Текст книги "Не работайте с м*даками. И что делать, если они вокруг вас"

Не заменяйте мудаков на слабаков и вежливых клонов

Очень важно ввести термин «мудак» и потому, что данная книга – не аргумент в пользу отбора и разведения бесхребетных слабаков. Мое внимание сосредоточено прежде всего на выявлении и перевоспитании людей, которые унижают и травмируют окружающих (особенно не обладающих заметным влиянием), а также на избавлении мест работы от подобных негодяев. Если вы хотите ознакомиться с преимуществами тихого спокойного общения и особенностями этикета на местах работы, то почитайте что-нибудь у Мисс Маннерс[7]7
  Miss Manners – Джудит Мартин (род. 13 сентября 1938 г.), более известна под псевдонимом Мисс Маннерс, американская журналистка, автор и крупный специалист по деловому этикету. Прим. перев.


[Закрыть]. Я твердо верю в преимущества конфликтов и шумных споров. Наблюдения за любыми группами, начиная от студентов и заканчивая командами топ-менеджеров, показывают, что конструктивные споры по поводу идей, не переходящие на личности, стимулируют эффективность, особенно когда люди занимаются не рутинной работой. И, как я показываю в своей книге «Охота за идеями»[8]8
  Саттон Р.И. Охота за идеями. Как оторваться от конкурентов, нарушая все правила / Пер. с англ. – М.: Альпина Паблишер, 2013. Прим. ред.


[Закрыть], компании, которые слишком жестко и узко отбирают сотрудников, душат творческую атмосферу и превращаются в тоскливые места, населенные скучными клонами.

Правильный тип конфликтов пойдет на пользу любой компании. Взять хотя бы известный пример – соучредитель и бывший CEO Intel Энди Гроув, который, как мне кажется, очень упрямый человек, любитель поспорить. Но Гроув знаменит тем, что всегда придерживается фактов и готов пригласить любого – начиная от новичков-программистов и стэнфордских студентов, которых он учит бизнес-стратегии, и заканчивая топ-менеджерами своей компании, – чтобы оспорить свои новые идеи. Для Гроува целью является поиск истины, а не желание «поставить работника на место». Я не просто презираю бесхребетных и подобострастных слабаков, существуют достоверные свидетельства, что они причиняют серьезный ущерб своим организациям. Серия контролируемых экспериментов и полевых исследований в ряде компаний показывает, что, когда команды сцепляются в конфликте по поводу идей, но делают это, уважая друг друга, они активнее развивают лучшие задумки и эффективнее реализуют их. Вот почему Intel учит сотрудников бороться, требуя от всех новичков учиться «конструктивной конфронтации». Однако, согласно тем же исследованиям, когда члены команды ссорятся, давая волю своей злобе, их креативность, эффективность и удовлетворенность работой падают. Другими словами, если несколько человек ведут себя как кучка мудаков, страдает вся группа.

Хочу замолвить словечко за социально неловких людей, которые не по своей вине обладают столь низкой чувствительностью, что порой случайно ведут себя как настоящие придурки. Конечно, личности с высоким эмоциональным интеллектом, умеющие правильно оценивать возможности людей, с которыми им приходится сталкиваться, и способные к эмпатии, весьма приятны в общении и отлично подходят на руководящие должности. И все же многие ценнейшие сотрудники в силу разных факторов, например воспитания в неблагополучной семье или заболевания типа синдрома Аспергера[9]9
  Синдром Аспергера – одно из пяти общих нарушений развития, характеризующееся серьезными трудностями в социальном взаимодействии, а также ограниченным стереотипным повторяющимся репертуаром интересов и занятий. При этом когнитивные и речевые способности в целом остаются сохранными. Прим. ред.


[Закрыть], невербальных проблем в обучении или синдрома Туретта[10]10
  Синдром Туретта (болезнь Туретта, синдром Жиля де ла Туретта) – генетически обусловленное расстройство центральной нервной системы, которое проявляется в детском возрасте и характеризуется множественными моторными тиками и как минимум одним вокальным или механическим тиком. Прим. ред.


[Закрыть], ведут себя странно, владеют скудными навыками общения и ненароком могут обидеть окружающих.

Несколько лет назад я написал книгу о создании творческих организаций, которую назвал «Охота за идеями». Изучая материал, я был поражен числом успешных руководителей высокотехнологичных компаний и творческих организаций, таких как рекламные агентства, дизайнерские фирмы и голливудские студии, которые приучили себя игнорировать причуды и странные манеры кандидатов на вакансии, не обращать внимание на их социально неуместные замечания, концентрируясь лишь на реальных профессиональных качествах этих людей. Впервые я услышал данный аргумент от Нолана Бушнелла – основателя Atari, необыкновенно успешной компании – лидера отрасли компьютерных игр. Бушнелл рассказал мне следующее: когда он ищет специалистов по маркетингу, обращает внимание на умение убеждать и на красноречие; когда же речь заходит о технарях, он просто смотрит на их работу, поскольку «лучшие инженерные умы часто заключены в тела, не способные разговаривать». Позже я узнал, что студенты-киношники, особенно сценаристы, из Университета Южной Калифорнии, например, считают, что «талант» именно так и проявляется. Людей, производящих странное впечатление на окружающих, считают креативными личностями, и поэтому они сознательно вырабатывают эксцентрические манеры и необычно одеваются, называя этот процесс «следованием своим причудам».

Свидетельства совпадают с опытом: на работе много мудаков

Я не знаю ни одного научного исследования с названием вроде «распространенность мудаков в современной организации» или «приемы межличностного взаимодействия мудаков на рабочем месте: форма и частота». Большинство исследователей слишком почтенны и благородны, чтобы использовать данное непристойное словцо в печати. Но каждый из моих друзей и знакомых рассказывал мне о работе хотя бы с одним «мудаком». А когда люди слышат, что я пишу книгу на эту тему, мне не приходится просить у них истории о подобных мерзавцах – «объекты» их тирании сами находят меня и рассказывают все не скрывая.

Этот поток мучительных и забавных рассказов может отразить мои персональные идиосинкразии. Я подозреваю, что меня легче, чем большинство людей, достать личным пренебрежением, особенно, если обидчик груб, нагл или эмоционально отчужден во время рабочих моментов. А еще я женат на юристе – представительнице той профессии, в которой, как справедливо считается, доминируют мудаки. Поскольку мой интерес к теме довольно продолжителен, я ищу и запоминаю информацию о негодяях и подлецах лучше, чем, например, о добрых самаритянах, знаменитых спортсменах или необыкновенно умных людях.

Существует целая библиотека научных работ, авторы которых пришли к аналогичному заключению, не прибегая к термину «мудак». Он заменен там на такие определения, как «запугивание», «издевательство», «межличностная агрессия», «эмоциональное насилие», «унизительный контроль», «самодурство» и «бескультурье на рабочем месте». Эти исследования демонстрируют огромное число организаций, сталкивающихся с проблемой «межличностных выпадов», которые заставляют сотрудников чувствовать себя униженными и опозоренными, причем чаще всего из-за действий более влиятельных людей.

Рассмотрим некоторые результаты научных исследований.

• В 2000 г. Лорали Кишли и Карен Ягатик обнаружили, что 27 % из репрезентативной выборки в 700 жителей Мичигана испытывали жестокое обращение на рабочем месте и приблизительно каждый шестой сообщал о постоянном психологическом насилии.

• В 2002 г. при исследовании агрессии и издевательств на рабочем месте в Министерстве по делам ветеранов США Кишли и Джоул Нойман опросили почти 5000 работников ведомства о воздействии на них 60 форм «негативного поведения в офисе». Около 36 % респондентов сообщили о «постоянной враждебности», испытываемой ими со стороны коллег и руководителей, то есть о «как минимум одном агрессивном выпаде в их сторону за неделю на протяжении года». Почти 20 % сотрудников из выборки докладывали о том, что подвергались «умеренным» и «весьма» агрессивным и оскорбительным формам поведения, в том числе окрикам, истерикам и грубым замечаниям, неприязненным взглядам, бойкотам, сплетням и (относительно редко) «толчкам, укусам, пинкам и прочим нападениям сексуального и не сексуального характера».

• Согласно оценкам, особенно часто унижения приходится испытывать среднему медицинскому персоналу. В 1997 г. Journal of Professional Nursing опубликовал исследование, проведенное в США среди 130 медсестер. Было установлено, что на протяжении предыдущего года 90 % (!) респондентов стали жертвами вербального насилия со стороны докторов. Среднестатистический респондент называл от шести до 12 эпизодов оскорбительных агрессивных замечаний, пренебрежительного или высокомерного обращения. Кроме того, результаты опроса 461 медсестры, проведенного в 2003 г., опубликованные в Orthopaedic Nursing, показали, что за последний месяц 91 % респондентов столкнулись со словесными оскорблениями (определенными как жестокое обращение), нападками, унижениями, дискредитацией, явным пренебрежением. Наиболее частым источником хамского поведения оказались врачи, но оно исходило также от пациентов и их родных, коллег и непосредственных начальников.

Будучи аспирантами Мичиганского университета, я и Даниел Денисон потратили неделю, наблюдая обстановку и опрашивая группу медсестер хирургического отделения. Нас потрясло, насколько в открытую грубо и оскорбительно доктора-мужчины ведут себя с ними. Был, к примеру, хирург, которого мы прозвали «доктор Гусак» после того, как увидели в холле его погоню за медсестрой, которую он пытался ущипнуть за зад. Наши респондентки горько жаловались на бесполезность попыток «сдать» его администрации, поскольку заранее знали: на них повесят ярлык смутьянок и скажут, что «он так шутит». Все, что они могли сделать, это избегать его, насколько возможно.

Кристин Пирсон и ее коллеги проводили обширное исследование бескультурья на рабочем месте, более мягкой формы наглого поведения, нежели эмоциональное насилие или запугивание. Опрос 800 человек продемонстрировал, что 10 % респондентов оказывались свидетелями ежедневного хамства на службе, а 20 % были прямыми «объектами» подобного поведения как минимум раз в неделю. Пирсон и ее коллеги провели еще одно аналогичное исследование среди 126 канадских «белых воротничков», которое выявило приблизительно 25 % свидетелей ежедневного грубого поведения различного рода на работе и 50 % непосредственно пострадавших от этого дикарства хотя бы раз в неделю.

Термину «психологическое насилие» европейские ученые предпочитают более откровенное определение – «издевательство». Шарлотт Райнер и ее коллеги проанализировали ряд исследований на тему издевательства в британских компаниях и оценили число работников, столкнувшихся с самодурами хотя бы раз в неделю, в 30 %. Британское исследование, охватившее более 5000 работников частного и общественного сектора, выявило следующие факты: около 10 % респондентов подвергались издевательствам в предыдущие полгода; примерно 25 % стали жертвами и почти 50 % оказались свидетелями хамского обращения с людьми за последние пять лет. Результаты опросов в Великобритании также продемонстрировали самые высокие показатели издевательств на рабочем месте среди сотрудников тюрем, школ и почтовых служб, а также обнаружили довольно высокий уровень агрессии в группе из 594 врачей-интернов: 37 % признались, что подвергались издевкам за последний год, а 84 % отметили, что являлись свидетелями подобного обращения с коллегами.

Многочисленные научные работы доказывают, что психологическое насилие и притеснения распространены во многих странах, включая Австрию, Австралию, Канаду, Германию, Финляндию, Францию, Ирландию и Южную Африку. Из австралийской репрезентативной выборки, например, 35 % респондентов испытывали словесное оскорбление хотя бы от одного коллеги, а 31 % опрошенных – от хотя бы одного вышестоящего сотрудника. Исследования, сконцентрированные на «язвительных поддразниваниях» среди практически 5000 датских трудящихся, выявили более 6 % участников опросов, которые постоянно подвергались этому специфическому виду жестокого обращения на рабочем месте. Результаты Третьего европейского опроса о рабочих условиях, основанного на личных собеседованиях с 21 500 работников из стран Европейского союза, показали, что 9 % людей подвергались постоянному запугиванию и унижению.

По большей части такое отвратительное поведение было характерно для боссов, которые адресовали его своим подчиненным (в среднем от 50 до 80 %), чуть меньший процент хамов среди сотрудников одного ранга (в среднем от 20 до 50 %), а недоброжелательное поведение, направленное «снизу вверх» (когда подчиненные нападают на своих руководителей), наблюдалось менее чем в 1 % случаев. Сведения о соотношении мужчин и женщин, агрессивно ведущих себя на работе, неоднозначны, хотя ясно, что и мужчины и женщины становятся жертвами практически с одинаковой частотой. Кроме того, совершенно очевидно одно: львиная доля травли и психологического насилия приходится на однородные гендерные группы: так, мужчины чаще всего задирают мужчин, а женщины – женщин. Интернет-опрос, проводившийся специализированной группой Workplace Bullying & Trauma Institute, изучавшей проблему притеснений на рабочем месте, например, выявил, что 63 % женщин оказывались объектом травли со стороны другой женщины и 62 % мужчин – жертвами другого мужчины.

Вопрос о том, кто чаще всего запугивает и оскорбляет окружающих – мужчины или женщины, – остается открытым. Лучшие в США научные исследования (в том числе работа Кишли и Ягатик о трудящихся штата Мичиган) пока не выявили четких различий между полами, тогда как европейские ученые настаивают, что обидчиками чаще оказываются мужчины. Европейские исследования также показывают, что весьма распространенной является ситуация, когда жертву атакуют одновременно несколько человек, как правило обоих полов. Короче говоря, стереотипный придурок на работе – это скорее всего мужчина, хотя во всех изученных странах есть множество женщин, которые с удовольствием унижают и дискредитируют равных себе по статусу коллег и подчиненных.

Список академических работ на тему издевательства, психологического насилия, запугивания, самодурства и бескультурья на рабочем месте можно продолжать бесконечно: опубликованы сотни статей и книжных глав об этом. Оценки того, кто, что и как кому делает, зависят от особенностей опрашиваемых референтных групп и от того, как сформулировано и измерено конкретное нарушение рабочей этики. Но факт остается неопровержимым: вокруг полно мудаков.

Лучшая мера человеческого характера

Диего Родригес работает в IDEO, небольшой компании, занимающейся внедрением инноваций, которую я изучал и с которой работал более 10 лет. В моей книге вы еще не раз услышите об IDEO, поскольку это на редкость цивилизованное место работы. Диего убеждает организации разрабатывать и применять «противоударный, пуленепробиваемый детектор мудаков». Данная глава предлагает два шага по их выявлению: сначала установите человека, который постоянно унижает и изматывает кого-то; затем обратите внимание, обладают ли его жертвы меньшим влиянием в организации и более низким социальным статусом, чем сам мучитель.

Предлагаемые тесты подразумевают более фундаментальную мысль, проходящую красной нитью через всю книгу: разница между тем, как человек обращается с могущественными и не имеющими реальной власти людьми, является самой лучшей известной мне мерой человеческого характера. Я описал проверку, придуманную Ричардом Брэнсоном, чтобы разобраться, кого из «косящих под миллиардера» следует гнать из телешоу, а кого стоит оставить. Я случайно наблюдал почти такое же явление, хотя и меньшего масштаба, в Стэнфорде, несколько лет назад столкнувшись с идеальной иллюстрацией данного теста на практике. К старшему преподавателю нашего факультета обратился за помощью студент последнего курса, запутавшийся в бюрократической волоките, от которого преподаватель сначала небрежно отмахнулся. Но, узнав, что родители студента – влиятельные люди, щедро жертвующие университету, наш спесивый и недоступный малым мира сего коллега моментально превратился в отзывчивого и очаровательного человека.

Для меня достойной личностью является лишь тот, кто всегда тепло и вежливо относится к людям, независимо от их статуса и степени знакомства с ними. Как говорят на идише, это настоящий менш – благородный человек, противоположность сертифицированного мудака. Простые приличия не только позволяют нам быть о себе хорошего мнения, но иногда влекут за собой и другие выгоды. Один прекрасный урок получил мой бывший студент, канадский стипендиат Родса, Чарльз Галуник. Чарли сейчас профессор менеджмента в знаменитой французской бизнес-школе INSEAD и один из самых внимательных людей, которых я встречал в жизни. Он рассказал мне замечательную историю о случае, произошедшем на холодном и многолюдном вокзале Кингстона, штат Онтарио. Чарли ехал в Торонто на собеседование как соискатель стипендии. Он сидел на скамейке, дожидаясь поезда, и вдруг заметил стоявшую на перроне почтенную пару. Чарли есть Чарли, и он немедленно предложил пожилым людям присесть на свое место, чему они были очень рады. На следующий день Чарли встретил эту пару в комиссии по приему финалистов, претендующих на стипендию, и оказалось, что мужчина был членом отборочного комитета. Чарли вовсе не уверен, что его вежливость и маленькая любезность помогли ему получить престижную стипендию, но мне нравится думать, что дело именно в этом.

Я написал книгу, чтобы помочь людям создавать организации, где работают и ценятся по достоинству благородные люди вроде Чарли, и, заимствуя фразу Граучо Маркса, создавать места, где время лечит любые раны, – или где хотя бы перевоспитывают или изгоняют негодяев.