Текст книги "Безопасность бизнеса"

Надеемся, никто из читателей не узнал себя в сказках.

Итог главы и применение на практике

Система безопасности в любой организации создается от рисков. Для понимания и визуализации проблем создайте карту рисков.

Категории рисков:

• финансовые;

• кадровые;

• технико-технологические;

• периметр и охрана;

• правовые.

Уровни рисков:

• абсолютный;

• стабильный;

• нестабильный;

• критический;

• кризисный.

Не обязательно делать таблицу. Можно сделать диаграмму или вообще борд с наложением на карту предприятий. Для этого, правда, нужно совладать с программами для визуализации, но выглядеть будет наглядно.

В общем, любым удобным способом определяем и визуализируем риски, и шагаем дальше.

Для качественных и подробных заметок

Для качественных и подробных заметок

Глава 2.
Основы построения безопасности. Конфиденциальность

В 2022 году к одному из авторов обратилась собственница консалтингового агентства из Объединенных Арабских Эмиратов (ОАЭ). Задача предстояла следующая – построить систему конфиденциальности в компании с нуля.

При первоначальном общении с заказчиком ничего сложного в вопросе создания такой системы автор не увидел. Банальный кейс для однополярной организации, хоть и с большим финансовым оборотом. По сути, в фирме всего несколько десятков сотрудников и один офис в Дубае. Не металлургический завод, и даже не сеть торговых точек регионального уровня. Просто консалтинговое агентство.

Сфера деятельности заказчицы – помощь в организации бизнеса на территории Эмиратов. Образно говоря, есть в одной из стран СНГ предприниматель, который хочет открыть филиал или вообще переехать в ОАЭ. Предприниматель этот, естественно, не имеет времени разбираться в тонкостях законодательства страны и не желает заниматься бумажной волокитой.

Консалтинговое агентство помогает ему собрать пакет документов для регистрации бизнеса на территории Эмиратов, открывает банковские счета, способствует в получении вида на жительство. В зависимости от заказа может подобрать недвижимость для аренды, сделать обзор рынка и выявить конкурентов. Клиенты агентства – собственники крупного и среднего бизнеса. Но в основном крупного. С оборотами от миллиарда рублей.

Естественно, коммерсанты и топ-менеджеры компаний такого уровня не любят публичности и распространения подробностей своей деятельности. Поэтому конфиденциальность в работе агентства необходима прежде всего.

Собственницей агентства в режиме короткой конференции в «зуме» была поставлена задача – создать такую систему конфиденциальности, которая полностью исключит утечку информации из компании. Рабочая встреча имела сжатый характер, женщина коротко и пылко (пока пила чашечку кофе перед рейсом в международном аэропорту Рима) обозначила лишь общее направление. Первоначально задача показалась совсем не сложной, планировалось создать «Положение о конфиденциальной информации», штрафную сетку и ряд должностных инструкций. Автор даже посоветовал клиентке обратиться к среднестатистическому кадровику. Но уже на следующей конференции оказалось, что все далеко не так банально.

***

Короткая ремарка от авторов. Она же одна из аксиом безопасности.

Конфиденциальность – это один из элементов системы безопасности. На крупном предприятии конфиденциальность затрагивает все сферы деятельности. И кадровую политику, и финансовые операции, и механики производства, и сферу закупок, и IT. На законодательном уровне закреплен запрет на разглашение личных данных сотрудников, в уголовном праве существует понятие промышленного шпионажа. Любые крупные сделки обеспечиваются подписанием NDA (соглашение о неразглашении сути сделки между организациями).

В примере про консалтинговое агентство из ОАЭ важно то, что заказ был не на построение системы безопасности. Собственница хотела только полностью закрыть вопрос по конфиденциальности. Оно и понятно. Сокращать расходы в консалтинговом агентстве практически негде. Хищения отсутствуют как класс. Тендеров, закупок не проводится. Периметра, камер и прочих элементов физической охраны тоже нет. Из материальных ценностей – только обстановка офиса и минимум наличности в сейфе. Ценностью являлась исключительно информация.

Сложно спорить (да и не нужно) о том, что информация сегодня одна из главных золотоносных жил бизнеса. Кто владеет информацией, тот владеет сделками, контрактами, громким брендом. И в итоге своим сегментом рынка.

Когда задача по созданию системы конфиденциальности в ОАЭ развернулась во всей своей красе, автор тяжко вздохнул. Предстояла долгая и плодотворная работа.

Вместе с хозяйкой агентства определили круг рисков. И в дальнейшем отталкивались от каждого риска индивидуально (надеемся, вы внимательно читали первую главу).

Как думаете, какие риски при оказании услуг консалтинга в Эмиратах для состоятельных бизнесменов?

Нет, это не шпионаж собственных сотрудников в пользу конкурентов. И не попытки сотрудниц завести роман с клиентами. Это безалаберность, длинные языки, глупость работников и расслабленность в коллективе.

Коллектив, в основном состоящий из молодых клерков, айтишников, незамужних женщин и бывших студентов, просто не мог сохранять в тайне подробности бизнеса своих клиентов. Почему и как собственница собрала именно такую команду – не наше дело. Думаем, главным преимуществом при рассмотрении кандидата было знание 2—3 языков на разговорном уровне. Но это не важно. Важно было создать систему конфиденциальности, исходя из имеющегося положения. А не воспитывать заказчицу и не указывать ей, кого брать, а кого не брать на работу. В коммерческой сфере лучше вообще никого не воспитывать. Это вам не правоохранительные органы.

Забегая вперед, скажем, что система для компании из ОАЭ удалась и работает и поныне. Далее речь пойдет именно про эту систему. Но авторы рекомендуют применять такую формацию для большинства организаций. Поэтому при построении элемента структуры безопасности и конфиденциальности вы можете взять ее.

Расширенная универсальная «Система конфиденциальности».

Данный комплекс документов включает в себя два типа документов. Первый тип – официальные положения и регламенты.

Сухие, юридически выверенные:

1. Положение о коммерческой информации (тайне).

2. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну.

3. Штрафная сетка.

4. NDA.

Первый тип документов, как видите, представляет собой стандартный набор, который должен быть в любой организации. Фундамент сохранения конфиденциальной информации. Данные документы подписываются каждым сотрудником вне зависимости от занимаемой должности.

О том, где их взять, мы скажем после краткого описания.

Положение о коммерческой тайне предполагает информацию о том, в соответствии с какими нормативно-правовыми актами разработано понятие конфиденциальности, понятие коммерческой тайны, ответственность за разглашение, порядок предоставления информации в государственные органы и так далее.

Это максимально «высушенный» документ, который хоть и хочет быть понятным для всех, но оставляет желать лучшего в ясности. Положение будет стандартным для большинства организаций.

Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, содержит широкий список сведений для конкретной организации.

Сокращенно может выглядеть так:

1. Сведения по вопросам управления, кадровым, штатным, правовым вопросам и вопросам региональной политики, сведения о клиентах организации в любой форме, сведения о партнерах организации в любой форме, сведения о контрагентах организации в любой форме.

2. Сведения об экономической, финансовой и бухгалтерской деятельности.

3. Сведения о коммерческой деятельности на внутреннем рынке.

4. Сведения по вопросам внешнеэкономической деятельности.

5. Сведения об IT-архитектуре организации.

Расширенная версия предполагает углубленное «расписывание» и обоснование каждого пункта.

В принципе, этот список может быть внесен в «Положение о коммерческой тайне», но мы рекомендуем утвердить отдельный документ. Не ради бюрократии, а для практического применения и донесения до сотрудников. Поверьте, его все равно придется в виде выписки «извлекать» из Положения. Ведь сотрудникам так нагляднее.

Штрафная сетка

Напомним, мы сейчас ведем разговор о конфиденциальности. Решать, какие наказания применять к сотрудникам за разглашение конфиденциальной информации, вам предстоит совместно с HR или с кадровой службой. В этом случае мы предлагаем не плодить бюрократию, а объединить все виды наказаний в одной таблице. И за разглашение конфиденциальных сведений, и за опоздание на работу, и за прочие проступки.

Штрафная сетка имеет простой табличный вариант, утвержденный руководителем предприятия.

Вообще разговор о штрафах – это отдельный геморрой. Фактически законодательство и так предполагает ответственность сотрудников за разглашение коммерческой тайны и сопутствующие правонарушения (ст. 183 Уголовного Кодекса РФ). Трудовой Кодекс регламентирует и опоздания, и прогулы, и прочие нарушения трудовой дисциплины. Наказания за кражи, коммерческие подкупы и мошенничества, естественно, предусмотрены УК РФ.

Штрафная сетка реально выполняет две функции – профилактическую и наказания за мелкие нарушения. С профилактикой все понятно (надеемся). С наказаниями за мелкие нарушения тоже более-менее понятно – нарушение формы одежды на производстве, грубость по отношению к клиенту в ритейле и прочие неприятные истории.

В любом случае приходится возвращаться к взаимодействию с кадровой службой. Штрафы в коммерческих организациях не назначаются просто так. Нельзя лишить человека премии на пустом месте. Любой штраф – это первоначально служебная проверка, объяснение, приказ. И только потом лишение части денег. И даже при этом все не так легко. Надеемся, ни для кого не новость, но штраф может взиматься только с премии. Либо от ежемесячной ее части, либо от годовой. Только KPI (ключевой показатель эффективности, или попросту говоря премия) является базой для уменьшения, а не окладная часть зарплаты.

Повторим третий раз – штрафные сетки создаются и вводятся в действие совместно с кадрами.

Впрочем, ваша задача сделать так, чтобы конфиденциальные сведения не ушли на сторону. И не были разглашены по случайности. А штрафы – крайняя и непопулярная мера.

NDA

Еще одна (наряду с KPI) относительно новая аббревиатура. Non-disclosure agreement – соглашение о неразглашении. Заключается между двумя организациями, когда сведения о коммерческой (или любой другой) деятельности становятся известны контрагенту. Например, вы вызываете специалиста для настройки «1С: Erp». В процессе работы специалист видит ваши финансовые показатели или поданную заявку на патент. Чтобы у временно нанятого сотрудника не возник соблазн проинформировать ваших конкурентов – необходимо заключить NDA.

Соглашение о неразглашении в 95% случаев типовое. Составляет его юрист, подписывает руководитель организации и контрагент.

Думаем, некоторые читатели уже задались вопросом – где взять образцы документов. Отвечаем – в конце книги вы найдете контакты авторов. Обратитесь к нам, и мы скинем вам на почту типовые версии Положения, Перечня, Штрафной сетки и NDA. Просто предложите нам свою дружбу. Шутим, отправим полностью безвозмездно. Дабы вы не искали ерунду в интернете.

Переходим ко второму типу документов, которые необходимы для корректной работы системы конфиденциальности. Их мы вам не предоставим. Для каждой организации такие документы индивидуальны, они верстаются с нуля. Можете обратиться к профессиональному специалисту, который вам их создаст. Либо попробуйте сделать сами. Да, и мы скажем правду, – второй пакет не обязателен, но лучше его сделать.

Политика конфиденциальности – глобальный документ в виде системы, которая объясняет сотрудникам всех уровней для чего нужна конфиденциальность. В отличие от Положения, составляется понятным языком с обращением к читателю. Тезисная простота и понятность соседствует со смешными примерами. В Политике руководство, обращаясь напрямую к сотруднику, рассказывает о компании, об общих целях по достижению прибыли. Максимально заботливо и ясно.

Если вы работали в крупных компаниях, то знаете, что у любой крупной сети продуктовых или строительных супермаркетов есть мотивационная система для сотрудников. Эдакий комплекс документов, написанный простым языком, – про историю компании, про устремления, про общие цели, поддержку друг друга. В этих же проспектах содержится и ненавязчивая информация о том, что в фирме не приветствуется. Политика конфиденциальности построена по такому же принципу – объяснить сотруднику, что и для чего.

Например, Политика для консалтинга из ОАЭ начинается со слов:

«Когда мы разговариваем с родителями по телефону – стараемся контролировать, что говорим. Не говорим о проблемах и кредитах, боимся „сболтнуть лишнее“. Общаясь со своими детьми – выбираем слова, думаем, прежде чем сказать. Дома не оставляем острые предметы в ящике с игрушками. Мы контролируем речь и действия в личной жизни, а когда контроль ослабевает – пожинаем негативные плоды. Обсуждая жизнь друзей и подруг, мы знаем, что они так же сплетничают о нас. Нам это неприятно. Это простые истины, правила „чистых рук“, их знают все».

В тексте даже есть пословица – про слово и воробья.

Понятно, что конкретно эта политика подстроена под среднестатистического сотрудника того агентства. Ориентирована на возраст, сферу общения и образ жизни. При создании аналогичного документа всегда необходимо учитывать, кто будет читать текст – среднестатистический менеджмент, вчерашние студенты или сегодняшние эмигранты. Каждому свое.

Памятка для сотрудника – по сути своей продолжение Политики, но тезисно и для каждой должности отдельно. Например, для HR напоминалка о том, что нельзя никому сообщать личные адреса сотрудников. Для менеджера напоминалка о запрете вставлять флешку в чужой компьютер. Для финансиста – о запрете распространять сведения о ценовой политике.

Перечень запретов – список того, что делать нельзя. Например, нельзя оставлять ноутбук без присмотра или обсуждать здоровье клиентов, если подробности стали вам случайно известны. Плохой пример? Ловите реальный кейс.

История сотрудницы консалтингового агентства из жаркого Дубая с пальмами и отелями

Из России прилетел очередной клиент – крупный бизнесмен сферы металлургии. Директор выделила в сопровождение одну из самых опытных сотрудниц. Назовем ее Дарья.

Дарья встретила клиента в огромном панорамном аэропорту. Учтиво улыбнулась. На выходе их уже ждал услужливый носильщик. До одного из самых фешенебельных отелей Дубая довез корпоративный водитель.

По пути Дарья заметила, что клиент бледноват. Пару раз спросила у полноватого дяди, не требуется ли помощь. Тот лишь отрицательно махнул головой. Дядя этот, возрастом под полтинник, вообще был неразговорчив. Даша и не стала лезть в душу. Корректно сообщила, что встреча для открытия счета в банке запланирована на 16.00. Дядя кивнул.

Оставив клиента в гостинице, Дарья направилась в офис. Пару часов до встречи она решила потратить на изучение новых регламентов Счетной палаты Объединенных Арабских Эмиратов. У шейхов хоть и редко менялись законы, но иногда корректировки происходили – XXI век диктует свои условия. Удивительно, как страна, еще пятьдесят лет назад бывшая, по сути, колонией Великобритании, так смогла шагнуть вперед. И не просто шагнуть, а «перешагнуть» страны, которым Богом даровано все – территории, потенциал, ресурсы, человеческий капитал, вода в неограниченном количестве. У Эмиратов не было ничего – только нефть и песок. И семь разрозненных эмиратов – Дубай, Аджман, Абу-Даби, Рас-аль-Хайма, Шарджа, Фуджейра и Умм-эдь-Кайвайн. Ужились между собой семь абсолютных монархий, подняли экономику, создали мегаполисы посреди пустыни и растерли коррупцию в пух и прах.

А теперь весь капитал мира постепенно перекочевывает сюда, на Средний Восток. Вот и наши отечественные толстосумы потихоньку вывозят свои богатства в тихую гавань арабских шейхов.

Офис пустовал, сотрудники разошлись на обед. Дарья придирчиво осмотрела себя в зеркало. Блузка красиво облегала талию и бюст, внешний вид соответствовал ее личному дресс-коду – «женственный» кежуал. Вроде и привлекательная дама слегка за тридцать, а вроде строгая деловая леди.

Выпила кофе. Полистала регламенты. Вызвала такси.

Ровно в 16.00 они с клиентом стояли около филиала банка. В банке все происходило по запланированному сценарию – подписание договора прошло быстро, клиент остался доволен. Правда на выходе случилось непредвиденное происшествие.

То ли жара доконала клиента и давление подскочило, то ли просто усталость после перелета навалилась. Дядя присел на лавочку и побледнел. Даша засуетилась, даже хотела вызвать скорую. Но бизнесмен лишь махнул рукой – сейчас пройдет.

Выскочил клерк из банка, спросил нужна ли помощь.

Дядя попросил, протянув Дарье телефон:

– Набери, пожалуйста, сестре моей. Скажи – я задерживаюсь, буду через час. В записной книжке записана «Лена Сестра».

– Да, конечно, – Даша заботливо взяла протянутый телефон.

– Алло, Елена? Добрый день, ассистент Петра Юрьевича, Дарья. Петр Юрьевич попросил сказать, что будет через час.

В трубке прозвучало:

– Хм. Хорошо. А почему сам не позвонил?

– А? Не переживайте, все в порядке. Сердце прихватило.

Может быть, виноват сам клиент. Может быть, виновата Дарья. Это не важно. Важно то, что клиент попросил: «скажи – я задерживаюсь, буду через час». Он не давал разрешения комментировать свое здоровье. Были на то у Петра Юрьевича причины или нет – тоже не важно.

Собственница получила замечание от клиента. Дарья получила выговор от собственницы.

Основным желанием собственницы консалтингового агентства впоследствии стала просьба к одному из авторов книги – зафиксировать в Политике конфиденциальности запрет на комментарии по поводу здоровья клиентов. И мягко, но однозначно донести это до сотрудников. Особенно – до сотрудниц.

Основные моменты по следующему кирпичику системы безопасности в организации мы описали. Возникает резонный вопрос – как добиться корректного выполнения этой «истории» от сотрудников? Как сделать, чтобы Политика конфиденциальности в конце концов не превратилась в очередную папку на полке, а реально работала?

На эти и остальные вопросы о том, как мотивировать персонал на исполнение корпоративных норм, мы ответим в отдельной главе. Ближе к концу книги.

Итог главы и применение на практике

Конфиденциальность – подсистема сегмента безопасности.

Конфиденциальность строится в симбиозе с HR или кадрами.

Перечень обязательных документов:

1. Положение о коммерческой информации (тайне).

2. Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну.

3. Штрафная сетка.

4. NDA.

Перечень нужных документов:

1. Политика конфиденциальности.

2. Памятка для сотрудника.

3. Перечень запретов.

Для качественных и подробных заметок

Для качественных и подробных заметок

Глава 3.
HR. Кадровая безопасность.
Проверка сотрудников.
Информационные системы проверок.
Тесты и полиграф

Мы ступаем на тонкий лед проверки кандидатов на должность. Для службы безопасности это одна из основных функций. И ее необходимо выполнять максимально точно.

Первая часть главы расскажет о том, зачем и как проверять сотрудников. Во второй разберем инструментарий – методы проверки и специализированные сервисы получения информации.

Для чего требуется проверка на должность перед приемом на работу? Для того, чтобы в организацию не попал человек, имевший проблемы в прошлом. Например, судимый или уволенный с прошлого места работы по компрометирующим обстоятельствам, а также антисоциальные личности с низким IQ, которые способны развалить коллектив. Про лентяев и лодырей писать не будем – думайте сами.

Механизм процесса прост. Отдел HR (кадровики) находят кандидата на должность. Например, инженера. Рассматривают его резюме, проводят первоначальное собеседование. Если человек предварительно подходит – направляют его на согласование СБ. Служба безопасности осуществляет проверку по своим каналам и дает ответ:

«СОГЛАСОВАНО»

или «НЕ РЕКОМЕНДОВАН», причем в этом случае необходимо аргументировать свою позицию.

Например, так:

«Ульянов Иосиф, 1987 г. р. Уволен из предыдущей организации за хищение запасных частей для самосвалов. За совершение ДТП в нетрезвом состоянии лишен права управления транспортным средством на полтора года. Кроме того, ранее являлся генеральным директором организации, внесенной в реестр недобросовестных поставщиков».

Информация передается руководителю для принятия решения перед проведением «решающего» собеседования.

Почему при положительном результате пишем «согласовано», а при отрицательном «не рекомендован»? Потому, что в соответствии с трудовым законодательством даже кандидат с восемью судимостями, если они погашены и у человека не установлен судом запрет на занятие определенных должностей, может претендовать на должность. И претендовать, и обратиться в суд, если он формально подходит, а его не приняли. Поэтому мы пишем «не рекомендован», а окончательное решение принимает руководитель.

Да, мы знаем – на эти формальности «забивают» все организации. Но повторим еще не раз – «минимизируйте количество случайностей». Кто знает, как обернется жизнь и работа. Пишите «не рекомендован».

Переходим к механизму проверки

Определимся сразу – служба безопасности проверяет кандидатов на все должности в организации. Начиная от нижних звеньев, рабочих, технических работников и заканчивая заместителями руководителя, начальниками структурных подразделений.

В некоторых случаях СБ подчиняется напрямую собственнику или инвесторам. В таком случае под проверку перед приемом в организацию попадет и генеральный директор.

Аксиома – чем выше должность, тем глубже проверка.

Например, кассира в магазин напитков мы проверяем по одним параметрам, а регионального управляющего по другим.

Что это за параметры?

1. Наличие судимости.

2. Наличие административных правонарушений.

3. Наличие долговых обязательств.

4. Характеристика с предыдущего места работы.

5. Аффилированность с конкурентами и контрагентами.

6. Участие в уставных капиталах организаций.

7. Связи за рубежом.

Перечень параметров может быть расширен собственником, например, крупная международная корпорация вероятно добавит в него лиц, находящихся в санкционных списках. Либо обратит большее внимание на «специфические увлечения» кандидатов, проверив соцсети. В нашей практике был случай, когда идеальный по всем параметрам претендент на позиции первого дивизиона в компании (Н/Н-1/Н-2) страстно увлекался нацистскими маршами…

Напоминаем, деловые качества, опыт работы, наличие дипломов, профессиональное соответствие должности, результаты тестов IQ и Хогана – дело HR и руководства. Не лезьте туда, где вам не рады. Конечно, если вам случайно стало известно, что человек может по каким-то параметрам не соответствовать должности – уведомьте об этом заинтересованных лиц. Но и только. Не нужно заново проводить собеседование.

Теперь к нашим тараканам. У нас есть семь условных уровней проверки. От банального наличия судимости до проблемных связей за рубежом. Мы рекомендуем установить следующую глубину проверки для категорий сотрудников:

Сотрудники 3-го звена – рабочие, кассиры, технические сотрудники, продавцы, менеджеры нижнего звена, контролеры, охранники, водители, трактористы, рабочие цехов и т. д. (список можно продолжать долго, но основную мысль вы поняли).

Данная категория сотрудников наиболее многочисленна и наименее стабильна. Поэтому проверяем мы их по первым двум параметрам – наличие судимости (1) и наличие административных правонарушений (2). Возникает резонный вопрос, почему не обращаем внимание на наличие долговых обязательств (3) и характеристику с предыдущего места работы (4)? Мы смотрим реалиям кадрового рынка в глаза. Найти в наше время сотрудника без просроченных кредитов и без проблем на прошлом месте работы для таких должностей практически невозможно. Да и для должностей 3-го звена эти вопросы не такие существенные.

Сотрудники 2-го звена – специалисты, ведущие специалисты, главные специалисты, руководители небольших/средних организационных форм – отделений и отделов, бухгалтеры, кадровики, безопасники, инженеры, юристы, закупщики, мастера цехов, старшие смен, администраторы, айтишники и т. д.

Второе звено – более устойчивые в плане стабильности и более специализированные сотрудники. Многие из них принимают решения и могут значимо влиять на состояние компании. Поэтому добавляем проверку по параметрам 3 и 4.

И, наконец, сотрудники 1-го звена – руководящий состав. Директора, генеральные директора, руководители управлений, служб, департаментов, бизнес-направлений. Заместители руководителей всех видов.

Первое звено – те люди, которые могут прямо повлиять на существование организации. И не только на финансовые показатели, но и, как следствие, на всех остальных сотрудников и их семейное благополучие. Как вы уже поняли, первое звено подлежит наиболее глубокой проверке – по всем 7 параметрам.

Переходим к самому интересному.

Методы и инструментарий для проверки сотрудников по параметрам

Вынуждены предупредить. В соответствии с рядом нормативно-правовых актов, на территории нашей страны запрещен сбор и распространение информации о личной жизни. Необходимо знать порядок работы с персональными данными. Закон нарушать нельзя.

Перед проведением проверки необходимо получить письменное разрешение от претендента на проверку. Пользоваться можно только открытыми источниками и лицензированными сервисами.

Авторы не несут ответственность, если вы решите в ходе проведения проверки использовать незаконные методы.

Параметры 1 и 2. Наличие судимости и административных правонарушений

База судов общей юрисдикции находится в общедоступном виде в интернете. На сайте каждого из судов вы можете найти приговоры и решения, которые он принимал. Это сложно и малоэффективно, времени на поиск одного решения потратите очень много.

Существует десятки онлайн-сервисов, при помощи которых можно гораздо проще осуществить проверку кандидата, чтобы вручную не искать приговоры.

Мы пользуемся двумя сервисами – «ИРБИС-Аналитика» и «Контур Фокус». В этих программах можно легко проверить физическое лицо на наличие судимостей. Кроме того, стоит обратить внимание и на административные правонарушения. Они там тоже есть, но только те, по которым были судебные заседания (например, лишение прав или неповиновение сотрудникам правоохранительных органов). Где искать штрафы ГИБДД и мелкие правонарушения – можем рассказать при личной встрече (если вы не знаете).