Текст книги "Бизнес на автопилоте. Как собственнику отойти от дел и не потерять свой бизнес"

Для выхода в режим автопилота мы должны выстроить правильную систему найма. В ней есть несколько составляющих.

Во-первых, нужно создать конвейер, т. е. поток входящих резюме потенциальных кандидатов. Для этого существует множество специальных систем по подбору персонала. Одну из таких вы можете найти по ссылке http://www.hrhome.ru. Таким образом вы одним махом увеличите поток входящих резюме в 4 раза.

В объявлениях о вакансиях не бойтесь указывать высокую зарплату.

В таком случае вы получите хороший поток резюме кандидатов, из которых можно будет выбрать лучших. И уже потом вы разъясните новому сотруднику, что для получения такой высокой зарплаты он должен выполнять определенные действия и добиваться серьезных результатов. Это нормально, люди, как правило, идут на ту работу, где видна перспектива.

Составляйте типовые объявления о вакансиях. Стандартные тексты с сухим перечислением должностных обязанностей вам совершенно не подходят. На них, как правило, не обращают внимания. Задача – привлечь лучших. И фактически объявление о вакансиях – это ваша реклама.

Примеры интересных объявлений о вакансии:

В команду INFOBUSINESS2.RU требуется активный менеджер активных продаж

Нам не нужны:

• неуверенные в своих силах, знаниях и умениях неудачники;

• одиночки, не умеющие работать в команде;

• те, кто думает, что сможет совмещать завоевание мира с личными интересами (учеба, другая работа, свои проекты и пр.);

• зануды и нытики с заниженной самооценкой.

Нам совершенно необходимы люди, у которых есть:

• повышенная активность и работоспособность;

• жажда денег;

• железобетонная стрессоустойчивость;

• умение не спать и не есть, когда мы завоевываем мир;

• синдром гиперответственности;

• отличное чувство юмора;

• опыт работы в активных продажах от 1 года;

• знание английского языка приветствуется;

• приятная внешность будет вашим преимуществом.

У нас нет половой дискриминации, но на данную вакансию могут претендовать только мужчины от 20 до 30 лет.

Условия работы:

• полный день;

• в офисе (Москва);

• испытательный срок 3 месяца;

• фикс + % (% только по истечении испытательного срока);

• работа по теплой базе, никаких холодных звонков (мы ненавидим холодные звонки!).

Резюме с фото присылайте по адресу: ***. В теме письма напишите «Я тот, кто вам нужен».

P.S. Отбор будет жестким, останутся только лучшие.

Наш отдел продаж продолжает активно развиваться!

Именно поэтому у нас вновь открывается вакансия менеджера по продажам, а у вас есть отличный шанс попробовать себя в этой интересной области, в совершенстве овладеть продающими техниками и техниками переговоров, а также заработать хорошие деньги и постоянно развиваться.

Это позиция для активных, смелых и уверенных в себе людей. Никакой халявы не будет.

Если вы готовые вJOBывать и согласны с фразой «Волка ноги кормят», добро пожаловать в компанию «Финанс Консалтинг».

Чтобы вы могли представить себе работу, вкратце расскажу вам про основные задачи менеджера по продажам:

1. Активная работа с клиентской базой (теплые клиенты) по телефону и продажи по подготовленным скриптам.

2. Введение переговоров с потенциальными клиентами, которые есть в нашей базе, но еще ничего не покупали. Вам надо будет сделать так, чтобы они совершили покупку.

3. Продажи на мероприятиях. (Очень хороший шанс попасть на крупные и дорогие мероприятия. Наши сотрудники были на таких мероприятиях, как Big Business Weekend, выступления Робина Шармы, «Инфоконференция», «Бизнес-революция» и многие другие.)

4. При необходимости – демонстрация продуктов в офисе компании или при личной встрече.

5. Ведение отчетности по выполненной работе.

6. График 5–2 с 10:00 до 19:00.

7. Возможна также неполная занятость: 2–3 рабочих дня.

Требования к кандидатам на должность

1. Самое главное – это желание и стремление научиться продавать и стать хорошим продажником, который сможет продавать даже снег зимой. Продажи – это наше все.

2. Коммуникативность, поставленная речь, богатый словарный запас – с клиентами надо общаться вежливо и грамотно. Это крайне важно.

3. Смелость и стрессоустойчивость. В основном работать придется уже с лояльными клиентами, но тем не менее стресса будет достаточно.

4. Ответственность и пунктуальность. Если что-то обещаете – делайте, и делайте вовремя.

5. ОБЯЗАТЕЛЬНО изучите информацию о наших продуктах и компании на сайтах www.ultrasales.ru и www.4winners.ru – без этого вы не сможете пройти конкурсный отбор и поступить на работу в нашу компанию.

6. Опыт работы за компьютером и в Интернете.

7. Желательно – опыт работы в продажах по телефону или один на один.

8. Готовность много работать и много учиться.

9. Проживание в Москве и Московской области.

Взамен мы даем возможность

1. Научиться основному способу заработка в бизнесе – продажам.

2. Поучаствовать в масштабных проектах.

3. Зарабатывать в несколько раз больше, чем ваши друзья и знакомые.

4. Участвовать во всех наших тренингах, семинарах после испытательного срока.

5. Реализовывать собственные проекты в рамках компании.

6. Проходить обучение под руководством лидеров компании.

Вознаграждение

1. Основное вознаграждение – это процент от объема продаж. Чем больше продаете, тем больше зарабатываете. Самое главное, что нет потолка в зарплате – все зависит только от вас.

2. Участие в тренингах и семинарах компании совершенно бесплатно. (Наши лучшие сотрудники едут с нами в «Золотой инфобизнес» по Европе.)

3. Участие в тренингах и семинарах наших партнеров с очень большими скидками. А если покажете себя очень хорошо – бесплатно.

Присылайте свои резюме на почту [email protected] с пометкой Resume: Sales в теме письма.

В резюме укажите:

1. ФИО, возраст, образование, где проживаете.

2. Ваш опыт работы.

3. Ваш опыт работы в продажах.

4. Чем занимаетесь сейчас.

5. Пожелания по оплате труда.

6. Что проходили из наших семинаров и тренингов.

7. Чего хотите достичь, работая в нашей команде: какие вести проекты, кроме продаж? В кого вырасти?

8. Почему мы должны взять на работу именно вас.

9. Откуда вы узнали о данной вакансии.

Важно!

Количество мест на позицию «Менеджер по продажам» ограничено, поэтому принять всех, кто пришлет резюме, не получится.

Выберем только самых лучших и перспективных!

Сбор резюме проходит с 27 июня по 4 июля включительно. Резюме, присланные после 4 июля на должность менеджера по продажам, рассмотрены не будут.

Ждем ваших резюме.

Для того чтобы наем персонала превратился в систему, вы должны четко зафиксировать:

• где и как нужно размещать объявления о вакансиях;

• уже на этапе отбора претенденты должны выполнять тестовые задания для отсеивания лишних кандидатур;

• ни в коем случае не проводите собеседование с одним человеком. Пригласите всех желающих в одно и то же время и устройте конкурс. Так вы потратите гораздо меньше времени, а они начнут ценить эту возможность намного больше;

• нужно составить два вида анкет: для работы с претендентами и для их проверки, т. е. тестовые анкеты;

• устройте им проверку «боем». Допустим, вы нанимаете менеджера по продажам. Спросите, что конкретно он продавал. Если он ответит, что продавал чайники, то предложите ему прямо сейчас показать, как он это делает. А затем оцените уровень его профессионализма;

• новичков нужно правильно вводить в должность. Это следует делать с помощью специальной инструкции. Такую подробную инструкцию можно написать, например, на первые пять дней работы. Она должна включать в себя ежедневные типовые задания. Таким образом, новички будет проходить своего рода курс молодого бойца.

Что еще необходимо? Прописать схему размещения вакансии, чтобы, как только возникнет необходимость в найме сотрудника, это не было авралом. У вас должна быть инструкция, в которой четко по шагам все расписано. Вы даете ее секретарю, и он исполняет.

Первое – шаблон поиска такого-то сотрудника, допустим, замерщика окон или программиста. Шаблон резюме.

Второе – размещение шаблона вакансии на таких-то сайтах, используя для этого такие-то логины, пароли. Иными словами, нужна инструкция для «чайников».

Третье – собрать резюме. В ответ на каждое поступившее резюме автоматически разослать письмо: «Уважаемый кандидат! Спасибо за ваше резюме. Выполните, пожалуйста, тестовое задание».

Используйте тестовые задания. Никогда не проводите собеседование без предварительного тестового задания, которое они сделают удаленно. В ином случае уйдет слишком много времени на то, чтобы отсеять неадекватных претендентов. Вам придется по полчаса беседовать непонятно с кем и думать: «Зачем он пришел?» Человек пять лет проработал дворником, а теперь внезапно захотел к вам в заместители директора или еще на какую-то сложную работу. Таких неадекватных людей на удивление много. Или выпускники вузов, которые закончили институт, ничего не умеют, но думают, что умеют все и хотят заоблачную зарплату.

В тестовом задании самое главное – проверить не технические навыки кандидата, а его ответственность и пунктуальность.

Научить техническим вещам на порядок проще, чем привить человеку эти навыки. Но, к сожалению, таких людей мало, поэтому начинайте именно с этого, т. е. с основных качеств, которые надо проверить.

Какие качества, например, следует проверять у человека, которого берете на автомойку? Проверять нужно не то, как именно он будет вытирать стекло машины, а то, может ли он в срок что-то сделать и отнестись к этому качественно и ответственно. Не важно, что это будет за тест, гораздо важнее, насколько четко и аккуратно он все выполнит.

Пришел вовремя на встречу – тоже критерий. Если человек опаздывает на собеседование, во время которого, по идее, он должен показать себя в лучшем свете, это означает, что он и дальше, скорее всего, будет спокойно опаздывать.

Внедряя такие регламенты, – казалось бы, простые и понятные, вы в результате экономите очень много времени. И самое главное, они отсевают неадекватных людей, которые вам не нужны.

Ваша задача при найме заключается в том, чтобы обеспечить максимальное количество входящих обращений. Если на собеседование приходят один-два человека, подобрать хороших сотрудников достаточно сложно.

Хорошо зарекомендовал себя следующий подход.

Если в компанию обращается хороший специалист, его нужно принять на работу, независимо от того, нужен в настоящее время такой сотрудник или нет.

Вы берете его на работу и придумываете проект, которые будете с ним реализовывать.

Иными словами, не следует затевать проект и долго искать под него сотрудников. У вас должен быть большой список проектов. Если под один из них находится подходящий кандидат, вы тут же даете старт делу.

Собеседования на замещение вакансий в вашей компании должны проходить регулярно. У нас в компании в неделю проходит не менее 2–3 собеседований: мы ищем менеджеров по программе, менеджеров по продажам, различных организаторов, персональных помощников. Компания развивает несколько направлений, и каждый месяц мы запускаем новые проекты, в каждый из которых требуются люди.

Если бы мы занимались отбором лично, обучали этих людей, а они потом уходили из фирмы, нам пришлось бы заниматься только управлением ресурсами. Сейчас мы довели количество входящих резюме менеджеров по продажам до ста. Из них мы выбираем десяток.

Собеседование с кандидатами проводится одновременно. Если никто из них не подошел, на следующий день снова назначается собеседование. Бывают удачные дни, когда из 5 человек нам подходят трое. Тогда берем сразу троих.

При нашей схеме найма уходят более 70 % людей. Один не готов работать на результат, другой не хочет учиться, третий произвел хорошее впечатление на собеседовании, но эффективно работать не способен.

Кадровые агентства – тоже один из источников привлечения большого количества соискателей, но не панацея. Как агентства отбирают сотрудников?

Они используют стандартные инструменты: объявления, анкеты и т. п. Предварительный отбор в кадровом агентстве, как правило, не проводится. Поэтому гораздо лучше найти нужного человека внутри компании, обучить его и поручить ему заниматься предварительным отбором и подготовкой сотрудников.

Объявления о вакансиях

Вам будут полезны интернет-сервисы, где можно публиковать вакансии в большом количестве. Их использование сэкономит много времени на выполнение рутинной работы.

Рассмотрим на примере, в чем отличие между порядком платного и бесплатного управления, платного и бесплатного найма. Сотрудники компании часто говорят о проблемах с кадрами: нет кандидатов на технические должности, на вакансии менеджеров, организаторов. А в регионах и вовсе невозможно найти людей.

Важна численность жителей в населенном пункте, где предстоит нанять персонал. Например, в городке с населением 20 000 человек найти нужных людей непросто. Однажды мы открывали филиал в районном центре с населением 3000 человек. Найти адекватных сотрудников было просто невозможно. Это большая проблема. Поэтому в такой ситуации придется брать тех, кто более или менее подходит.

Мы приняли решение о безлимитном доступе к одному из самых популярных сайтов по поиску резюме и вакансий – superjob.ru. Мы оплатили доступ по поиску вакансии менеджеров по продажам.

Получив возможность тестировать по каждой вакансии различные варианты объявлений, мы время от времени меняли название вакансий. К нам приходили и менеджеры, и офис-менеджеры, и менеджеры по работе с клиентами, и операторы в call-центр, и менеджеры активных продаж, и кандидаты на другие вакансии, которые мы тестировали.

После того как мы составили план быстрого развития бизнеса, стало понятно, что наша команда должна стать в три раза больше всего за нескольких месяцев. Мы действительно утроили персонал, в том числе благодаря использованию платного доступа к сайту.

Количество соискателей на каждую вакансию превысило 100 человек.

Если вы хотите привлечь хороших специалистов, будьте готовы платить. Вместо того чтобы заплатить 15 000 руб. за каждого кандидата, которого вам подберет кадровое агентство, инвестируйте эти деньги в генерацию большого количества входящих обращений. Среди кандидатов вы найдете новых сотрудников. Эта простая трехуровневая система непрерывного найма.

Мы постоянно опубликуем вакансии на десятки разных должностей по разным профилям, по разным специальностям. Собеседования проводят непосредственно люди, которые отвечают за конкретные проекты. После того как новый сотрудник отработал месяц, мы общаемся с ним лично, если это необходимо.