Текст книги "Диагностика и развитие человеческих ресурсов. Концепции, стратегии, инструменты"

В начале XX в. происходит распространение развития массового производства. На предприятиях осуществлялись меры по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с установлением их оптимального сочетания, тщательному контролю издержек производства, применению систем оплаты, ориентированных на лучших по выработке исполнителей.

В 30-е гг., во время экономического кризиса, активизировалось профсоюзное движение, возросло вмешательство государства в деятельность корпораций, предпринимаются активные действия в области трудовых отношений.

Профсоюзное движение стало одной из сил, определяющих взаимоотношения работников и нанимателей. Широкомасштабные и болезненные для владельцев предприятий акции со стороны профсоюзов привели к тому, что заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратилось в распространенную практику во всех промышленно развитых странах. Это потребовало создания специальных должностей администраторов. Работа отдела кадров была переориентирована на разбор жалоб, ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области работы с кадрами на предприятии.

В 30–40-х гг. активно принимались законы, существенно корректирующие практику управления кадрами, которые оговаривали минимальный уровень оплаты труда, оплату сверхурочных часов, условия техники безопасности и оценки труда в ряде отраслей промышленности. Принятые в 30-е гг. законодательные акты осуждали отказ предпринимателей от заключения коллективных договоров, а также дискриминацию членов профсоюзов. У компаний появилась потребность в специалистах – экспертах в области трудового законодательства, начали создаваться специальные отделы для решения вопросов контроля за соблюдением трудового законодательства и взаимодействия с государственными органами.

Уровень организации производства в России в начале XX в. был значительно ниже, чем на Западе. Преобладал ручной неквалифицированный труд, что означало огромную долю дешевой рабочей силы, низкую заработную плату, неограниченный рабочий день, пренебрежение элементарными требованиями техники безопасности, отсутствие наследственной рабочей аристократии, рабочих династий и устойчивого кадрового ядра рабочего класса. Российские специалисты первые шаги в области научного менеджмента сделали задолго до Ф. Тейлора.

Так, в 1860–1870-х гг. сотрудники Московского высшего технического училища разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которая получила «Медаль преуспевания» на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. И эту методику сразу же стали активно внедрять американские промышленники.

Практическую реализацию учения о трудовых действиях осуществлял в начале XX в. Велавенцев, который, согласно оценкам, А. Гастева, «по методической стройности оставляет позади работы Джилбретта». С 1908 г. издается журнал «Административно-техническая библиотека», в котором публиковались переводы зарубежных изданий в области научного менеджмента, отчеты о достижениях техники. А в ряде высших учебных заведений началось преподавание дисциплин, связанных с управлением. Так, в 1911–1912 гг. в Петербургском техническом институте И. Семеновым был прочитан курс «Организация заводского хозяйства».

После Октябрьской революции отношение к управленческим наукам было вплотную связано с политической ситуацией. Тектологию А. Богданова В. Ленин оценил критически – в результате была потеряна общесоциологическая теория управления. Управленческий принцип подбора кадров «Железный Феликс» – Ф. Дзержинский – оценил следующим образом: если стоит выбор между тем, кого повысить по должности – «наш, но не очень способный и не совсем наш, но способный» – надо выбрать «нашего». В. И. Ленин до прихода к власти называл систему Ф. Тейлора «потогонной» и подчеркивал, что научное управление приводит к порабощению человека машиной, но в 1921 г. выделил миллионы рублей золотом на организацию Центрального института труда, поставив судьбу страны в зависимость от системы управления. В то время все дискуссии разворачивались вокруг «за» или «против» тейлоризма. Одни считали его приемлемым почти без оговорок, а другие почти целиком отвергали идеи Тейлора.

Многие считали возможным достижение высокой производительности труда без его интенсификации. В 20–30-е гг., до 1937 г., были разработаны основы социологии эффективного управления, созданы около 10 научно-исследовательских институтов, занимающихся научной организацией труда и вопросами теории управления. В стране проходили широкие дискуссии о возможности использования при социализме тейлоризма, о методах мотивации работников, об единоначалии и коллегиальности. В это время четко обозначились две основные группы концепций управления – организационно-техническая и социальная.

До 1923 г. научное знание и практика научной организации труда находились в зачаточном состоянии. 20-е гг. – это самый интересный и плодотворный период, когда отечественная наука управления создала теоретические концепции и практические методы, сопоставимые с лучшими зарубежными образцами. Наивность, отсутствие преемственности с наследием старой российской культуры, ориентация на классовый принцип и пролеткультовскую идеологию, лозунговость – вот слабые места этих исследований. А также чрезмерное увлечение механистическими, физиологическими и биологическим аналогиями. Однако те, кто смог подняться над массовыми стереотипами и классовой позицией, внесли серьезный вклад в науку управления.

Теория «длинных волн» Н. Кондратьева лежит в основе многих западных концепций экономики. А. Богданов считается основоположником общей теории организации и во многом предвосхитил разработанную впоследствии Т. Питерсом и Р. Уотерменом теорию «организационного изменения». А. Гастев разработал основы кибернетики, инженерной психологии, эргономики, праксеологии. Гастев Александр Капитонович (1882–1938) – крупный организатор научной и практической деятельности по кадровой работе, трагически погибший в годы сталинских репрессий, был многие годы, с 1921 г., директором Центрального института труда.

Поэт, секретарь ЦК Всероссийского союза металлистов. Он считал, что всю работу в области научной организации труда и управления нужно начинать с отдельного человека. Методологической основой такого подхода стала разработанная им и его коллегами концепция трудовых установок, содержавшая основы кибернетики, инженерной психологии и эргономики. По методикам ЦИТа было подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, около 20 тыс. консультантов по управлению и НОТ. Концепция «трудовых установок» содержала следующие положения: теорию трудовых движений в производственном процессе (автоматизация низших форм движения за счет поддержания заданного ритма); обоснование поддержания исполнительской культуры (никакой начальник не может быть начальником, пока он не будет уметь быть подчиненным); методику рационального производственного обучения; методику составления хронокарт и т. д.

С помощью содержащихся в них практических положений и выводов можно было задавать определенные стандарты по выполнению производственных операций, облегчать адаптацию работников к их непрерывному изменению, стимулировать личную инициативу. А. К. Гастев и его ученики, в отличие от западных специалистов, полагали, что внедрение научной организации труда и управления необходимо не только в технически оснащенном производстве, но и «в любом сарае».

А. К. Гастев не только искал пути рационализации рудовых движений и организации рабочего места, но и пытался активизировать работника, развить в нем потребность к самосовершенствованию, привить каждому «организационно-трудовую бациллу». Этому должна была способствовать и разработанная им методика быстрого обучения высококвалифицированных работников, позволяющая сократить сроки последнего в 6 раз – с 3–4 лет до 4–6 месяцев. Им была разработана концепция «узкой базы», суть которой можно было выразить словами: «рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка».

А. А. Богданов (1873–1928) получил медицинское образование, был естествоиспытателем, экономистом, философом, основоположником научной фантастики. Первый описал космический корабль с автоматизированной системой управления и ракетным двигателем. Этим его описанием заинтересовался К. Циолковский. Организовал и возглавил знаменитый Пролеткульт, а в конце жизни – первый в мире Институт переливания крови.

Разносторонность увлечений позволила ему заметить, что все виды управления: в природе, технике и обществе – имеют сходные черты. Вся жизнь пронизана организационным принципом. Повседневная жизнь, речь, общение, трудовая деятельность выстроены определенным образом, у них есть свои логика и последовательность.

На основании этого А. А. Богданов разработал науку тектологию – науку о всеобщей организации. Объектом тектологии в технической сфере является организация вещей, в экономической – организация людей, в политической – организация идей. Техническая организация, по мнению А. Богданова, определяющая. Дезорганизация – частный случай организации, в которой личная воля каждого превалирует над волей процесса.

Взгляды ученого содержали ценные для развития современной кибернетики и сетевых методов планирования идеи, в частности положения о структурной устойчивости систем, их уровнях и организационных механизмах формирования, «биорегуляторах», аналогичных современным «обратным связям». Описал закон наименьших, который гласит: «Прочность всей хозяйственной цепочки определяется прочностью наиболее слабого ее звена». Писал фантастику, впервые описал в своих романах двигатель ракеты. О. А. Ерманский (1866–1941) в своих работах сформировал предпосылки науки об организации труда и управления, связав ее необходимость с появлением определенных социально-экономических условий и, прежде всего, крупного машинного производства.

Главный принцип, который он пропагандировал – «принцип физиологического оптимизма», который давал критерий рационального выполнения любой работы. В основе этого критерия лежало отношение расходуемой энергии и достигаемого при этом эффекта. Человек оценивался по количеству усилий, которые он затратил на выполнение работы. Это отслеживалось по количеству выдыхаемой углекислоты.

Изучая данные о соотношении числа руководителей и исполнителей, которое стремительно уменьшалось О. Ерманский сделал вывод, что в недалеком будущем оно составит 1:0, т. е. все станут руководителями, а вместо людей будут работать автоматы. Произойдет ликвидация живого труда. А. Ф. Журавский – преподаватель Горной Академии, специалист в области организации труда (организация, нормирование и стимулирование труда), разработал систему профотбора и тесты.

Критиковал систему Тейлора в частности за то, что у него оплачивались не квалификация или сложность труда, а умение работать правильно. Он предлагал использовать сдельную оплату при разработанном нормировании. Причем норма должна устанавливаться не по плохому работнику, а по выработке хорошего рабочего. Такая норма стимулирует работника к повышению производительности. Интенсивность труда зависит от квалификации, возраста, пола, наличия навыков и т. д. Один из способов повышения интенсивности – работа на нескольких станках, а не на одном. Е. Ф. Розмирович (1886–1953).

Исходным пунктом ее «производственной трактовки» управленческих процессов были общие черты, имеющиеся в процессе производства и управления, организации физического и умственного труда. Она разделяла на предприятии систему планирования, учета, ведения делопроизводства, организации и т. д. И управление – это процесс чисто технический, состоящий из совокупности распорядительных, планирующих, надзорных, контрольных, регулятивных действий, являющихся разновидностями производственного. Управление можно рационализировать, механизировать, автоматизировать теми же методами, что и производственный процесс. По ее мнению, определенный уровень механизации делает излишним руководство людьми, заменяя его управлением вещами, поэтому нужда в изучении социальных аспектов управления, как и самой науки управления, со временем отпадет.

Главное внимание направляется на выработку наиболее целесообразных приемов планирования, учета, организации, ведения делопроизводства и т. д. П. В. Керженцев (1881–1940) является представителем социально-психологического направление науки управления. Разработал теорию «социальной деятельности», выделив в НОТ три объекта: труд, производство и управление. Управление – самая важная часть процесса, невозможная без поддержки широких масс трудящихся, которые должны не только точно исполнять директивы, полученные сверху, но и проявлять широкую инициативу, придающую организации дополнительные жизненные силы. Развитие инициативы приводит к тому, что «вместо прежних приказаний сверху создается особый вид 37 руководства-подчинения, который выражается в известном соглашении между высшей и низшей инстанцией». Поскольку руководитель комплектует всегда штат по своему образу и подобию, окружая себя сильными людьми или, наоборот, посредственностями, правильный выбор самих руководителей, способных не выполнять работу подчиненных, а «каждого подчиненного поместить на подобающее место», становится важнейшей задачей.

Н. А. Витке – другой сторонник социального подхода к управлению, разработал социально-трудовую концепцию управления производством, разграничивая управление вещами и людьми и считая основным последнее. Инженерный подход к управлению людьми. Главной задачей управления, как единого целостного процесса, является целесообразная организация людей, как участников единой трудовой кооперации, т. е. административная функция. Причем значение этой функции возрастает с ростом уровня управления и с развитием уровня производства. Ведущей ролью руководителей как организаторов производства является служение примером другим.

В производственных коллективах большое значение Н. А. Витке придавал благоприятному социально-психологическому климату. Впервые им была высказана мысль о возрастающей роли человеческого фактора. Научная организация производственного процесса и научная организация управления – из этих разделов должна состоять новая научная дисциплина. Второй раздел – взаимодействие человека с человеком в трудовом процессе (социальная инженерия). Таким образом, научный подход к управлению персоналом в Советском Союзе формировался, начиная с 20-х гг. Научная организация труда, в рамках которой разрабатывались вопросы управления персоналом, основывалась не только на зарубежном опыте, но и на отечественных разработках, проводимых на основе анализа сущности и конкретных проявлений таких функций по управлению персоналом, как профотбор, профориентация, расстановка кадров, рациональная организация труда и т. д.

В послереволюционной России функция управления персоналом экономических объектов носила достаточно формальный характер и выполнялась отделами кадров[8]8
  Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. – М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. – С. 11–12.


[Закрыть]. В период нэпа был взят ориентир на научное управление производством и на основные постулаты теории Тейлора. В это время российские экономисты, специалисты по научной организации труда (А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др.), исследовали вопросы повышения производительности труда. Они полагали, что в этой области необходимо принимать во внимание некоторые принципы капиталистической экономики, в том числе, теории Тейлора. По их мнению, результативность хозяйственной деятельности должна увеличиваться не только за счет интенсификации трудовых усилий, механизации и рационализации производства, но и посредством «социализации трудового процесса», повышения культуры труда и творческой инициативы работников.

В период индустриализации наблюдалось форсирование производственных процессов на фоне централизованного директивного управления народным хозяйством и формирования плановой экономики. В таких условиях, прямо противоположных принципам рыночной экономики, предприятия и организации лишались хозяйственной самостоятельности, что накладывало характерный отпечаток на их кадровую политику. Кроме того, отсутствие конкурентной среды не способствовало самостоятельному развитию организаций, в том числе в области совершенствования методов управления персоналом. Таким образом, унификация и «уравнивание в правах» хозяйствующих субъектов стало причиной их экономической пассивности, что в последствии привело советскую экономику к застою и глубочайшему кризису. В советское время функция управления персоналом сводилась к работе отделов кадров, заключающейся в документарном сопровождении найма, увольнения, перемещения, обучения и прочих процессов, связанных с учетом кадров. Оплата труда осуществлялась по единым нормам, была фиксированной и не имела связи с реальной производительностью работников. Следует отметить, что в этот период была сформирована мощная централизованная система управления персоналом, состоящая из отраслевых институтов повышения квалификации, в которых различные специалисты периодически были обязаны проходить обучение.

В советское время также функционировала единая государственная система социальной защиты населения (медицинское обслуживание, образование, система льгот и т. д.), функции которой частично передавались на предприятия (решение жилищных вопросов, обеспечение отдыха работников и т. д.). Период перехода России к рыночной экономике (1990-е годы) с точки зрения управления персоналом характеризовался распадом сложившейся в советское время системы подходов к работникам. Стремительное моральное устаревание инструментов государственной социальной политики в условиях высокой инфляции, с одной стороны, и неспособность вставших на рыночный путь организаций обеспечить своим сотрудникам необходимые социальные гарантии, обусловили необходимость пересмотра ряда методов управления персоналом, ориентируясь на опыт индустриально развитых стран.

Прямым следствием сложившейся ситуации стало резкое возрастание уровня «утечки мозгов», начавшейся еще во второй половине 1980-х годов, на первоначальных этапах перестройки.

Кроме того, острейшим вопросом являлась проблема высокого уровня увольнений, возрастание задолженностей предприятий перед сотрудниками, индексация заработных плат и т. д. Со второй половины 1990-х годов наиболее прогрессивные отечественные предприятия начали строить кадровую работу в соответствии с теорией «развития человеческих ресурсов».

Кроме того, на российском рынке появились региональные представительства и филиалы крупнейших лидеров мирового рынка, внедряя, таким образом, современную передовую практику менеджмента организации, в том числе управления персоналом. На данном этапе перед топ-менеджментом, а также перед кадровыми службами отечественных организаций стоят такие задачи, как совершенствование методов оценки, найма и увольнения персонала, формирование системы непрерывного развития персонала и управления знаниями организации, обеспечение и развитие системы выплат компенсаций и социальных пакетов, управление организационной культурой и т. д.

Концепции управления человеческими ресурсами (персоналом), выделенные известным российским ученым в области менеджмента В.

Р. Весниным, развивались в рамках основных подходов к управлению персоналом: технократического, в котором он выделяет три стадии – ранний технократизм, классический технократизм и гуманистический технократизм, а также гуманистического подхода[9]9
  Шулакова Е.В. Концепции и подходы управления персоналом в истории развития кадровых служб //Социально-экономическое управление: теория и практика. 2012. № 2 (22). С. 189–192.


[Закрыть].

Технократический подход к управлению персоналом господствовал на протяжении тысячелетий во взглядах общества на работников и базировался на том, что человек придаток машины. Истоки такого подхода можно обнаружить уже у древних римлян, считавших рабов «говорящими орудиями» (в отличие от «мычащих орудий» – скота).

Ранний технократизм ориентировался на рациональное использование производственной системы – техники и полном игнорировании ее другого дешевого – людей. Это выражалось в нищенской оплате труда и жесточайшей эксплуатации человека (рабочий день в XIX веке доходил до 14–16 часов в сутки).

Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом параметров и возможностей человеческого организма и принимать меры по улучшению условий труда (ради повышения его производительности), а люди как личности полностью игнорировались.

Такой чисто механистический подход имел результатом массовые неврозы, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использование личности. Он характерен и сегодня для предприятий с жесткой технологией. Но в течение ХХ века положение людей в производстве постепенно менялось.

Во-первых, существенно увечились размеры капитала, которым управляли работники, а поэтому во избежание потерь встал вопрос об отборе лучших из них.

Во-вторых, были исчерпаны возможности увеличения выработки за счет интенсификации физических усилий. Для дальнейшего повышения производительности нужно было задействовать резервы личности.

В-третьих, все больше стали применяться групповые формы работы, где для обеспечения эффективного взаимодействия работников требовался учет специфики личностного фактора, способности не только к эмоциональному, но и рациональному осмысленному поведению и обучению. В результате постепенно начало формироваться отношение к людям как человеческим ресурсам, от которых зависит эффективность использования всего производственного и экономического потенциала организации.

Такие взгляды можно назвать гуманистическим технократизмом, который предполагал уже обращение к человеку как таковому, но оно было унифицированное, обезличенное, без учета индивидуальности и интересов каждого. В рамках гуманистического технократизма кадровая функция из организационно-контрольной постепенно превращается в развивающую (поиск и подбор, планирование карьеры, оценка, повышение квалификации управление конфликтами). Этот переход нашел отражение в последовательно сменивших друг друга концепциях управление персоналом (personnel management) и управление человеческими ресурсами (human resources management).

Гуманистический подход к управлению людьми сформировался в конце ХХ века и признает человека самостоятельной ценностью, главным ее субъектом и особым объектом управления. В соответствии с этим подходом основу отношений и поведения людей должны составлять социально-культурные нормы и ценности, принятые в этой организации и обществе в целом. В результате работники вовлечены в дела организации и берут на себя ответственность за ее конкурентоспособность. Рассмотрим становление службы управления персоналом, представленное в трудах А. Я. Кибанова, В. Г. Коновалова и М. Г. Ушакова, и сопоставим какое влияние на их развитие оказали концепции и подходы управления персоналом.

До начала ХХ века функции управления персоналом были прерогативой руководителя и занимали до 80 % его рабочего времени. В ходе промышленной революции на смену мануфактуре с ручным способом производства пришли фабрики с большим числом работников, коллективным характером труда, его жесткой специализацией. Труд становился более интенсивным, увеличивалась эксплуатация, происходило отделение работников от собственников и работодателей, обострялись социальные конфликты на предприятиях и в обществе в целом. Работодатели искали пути предупреждения и сглаживания конфликтов, налаживания партнерских отношений между администрацией и работниками. В этой ситуации руководители уже не справлялись с задачами управления персоналом. Для работы с кадрами и налаживания отношений между администрацией и работниками на предприятии потребовались специалисты и специализированные подразделения.

На рубеже ХХ века такие функции по управлению персоналом, как наем, учет использования рабочего времени стали передаваться в отдельные подразделения. Со временем к задачам кадровых служб добавились: налаживание отношений между работодателями и наемными работниками, выяснение настроения рабочих, представление их требований руководству, проведение совместных празднеств, решение некоторых жилищно-бытовых вопросов, предотвращение создания профсоюзов (или ведение переговоров с ними). Возникают новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т. п.

К середине ХХ века развиваются новые и модернизируются старые отрасли, происходит технологическая реконструкция производства, распространяется электронно-вычислительная техника. Это приводит к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества, появляется много грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. На предприятиях создается бюрократический административный механизм. Начинается применение коллективных форм организации труда, меняется система материального стимулирования, размер вознаграждения определяется от конечных результатов работы сотрудника и деятельности предприятия в целом, происходит отход от жесткого нормирования труда, работники допускаются к участию в прибылях.

В конце ХХ века кадровые службы наряду с оперативным начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. В 1990-х гг. практика управления персоналом показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций представляют подразделения, которые включают до 50 служащих и более, они решают сложные и многообразные задачи на основе стратегического планирования и управления при гарантии занятости персонала. В таблице представлена характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира (табл.1).

Таблица 1

Концепции, подходы и этапы диагностики управления человеческими ресурсами

Ко второй половине XX в. в области теории управления человеческими ресурсами выделились и развивались три основных подхода – экономический, органический (организационный), гуманистический.

В рамках экономического подхода ведущее место отводится технической подготовке работников на предприятии (направленной на овладение трудовыми приемами), а не управленческой. Организация рассматривалась как огромный механизм, все части которого строго подогнаны друг к другу.

Такая организация покоится на следующих принципах:

• обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

• строгое соблюдение управленческой вертикали – иерархическая цепь управления используется как канал для коммуникации и принятия решений;

• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число работников, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы в плане коммуникации и координации;

• четкое разделение штабной и линейной структур организации – отвечая за содержание деятельности, штабной персонал ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители;

• достижение баланса между властью и ответственностью;

• подчинение индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к чрезмерной оплате или мотивации.

В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.

Человеческие ресурсы содержат совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и работниками является двусторонним;

• обладая интеллектом, работники способны к постоянному самосовершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации;

• люди выбирают конкретный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический), осознанно ставя перед собой определенные цели.

Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.

В 1970-е гг. отделы кадров, отделы управления персоналом многих американских компаний были переименованы в отделы человеческих ресурсов, что подразумевало деятельность руководства в таких направлениях, как:

• человеческие отношения (упор делался на организацию группового поведения и взаимодействия работников);

• трудовые отношения (совершенствование оплаты труда, взаимодействие с профсоюзами);

• управление персоналом (набор кадров, их обучение и расстановка);

• инженерное проектирование (учет человеческих возможностей при проектировании средств труда).

В данном подходе организация рассматривается как живая система, плотно упакованная и неразрывно связанная с окружающей средой, как совокупность элементов, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

В общем и целом, организационный подход фиксировал внимание на следующих ключевых моментах:

• необходимость учета специфики окружающей среды, в которой функционирует организация;

•понимание организации как взаимосвязи внутри – и меж организационных подсистем, выделение ключевых подсистем и анализ способов управления их отношениями со средой;

• необходимость баланса подсистем и устранения дисфункций.

Практический пример. ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ [10]10
  https://smallbusiness.chron.com/challenges-humanistic-management-64545.html


[Закрыть]

Гуманистические теории управления были разработаны в XX веке в ответ на более ранние теории научного управления, которые подчеркивали производительность и прибыль прежде всего. По мнению гуманистического Центра управления, подход к управлению должен включать три ключевых измерения, которые следует считать гуманистическими. Во-первых, это уважение к человеческому достоинству и человечности сотрудников, клиентов и всех, кого затрагивают действия компании. Во-вторых, все бизнес-решения должны включать продуманный этический анализ. В-третьих, бизнес-решения должны приниматься в диалоге со всеми, кого они затронут.