имеющим разный уровень профессионального образования. В настоящее время Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» (п. 5 ст. 10) предусмотрены следующие уровни профессионального образования:

– среднее профессиональное образование;

– высшее образование – бакалавриат;

– высшее – специалитет, магистратура;

– высшее – подготовка кадров высшей квалификации.

Педагогов готовят в рамках УГСН «Образование и педагогические науки». Высшее образование представлено тремя уровнями: бакалавриат – магистратура – аспирантура.

ООП среднего и высшего профессионального образования обучающимися могут осваиваться в различных формах: очной, очно-заочной, заочной.

ФГОС среднего профессионального образования по специальности «Дошкольное образование» предусматривает подготовку воспитателя детей дошкольного возраста на базе основного общего образования (3 года 10 месяцев) и среднего общего образования (2 года 10 месяцев). Выпускники педагогических колледжей, а также средних профессиональных образовательных организаций по другим специальностям могут поступить в вузы на основе экзаменов, проводимых в формах, самостоятельно определяемых вузами. Кроме того, лица, имеющие среднее профессиональное образование, могут получить высшее образование в ускоренные сроки по индивидуальному плану обучения.

В образовательных организациях высшего образования ведется подготовка бакалавров и магистров по разным направлениям. В УГСН «Образование и педагогические науки» входит несколько направлений подготовки, в рамках которых могут быть подготовлены педагоги дошкольного образования: «Педагогическое образование», «Психолого-педагогическое образование», «Специальное (дефектологическое) образование». Очная форма обучения на первом уровне высшего образования – бакалавриате – рассчитана на 4 года обучения, очно-заочная и заочная – на 4,5—5 лет. Направление «Педагогическое образование» предусматривает освоение одного профиля (4 года обучения) или двух профилей (5 лет обучения), например, «Дошкольное образование» и «Музыка», «Дошкольное образование» и «Иностранный язык» и др.

Работники, обучающиеся по очно-заочной или заочной форме обучения по образовательным программам, имеющим государственную аккредитацию, пользуются правами, закрепленными в ТК РФ (приложение 4).

Лица, имеющие высшее образование уровня бакалавриата, а также дипломированные специалисты, получившие ранее диплом специалиста с присвоением квалификации, имеют право на конкурсной основе бесплатно освоить второй уровень высшего образования – магистратуру Очная форма обучения в ней длится 2 года, срок обучения по очно-заочной и заочной формам обучения увеличивается на полгода.

В последние годы все большее количество практических работников стремятся к поступлению в аспирантуру, которая теперь стала третьим уровнем высшего образования. Очная форма обучения – 3 года, заочная – 4. Выпускники аспирантуры получают диплом с квалификацией «Исследователь. Преподаватель-исследователь» и впоследствии имеют возможность защитить кандидатскую диссертацию.

Появление в штате квалифицированных педагогических работников, хорошо знающих практику, способных осуществлять научно-исследовательскую, экспериментальную работу и руководить ею, содействует дальнейшему развитию деятельности не только конкретной ДОО, но и всей системы дошкольного образования в целом.

Аттестация педагогов

В соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» аттестация педагогических работников проводится в целях подтверждения их соответствия занимаемым должностям на основе оценки профессиональной деятельности и по желанию для установления квалификационной категории.

Аттестация работников проводится в соответствии с приказом Минобрнауки России от 07.04.2014 № 276 «Об утверждении порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность». В нем определен единый порядок аттестации педагогов государственных, муниципальных, частных образовательных организаций, организаций, осуществляющих обучение, и других, реализующих, в частности, образовательные программы дошкольного образования на всей территории России. Органы государственной власти субъектов РФ разрабатывают и принимают свои положения об аттестации педагогических работников.

Основные задачи проведения аттестации педагогов:

– стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, профессионального и личностного роста;

– определение необходимости повышения квалификации педагогических работников;

– повышение эффективности и качества педагогической деятельности;

– выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;

– учет требований ФГОС к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава организаций;

– обеспечение дифференциации размеров оплаты труда педагогических работников с учетом установленной квалификационной категории и объема их преподавательской (педагогической) работы.

Основные принципы проведения аттестации: коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации.