Текст книги "5:0 в пользу работника"

5:0 в пользу работника
Алена Лойер

© Алена Лойер, 2023

ISBN 978-5-0059-9628-2

Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero

Про удержания с заработной платы

Начну с правомерности удержаний из заработной платы. Недостачи, штрафы, взыскания по исполнительным листам.

Законом предусмотрено, что предел удержаний не может превышать 20% от заработной платы. То есть при зарплате в 20 000 рублей работодатель не может удержать более 4000 рублей. в месяц.

Если же сумма, подлежащая удержанию, превышает 4000 рублей, то остаток должен удерживаться из следующей выплаты.

Таким образом, 20% от заработной платы – это предел той суммы, которую работодатель может удержать, если работник причинил ущерб организации. То есть имеется его непосредственная вина.

Удержания в размере 50%

Удержания по исполнительному листу – это другой разговор, на этот случай установлен предел в 50% от заработной платы, а при задолженности по алиментам и возмещению ущерба здоровью – 70%. Но на «штрафы» или «недостачу» это правило не распространяется.

Преимущественные права матерей-одиночек

Возможно вы удивитесь, но в российском законодательстве отсутствует такой термин как мать-одиночка. Существует понятие как одинокий или единственный родитель. Мать-одиночка – это не просто разведенная или незамужняя женщина, которая имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка, а та, у которой имеется несовершеннолетний ребенок, у которого в свидетельстве о рождении в графе «отец» стоит прочерк. Вот тогда она является единственным родителем с точки зрения законодательства. Хотя при этом может быть замужем. Например, она могла выйти замуж после рождения ребенка. Даже за биологического отца этого самого ребенка.

Говоря о правах матери-одиночки при сокращении штата, важно понимать, что такие же права имеет и отец-одиночка.

Матери-одиночки по закону не имеют преимуществ перед семейными коллегами, у которых 2 и более несовершеннолетних детей (или иных иждивенцев), а также перед теми, кто получил увечье, работая у данного работодателя. Они с ними равны если стоит вопрос о том, кого же из имеющихся сотрудников оставить (не сокращать) в случае сокращения штата.

А еще с ними же наравне те сотрудники, которые повышают квалификацию, то есть проходят обучение, не уходя в учебный отпуск.

Перечисленные категории работников имеют равные права при сокращении штата. У них есть преимущество, но при отсутствии вакансий, соответствующих квалификации их все же могут сократить.

Таким образом, преимущественное право сохранить за собой рабочее место у матери-одиночки есть, но при равной производительности труда, то есть если они работают также хорошо, как и бездетные, либо семейные с одним ребенком или работники почтенного возраста, у которых уже дети взрослые и жизнь удалась.

А если у работодателя в штате имеются более эффективные сотрудники, то мать-одиночку могут сократить. Но важно отметить, что при сокращении ей должны выплатить выходное пособие в соответствии со статьями 178, 180 ТК РФ. И предупредить о сокращении должны в письменном виде не менее чем за 2 месяца.

Когда можно отказаться от перевода в другое подразделение или филиал

Допустим, у организации имеется несколько филиалов (точек, магазинов, офисов), в которых работают сотрудники. И в один прекрасный день один из филиалов закрывается. Чтобы не сокращать штат, поскольку сотрудники нужны в прежнем количестве, им предлагается перейти на работу в другой филиал этой же организации (сети) с сохранением должности, выполняя те же самые обязанности без изменения размера заработной платы. То есть предлагается работа на тех же условиях, но в другой точке.

Ситуация распространенная.

Законом установлен исчерпывающий перечень оснований, по которым работник вправе отказаться от перевода. К таковым относятся:

– перевод в филиал, который находится в другом городе (населенном пункте);

– у работника в случае перевода меняются трудовые функции, размер заработной платы, график работы;

– перевод на другую работу в другой филиал противопоказан по состоянию здоровья.

В двух первых перечисленных случаях требуется согласие работника. И если такового нет – работодатель может его сократить. В том числе сокращение возможно и в третьем случае.

Об этом сказано в статье 72.1 трудового кодекса РФ.

Работа в городе, в котором нет регистрации

В ТК РФ нет нормы, обязывающей работника иметь регистрацию в населенном пункте по месту осуществления трудовой деятельности.

То есть наличие регистрации – это блажь работодателя, которая не имеет под собой правового основания.

Далее привожу ответы на самые распространенные вопросы относительной данной темы.

«Грозятся уволить если не сделаю регистрацию. Как быть?»

В таком случае увольнение можно будет оспорить в судебном порядке. Такого основания к увольнению не предусмотрено трудовым кодексом.

«Работодатель говорит о том, что после прохождения испытательного срока со мной заключат договор только если у меня будет регистрация»

Этим грешат многие работодатели. И правового основания для отказа в заключении трудового договора в данном случае нет. То есть отсутствие регистрации в городе не препятствует оформлению трудовых отношений в соответствии с трудовым кодексом РФ.

Более того, на период прохождения испытательного срока, трудовой договор уже должен быть заключен. Условие о прохождении испытательного срока обязательно указывается в трудовом договоре если такой установлен.

В итоге получается, что отказ в заключении трудового договора с работником, имеющим «прописку» в другом регионе является незаконным если причина только в отсутствии «прописки.

Сколько может длиться испытательный срок

При приеме на работу многие работодатели устанавливает испытательный срок. Как правило, он длится не менее 14 дней и не более 3 месяцев.

Однако некоторые работодатели не обращают внимание на действующее законодательство и устанавливают запредельные испытательные сроки, продлевая их до бесконечности.

А некоторые «особо умные» годами держат сотрудников на срочных трудовых договорах, заключаемых на срок 1—3 месяца.

По правилам, установленным трудовым законодательством РФ срок испытания указывается в трудовом договоре. Его не подменяет договор ГПХ или срочный трудовой договор. Даже если с вами заключают срочный трудовой договор, то в нем тоже может быть указан испытательный срок.

Предельный срок составляет 3 месяца! Никаких продлений не допускается. Для главного бухгалтера, руководителя, его заместителя предельный испытательный срок составляет 6 месяцев.

Если работодатель не оправдал ожиданий работника, то в таком случае работнику достаточно уведомить его об увольнении по собственному желанию за 3 дня. Уточню, что уведомить его нужно о своем увольнении, подав письменное заявление.

Вот и все, собственно, что нужно знать про испытательный срок простому русскому человеку.

Дисциплинарные взыскания: правда и вымысел работодателей

Дисциплинарное взыскание представляет собой наказание работника за нарушения своих трудовых обязанностей, в том числе и правил внутреннего трудового распорядка.

Важно знать, что законодательством установлены виды дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– увольнение.

Это не касается госслужащих – у них перечень дисциплинарных взысканий шире. Однако все остальное к ним тоже подходит.

При выявления дисциплинарного проступка работодатель может не применять дисциплинарное взыскание. Это его право, а не обязанность. И вид дисциплинарного взыскания выбирает работодатель.

Штраф как дисциплинарное взыскание вообще не предусмотрен законодательством России. Это нарушение со тсороны работодателя если за дисциплинарку работнику впаивают штраф!

Отработка, переработка, выполнение обязанностей другого сотрудника как наказание за нарушение (дисциплинарный проступок). Такие методы воздействия на сотрудника тоже не предусмотрены действующим законодательством. Подобное поведение работодателя легко оспаривается в суде, либо через государственную инспекцию труда.

Ужин с директором как спасение от увольнения тоже за рамками норм ТК РФ и приличия. Так что это – по усмотрению работника…

Лишение заработной платы как возмещение ущерба от дисциплинарного проступка. С точки зрения законодательства работника не могут лишить зарплаты за дисциплинарный проступок! Что касается возмещения ущерба с работника, то оно допускается, но это не является дисциплинарным взысканием и законом установлены пределы подобного взыскания, о которых я писала в самом начале. Всей зарплаты лишить не могут. Однозначно.

Лишение премии как дисциплинарное взыскание. «Урезать» премию могут, если это предусмотрено локальными актами организации. И лишить премии могут. Премия – это поощрение со стороны работодателя, поэтому по его усмотрению она может быть у кого-то выше, у кого-то ниже, а у кого-то и вовсе ее может не быть.

Но это опять же не является дисциплинарным взысканием.

Аттестация на рабочем месте после выхода из декрета

Не так давно ко мне часто обращались с вопросами о закономерности прохождения аттестации в декретном отпуске или после его окончания. Сейчас уже меньше таких вопросов, так как, видимо, бум выходов из декрета прошел, но полагаю важным об этом рассказать. Под декретом подразумевается отпуск по уходу за ребенком или больничный по беременности и родам.

Некоторые работодатели нашли хитрую уловку, позволяющую сэкономить на оплате труда так называемых выходцев из декрета.

Выглядит это так. Работодатель предлагает пройти аттестацию через перевод на ставку стажера. И некоторые сотрудницы соглашаются, а кто-то даже прошел через этот ужас и лишился ранее занимаемой должности. При этом на так называемой стажировке они выполняют схожие обязанности и работают по тому же графику. То есть работаешь полный рабочий день, но так как ты «учишься», то зарплата значительно ниже. Работодатель уверяет, что без этой процедуры работница якобы не имеет права продолжать работать на ранее занимаемой должности.

А в законе сказано, что работница имеет право продолжить работать на ранее занимаемой должности. Рабочее место должно быть сохранено. И длительное отсутствие не является основанием для перевода ее на другую должность. Перевод возможен лишь по взаимному согласию сторон, то есть работника и работодателя. Все остальное – вне закона. Так что если вас заставляют пройти «стажировку» вместо того, чтобы продолжить работать там же и по той же специальности, что и до декрета, – не соглашайтесь. Просите обосновать это требования нормами трудового кодекса РФ. А если начинают ущемлять права – ясно, что лучше поискать более спокойное место работы. Но, как юрист, скажу, что жалуйтесь в ГИТ, ходите с исками в суд, возможно эти страдания будут вознаграждены деньгами (моральный вред, компенсация за вынужденный прогул).

Но проходить стажировку путем перевода на нижестоящую должность однозначно не рекомендую.

Перевод на облегченные условия труда

Данная статья опять же посвящена правам работника, а точнее сказать правам заболевшего (на грани инвалидности, например) или забеременевшего работника. Предположим, работник перенес операцию и не может как прежде трудиться в связи с ограничением возможностей здоровья. Что делать? Переводиться на так называемые облегченные условия труда. Особо актуально это и для беременных сотрудниц.

Для перевода на легкий труд требуется медицинское заключение, в котором будет указано о необходимости изменения условий труда. На медицинском заключении должны быть подписи врачей и печать медицинской организации. Сложностей с получением этой справки нет, ее выдает лечащий врач.

Работодатель имеет право предложить имеющуюся вакансию, соответствующую рекомендациям врача. Это может быть нижеоплачиваемая должность, которая не входила в жизненные планы работника.

Если работник отказывается от предложенной вакансии (от перевода), то работодатель должен его отстранить от работы до выздоровления. Но тут учитывается срок, на который рекомендованы облегченные условия труда.

Если срок, на который рекомендованы облегченные условия труда, меньше 4 месяцев – можно избежать расторжения трудового договора, ограничившись отстранением от работы.

Если рекомендован перевод на срок более 4 месяцев и работник отказывается от перевода на предлагаемые должности, то увольнение возможно с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка за период 14 дней.

Если у работодателя нет возможности перевести работника на легкий труд, то расторжение трудового договора также возможно.

Важно знать!

Если перевод на нижеоплачиваемую должность на основании медицинского заключения состоялся, то за работником сохраняется его средний заработок, но только на 1 месяц. Потом он будет получать зарплату, соответствующую занимаемой должности.

За беременными и сотрудницами, имеющими детей до 1,5 лет, остается средний заработок на весь период работы в облегченных условиях при наличии соответствующего медицинского заключения.

Но есть еще одно исключение. Если причиной необходимости перевода стало трудовое увечье, профзаболевание (травма, полученная на работе), то работодатель обязан выплачивать ему заработную плату в размере среднего заработка до выздоровления! А если выздоровление невозможно, то до установления инвалидности в связи со стойкой утратой трудоспособности.

Оформление перевода на облегченные условия труда

Для перевода требуется письменное согласие сотрудника, выраженное в заявлении. Перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом, на которых работник и работодатель должны поставить подписи.

Данный вопрос регламентируют статьи 73, 77, п. 8, 182, 224, 254 ТК РФ.

Сдельная оплата труда

«Заработная плата у нас выплачивается раз в месяц, поскольку она у нас сдельная» – так заявили Лиде в одной организации, которая успешно развивается уже около 15 лет.

Раз так сказал специалист из отдела кадров, Лида поверила и даже работала на таких условиях, не подозревая, что ее права нарушаются.

Сдельная оплата труда подразумевает под собой оплату за выполненную работу. Ирина работала швеей, и ей, соответственно, платили за каждую сшитую ей вещь определенную договором сумму. К примеру, 50 рублей за сорочку.

В соответствии с абз. 2 ст. 150 ТК РФ при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

Работодатель должен установить норму труда (выработки), чтобы при выполнении нормы заработная плата не была ниже МРОТ (ст. 160—163 ТК РФ).

К примеру, норма в 20 сорочек в месяц по 50 рублей за штуку – неадекватная относительно законодательства норма. А если такая норма установлена и работник ее выполняет, то работодатель обязан доплатить ему до МРОТ, установленного в регионе.

МРОТ – это минимальный размер оплаты труда. Для тех, кто не знал.

В соответствии со ст. 136 ТК РФ, зарплата выплачивается не реже 2 раз в месяц! И никаких исключений для тех, кто работает на сдельной форме оплаты труда, нет. Повременная ли оплата, сдельная или сдельно-премиальная – требования статьи 136 ТК РФ должны соблюдаться.

Так что знайте, что если вдруг придется работать на условиях, какие были предложены Лиде – имеете право требовать в том числе выплату аванса, а не получать зарплату раз в месяц.

Когда зарплата может быть меньше МРОТ

1. Если вы работаете «на сделке», то есть у вас сдельная, сдельно-премиальная или повременная оплата труда и вы по своей вине не выполнили норму, установленную работодателем. В таком случае он вправе оплатить ваш труд исходя из установленных тарифов. Если же работник не выполнил норму по вине работодателя, то работодатель обязан произвести доплату до уровня МРОТ. Но вину работодатель вряд ли признает, а работник вряд ли пойдет в суд устанавливать его вину. Это только в крайнем случае возможно.

2. Если вы работаете на неполной ставке. То есть если работаете на 0,25, то и размер зарплаты может быть равен 0,25 от МРОТ (не меньше!) или большей сумме.

3. Если вы проработали меньше месяца (отпуск, больничный), то заработная плата может быть ниже так называемой минималки. Но в любом случае не ниже той суммы, если бы в расчет брался МРОТ.

Данный вопрос регламентируют статьи 130, 133, 133.1 ТК РФ.

Заработная плата продуктами питания

На случай, вдруг работодатель предпочтет рассчитаться с вами продукцией, а это возможно, то вам следует знать вот что!

Законодательство позволяет выплачивать лишь часть зарплаты в неденежной форме. Неденежная форма – это продукты, вещи и т. п.

Позволительно выдавать 1/5 или 20% (не больше!) от размера зарплаты продукцией. То есть немного продукции в качестве оплаты за свой труд можете взять, если будет предложено, и если оно вам действительно нужно.

При этом без согласия работника рассчитаться с ним тушенкой, рулоном ткани, крупой и т. п. не получится. Запрещено!

Оплата учебного отпуска

Многие молодые и не очень молодые люди сейчас вынуждены совмещать работу и обучение. И по моим наблюдениям лишь единицам работодатель оплачивает учебный отпуск. Большинство же сотрудников-студентов сдают экзамены, прибегая на них с работы, либо по индивидуальному графику договариваются с преподавателем. При этом законодательством предусмотрен учебный отпуск для таких сотрудников. Опять же, по моим наблюдениям студенты, которые вынуждены совмещать работу с учебой стесняются просить предоставить учебный отпуск, либо боятся потерять работу.

Если работник является студентом ВУЗа

Перед началом сессии в ВУЗе должны выдать справку-вызов, в которой помимо прочего должен быть указан период учебной сессии. После получения справки-вызова вы должны написать заявление на имя работодателя с просьбой предоставить учебный отпуск с указанием периода и приложить к нему справку-вызов. На основании вашего заявления издается соответствующий приказ. Вас с ним должны ознакомить под роспись и начислить отпускные до начала учебной сессии.

В соответствии со ст. 173 ТК РФ работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно на обучение по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по заочной и очно-заочной формам обучения и успешно осваивающим эти программы, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации на 1—2 курсах – по 40 календарных дней,

на 3—6 курсах – по 50 календарных дней.

прохождения государственной итоговой аттестации – до четырех месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы высшего образования;

Работодатель обязан по просьбе работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

работникам, допущенным к вступительным испытаниям, – 15 календарных дней.

работникам – слушателям подготовительных отделений образовательных организаций высшего образования для прохождения итоговой аттестации – 15 календарных дней;

работникам, обучающимся по имеющим государственную аккредитацию программам бакалавриата, программам специалитета или программам магистратуры по очной форме обучения, совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации – 15 календарных дней в учебном году, а для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов – четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов – один месяц.

Так что студент последних курсов имеет возможность хорошо подготовиться к сдаче государственных экзаменов и защите диплома.

При этом законодатель установил, что работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию программы бакалавриата, программы специалитета или программы магистратуры по заочной форме обучения, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующей организации, осуществляющей образовательную деятельность, и обратно.

Если работник учится в учреждении среднего профессионального образования (далее – СПО)

Учреждения СПО – это техникумы, колледжи.

Данный вопрос регламентирован положениями статьи 174 трудового кодекса РФ. Что касается оформления – оно производится таким же образом, как и при обучении в ВУЗе. Тоже надо получать справку-вызов, писать заявление о предоставлении учебного отпуска.

Работникам, успешно осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по заочной и очно-заочной формам обучения, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

– прохождения промежуточной аттестации на 1 и 2 курсах – по 30 календарных дней,

– на каждом из последующих- по 40 календарных дней;

– прохождения государственной итоговой аттестации – до 2 месяцев в соответствии с учебным планом осваиваемой работником образовательной программы среднего профессионального образования;

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

– работникам, допущенным к вступительным испытаниям, – 10 календарных дней;

– работникам, осваивающим имеющие государственную аккредитацию образовательные программы среднего профессионального образования по очной форме обучения и совмещающим получение образования с работой, для прохождения промежуточной аттестации- 10 календарных дней в учебном году, для прохождения государственной итоговой аттестации- до двух месяцев.