Текст книги "Психологическая оценка персонала"

В современных исследованиях по педагогике, психологии и акмеологии категория «компетентность» широко используется отечественными и зарубежными учеными (Е. А. Климов, 2006. № 1. С. 15–16. Л. М. Митина, Ю. П. Поваренков, Н. С. Пряжников, Н. В. Кузьмина, А. А. Деркач, И. А. Зимняя, А. К. Маркова, Ю. Г. Татур, В. Г. Первухинский, В. Д. Шадриков, Н. Хомский, Дж. Равен, Ф. Цивели и др.).

В зарубежной литературе компетентность (от лат. competentia – принадлежность по праву, соответствие) понимается как осведомленность, знание и понимание сущности какой-либо сферы деятельности, жизни, способность адекватно использовать, применять полученные знания и навыки. В работе Дж. Равена «Компетентность в современном обществе», вышедшей в Лондоне в 1984 г., компетентность «состоит из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга, … некоторые компоненты относятся скорее к когнитивной сфере, а другие – к эмоциональной … эти компоненты могут заменять друг друга в качестве составляющих эффективного поведения»3030
  Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация / пер. с англ. М.: Когито-Центр, 2002. С. 253.


[Закрыть]. При этом, как подчеркивает Дж. Равен, «виды компетентности» суть «мотивированные способности»3131
  Там же. С. 258.


[Закрыть]. Компетентность рассматривается как специфическая способность, необходимая для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной области и включающая узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также понимание ответственности за свои действия.

В нашей стране психологические исследования по проблеме компетентности начались в 1970–1980-е гг. Как показывает анализ многочисленной научной педагогической и психологической литературы, компетентность – это сложное, многокомпонентное междисциплинарное понятие.

Так, А. К. Марковой профессиональная компетентность понимается как совокупность пяти сторон трудовой деятельности учителя3232
  Маркова А. К. Психология профессионализма. М.: Междунар. гуманит. фонд «Знание», 1996. 312 с.


[Закрыть]. В ряде работ (Н. В. Кузьмина, Е. С. Кузьмин, Ю. Емельянов, З. Ф. Есарева и др.) профессионально-педагогическая компетентность также представляет собой совокупность умений педагога. И. А. Зимняя пишет, что компетентность – это актуальное, формируемое личностное качество, это социальнопрофессиональная характеристика человека, основанная на знаниях3333
  Зимняя И. А. Педагогическая психология. Ростов н/Д.: Феникс, 1997. 480 с.


[Закрыть]. Р. Х. Шакуров и др. также трактуют компетентность как качество личности. Т. Г. Браже, Н. И. Запрудский и др. рассматривают профессиональную компетентность как систему качеств, умений. По Б. С. Гершунскому, А. Д. Щекатуновой и др., компетентность – определенный уровень образованности специалиста. А. С. Пугачев связывает компетентность с качеством подготовки специалиста, потенциалом эффективности трудовой деятельности. А. И. Мищенко определяет профессиональную компетентность как «единство его теоретической готовности педагогически мыслить и практической готовности педагогически действовать». Е. М. Павлютенков трактует профессиональную компетентность как форму осуществления педагогической деятельности. М. А. Холодная считает, что компетентность – это особый тип организации предметно-специфических знаний, позволяющий принимать эффективные решения в соответствующей области деятельности3434
  Холодная М. А. Психология интеллекта. Парадоксы исследования. СПб: Питер, 2002. 272 с.


[Закрыть].

В перечисленных и во многих других подходах к пониманию и определению компетентности есть сходные черты. Понятия «компетентность», «компетенция» трактуются как:

• совокупность (система) знаний в действии;

• личностная черта, свойства и качества личности;

• критерий проявления готовности к деятельности;

• способность, необходимая для решения задач и получения необходимых результатов работы;

• интегрированная целостность знаний, умений и навыков, обеспечивающих профессиональную деятельность, способность человека реализовать на практике свою компетентность, мотивированная способность;

• деятельностные знания, учения, навыки, опыт (интеграция в единое целое усвоенных человеком отдельных действий, способов и приемов решения задач), а также мотивационная и эмоционально-волевая сфера личности;

• проявленные им на практике стремление и способность (готовность) реализовать свой потенциал (знания, умения, опыт, личностные качества и др.) для успешной творческой (продуктивной) деятельности в профессиональной и социальной сфере, осознавая её социальную значимость и личную ответственность за результаты этой деятельности, необходимость её постоянного совершенствования» и мн. др.3535
  Ильязова М. Д. Компетентность, компетенция, квалификация – основные направления современных исследований // Профессиональное образование. Столица. 2008. № 1.


[Закрыть]

Наличие и уровень компетентности оценивается в конечном счете по результатам труда работника. Нельзя судить о компетентности по мотивам достижений (стремлению к успеху, старание), образованности, должностному статусу.

Понятие «компетентность» отличается от понятия «компетенция», под которой понимают круг вопросов, в которых специалист должен быть компетентным и которые он уполномочен решать, сферу деятельности, в которой он реализует свою профессиональную компетентность.

Как уже отмечалось, компетентность является сложным, системным образованием. Перед исследователями встает вопрос о структуре и видах компетентностей. Приведем наиболее известные работы по данному вопросу.

Дж. Равен выделяет 39 компетентностей:

– тенденция к более ясному пониманию ценностей и установок по отношению к конкретной цели;

– тенденция контролировать свою деятельность;

– вовлечение эмоций в процесс деятельности;

– готовность и способность обучаться самостоятельно;

– поиск и использование обратной связи;

– уверенность в себе;

– самоконтроль;

– адаптивность: отсутствие чувства беспомощности;

– склонность к размышлениям о будущем: привычка к абстрагированию;

– внимание к проблемам, связанным с достижением поставленных целей;

– самостоятельность мышления, оригинальность;

– критическое мышление;

– готовность решать сложные вопросы;

– готовность работать над чем-либо спорным и вызывающим беспокойство;

– исследование окружающей среды для выявления ее возможностей и ресурсов (как материальных, так и человеческих);

– готовность полагаться на субъективные оценки и идти на умеренный риск;

– отсутствие фатализма;

– готовность использовать новые идеи и инновации для достижения цели;

– знание того, как использовать инновации;

– уверенность в благожелательном отношении общества к инновациям;

– установка на взаимный выигрыш и широта перспектив;

– настойчивость;

– использование ресурсов;

– доверие;

– отношение к правилам как указателям желательных способов поведения;

– способность принимать решения;

– персональная ответственность;

– способность к совместной работе ради достижения цели;

– способность побуждать других людей работать сообща ради достижения поставленной цели;

– способность слушать других людей и принимать во внимание то, что они говорят;

– стремление к субъектной оценке личностного потенциала сотрудников;

– готовность разрешать другим людям принимать самостоятельные решения;

– способность разрешать конфликты и смягчать разногласия;

– способность эффективно работать в качестве подчиненного;

– терпимость по отношению к различным стилям жизни окружающих;

– понимание плюралистической политики;

– готовность заниматься организационным и общественным планированием3636
  Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. С. 281–296.


[Закрыть].

А. К. Маркова выделяет четыре вида профессиональной компетентности3737
  Маркова А. К. Психология профессионализма.


[Закрыть]: специальную, социальную, личностную, индивидуальную.

1. Специальная, или деятельностная, профкомпетентность характеризует владение деятельностью на высоком профессиональном уровне и включает не только наличие специальных знаний, но и умение применить их на практике.

2. Социальная профкомпетентность характеризует владение способами совместной профессиональной деятельности и сотрудничества, принятыми в профессиональном сообществе приемами профессионального общения.

3. Личностная профкомпетентность характеризует владение способами самовыражения и саморазвития, средствами противостояния профессиональной деформации. Сюда же относят способность специалиста планировать свою профессиональную деятельность, самостоятельно принимать решения, видеть проблему.

4. Индивидуальная профкомпетентность характеризует владение приемами саморегуляции, готовность к профессиональному росту, неподверженность профессиональному старению, наличие устойчивой профессиональной мотивации.

В качестве одной из важнейших составляющих профкомпетентности А. К. Маркова называет способность самостоятельно приобретать новые знания и умения, использовать их в практической деятельности.

В работах И. А. Зимней компетенции – это некоторые внутренние, потенциальные, скрытые психологические новообразования: знания, представления, программы (алгоритмы) действий, системы ценностей и отношений, которые затем выявляются в компетентностях человека. Теоретической основой выделения трех групп ключевых компетенций послужили сформулированные в отечественной психологии положения относительно того, что человек есть субъект общения, познания, труда (Б. Г. Ананьев), что человек проявляется в системе отношений к обществу, другим людям, к себе, к труду (В. Н. Мясищев); что компетентность человека имеет вектор акмеологического развития (Н. В. Кузьмина, А. А. Деркач); что профессионализм включает компетентности (А. К. Маркова). С этих позиций были разграничены три основные группы компетентностей:

– компетентности, относящиеся к личности, субъекту жизнедеятельности;

– компетентности, относящиеся к взаимодействию человека с другими людьми;

– компетентности, относящиеся к деятельности человека, проявляющиеся во всех ее типах и формах.

Внутри каждой группы выделяются частные компетенции.

Всего И. А. Зимняя выделяет 10 основных компетенций (видов).

1. Компетенции, относящиеся к самому человеку как личности, субъекту деятельности, общения:

– компетенции здоровьесбережения: знание и соблюдение норм здорового образа жизни, знание опасности курения, алкоголизма, наркомании, СПИДа; знание и соблюдение правил личной гигиены, обихода; физическая культура человека, свобода и ответственность выбора образа жизни;

– компетенции ценностно-смысловой ориентации в Мире: ценности бытия, жизни; ценности культуры (живопись, литература, искусство, музыка), науки, производства, истории цивилизаций, собственной страны, религии;

– компетенции интеграции: структурирование знаний, ситуативно-адекватной актуализации знаний, расширения, приращения накопленных знаний;

– компетенции гражданственности: знания и соблюдение прав и обязанностей гражданина; свобода и ответственность, уверенность в себе, собственное достоинство, гражданский долг; знание символов государства (герб, флаг, гимн);

– компетенции самосовершенствования, саморегулирования, саморазвития, личностной и предметной рефлексии; смысл жизни;

профессиональное развитие; языковое и речевое развитие; владение культурой родного языка, владение иностранным языком.

2. Компетенции, относящиеся к социальному взаимодействию человека и социальной сферы:

– компетенции социального взаимодействия: с обществом, общностью, коллективом, семьей, друзьями, партнерами, конфликты и их погашение, сотрудничество, толерантность, уважение и принятие Другого (раса, национальность, религия, статус, роль, пол), социальная мобильность;

– компетенции в общении: устном, письменном, диалог, монолог, порождение и восприятие текста; знание и соблюдение традиций, ритуала, этикета; кросс-культурное общение; деловая переписка; делопроизводство, бизнес-язык; иноязычное общение, коммуникативные задачи, уровни воздействия на реципиента.

3. Компетенции, относящиеся к деятельности человека:

– компетенция познавательной деятельности: постановка и решение познавательных задач; нестандартные решения, проблемные ситуации – их создание и разрешение; продуктивное и репродуктивное познание, исследование, интеллектуальная деятельность;

– компетенции деятельности: игра, учение, труд; средства и способы деятельности: планирование, проектирование, моделирование, прогнозирование, исследовательская деятельность, ориентация в разных видах деятельности;

– компетенции информационных технологий: прием, переработка, выдача информации; преобразование информации (чтение, конспектирование), массмедийные, мультимедийные технологии, компьютерная грамотность; владение электронной, интернет-технологией.

Если представить эти компетенции как актуальные компетентности, то очевидно, что последние будут включать такие характеристики, как а) готовность к проявлению компетентности (т. е. мотивационный аспект); б) владение знанием содержания компетентности (т. е. когнитивный аспект); в) опыт проявления компетентности в разнообразных стандартных и нестандартных ситуациях (т. е. поведенческий аспект); г) отношение к содержанию компетентности и объекту ее приложения (ценностносмысловой аспект); д) эмоционально-волевая регуляция процесса и результата проявления компетентности3838
  Зимняя И. А. Педагогическая психология.


[Закрыть].

М. М. Кашапов, Т. Г. Киселева и Е. В. Коточигова, опираясь на подход Г. М. Андреевой к выделению структуры общения, выделяют три составляющие коммуникативной компетентности:

перцептивную, интерактивную и коммуникативную3939
  Кашапов М. М., Киселева Т. Г., Коточигова Е. В. Компетентность: понятие, виды, основные подходы к диагностике компетентности психолога // Социальный психолог. 2003. Вып. № 1 (5). С. 39–44.


[Закрыть].

В. Дулевич описывает 4 сверхкомпетенции, содержание которых представлено в табл. 2.

Таблица 2

«Сверхкомпетенции» по В. Дулевичу

Даже из приведенных примеров очевидно, что вопрос об общих профессиональных компетенциях решить довольно трудно, а многообразие пониманий, определений, видов компетентностей приводит к затруднениям при его практическом использовании4040
  Цит. по: Психология в отборе персонала / Д. Купер, А. Робертсон. СПб.: Питер, 2003. 240 с.


[Закрыть].

Таким образом, работа по созданию «идеальной модели» работника и последующая на её основе оценка кадров является сложной исследовательской проблемой. Необходимо основываться прежде всего на требованиях должности, деятельности, а кроме того, учитывать научные психологические принципы при оценке личности профессионала. Это, как уже отмечалось ранее, принцип системности: перечень личностных характеристик идеального работника должен рассматриваться как системно организованный. Между тем почти во всех перечисленных вариантах описания личности профессионала реализуется только один из этапов научного исследования – аналитический. Как связаны между собой элементы структуры личности, какова их иерархия, каковы механизмы их взаимодействия? Все ли элементы в структуре константны? Не поднимается один из сложнейших вопросов описания личности в деятельности – вопрос о возможных компенсаторных механизмах: может ли одно качество компенсироваться другим? Как взаимодополняют характеристики друг друга? Возможно ли существование у профессионала характеристик взаимоисключающих, но определяющих эффективный труд в разных ситуациях? Должны ли все параметры личности работника (особенно социально желательные) быть выражены в максимальной степени? Ответы на все эти вопросы находятся в плоскости системного подхода, один из вариантов которого – метасистемный – разрабатывается под руководством А. В. Карпова4141
  Карпов А. В. Метасистемная организация уровневых структур психики.


[Закрыть]. Его реализация позволит создать динамичную модель личности профессионала, в которой отражаются и свойства целостного субъекта деятельности, и специфические характеристики, обусловленные должностью и ситуацией. Только в этом случае оценка личности профессионала может быть адекватной и прогностичной.

3. Методический аспект оценки

Решением вопроса «Что оценивать?», или содержательного аспекта проблемы оценивания, не исчерпывается круг проблем оценки персонала. Не менее важным является вопрос «Как оценивать?», или методический аспект. Какие методы нужно применить для надежной оценки? Сколько их должно быть? Какова процедура проведения оценки и как достоверно проинтерпретировать результаты обследования персонала? Ответы на эти вопросы не так однозначны, как может показаться сначала.

Для оценки персонала могут применяться многие методы из арсенала психологической науки. Иногда подразумевается, что, чем большее количество методик используется, тем более полная и достоверная информация об оцениваемом может быть получена. В то же время в психологии имеются данные, что при увеличении количества оцениваемых параметров оценка становится менее точной. Использование большого количества методов при оценке нежелательно и в силу временных ограничений, утомляемости оцениваемых, значительных материальных издержек и т. п. В любом случае прежде всего следует придерживаться принципов надежности и практичности.

Основным фактором, определяющим выбор методик, должна быть цель оценки. Так, при отборе персонала целесообразным является использование методов прогностического характера. При аттестации следует уделить внимание методам, констатирующим достижения и недостатки аттестуемого в данный момент. Основные методы, используемые в практике оценки персонала, рассмотрим кратко далее.

В распоряжении современной психологии имеется достаточно методов, позволяющих получить необходимые сведения о профессионале. Для того чтобы определить, какими конкретно качествами обладает тот или иной работник, необходимо количественно измерить уровень этих качеств, получить показатели их оценки. Количественные методы оценки работников нужны для достижения всех ее основных целей. Только на их основе можно правильно подбирать и расставлять кадры, рационально стимулировать их труд и применять санкции, а также устанавливать необходимость переподготовки и повышения квалификации. Поэтому решающее значение имеет четкость, точность, простота таких методов, а также объективность выводов, полученных в результате их применения.

На современном этапе развития науки и общества количественная оценка работников является объективной необходимостью. В то же время многие методы оценки не являются количественными, а имеют описательный характер, т. е. не дают конкретные величины уровней развития особенностей работников, а позволяют лишь установить наличие или отсутствие у них тех или иных качеств. В определенной мере это объясняется субъективным характером оценок, тем, что и объектом и субъектом оценки выступают люди. Следовательно, определенный элемент субъективных суждений в данном случае всегда будет иметь место, как бы мы ни стремились его ликвидировать.

3.1. Классификация методов оценки

Рассмотрим классификацию методов оценки персонала, распространенную в нашей стране. Все эти методы условно делятся на три группы4242
  Журавлев А. Л. Социально-психологические проблемы аттестации руководителей производственных коллективов // Социальная психология и общественная практика. М., 1985; Его же. Методика экспертной оценки личностных качеств руководителя производственного коллектива // Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М., 1990; Меньшиков П. И. Деловая оценка работников в сфере управления. М., 1974.


[Закрыть].

К первой группе относятся методы описательного характера, характеризующие качества работников без количественного их выражения. Их называют «качественными методами». Вторая группа является промежуточной; в основу методов, входящих в нее, положены как описательный принцип, так и количественные измерители, определяемые на базе первоначальных качественных описаний. Эти методы называют «комбинированными». В третью группу включаются методы, в результате применения которых можно непосредственно получить с достаточной степенью объективности числовую оценку уровня деловых качеств работников, т. е. количественные показатели оценки.

Методы, включенные в первую группу («качественных»), как правило, носят волевой, субъективный характер:

1) биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их биографий;

2) система произвольных устных и письменных характеристик, сущность которой сводится к описанию руководителем (или группой руководителей) наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период их деятельности и в присвоении им в связи с этим определенной оценки;

3) оценка выполнения, состоящая в описании и оценке того, что сделал работник за определенный период его деятельности;

4) метод групповой дискуссии, заключающийся в свободной беседе группы руководителей (или экспертов) с работниками по теме их деятельности и выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих людей;

5) метод эталона, состоящий в выборе по определенным критериям и факторам наилучших работников, принимаемых за эталон, и в сравнении с ними всех остальных работников;

6) матричный метод, суть которого состоит в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых по занимаемым ими должностям;

7) системы свободного выбора оценочных характеристик по готовым формам и вынужденного выбора оценочных характеристик по готовым формам, сущность которых сводится к сравнению реальных качеств работника с заранее подготовленными характеристиками.

Во вторую группу методов («комбинированных») входят:

8) метод суммируемых оценок, заключающийся в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты;

9) система заданной группировки работников, предусматривающая выбор ограниченного числа факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы (как правило, «отличный работник», «хороший работник», «удовлетворительный работник», «плохой работник»);

10) тестирование, т. е. оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень их качеств.

К третьей группе методов («количественных») относятся:

11) система классификации по порядку (или метод рангового порядка), при которой руководитель (или группа руководителей), исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку от лучшего до худшего; итоговая оценка в этом случае определяется как сумма полученных работниками порядковых номеров;

12) метод парных сравнений работников, осуществляемый путем их последовательного попарного сравнения по всей совокупности факторов оценки с точки зрения общей относительной ценности для предприятия;

13) метод заданной балльной оценки (или метод присвоения очков), заключающийся в присвоении заранее обусловленного количества баллов (очков) за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде суммы набранных баллов (очков);

14) метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении руководителем (или экспертом) определенного количества баллов по установленной шкале каждому качеству работника и общей его оценке в виде суммы баллов или среднего балла;

15) система графического профиля работников, заключающаяся в отражении уровня каждого из их деловых качеств, оцененных в баллах, в виде точек на графической шкале и соединении этих точек прямыми линиями;

16) коэффициентная оценка уровня деловых качеств, основанная на системе коэффициентов, измеряющих как отдельные качества работников, так и их совокупность.

Помимо перечисленных методов оценки, существует еще несколько вспомогательных, примыкающих к основным, главным образом качественным, методам. Так, к биографическому методу примыкает анамнестический метод, заключающийся в анализе работником своих действий в конкретных жизненных ситуациях и оценке себя по результатам этого анализа.

К системе произвольных письменных характеристик относится метод обобщения независимых характеристик, суть которого состоит в сравнении нескольких характеристик оцениваемого работника, полученных от нескольких лиц.

К оценке выполнения примыкает метод систематических наблюдений за поведением и деятельностью оцениваемого работника с периодическим фиксированием результатов наблюдений, а также система оценки, заключающаяся в периодическом перемещении работника по различным должностям с систематической оценкой его деятельности на каждой должности.

К методу групповой дискуссии примыкает метод оценочного интервью, проводимого с оцениваемыми работниками специальным экспертом (наблюдателем), имеющий целью выявить сильные и слабые качества работников.

Промежуточным между последними двумя методами является популярный в настоящее время за рубежом метод управления с помощью целей. Он заключается в установлении определенных целей деятельности работника, обсуждении затем с ним же полученных результатов и определении на этой основе потенциальных возможностей работника для принятия им более высокой ответственности.

К тестовой оценке примыкают так называемые «игровые» методы, в том числе: а) оценка по степени выбора оцениваемым работником (или кандидатом на должность) наилучшего способа действия (поступка) за лицо, находящееся в описанной или изображенной на рисунке конкретной производственной ситуации; б) оценка по степени решения оцениваемым работником (или кандидатом на должность) условных производственных задач и ситуаций.

Есть вспомогательные методы и среди количественных методов оценки. Например, метод «спектра», примыкающий к методу графического профиля, или метод самооценки своих свойств и качеств, примыкающий к балльной оценке, и т. д. Кроме того, имеется еще ряд вспомогательных методов («запланированное программирование исполнения», метод «эксперимента» и др.), которые очень близки к названным.

Большинство методов оценки, в том числе все количественные методы, позволяют практически подтвердить или опровергнуть модель-гипотезу о деятельности работника, т. е. оценивают его по достигнутым результатам деятельности. Каждая группа методов имеет достоинства и недостатки.

Так, качественные методы оценки, которые широко применяются в практике работы в силу их простоты в использовании и малозатратности, имеют существенный недостаток – высокую степень субъективизма.

Несомненными достоинствами метода тестов являются четкость критериев и факторов оценки, возможность учета всех или большинства необходимых факторов, достаточно точные показатели оценки. Очевидный недостаток заключается в необходимости чрезвычайно трудоемкой подготовительной работы по созданию самих тестов. Кроме того, тесты, особенно типовые, поддаются предварительной тренировке. Работник, заранее знающий принципы и направления ответов на вопросы теста, решит его лучше, чем более способный, но не тренированный специалист.

Метод свободной балльной оценки, или метод экспертной оценки (четырнадцатый метод), является наиболее популярным среди известных сегодня количественных методов оценки работников. Преимуществами рассматриваемого метода являются 1) четкость системы учитываемых при оценке критериев и факторов, 2) четкость самой системы оценки, 3) простота и доступность метода оценки4343
  Мехтиханова Н. Н. Психология оценивания: теория и практика: учеб. пособие. Ярославль, 2000.


[Закрыть].