Текст книги "HR-аналитика. Практическое руководство по работе с персоналом на основе больших данных"

РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ КВАЛИФИКАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ HR

На протяжении десятилетнего периода (с 2009 по 2019 год) собирались данные по различным программам развития HR, проектам оценки профессиональных качеств и некоторым программам реорганизации. Все они требовали той или иной формы оценки специалистов по управлению и развитию персонала, чтобы определить их пригодность к выполнению своих будущих задач или выявить необходимость повышения квалификации с целью обеспечить соответствие деятельности кадровой службы будущим стратегическим целям. Это повлекло за собой исследование нынешних и будущих требований к кадровым работникам на основе данных анализа рабочих функций, приоритетов различных заинтересованных лиц, их опросов и откликов, наблюдения за работой специалистов и фокус-групп, а также других методов работы с данными.

За 10 лет исследования были определены семь ключевых требований (как технического, так и поведенческого характера) к специалистам по кадрам и развитию персонала, а также уровень квалификации, необходимый для выполнения различных обязанностей в области HR:

● коммерческое мышление: привнесение деловой составляющей в кадровые вопросы;

● прогрессивное мышление: осмысление проблем и возможностей, а также умение рассмотреть поставленные задачи с разных точек зрения перед принятием решения;

● воздействие авторитетом: умение убеждать и добиваться поддержки и одобрения своих идей;

● укрепление отношений: содействие вовлеченности и поддержанию постоянных отношений в своем подразделении и во всей организации для достижения общих бизнес-целей;

● руководство на основе сотрудничества: продвижение и укрепление твердой убежденности в способности – своей и других – обеспечить достижение нужных организации результатов;

● создание ценности: постоянное стремление к значительным улучшениям и изменениям в деловых результатах;

● профессиональные навыки: наличие знаний в области деловой компетентности, приложений для управления персоналом и кадрового консалтинга.

Эта модель послужила основой для проведения оценки с помощью различных приемов, таких как центры оценки/развития, метод «360 градусов», бизнес-симуляции и ассесмент-собеседование. Разумеется, для определенных ключевых позиций в службе HR / отделе обучения и развития персонала были предусмотрены разные уровни требований, но мы получили возможность изучить собранные данные и понять, обладают ли специалисты этими важными качествами.

С помощью вышеперечисленных методов была проведена оценка 1078 специалистов HR в Европе и США. Каждый из них рассматривался с точки зрения занимаемой должности и предъявляемых требований. В таблице 4.3 показан выявленный уровень соответствия.

Таблица 4.3. Соответствие умений и навыков специалистов требованиям к занимаемым ими должностям

Результаты отражают общую нехватку навыков, которые позволили бы оптимизировать возможности для увеличения ценности, к чему и следует стремиться отделу HR. Реалистичным ожиданием при такой оценке было бы 70 %-ное соответствие профессиональных качеств выполняемой работе.

Впрочем, не все так мрачно и беспросветно: эти данные, пусть и собранные за 10 лет, позволяют выделить некоторые потрясающие возможности для профессионального роста кадровых работников. Некоторые специалисты по работе с персоналом и сейчас уже прекрасно ориентируются в этих областях, но целенаправленные мероприятия по обучению и развитию, направленные, например, на получение более конкурентоспособной коммерческой информации, способны повысить эффективность работы HR-подразделений. По словам Дэвида Крилмана, генерального директора Creelman Research, службы кадров и отделы обучения и развития персонала вкладывают деньги в сотрудников всей организации, но не в свои подразделения. Настало время, когда на первый план должны выйти их собственный рост и развитие.

Разумеется, в связи с этим встает вопрос, должна ли карьера специалистов по персоналу строиться «зигзагообразно», включая как HR, так и бизнес-дисциплины; традиционный кадровый работник, который развивает свои профессиональные способности и повышает квалификацию в течение многих лет, возможно, уже в прошлом. По мнению руководителей компаний, коммерческий подход к работе крайне важен для кадровой службы и имеет решающее значение для завоевания того авторитета, к которому она стремится. Возможно, для такого развития как раз и требуется перемещение между должностями, связанными с коммерческой деятельностью и HR. Действительно, некоторые организации уже идут по этому пути, прежде всего в отношении руководящих сотрудников кадровой службы.

РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СПЕЦИАЛИСТОВ HR

В течение того же десятилетнего периода было проведено исследование потенциала специалистов HR (личных качеств, от которых зависит профессиональный успех в сфере кадров/обучения и развития персонала), аналогичное тому, которое было предпринято для изучения поведенческих и профессиональных навыков сотрудников кадровых служб.

Полученные данные выявили шесть личностных характеристик, наиболее полезных для работы в сфере HR, независимо от уровня занимаемой должности. Это экстраверсия, энергичность, эмоциональность, доброжелательность, организованность и открытость новому. Увязав показатели оценки личностных качеств с исключительно высокими результатами работы в HR-службе, удалось создать профиль соответствия должности, который позволяет оценить характеристики конкретного специалиста в процентном выражении с целью его найма или развития.

С 2009 по 2018 год оценку прошли 1524 специалиста по кадрам, а также обучению и развитию персонала из Европы, Ближнего Востока и США. Их личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей в сфере HR, оценивались с точки зрения соответствия оптимальному профилю личности. Результаты исследования представлены в таблице 4.4.

Таблица 4.4. Уровень соответствия оптимальному личностному профилю

Пригодность к работе в кадровой сфере предполагает доверие со стороны окружающих, настойчивость, уверенность в себе, энергию и активность, умение работать в команде, личную организованность, навыки решения возникающих задач и способность к переменам. В конечном итоге количество сотрудников, чьи личные качества соответствовали этим требованиям на уровне «хорошо» или «отлично», составило чуть менее трети от общего числа. Вместе с тем большую озабоченность вызывает тот факт, что 36,4 % участников исследования нуждаются в серьезном обучении – только тогда они в полной мере будут соответствовать новым требованиям, предъявляемым к кадровым работникам.

Это не означает, что они не справлялись со своими обязанностями, однако им требовалось прилагать значительные усилия, чтобы приспособиться к этой работе. Кроме того, разработка собственного профессионального стиля – непростая задача, на которую уходит много времени. Как известно, сотрудники, недостаточно соответствующие своей должности, обычно не слишком удовлетворены работой, руководителем и коллегами, менее лояльны к организации и чаще увольняются[61]61
  Kristof-Brown, A. L. et al. (2005) Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and person-supervisor fit, Personnel Psychology, 58, pp. 281–342.


[Закрыть]. Подобные результаты могут отрицательно сказаться на производительности, а значит, высокий уровень соответствия сотрудников своим должностям отвечает интересам организации.

Поскольку черты характера изменить сложно, в кадровой работе основное внимание следует уделять отбору, а не обучению персонала определенным личностным качествам. Однако стоит отметить, что сотрудники вкладывают в работу не только особенности своего характера, следует учитывать и другие важнейшие критерии соответствия работника занимаемой должности, такие как знания, навыки и умения.

Как повысить уровень своей квалификации?

Данные говорят о том, что у кадровых специалистов есть пробелы в умениях и навыках, которые необходимо устранить. В первую очередь речь о коммерческом подходе, влиянии, а также использовании аналитики данных для демонстрации пользы от их работы. В чем-то специалисты HR очень сильны: это, например, способность к тесному сотрудничеству, глубокие знания в области управления персоналом и кадровых методик, надежные отношения с заинтересованными сторонами и т. д. Вопрос в том, использует ли служба персонала эти сильные стороны для решения проблем в тех областях, которые вызывают озабоченность? Обеспечивает ли отдел кадров прием на работу подходящих специалистов, чьи личные качества и поведение соответствуют специфике должности?

Следует признать необходимость развития и совершенствования, связанную с изменением мышления и поведения. Мы выступаем за то, чтобы кадровые службы, а также отделы обучения и развития персонала сосредоточились прежде всего на своем росте и совершенствовании, однако не стоит забывать, что время и ресурсы, которые на это выделяются, всегда будут ограничены.

Майк Хаффенден из Corporate Research Forum говорит: «Вопрос не только в том, что вам известно, гораздо важнее то, чего вы не знаете. Именно поэтому подразделению HR следует постоянно интересоваться, что нового происходит в бизнесе, и соответствующим образом на это реагировать».

Как будет выглядеть новый кадровый специалист?

Основываясь на результатах исследований потребностей HR, проведенных за последние 10 лет, а также учитывая тенденции цифрового мира труда, которые формируют новые ожидания от кадровой деятельности, мы считаем, что требования к специалистам по работе с персоналом будут обусловлены шестью ключевыми темами. Они представлены на схеме 4.4.

Схема 4.4. Кадровый специалист будущего

Давайте рассмотрим каждое из этих направлений.

ПОДДЕРЖКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И ОПЫТА СОТРУДНИКОВ

Как уже отмечалось в главе 1, опыт сотрудников будет существенно влиять на разработку и внедрение методов работы с персоналом. Опыт сотрудников подразумевает их впечатления от работы, в то время как вовлеченность связана с эмоциями сотрудников по отношению к своей организации. Смысл вовлеченности в том, что работники, которым нравится их организация и ее принципы работы, с большей вероятностью будут прикладывать дополнительные усилия для выполнения своих обязанностей и достижения намеченных целей.

Чтобы обеспечить согласованность этих элементов и должную расстановку приоритетов, нужна культура, в которой руководители всех уровней ставят себя на место сотрудников. А значит, специалист по работе с персоналом должен:

● противостоять руководству, если сложившиеся традиции, правила и методы ограничивают производительность;

● совместно с руководителями решать проблемы и вносить изменения, связанные с корпоративной культурой;

● пересмотреть текущие программы в области HR, чтобы они соответствовали ожиданиям будущих сотрудников в плане впечатления от работы;

● поддерживать диалог с работниками и работников друг с другом, чтобы каждый из них мог внести полноценный вклад в исследования, разработку и внедрение методик, необходимых для изучения особенностей опыта сотрудников в организации (например, организовывая семинары по проектному мышлению).

Очень важно помнить, что опыт сотрудника следует рассматривать на протяжении всего жизненного цикла, учитывая его впечатления на каждом этапе. Анализ опыта сотрудников необходим для уверенности в их вовлеченности в любой момент – при найме, в процессе адаптации, во время исполнения служебных обязанностей, на этапе профессионального роста и в конечном счете – при увольнении. Равнодушия нужно избегать на любой стадии.

РАБОТА С ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРОЙ, РАБОЧИМИ ПРОЦЕССАМИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ

Проблема низкой производительности работников по-прежнему актуальна для большинства организаций – не проходит и месяца без очередного масштабного обзора, в котором отмечается недостаточная производительность труда как в государственном, так и в частном секторе. Как бы это ни называлось – «отставание в производительности» или «загадка производительности», – суть не меняется, поскольку речь идет об эффективности работника, машины, завода, бизнес-подразделения или любой системы, основанной на процессе, которая преобразует входные потоки в полезные продукты.

Существует возможность оперативного воздействия на организацию при помощи данных, а поскольку именно персонал наряду с автоматизацией в данном случае выступает в качестве основного ресурса, службе кадров следует уделять гораздо больше времени решению этой бизнес-задачи. Для этого специалисты по работе с персоналом должны:

● изучать данные о производительности, чтобы иметь представление о существующих проблемах и задачах;

● взаимодействовать с руководителями всех уровней для выработки наиболее эффективного согласованного решения, используя как бизнес-данные, так и информацию кадровой службы;

● анализировать и пересматривать программы обучения и повышения квалификации, чтобы сотрудники и руководители понимали, как выявлять проблемы производительности и рабочих процессов прежде, чем они перерастут в кризис;

● следить за тем, чтобы технологические усовершенствования обеспечивали максимально возможное повышение производительности;

● анализировать методы разработки организационной структуры и должностных обязанностей для выявления возможностей оптимизации рабочих процессов.

Инвестиции в технологии обычно предполагают повышение эффективности в той или иной форме. Однако одной эффективности не всегда достаточно – можно работать очень эффективно, но при этом получать низкие результаты с точки зрения количества или качества.

Рабочие места все чаще оснащаются новейшими технологиями (такими, как чат-боты и системы автоматизации на основе искусственного интеллекта), и это освобождает человеку время для того, что пока не под силу технике, – для креативности, инноваций, критических суждений и общения с проявлением эмпатии и доверия.

ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ДАННЫХ И АНАЛИТИКИ

В новом цифровом мире труда данные и аналитика занимают центральное место. Способы развития навыков работы в области HR-аналитики мы рассмотрим в главе 9, однако важно понимать, что мы вовсе не стремимся превратить каждого специалиста по персоналу в гения статистики. Мы настаиваем на том, что кадровому специалисту будущего необходимо уметь работать с цифрами и извлекать из данных информацию, которую сложно получить другим способом. При этом в основе всего должен лежать коммерческий подход и деловое мышление, направленные на то, чтобы каждое действие приносило доход или (в случае некоммерческих организаций) служило достижению цели и обеспечению качества предоставляемых услуг.

Кто-то из сотрудников кадровой службы, возможно, умеет работать с цифрами, но это не освобождает остальных от изучения основных приемов и методов, которые позволят им «добавлять ценность» с помощью аналитики. Понимание этой необходимости возникло в результате исследования компании McKinsey[62]62
  Henke, N., Levine, J. and McInerney, P. (2018) Analytics translator: The new must-have role, McKinsey [Online]. www.mckinsey.com/business-functions/mckinseyanalytics/our-insights/analytics-translator (archived at https://perma.cc/38DKYN8Z).


[Закрыть]: многие организации анализировали технологии, данные и аналитику при реализации крупных проектов реформирования и пришли к выводу, что специалист по работе с данными, с легкостью выполняющий сложнейшие расчеты, не всегда наилучшим образом подходит для взаимодействия с бизнесом.

Интерпретация аналитики специалистом HR имеет значительные преимущества, так как он способен:

● сосредоточиться на своих профессиональных знаниях (HR, управление персоналом, обучение и развитие) и использовать данные, чтобы помочь руководителям компании в определении бизнес-задач и расстановке приоритетов при их решении, исходя из того, что создаст наибольшую ценность и принесет больше пользы;

● составлять отчеты и описания конкретных ситуаций, а также делать их презентацию;

● успешно сотрудничать как с техническими службами (аналитиками и специалистами по статистике), так и с высшим руководством;

● управлять проектами, отслеживать их контрольные точки и взаимосвязи;

● превращать аналитические выкладки в убедительные объяснения и практические рекомендации для руководителей;

● работать с данными, показателями, оценками, аналитическими процессами и расстановкой приоритетов.

Такие сотрудники помогают компаниям повысить окупаемость инвестиций в инициативы, в основе которых лежит аналитика данных. Они играют важную роль в выборе оптимальных вариантов действий, а при реализации перспективных идей, возникших благодаря анализу данных, обеспечивают слаженную работу всех участников этого процесса – от рядовых аналитиков до руководителей компании. Эта работа настолько важна, что Бернард Марр даже высказывал в Forbes идею забыть о специалистах по статистике и анализу данных и нанимать тех, кто способен заниматься интерпретацией полученной информации[63]63
  Marr, B. (2018) Forget Data Scientists And Hire A Data Translator Instead? Forbes [Online]. www.forbes.com/sites/bernardmarr/2018/03/12/forget-datascientists-and-hire-a-data-translator-instead/#783f93bc848a (archived at https://perma.cc/Z58Y-SHJX).


[Закрыть].

Именно по этой причине недостаток навыков, связанных с деловым подходом, демонстрацией ценности и умением доносить свое мнение до руководителей высшего звена, особенно важен, а умение интерпретировать данные, по нашему мнению, становится ключевым фактором успеха в работе кадровой службы. Вы не должны верить нам на слово – просто посмотрите на маркетинг, который ступил на путь аналитики гораздо раньше, чем HR.

МНЕНИЕ ИДЕЙНОГО ЛИДЕРА

Интерпретация данных – обязательный навык специалистов будущего

Майкл Либерман, основатель и президент исследовательской консалтинговой компании Multivariate Solutions

Специалисты по интерпретации данных – это связующее звено между аналитиками данных и руководителями, ответственными за принятие решений. Они прекрасно понимают бизнес-потребности организации и при этом достаточно хорошо разбираются в данных, чтобы говорить о технических аспектах и доносить их до других сотрудников организации в доступной для понимания форме. После долгих лет просмотра многочисленных презентаций на конференциях, создания стратегических союзов с различными наборами навыков в исследовательской деятельности, познакомившись и распрощавшись с разными модными тенденциями, потоками данных и новыми стильными аналитиками данных, я готов сделать прогноз относительно перспективного направления, в котором следует двигаться нашей сфере.

Поскольку качественные исследования объединяются с количественным анализом, новый специалист по интерпретации данных и аналитики должен применять в своей работе различные традиционные исследовательские методы и постоянно расширять диапазон своих возможностей. На сегодняшний день в свободном доступе находится огромное количество бесплатных программ с открытым исходным кодом и целый океан данных о потребителях и пользователях социальных сетей. Столько инструментов, столько данных. Но сквозь них отчетливо пробивается сигнал: клиенты и руководители высшего звена хотят слышать историю.

Большие данные и проблема прогнозной аналитики

Прогнозная аналитика – сестра исследований, посвященных инвестициям, а также применению передовой аналитики в коммерции и безопасности, включая текстовый поиск, распознавание изображений, оптимизацию процессов, перекрестные продажи, биометрию, оценку кредитоспособности и выявление мошенничества.

На международной конференции по прогнозной аналитике, которая проходила несколько лет назад в Сан-Франциско, я познакомился с экспертами в этой области. К моему удивлению, многие из тех, кто регулярно разрабатывает модели оптимизации для таких компаний, как Unilever, Proctеr & Gamble и Levi's, используют Excel для проверки, не отправляет ли, например, Levi's обтягивающие джинсы фермерам из Висконсина. Для таких специалистов статистические ноу-хау, равно как и опыт подготовки опросов или составления описаний, составляющих основу исследовательских отчетов, все еще в дефиците.

Прогнозная аналитика и поиск информации – две разные области. Однако и там и там работают специалисты по обработке данных. Исследовательские фирмы регулярно анализируют корпоративные базы данных, чтобы прийти к каким-либо заключениям, и на схеме 4.5 показано, по какой схеме осуществляются такие проекты.

Схема 4.5. Процесс интерпретации аналитики

Специалисты по прогнозной аналитике производят вычисления с целью достижения максимальной эффективности модели – это левая сторона схемы (данные и информация). Их возможности не предполагают составления развернутых сводных отчетов, основанных на знаниях.

А вот специалисты по исследованиям владеют навыками составления исследовательских отчетов в сочетании со сложными аналитическими инструментами, которые позволяют им интерпретировать эти данные для руководства компании. Они преобразовывают информацию в знания, то есть их работа включает и правую сторону схемы. Это дает исследователю возможность дорасти до статуса стратегического консультанта – его мы и называем специалистом по интерпретации данных и аналитики.

Сила открытого исходного кода: проект R

Для тех, кто не знаком с программами для статистической обработки данных с открытым исходным кодом: R – это бесплатный язык программирования для статистических вычислений и графики, поддерживаемый организацией R Foundation for Statistical Computing. Язык R широко используется специалистами по статистике и сбору данных для разработки статистического программного обеспечения и аналитики данных. Несмотря на то что язык R требует серьезного обучения, специалисты по маркетинговым исследованиям, безусловно, могут его освоить.

В прошлом приходилось покупать дорогостоящие лицензии SAS или множество модулей SPSS, чтобы достичь той мощности, которая сейчас доступна в интернете совершенно бесплатно. R-Project содержит множество модулей с открытым исходным кодом. Это означает, что теперь любая исследовательская фирма может сотрудничать со специалистом по обработке данных и предлагать своим клиентам не только исследовательский отчет, но и возможность проанализировать корпоративные базы данных с той же степенью знаний и профессионализма, которые предоставляют компании в области прогнозной аналитики.

Каждый из вышеупомянутых алгоритмов может быть использован в повседневных исследованиях. Обучение этим дополнительным навыкам также доступно в открытых источниках. Десятки краткосрочных бесплатных онлайн-курсов могут любого ознакомить с основами анализа и обработки результатов аналитических исследований.

Универсальные инструменты: Excel

Когда я провожу совместный анализ (статистический метод на основе опроса, используемый в маркетинговых исследованиях, который помогает определить, как потребители оценивают различные характеристики товара или услуги), я всегда предоставляю своим клиентам симулятор в Excel. Почему? Потому что Excel, в отличие от специализированного программного обеспечения, есть у каждого, а его возможности просто огромны. Максимальный размер электронных таблиц Excel составляет 1 048 576 строк на 16 384 столбца. То есть более 16 000 переменных с более чем миллионом значений – и это только на одном листе! Таким образом, каждый лист может содержать отдельную базу данных. К тому же содержимое любых файлов Excel можно обработать в SPSS, а затем импортировать в R для максимально эффективного статистического анализа.

Обмен такими большими файлами легко осуществляется через сервисы обмена данными, например через Dropbox. Одним словом, теперь даже небольшие исследовательские компании имеют возможность получать и анализировать массивные клиентские базы данных, для которых еще несколько лет назад требовалось слишком много места.

Как сделать интерпретацию аналитики повсеместной практикой?

Мы показали, что в сфере маркетинга инструменты и технические возможности для осуществления прогнозной аналитики и обработки баз данных существуют уже сегодня, а со временем они будут становиться все более доступными.

Что же нужно исследовательскому сообществу, чтобы наилучшим образом освоить эту новую территорию? Исследователи специализируются на составлении анкет и обработке результатов опросов, в отличие от специалистов по прогнозной аналитике, которые, конечно, могут проанализировать массив данных, но, когда дело доходит до подведения итогов и изложения их руководству, исследователи выигрывают с большим отрывом. Почему? Потому что они – прирожденные специалисты по интерпретации данных.

Выводы

Несомненно, мы можем этого добиться. Взять данные, обработать их с помощью мощного программного обеспечения на основе открытого исходного кода, систематизировать результаты и представить их нашим клиентам, используя преимущества стратегического мышления. Объединив сложные навыки прогнозной аналитики с умением рассказывать истории, опираясь на результаты исследований, мы приходим к обоснованным, убедительным выводам. Мы занимаемся интерпретацией данных – работой, которая в будущем станет необходимостью и которую я сейчас выполняю не только для маркетинга, но и для HR.

Что касается HR-сообщества, то оно должно быть способно на то, что уже умеет делать маркетинг. Необходимо перестроить мышление, но при этом вы станете ближайшим союзником высшего руководства, поскольку будете предлагать идеи, которые раньше никому не приходили в голову.

www.mvsolution.com (архив статьи: https://perma.cc/6ADV-QVGG)

ВНЕДРЕНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ

HR-технологии, которые обеспечат создание и поддержку новых процессов, станут важнейшим фактором дальнейшего развития кадровой сферы. Это позволит добиться того позитивного опыта сотрудников, о котором мы так много говорим. Нужно сосредоточиться на эффективности, производительности и вовлеченности в любой области работы с персоналом. Актуальность этой задачи будет возрастать по мере стремительного развития автоматизации, обеспечивающей эффективную круглосуточную работу с персоналом – например, с помощью чат-ботов.

Все это будет опираться на процесс управления преобразованиями, поскольку постоянные изменения на основе цифровых технологий, происходящие в рамках проводимых трансформаций, потребуют от кадровых специалистов готовности к этому переходу.

В марте 2019 года Corporate Research Forum опубликовал отчет «Как обуздать технологическую революцию в HR», в котором обозначил ряд ключевых задач в области технологий[64]64
  Creelman, D. and Matthews, G. (2019) Harnessing the HR Technology Revolution, Corporate Research Forum report, London.


[Закрыть]. В основе этих задач лежит необходимость формирования штата сотрудников, способных работать в цифровой среде, при этом специалисты по управлению персоналом также должны повышать уровень своих цифровых навыков и уделять больше внимания развитию цифровой грамотности сотрудников. Дэвид Крилман и Джефф Мэтьюс, авторы отчета CRF, считают: «Пространство HR-технологий обширно, изменчиво, часто сбивает с толку – и останется таковым. Однако оно оказывает преобразующее воздействие, поэтому его нельзя игнорировать. Руководители кадровых служб должны разбираться в современных технологиях – только тогда они смогут эффективно работать и пользоваться авторитетом в будущем».

Основные задачи, стоящие перед кадровой службой, связаны с:

● управлением технологиями: служба HR должна взять на себя больше контроля и активно управлять отношениями с заинтересованными сторонами, а не оставлять это на откуп службе IT;

● внешним миром: крайне важно быть в курсе развития технологий за пределами компании;

● балансом изменений и стабильности: все большее значение будет приобретать умение правильно выбрать скорость внедрения новых технологий, чтобы это происходило не слишком быстро и не слишком медленно для пользователей;

● умением работать с технологиями: важно позаботиться, чтобы пользователи обладали нужными навыками, знали правила и принципы, получили всю необходимую информацию о том, как использовать новые технологии;

● дифференциацией: для привлечения специалистов разных поколений необходимо обеспечить дифференцированный опыт сотрудников от работы в компании;

● повышением квалификации: ключевым условием успеха кадровой службы в будущем становится ее перестройка и переподготовка сотрудников;

● данными и аналитикой: кадровым подразделениям необходимо научиться извлекать из данных достоверную и актуальную информацию, которая позволит сделать выводы и сформулировать рекомендации для обеспечения будущего успеха и делового влияния.

Исходя из этого, специалисту по работе с персоналом необходимо иметь более полное представление о том, как обстоят дела в области развития технологий; важно понимать, какие изменения назревают в сфере HR и какое влияние они окажут на способность сотрудников предоставлять услуги своим клиентам. Они должны больше вникать в технологические аспекты и понимать, что именно они могут дать кадровой службе в плане получения информации на основе данных и бизнес-результатов.

Участие в пилотных проектах или пользовательском тестировании новых технологий позволит им расширить свои цифровые компетенции, оценив возможности использования технологии на собственном опыте и предоставив объективную обратную связь. Они также лучше поймут пользовательский опыт при работе с HR-технологиями, поскольку в результате у сотрудников начнет формироваться новое восприятие кадровой службы в целом.

Ясно одно: необходимо выработать стратегию привлечения новых технологий в HR или, по крайней мере, включить в общую стратегию развития кадровой службы план действий по внедрению технологий на ближайшие 12–18 месяцев.

Технологии в HR меняют привычные принципы и методы работы с персоналом. А значит, все специалисты должны знать, как с помощью технологий служба кадров может сосредоточиться на тех аспектах своей деятельности, которые приносят больше пользы на уровне предприятия.

РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Служба кадров по-прежнему должна привлекать, удерживать и развивать сотрудников организации на всех уровнях, обеспечивая максимальную эффективность их работы. Основная задача при этом – достижение оптимального соотношения «цена – качество», поэтому не стоит забывать, что на большинстве должностей в организации должны работать не гении или звезды, а добросовестные компетентные специалисты.

В связи с развитием автоматизации растут и ожидания в отношении возможных способов усовершенствования жизненного цикла сотрудников с помощью технологий. Тем не менее в основе эффективной и конкурентоспособной стратегии управления персоналом по-прежнему лежат четыре ключевых элемента:

1. Поиск, отбор и оценка кандидатов, обратная связь: чрезвычайно важным остается получение объективных данных о профессиональных качествах соискателей, чтобы организация могла оценивать их сильные стороны и эффективнее вкладывать средства, концентрируясь на тех характеристиках, которые принесут наибольшую пользу бизнесу.

2. Управление эффективностью работы персонала: в условиях постоянно растущих требований к работникам крайне важно поддерживать диалог с ними, поэтому необходимость налаживания контактов становится как никогда актуальной. Повышение вклада отдельных сотрудников в общее дело с помощью совместной установки целей, тренингов, обратной связи и отзывов остается жизненно важным пунктом в списке обязанностей каждого специалиста HR, поскольку влияет на опыт сотрудников на рабочем месте, степень их вовлеченности в выполняемую работу и приверженность организации и ее целям.