Текст книги "Эффективные методики проведения интервью"

Определив критерии оценки специалиста, Вам далее необходимо выбрать стиль проведения интервью в соответствии с требованиями профессии.

Выбор стиля интервью – не то, как следует одеться, как говорить, как сесть, хотя это тоже важно, не будем спорить. Однако ниже речь пойдет об основных стилях, а иначе сказать – стилевых направлениях, которые создадут вектор вашего с кандидатом общения.

Вот они:

√ Ретроспективный. Такой стиль интервью направлен на выявление профессионального опыта соискателя. Применяется, когда возникает необходимость конкретизировать или проверить сведения, которые тот сообщил в резюме или анкете. Такой стиль, конечно, является едва ли не самым часто используемым, и это объяснимо: проверка достоверности информации – ключ к успеху Вашей операции в целом.

√ Ретроспективный на выяснение стиля поведения. Применяется для выяснения того, как вел или как бы повел себя кандидат в той или иной ситуации. Такой стиль более применим к кандидатам на такие вакансии, где от работника требуется максимальная активность и мобильность в действиях. Здесь кадровику необходимо уяснить, подходит ли кандидат для того, чтобы самостоятельно принимать адекватные решения в минимальные сроки.

√ Направленный на выявление личных качеств. Этот стиль используется при необходимости включить в структуру собеседования соответствующих тестов. Это может быть ряд вопросов, помогающих выявить внутреннюю суть соискателя.

√ Перспективный моделирующий. При этом интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он себя повел. Этот стиль похож на ретроспективный для выяснения поведения, но здесь дается одна или несколько конкретных ситуаций и вполне конкретными условиями.

√ Игровой ситуационный – приближает к реальной рабочей ситуации. Предполагается создание психологической ситуации, например, ситуации обучения, тренинга или продажи непосредственно в ходе интервью.

√ И, наконец, стрессовый стиль. Интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию. Другими словами, это собеседование типа «А если бы, не дай Бог, случилось вот так, что бы Вы сделали?» Это разумно, как мы понимаем, только если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций.

Каждый из указанных методов и стилей имеет свои возможности, достоинства и недостатки. Хороший интервьюер должен владеть ими всеми и выбирать средства с учетом конкретных задач.

Если при проведении интервью принято решение использовать тестирование (будь оно компьютеризированное или устное), необходимо заранее подобрать методики в соответствии с требованиями профессии и заранее предупредить кандидата о необходимости пройти тестирование, получив на это его согласие.

Контрольная таблица. Критерии и стили интервью

Критерии:

Полнота. Ваша цель: осветить профессиональные качества кандидата наиболее полно.

Специфичность. Ваша цель: дать ситуацию и проследить реакцию на нее кандидата.

Глубина. Ваша цель: понять глубинные мотивировки кандидата в той или мной ситуации.

Личностный контекст. Ваша цель: узнать внутреннюю суть человека.

Стили:

Ретроспективный. Смысл: выявление профессионального опыта соискателя.

Ретроспективный на выявление стиля поведения. Смысл: узнать, как поведет себя кандидат в определенных случаях.

Направленный на выявление личностных качеств.

Перспективный моделирующий.

Игровой ситуационный. Смысл: создание предполагаемой ситуации прямо в ходе интервью.

Стрессовый. Смысл: понять, как поведет себя кандидат в стрессовой ситуации.

А теперь – я подчеркиваю! – крайне важный аспект интервью, на которое Вы как хороший кадровик, обязаны обратить свое внимание. Всякое дело требует подготовки. Брать «нахрапом», сходу – качество сомнительной ценности, в особенности в работе кадровика, который несет на себе груз абсолютно конкретной ответственности.

Собираясь на интервью, всегда готовьте план! У Вас может быть только полчаса или того меньше на разговор с человеком, которого вы больше никогда не увидите. Будьте готовы задать нужные вопросы по существу. Большинство из нас не привыкли давать интервью или как минимум они могут быть недовольны тем, что Вы отнимаете у них излишнее время, когда можно было, казалось бы, ограничиться меньшим. План проведения интервью является лучшим инструментом кадровика (и не только кадровика!) для того, чтобы получить то, что вам необходимо, и при этом затратить минимум времени. Вы должны думать о двух главных вещах, когда готовите свой план.

√ Первое, что очевидно, – каковы те вопросы, на которые вы хотите получить ответы? Запишите их в любом порядке.

√ Следующее и еще более важное, – вы должны определить, что Вам на самом деле нужно от данного интервью. Чего Вы хотите достичь? Почему Вы беседуете именно с этим человеком?

Определение ваших целей позволит вам расположить вопросы в верном порядке и сформулировать их в нужной форме. Если вы узнаете заранее о человеке, с которым вы будете проводить интервью, это может значительно помочь вам. В этой книге уже говорилось, что полагаться исключительно на свою память и сообразительность – качества непрофессионала, ибо любой опытный человек знает: память не безгранична, а наш мозг – не процессор компьютера. Поэтому конструктивнее будет прибегнуть к помощи старых добрых бумаги и карандаша. Уж они-то не подведут никогда.

1.3. Проведение интервью

Приступим теперь к тому, каким бывает само интервью и что, собственно, hp-менеджер должен разузнать у своего собеседника в ходе встречи. Это огромный пласт теоретической информации, но замечу, что усвоить его и уложить в голове достаточно просто, если вникнуть в самую суть процесса. Мы не будем забивать голову сложными определениями (экзамена ведь не сдавать, нам важно здесь другое – вопрос, как применять теорию на практике), постараемся максимально структурировать всё то, что известно про типы интервью, а также про типичные и не столь типичные вопросы, чаще всего принято задавать на собеседовании при приеме на работу.

Первое, о чем необходимо сказать – типы интервью. Понятие типа обширнее, нежели, скажем, понятие критериев интервью. Это особая категория, диктующая, как должен строить встречу сам специалист-кадровик, а также линию его поведения. Итак, по типам интервью различают следующие:

√ Неструктурированное интервью. Обычный тип интервью, когда при оценке кандидатов на одну и ту же должность различным кандидатам задаются различные вопросы, потом же эти кандидаты сравниваются между собой глазами кадровика. Самый, если выражаться простым языком, незатейливый тип интервью, самый расхожий и требующий неширокого, но довольно жесткого костяка вопросов.

√ Ситуационное интервью. Кандидаты интервьюируются на предмет знания ими типичных ситуаций. Обычно создается сборник вопросов и ответов, а также Руководство по проведению интервью. Мы видим, что этот тип отличается от первого лишь чертой «ситуационности». Что до Сборника вопросов и Руководства, то если такие методические издания в Вашей организации существуют, то они только помогут Вам сориентироваться, что очень удобно.

√ Структурированное интервью. Этот тип интервью предполагает предварительное установление критериев эффективного поведения на данной позиции. Затем обычно формируется сборник вопросов, касающихся того, как именно кандидат вел себя в конкретной ситуации в прошлом, когда надо было продемонстрировать искомое поведение. Оценка происходит по шкале, где тип поведения (компетенции) градуированы таким образом, чтобы сделать поведение кандидатов сравнимым.

Логично предположить, что выяснение информации кадровиком происходит по определенной логике и блокам. Сами вопросы в ходе интервью корректируются исходя из индивидуально-психологических особенностей кандидата, что тоже предсказуемо: все люди разные, следовательно, требуют различного к себе подхода. А мастерство HP-менеджера в том и состоит, чтобы уметь этот подход найти.

Для того, чтобы облегчить тернистый путь к подобным подходам, менеджеру предлагаются несколько блоков вопросов, чтобы личность опрашиваемого была достаточно хорошо освещена. Какие же блоки сведений выясняются?

1. Общие сведения о претенденте:

√ внешность, сложение, осанка, манера держаться и говорить, возможные физические изъяны;

√ способность человека к адаптации, эмоциональная устойчивость, способность справляться со стрессами, умение находить общий язык с другими людьми, вступать в контакт;

√ мотивации поведения человека: какого рода цели ставит он перед собой, как добивается их осуществления, что следует за тем, как он добился очередной цели или отказался от нее, был ли настойчив в достижении своей цели?

√ интеллектуальные способности претендента, факты, свидетельствующие о сообразительности, способности к восприятию новых сведений, обучению, проявлению инициативы, мобильности, умение работать с цифрами.

2. О профессиональном уровне и производственных достижениях:

√ образование, диплом, специализация;

√ сущность трудового опыта, служебное продвижение, участие в работе, требующей принятия решений, умение быть гибким и т. п.

3. Особенности ценностной структуры личности кандидата:

√ приоритеты кандидата в профессиональной деятельности, наиболее важные для него достижения на предыдущем месте работы;

√ отношение к начальству на предыдущем месте работы;

√ отношение к общечеловеческим ценностям, работе, семье, и т. п. Если вопросы интервью касаются не работы, а личной жизни кандидата, это всегда воспринимается кандидатами плохо и резко снижает информационную ценность интервью. Конечно, все мы люди и любим поговорить о себе и своих делах, проблемах и достижениях, однако же получаемая таким образом информация о кандидате практически бесполезна, если не сказать – вредна при принятии решения о его способности справиться с задачами компании. С другой же стороны, вопрос о точке зрения интервьюируемого до минимума сокращает разницу в статусе между ним и Вами, интервьюером, как «профессиональным исследователем». Роль «спрашивающего» и интерес подчеркнут Ваше уважение к знаниям интервьюируемого и ценности того, что он говорит. Отношение к интервьюируемому как к профессионалу в своей области всемогуще – оно позволяет ему ощутить в себе уверенность, дает чувство безопасности и контроля над ситуацией. Большинство людей считают полезным поговорить о себе, своей работе и о том, что они хорошо знают.

4. Досуг: какие формы досуга предпочитает ваш собеседник в области интеллектуальной, общественной, в сфере искусства, культуры, каковы его увлечения и склонности.

5. Другая информация общего плана:

√ семейное положение, родственные связи, кто находится на содержании;

√ финансовое положение семьи;

√ наличие политических и религиозных убеждений.

Сейчас предлагаю перейти к следующему аспекту: видам типических вопросов и способам их формирования, что тоже важно в общем контексте интервьюирования.

Каждый блок вопросов, о котором мы уже сказали выше, начинается с так называемого открытого вопроса, который обозначит для собеседника сферу интереса интервьюера. К примеру, Вы можете задавать кандидату открытые вопросы такого плана: “Почему Вы решили учиться на эту специальность?” или “На какой должности Вы сумели добиться самого большого успеха?” Человек охотно начнет рассказывать о своих достижениях или мотивировках своего профессионального выбора. Не забываем, что все мы люди…

Следом за открытыми вопросами идут вопросы тестирующие. Они помогают выяснить интересующие Вас подробности, внести уточнения в рассказанное. Вы, например, можете спросить соискателя: “Вы сказали, что выигрывали грант на повышение квалификации во Франции. Не могли бы Вы рассказать, как это было?”. Охотно! О своих достижениях говорить легко и приятно. Однако важно не дать собеседнику переборщить: Вы – не священник и не вольный слушатель. Ваша задача – получение нужной Вам информации.

Интервьюер может с успехом использовать и другие виды вопросов – закрытые. Они помогают вывести собеседника на точный ответ. Это такие вопросы, как “Сколько лет вам тогда было?” или “Вы пользовались когда-либо служебной машиной?”. Ответ на такие вопросы следует короткий и однозначный, вне всяческих рассуждений и длинных речей.

Когда что-то из сказанного соискателем вам не удается понять до конца, вопросы сравнительные, которые помогают получить полезные сведения. Например: “Должность какого плана Вам больше подходит на Ваш взгляд: web-дизайнера или программиста – и почему?” Очень важно задавать вопросы, которые помогут выявить самооценку вашего собеседника.

Этот раздел необходимо дополнить также информацией о формировании самих вопросов, которые могут быть разнообразными по форме построения. Форма вопроса является очень удобным инструментом в психологическом плане: она предоставляет массу возможностей, часто не осознаваемых кандидатом, для извлечения максимума достоверной информации.

Обрисуем для себя перечень вопросов, согласуясь с формой построения каждой группы:

√ Вопросы, требующие развернутых ответов (такие вопросы предпочтительны, поскольку в большей степени вынуждают кандидата “раскрываться”).

√ Вопросы, требующие однозначных ответов (допускаются, когда Вы рассчитываете на согласие)

√ Вопросы для негативного баланса (если что-то произвело сильное положительное впечатление).

√ Вопросы о предшествовавшем стиле поведения.

√ Подтверждение негативной информации. В случае, если что-то Вас насторожило.

√ Вопросы с концовкой «не так ли?» Такие вопросы часто используются для того, чтобы направлять беседу.

√ «Зеркальные» вопросы. Здесь от Вас требуется повторить утверждение в вопросительной форме и выдержать паузу.

√ Вопросы, требующие сделать выбор и обосновать его. Особенно полезную информацию можно получить, предложив модель ситуации.

√ Наполовину правдивые утверждения. Вы задаете ситуацию и спрашиваете мнение.

√ Наводящие вопросы.

√ Серии вопросов. Они нужны, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации. Выдав серию вопросов одной обоймой, вы можете проверить способность кандидата к восприятию информации и поведению в стрессовом режиме.

√ Вопросы для развития предыдущего ответа.

√ Определенную роль в беседе могут сыграть и так называемые «бессловесные» вопросы (удивленно поднятая вами бровь, поощряющая к ответу улыбка, кивок головой). Как показывает практика, это может привести и к получению искаженных сведений о человеке.

Умение моделировать ситуации, позволяющие раскрыть различные стороны личности и профессионального уровня кандидата приходят, как правило, приходит с длительной практикой и свидетельствуют о высокой степени профессионализма интервьюера-кадровика.

Если говорить более конкретно, то помимо общих, наиболее часто задаваемых на собеседованиях вопросов, стоит, думаю, привести некоторые более частные и показать реакции на них адекватного, уверенно настроенного соискателя. Это вопросы вроде следующих:

√ Почему Вы выбрали такую работу (компанию, образование)?

√ Получали ли Вы другие предложения о работе? Проходили ли Вы интервьюирование в других местах?

√ Не помешает ли личная жизнь кандидата работе, связанной с разъездами и

ненормированным рабочим днем?

√ Каковы сильные стороны кандидата на его взгляд? Каковы слабые стороны?

√ Почему Вы ушли с предыдущей (решили переменить место) работы?

Если кандидат уверен в своих силах, он будет говорить о конфликте, даже если он имел место, и обвинять своего бывшего начальника или работодателя.

√ На какую зарплату Вы рассчитываете? Соискатель, имеющий опыт интервью, попытается уклониться от прямого ответа, сказав, например, что не считает, что

зарплату следует обсуждать в первую очередь. Если Вы просите его всё же назвать сумму, лучше и умнее поступит тот соискатель, который назовет сумму чуть выше средней или верхнюю и нижнюю границы ожидаемой суммы.

√ Если Вы получите эту работу, какими будут Ваши первые шаги? Вопрос чаще задается претендентам на места менеджеров и административные должности.

√ Назовите 3 ситуации, в которых Вам не удалось добиться успеха. Почему?

√ Какую пользу Вы могли бы принести фирме?

Однако надо сказать, что и сам соискатель вправе задать Вам некоторые вопросы, на которые Вы обязаны ответить. К такому повороту событий тоже надо быть готовым.

О чем же может спросить соискатель?

√ Об истории, деятельности компании

√ О месте рассматриваемой должности в структуре организации

√ О режиме работы

√ О длительности испытательного срока

√ О денежном вознаграждении (этот вопрос лучше обсуждать при беседе о реальном интересе к Вашей кандидатуре, а не при предварительном знакомстве)

Для HP-менеджеров пособия существуют, и их достаточно. Но интересно также и то, какие «виды» интервью определяет для себя сам соискатель. Конечно, сколько-нибудь научно доказанной эта схема не является, но вся суть в том, что именно так, и никак иначе, человек воспринимает процедуру интервью. Такой взгляд на вещи полезен для менеджера, держащего в руках эту книгу. Всегда нужно знать ситуацию с обеих ее сторон. Итак,

1. Допрос (мы называем это структурированным интервью). Для соискателя, в особенности, не слишком опытного, это когда задают вопросы в определенной последовательности. Еще кандидат может мысленно представить себе, что просто заполняет анкету, и по сути это то же тестирование, только не он сам читает вопросы, а их ему читают.

Самый простой способ для соискателя, нацеленного на этот вид интервью – спросить у человека, который уже прошел это действие, о чем его спрашивали и как реагировали, приготовиться и уверенно идти на допрос. Единственное вспомогательное действие, которое может быть с Вашей стороны – сделать вопросы при собеседовании менее неожиданными (конечно, в меру возможности). Тогда у соискателя не появится повода для особых волнений, и интервью пройдет гладко.

Когда я спросила в свое время у младшей коллеги, как нужно отвечать на вопросы интервьюера, она сказала: отвечать, так же, как и на вопросы теста – не особенно задумываясь и коротко, все равно подробности никого не интересуют. Пища Вам для размышлений: спрашивать вопросы кратко, но с уважением относиться к деталям, которые посчитал нужным доложить Вам соискатель.

2. Рассуждения. Когда человеку предлагают прокомментировать какую-нибудь ситуацию, рассказанную устно или нарисованную (в народе – ситуационное интервью). Та же коллега объяснила это так: задумка заключается в том, что, говоря о чужих поступках, ты проявляешь свои личные качества. Например, сказала она, показывают картинку, где нарисован человек, вечером выходящий из офиса с толстым портфелем, и поясняют, что это – сотрудник компании и просят дать комментарии. Если скажешь, что это бухгалтер, который взял работу на дом, чтобы успеть подготовить вовремя квартальный отчет – отлично, в тебе увидят ответственного и трудолюбивого человека. Если скажешь, что это наверняка повар, который тащит в семью сворованные продукты – сомнительно, могут заподозрить в личной нечестности. Опять же, пища для Ваших размышлений, кадровик: не стоит давать кандидату чересчур прозрачные ситуации. Человек может усмотреть в них прямую попытку «подловить» себя. Старайтесь задавать подобные задания обходным путём, попытайтесь максимально скрыть «правильный ответ», дайте человеку возможность реально обдумать предложенную ситуацию!

3. Фантазирование – когда его, соискателя, просят описать действия в придуманной ситуации (то же ситуационное интервью). По твоим словам, объясняла коллега, сделают вывод о том, как будешь работать, если тебя взять в компанию. Пример. Тебе говорят, что ты офис-менеджер и начальнику нужно сегодня улететь в другой город, а самолет через час и служебная машина сломалась, а время уже 6 часов вечера, а у тебя билет в кино.

Правильным ответом было бы предложить что-то вроде презреть кино и отвести начальника на собственной машине.

Чувствуете разницу, как видите интервью Вы, специалисты, и как видит ее среднестатистический соискатель на рабочее место? Старайтесь всегда войти в положение интервьюируемого, зачастую ему приходится очень тяжело морально. В конце концов, Вы тоже заинтересованы в его возможном принятии на работу.

Контрольная таблица. Разновидности форм вопросов для интервью