Текст книги "Основы менеджмента"

Учебные примеры к части I

Г. Форд и А. П. Слоун-младший

Г. Форд и А. П. Слоун-младший – величайшие менеджеры в истории человечества. Они столкнулись лицом к лицу в 1920-х годах – в период, когда менеджмент только начал выделяться в отдельный вид деятельности и научную дисциплину.

Г. Форд – явный архетип раннего предпринимателя авторитарного склада: в высшей мере самоуверенный одиночка, неизменно убежденный в своей правоте, презирающий «бесполезную» теорию. Других руководителей фирмы он считал «помощниками». Если «помощник» осмеливался перечить Форду или самостоятельно принимал важное решение, он обычно лишался работы. Только один человек имел право принимать решения в Ford Motors. Предложению А. П. Слоуна о реорганизации General Motors Форд дал следующую оценку: «…Красивая картинка с большими круглыми ягодками… Все слоняются без дела и увиливают от ответственности, исходя из главного лозунга лентяев, что одна голова хорошо, а две лучше». Общая философия самого Форда четко выражена в единственной фразе: «Любой покупатель может получить автомобиль того цвета, какого пожелает… если этот цвет черный».

У Форда были основания презирать новаторские идеи Слоуна. Его модель T неизменного черного цвета была настолько дешевой, что ее мог купить практически любой работающий американец.

Форду потребовалось десять лет, чтобы превратить крошечную компанию в гигантскую отрасль, изменившую общество США. Он достиг этого, поняв, как выпустить автомобиль, который будет продаваться всего за 290 долл., и при этом платить рабочим одну из высочайших на то время зарплат – 5 долл. в неделю. Модель Т приобрели столько людей, что к 1921 году Ford Motors контролировала 56 % рынка легковых автомобилей США и почти весь мировой рынок. General Motors, в то время довольно беспорядочное объединение ряда небольших полунезависимых компаний, располагала всего 13 % рынка и медленно, но уверенно шла к банкротству.

К счастью, Дюпоны, стремясь спасти свои огромные инвестиции в General Motors, приняли на себя бразды правления фирмой до наступления катастрофы. П. С. Дюпон, будучи большим приверженцем новых методов управления, назначил президентом фирмы А. П. Слоуна. Слоун вскоре реализовал планы, над которыми насмехался Форд, и ввел в практику менеджмента принципы, которые по сей день остаются основой управления крупными компаниями. Реорганизованная General Motors имела большую и сильную команду менеджеров, и многие сотрудники получили право самостоятельно принимать важные решения.

Как личность Слоун был полной противоположностью Форда. Его любимыми словами были «концепция», «методология» и «рациональность». Сотрудники General Motors вовсе не слонялись без дела, как предсказывал Форд. Напротив, каждый менеджер имел конкретные обязанности и свободу делать все, что необходимо для их выполнения. Слоун разработал также сложную систему контроля, позволявшую ему и другим руководителям держать руку на пульсе всего происходящего в гигантской организации.

Пока Ford Motors хранила верность своей модели Т и своей философии (босс приказывает – остальные выполняют), команда Слоуна быстро воплотила в жизнь новые концепции с учетом изменившихся потребностей американцев. Компания ввела в практику частые смены моделей, предложила потребителю широкий ассортимент дизайна и цветовых решений и выгодные кредиты. Доля рынка Ford Motors резко сократилась, а рейтинг ее менеджмента снизился. В 1927 году фирма была вынуждена остановить сборочный конвейер для переоснащения производства для выпуска уже сильно запоздавшей модели А. Это позволило GM захватить 43,5 % автомобильного рынка, оставив Ford Motors менее 10 %.

Но все эти события ничему не научили Форда. Он не воспользовался опытом GM и продолжал действовать, как прежде. Последующие двадцать лет Ford Motors с трудом удерживалась в автомобилестроении на третьем месте, ежегодно теряя огромные деньги. От банкротства ее спасало только использование резерва наличных в размере 1 млрд. долл., который Форд скопил на пике своего успеха.

Вопросы

1. Кто был лучшим менеджером – Форд или Слоун? Почему?

2. Какие внутренние и внешние факторы способствовали успеху Ford Motors и GM? Что привело к ухудшению ситуации в Ford Motors?

3. Хотя и сегодня GM намного больше, чем Ford Motors, принцип их организации и системы их управления похожи. Почему?

4. Какова важнейшая причина неудачи Ford Motors?

Nutri-Way Health Foods, Inc.

Шейла Э. Адамс.

Отделение менеджмента Университета штата Аризона.

«Это правда! Better Foods Company действительно подписала контракт на аренду старого здания Эдмондса. Открытие планируется через два месяца», – голос Стефана Фланагана звучал твердо, но выражение лица выдавало его беспокойство.

Семеро людей вокруг старого дубового стола в столовой Фланагана обсуждали новую угрозу для Nutri-Way Health Foods, Inc.

«Яркие краски и пластик интерьеров этой сети лично меня совершенно не возбуждают! – воскликнул менеджер магазина Nutri-Way Рэй Робинсон. – И нашим потребителям такое искусственное оформление тоже вряд ли понравится!».

Но Барбара Паркман, менеджер другого магазина фирмы, расположенного в центре города, в этом уверена не была.

«Мне магазины Better Foods тоже не нравятся, – с сомнением в голосе заметила она. – Но это крупная общенациональная сеть. Для таких сетей главное – цена. Инфляция усиливается с каждым днем и потребители придают цене все большее значение. Если Better Foods сможет продавать товары дешевле, чем мы, и в большем объеме, мы лишимся по крайней мере части своих продаж».

«Better Foods действительно торгует по более низким ценам! – сердито сказала Мишель Портер, жена Фланагана и совладелица Nutri-Way. – Возьмем, например, витамины. Вы все знаете, насколько важна для нас эта категория товаров. Обычно наша наценка составляет 40 %; при 30 % мы только достигаем уровня безубыточности. А Better Foods предлагает витамины почти на 20 % дешевле, чем мы. Она действительно сильно навредит нашему бизнесу!»

«Мне бы не хотелось усугублять вашу тревогу, – с неохотой вступил в разговор бухгалтер фирмы Том Бьерн. – Но вчера вечером на собрании Ассоциации бухгалтеров Том Бакстер рассказал о том, что слышал от своего зятя из Вашингтона. Он говорит, что антитрестовский отдел намерен обвинить ряд мелких розничных продавцов продуктов лечебного питания в фиксации цен. И расследование начнется с Флориде, то есть с нас».

Реакцией на слова Бьерна был хор стенаний: «Только не это!».

Получив в 1963 году диплом магистра бизнес-администрирования в Вашингтонском университете, Мишель Портер поступила в отдел маркетинга мичиганского подразделения Kellog Company в Батл-Крике. Проработав два года в группе по разработке новых продуктов, она занялась выводом на рынок зерновых товаров и со временем стала региональным директором по стимулированию сбыта Kellog. Мишель нравилось работать в этой фирме, но она не могла забыть о старой мечте – основать свой бизнес.

Еще работая в группе по разработке новых продуктов, Портер решила стать совладельцем какой-нибудь компании. Занимаясь поисками источников финансирования, она познакомилась со Стефаном Фланаганом, специалистом по кредитам крупного банка в Батл-Крике, и вышла за него замуж. Фланаган, в прошлом участник общенациональных университетских соревнований по плаванию, перед поступлением на работу в банк три года отслужил в ВМС США. Оттуда его направили на тренинг по менеджменту, после чего он стал специалистом по кредитам.

Подобно Мишель, он давно мечтал о своем деле. Он чувствовал, что опыт работы в банке, особенно в кредитном отделе, дал ему необходимые знания в области финансов и менеджмента. У него были приличные сбережения, и он был готов работать, не покладая рук. Но, хотя жена тоже очень хотела заняться своим бизнесом, оба не знали, где именно применить свои силы.

Общаясь со знакомыми, супруги заметили повышение интереса людей к здоровой пище и лечебному питанию. Бывший пловец Фланаган и любительница водных лыж и тенниса Портер уже давно придерживались легкой питательной диеты. Личный опыт и знания подтолкнули супругов к важному решению – вложить все свои сбережения в магазин диетических продуктов. Исходя из желания не уезжать далеко от родственников и друзей, а также учитывая большое количество людей пенсионного возраста и практически полное отсутствие конкуренции, супруги выбрали Сарасоту, штат Флорида. В результате напряженного труда и использования эффективных методик управления доходы от бизнеса ежегодно увеличивались почти на 25 %, и в 1979 году общий объем продаж четырех магазинов семейной фирмы превысил 1 млн. долл. Супруги планировали открыть пятый.

Когда в результате расширения им стало трудно управлять первым магазином, они наняли Рэя Робинсона, старого приятеля Фланагана еще по ВМС, которому надоело продавать промышленные очистители и непрерывно разъезжать по стране. Вскоре был открыт второй магазин, а потом и третий – в самом центре города. Барбара Паркман, изначально нанятая продавцом в первый магазин, сделав серьезный вклад в быстрое развитие фирмы, вскоре после переезда во Флориду стала менеджером магазина в центре. При открытии каждого следующего магазина на начальном этапе функции управления брала на себя Портер, а Фланаган обеспечивал общую координацию деятельности сети. Портер отвечала прежде всего за стимулирование сбыта и рекламу, а Фланаган вместе с Томом Бьерном контролировал финансовую деятельность фирмы. Кадровые вопросы супруги решали также с разделением функций: Портер, в основном, проводила собеседования и отбор новых сотрудников, а Фланаган занимался страхованием, составлял рабочие графики и организовывал обучение новичков по методу наставничества.

Судя по всему, работники испытывали к фирме и ее владельцам искреннюю приверженность. Их зарплата была несколько выше среднего показателя по региону, а хозяева фирмы неизменно поощряли дальнейшее развитие персонала. По возможности все вакансии заполнялись своими сотрудниками. Все главные менеджеры магазинов начинали продавцами. Портер и Фланаган каждый месяц проводили собрания менеджеров и вместе обсуждали планы на будущий месяц, решали различные проблемы и анализировали работу каждого магазина за прошлый месяц.

На описанном нами в начале совещании – очередной встрече владельцев магазина с менеджерами магазинов – присутствовали также бухгалтер и юрист фирмы. Все они понимали, какую угрозу для их растущей фирмы несет компания Better Foods.

«Как можно обвинять нас в фиксации цен? – спросила Портер. – Конечно, мы сотрудничаем с другими продавцами диетических продуктов в районе. Ведь все мы хотим защитить свою долю рынка и просто не можем позволить себе ценовые войны. Это нас просто уничтожит. Но Better Foods вторгается на рынок со своими огромными скидками и навязчивой рекламой, и это может привести к краху всех небольших розничных магазинов в штате».

До этого момента Скотт Милнер, самый молодой менеджер одного из магазинов, молчал. Но тут он задумчиво сказал: «А может, все не так страшно, как кажется. Не забывайте, что мы обладаем полной информацией о продуктах, которыми торгуем. Наши потребители верят нам, прислушиваются к нашим рекомендациям и доверяют нашей информации. А крупные торговые сети обычно нанимают продавцов, которые не имеют опыта в сфере лечебного питания. И пока магазины Better Foods будут расположены в некотором отдалении от наших, у нас отличные шансы выжить».

«Но разве ты не помнишь, Скотт, – вступила в разговор юрист компании Хелен Добсон, – что мы планируем открыть новый магазин в помещении бывшего обувного – как раз через три дома от здания, которое арендовала Better Foods?! Насколько мне известно, мы очень скоро должны заключить сделку на аренду помещения. На среду у нас договоренность о встрече для подписания документов!»

Вопросы

1. Какие переменные внешней среды влияют на деятельность Nutri-Way Health Foods?

2. Какие шаги может предпринять фирма, чтобы снизить угрозу внешней среды?

3. Как вы считаете, занимается ли Nutri-Way фиксацией цен? Обоснуйте свой ответ.

4. Следует ли Nutri-Way подписать договор об аренде здания для нового магазина? Почему?

5. Как бы вы охарактеризовали атмосферу в Nutri-Way? Какие факторы повлияли на ваш ответ?

Часть II. Связующие процессы

Рассмотрев базовые факторы успеха организации, мы можем приступить к обсуждению функций, которые должны выполнять менеджеры, чтобы эффективно формулировать цели и реализовывать их. Начнем мы с вопросов коммуникаций и принятия решений. Как уже говорилось, они являются связующими процессами, поскольку объединяют все управленческие функции: планирования, организации, мотивации и контроля. Мы будем рассматривать их вместе, поскольку они в высшей степени взаимозависимы. Коммуникации – это средство, с помощью которого менеджер получает информацию, необходимую для принятия эффективных решений, и доносит принятые решения до всех работников организации. Если коммуникации недостаточно эффективны, принимаются неверные решения, работники могут неправильно понять, чего ждет от них руководство, ухудшаются межличностные отношения в компании. Качество самих решений и их реализации зачастую определяется именно эффективностью коммуникаций.

Глава 6. Коммуникации

Эта глава посвящена коммуникациям – тому, чем каждый из нас занимается ежедневно, но над чем мало кто задумывается. Переоценить важность коммуникаций в менеджменте невозможно. Почти все, что делают менеджеры, чтобы облегчить организации достижение ее целей, требует эффективных коммуникаций. Понятно, что если люди не могут обмениваться информацией, они не могут совместно трудиться, ставить перед собой общие цели и достигать их. Но, как вы узнаете из этой главы, коммуникации – очень сложный процесс, состоящий из взаимозависимых этапов, каждый из которых чрезвычайно важен. Каждый этап представляет собой пункт, который может полностью утратить смысл, если четко и тщательно не продумать, что и как делается. Цель данной главы – ознакомить вас с природой и сложными моментами коммуникаций и с потенциальными ловушками на пути к пониманию между людьми, а также рассказать о способах повышения эффективности коммуникаций как в сфере менеджмента, так и в других областях деятельности.

Прочитав эту главу, вы должны понимать термины и концепции, перечисленные в ее начале.

В главе 1 мы упоминали, что согласно исследованиям менеджеры затрачивают на коммуникации 50–90 % своего времени. Это может показаться невероятным, но, если учесть, что менеджеру приходится общаться, исполняя роли межличностного общения, информационные роли и роли, связанные с принятием решений, а также для выполнения всех управленческих функций, все становится на свои места. Именно потому, что коммуникации являются неотъемлемой частью всех основных видов деятельности менеджера, их называют связующим процессом.

Все три основные ролевые установки менеджеров и все четыре основные управленческие функции нацелены на формулировку организационных целей и их достижение, и степень реализации этих целей, как правило, напрямую зависит от качества коммуникаций. Следовательно, эффективные коммуникации просто необходимы для успеха как отдельного работника, так и организации в целом.

Однако, хотя важнейшая роль коммуникаций в успехе организаций признается всеми, опросы показывают, что, по мнению 73 % американских, 63 % английских и 85 % японских менеджеров, именно неэффективные коммуникации сегодня становятся основным барьером на пути достижения организационных целей. Еще один опрос почти 250 тысяч работников из двух тысяч компаний выявил, что коммуникации – одна из серьезнейших проблем организаций. Разобравшись в сути коммуникаций на личностном и организационном уровнях, вы научитесь снижать вероятность неэффективного общения и станете более эффективными менеджерами. Эффективный менеджер – это менеджер, который эффективен именно в сфере коммуникаций. Такой управленец знаком с природой коммуникационного процесса, обладает отличными навыками устного и письменного общения и понимает, как на качество коммуникаций влияет среда.

Начнем мы с анализа коммуникационного процесса в организациях.

Когда заходит речь о коммуникациях в организации, прежде всего, на ум приходят люди, общающиеся друг с другом лично или на собраниях, беседующие по телефону или читающие либо составляющие служебные записки, письма и отчеты. Но, хотя все это действительно составляет основную часть организационных коммуникаций, это намного более распространенный и сложный процесс. Предлагаем начать обсуждение с исследования того, где необходимы эффективные коммуникации как в организации, так и за ее пределами.

Коммуникации между организацией и ее средой

В предыдущей главе мы обсудили факторы внешней среды, влияющие на успех организации. Все они требуют эффективных коммуникаций. Если бы надо было проанализировать, о чем действительно говорят и пишут и что читают люди в организации, прежде всего, следовало бы сосредоточить внимание на вопросах, связанных с требованиями внешней среды, которые влияют или будут влиять на организацию в будущем.

Например, в 1982, а затем в 1985 году, выявив яд в ампулах препарата Tylenol, руководству Johnson & Johnson необходимо было наладить эффективные коммуникации с такими группами, как СМИ, потребители, дистрибьюторы и Управление по контролю за продуктами и лекарствами США. Кроме того, информацию необходимо было донести до менеджеров среднего звена, управляющих лабораториями и заводами по всему миру. Эти менеджеры, в свою очередь, должны были наладить коммуникации с менеджерами низового уровня. И наконец, руководству надо было оповестить о возникшей проблеме всех сотрудников фирмы. Благодаря комбинации разных средств коммуникации – совещаний, служебных записок, телефонных бесед, формальных отчетов и т. д. – компания довольно быстро донесла эту важную информацию до всех заинтересованных лиц.

Для коммуникаций с заинтересованными лицами организации используют целый арсенал инструментов. Так, к текущим и потенциальным потребителям они обращаются с помощью рекламы и других программ стимулирования сбыта. В сфере связей с общественностью основное внимание уделяется формированию позитивного имиджа фирмы на местном, общенациональном или международном уровне. Чтобы выполнять требования государственных органов управления, компаниям приходится составлять подробные письменные отчеты, содержащие информацию о финансовом состоянии и маркетинговых мероприятиях, об условиях труда, возможностях карьерного роста, льготах и т. д. Кроме того, организации пытаются влиять на будущие законы и нормы, привлекая лоббистов и заручаясь поддержкой разных политических групп. Организация, в которой действует профсоюз, вынуждена общаться с законными представителями наемных работников. Если же профсоюза нет, она, как правило, постоянно доносит до персонала сведения о выгодах такой ситуации. Все это – лишь несколько способов коммуникации, которые организации используют, реагируя на события и факторы внешней среды. Хотелось бы еще раз подчеркнуть, что дискуссии, собрания, телефонные разговоры, служебные записки, отчеты и прочие виды общения внутри организации зачастую являются реакцией на возможности или проблемы, возникающие во внешней среде.

Коммуникации между организационными уровнями и подразделениями

Коммуникации между уровнями

Между организационными уровнями информация перемещается путем вертикальных коммуникаций. Они могут быть нисходящими – когда информация передается с высшего уровня на низший, например когда подчиненных информируют о приоритетах, заданиях, рекомендуемых процедурах и т. д.

Кроме нисходящих коммуникаций, организации необходимы восходящие. Например, банковский кассир, заметив, что новый компьютер работает медленнее старого и клиентам приходится ждать дольше, и зная, что «качественное обслуживание клиентов – главная задача банка», по всей вероятности, известит об этом своего непосредственного начальника, который, в свою очередь, проинформирует менеджера банка по операциям, а тот – вице-президента.

Качество восходящих коммуникаций сильно влияет на производительность компании. Приведем реальный пример из практики. Один инженер изобрел новый метод раскроя листового металла для крыльев самолета и сообщил об этом непосредственному начальнику. Если бы он ворвался в кабинет вице-президента с требованием внедрить новый метод, реакция наверняка была бы негативной. Но менеджер решил внедрить изобретение и сообщил о нем на более высокий уровень руководства, поскольку для таких перемен необходимо одобрение директора завода. Иными словами, идея, возникшая на низовом уровне, должна была подняться на самый верх, последовательно пройдя через все уровни менеджмента. Вот пример коммуникаций, нацеленных на повышение конкурентоспособности организации путем повышения ее производительности.

Конечно, на любом уровне могло быть принято решение не внедрять новую идею. И если предположить, что идея была действительно хорошей, то сообщение инженеру об этом решении стало бы для него сигналом о том, что организация не хочет, чтобы он мыслил, как новатор, и в будущем выдвигал новые предложения. В результате организация могла бы упустить большие возможности. А описанная в примере конкретная идея за пять лет позволила компании сэкономить в 13,5 млн. долл.

Восходящие коммуникации выполняют также функцию снабжения менеджеров информацией о происходящем на более низких уровнях. Благодаря им менеджеры узнают о текущих и потенциальных проблемах и предлагают корректировочные меры. В последнее время менеджеры используют новую форму восходящих коммуникаций – рабочие группы, регулярно собирающиеся раз в неделю для обсуждения и решения производственных и сервисных проблем. Они называются кружками качества и обсуждаются в следующих главах. Восходящие коммуникации, как правило, осуществляются в форме отчетов, предложений и пояснительных записок.

Коммуникации между отделами (подразделениями)

Кроме вертикальных, организациям нужны горизонтальные коммуникации. Организация состоит из множества подразделений, для координации задач и действий которых необходимы коммуникации. Чтобы добиться движения организации в желательном направлении, менеджеры должны обеспечить совместную деятельность всех ее частей.

Например в вашей бизнес-школе представители разных подразделений периодически общаются, обсуждая учебные программы, требования к выпускникам, сотрудничество в сфере исследований и консультаций и услуги для местного сообщества. В больницах персонал разных уровней и подразделений должен обмениваться информацией с целью распределения ресурсов, координации деятельности рабочих групп, контроля над затратами и т. д. В розничной торговле региональные менеджеры по сбыту, как правило, периодически встречаются для обсуждения проблем координации стратегий сбыта и для обмена информацией о продуктах. Горизонтальные коммуникации часто связаны с использованием специальных комитетов или рабочих групп, о которых мы подробнее поговорим в следующих главах.

Горизонтальные коммуникации полезны еще и тем, что они стимулируют формирование взаимоотношений на одном и том же организационном уровне, которые являются важным элементом удовлетворенности людей своей работой.

Коммуникации между менеджером и подчиненными

Возможно, самым явным элементом коммуникаций в организации является общение между менеджерами и их подчиненными. Хотя они относятся к вертикальным коммуникациям, о которых мы уже говорили, мы рассмотрим их отдельно, поскольку они составляют львиную долю управленческих коммуникаций (как показали исследования, две трети).

Форм таких коммуникаций существует очень много: разъяснение задачи, объяснение приоритетов и ожиданий; привлечение работника к решению задач отдела; обсуждение проблем эффективности; совершенствование и развитие подчиненных; сбор информации о потенциальных или реальных проблемах; оповещение людей о предстоящих изменениях, ознакомление с идеями подчиненных и т. д.

Коммуникации между менеджером и рабочей группой

Кроме коммуникаций между менеджером и подчиненным, в организации существуют также коммуникации между менеджером и его рабочей группой, нацеленные на повышение ее эффективности. Поскольку в этом процессе участвуют все члены группы, каждый имеет возможность поделиться мыслями о новых задачах и приоритетах отдела, о том, как работать сообща, о предстоящих изменениях и их возможных последствиях для данной группы и других подразделений, о проблемах и достижениях и о новаторских идеях. О группах мы подробнее поговорим в следующей главе.

Кроме того, иногда рабочая группа собирается для обсуждения разных проблем и вопросов без участия менеджера. Как уже говорилось, такие взаимоотношения коллег одного уровня способствуют повышению удовлетворенности сотрудников своей работой.

Неформальные коммуникации

В главе 1 мы говорили, что организации состоят из формальных и неформальных элементов. Канал неформальных коммуникаций называют каналом слухов (grapevine дословно переводится как «виноградная лоза». – Примеч. пер.). Известный исследователь К. Дэвис, взгляды на коммуникации которого легли в основу данной главы, установил, что этот термин возник еще во время Гражданской войны в США. Провода телеграфной связи, протянутые от дерева к дереву, широко использовались армиями Севера и Юга и напоминали виноградную лозу. Сообщения, переданные по таким временным телеграфным линиям, часто доходили до адресата в искаженном виде.

Слухи «витают вокруг автоматов с водой, по коридорам, в столовых и в любом другом месте, где собираются люди». По неформальным каналам информация распространяется намного быстрее, чем по формальным, поэтому менеджеры часто используют их для распространения тех или иных «конфиденциальных» сведений, сопровождая их словами «только между нами».

Информация, распространяемая в виде слухов, всегда считалась неточной. Однако исследования показывают, что слухи чаще оказываются точными, чем неточными. Согласно исследованию Дэвиса, если речь идет о сведениях об организации, не подлежащих обсуждению, 80–99 % слухов бывают точными; но если говорить об информации личного характера или о в высшей степени эмоциональных сведениях, уровень точности и достоверности будет намного ниже. Дэвис утверждает: «Люди склонны считать слухи неточными потому, что ошибки в них носят более драматичный характер и, следовательно, более прочно запоминаются, чем то, что, в общем-то, изо дня в день они были вполне точными». Кроме того, независимо от их точности «все свидетельствует об огромном влиянии слухов, как позитивном, так и негативном».

В табл. 6.1 перечислены некоторые типы информации, передаваемой в организации по неформальным каналам. Во врезке 6.1 рассказывается, как можно с пользой использовать каналы слухов.

Таблица 6.1. Типичная информация, передаваемая по каналам слухов.

Предстоящие сокращения объема производства

Новая политика штрафов за опоздания

Изменения организационной структуры

Предстоящие переводы и повышения

Подробное изложение спора двух менеджеров на последнем собрании по проблемам сбыта

Кто с кем встречается после работы

Врезка 6.1

Как использовать канал слухов

Как только я узнал о канале слухов в офисе, я понял, как его можно использовать.

Например, я периодически организовывал утечку информации, следил за реакцией людей и только потом принимал окончательное решение или что-либо менял. Если реакция была позитивной, я выполнял намеченное, в противном случае обдумывал план действий заново. Иногда я «запускал» слух еще раз, иногда начинал действовать по первоначальному плану, но уже более осторожно и осмотрительно.

Приблизительно раз в неделю я спрашивал свою секретаршу: «Что у нас нового, Сара?». Сара знала меня достаточно хорошо, чтобы понимать, что меня интересуют не амурные дела сотрудников, а сведения, связанные с бизнесом. Довольно часто ее информация оказывалась весьма интересной и полезной. Однажды, например, она предупредила меня, что на следующем совещании один из управляющих собирается предложить реорганизацию, в результате которой мой отдел перейдет в его подчинение. Этот человек по натуре был «создателем империй», и я должен был стать одной из его жертв.

Предупрежден – значит вооружен. И я спокойно спланировал контрстратегию. Я, например, предложил «создателю империй» перевести его отдел в мое подчинение. Он так старательно объяснял, почему этого не стоит делать, что вопрос о моем переходе в его подчинение даже не был поднят. Позднее я попросил Сару по тому же каналу слухов распространить информацию о том, что если этот менеджер опять захочет наложить руки на мой отдел, я постараюсь сделать то же самое с ним. При этом мы с ним ни разу не обсуждали проблему лично и даже не признавали ее существования. Но по каналу слуха я получил нужный ответ: «Мир», и, пока я работал в этой компании, наши отношения неизменно оставались вполне дружескими.

Источник. выдержки из статьи William A. Delaney, «The Secretarial Grapevine», Supervisory Management, March 1983, p. 33.