Текст книги "Социология управления и управленческой деятельности. Учебник для бакалавров"

Закон организации управленческой деятельности выражает устойчивую зависимость эффективности процесса управления социальными объектами по степени соответствия функций, ответственности, профобязанностей участников процесса управления на каждом его уровне. В ходе исследования установлено, что баланс профобязанностей – необходимое условие процесса управления. Часто имеющее место в практической жизни дисбаланс между правами и обязанностями, когда все возрастающая ответственность не сопровождается усилением рычагов и средств управления, может создать нетерпимую психологическую атмосферу в организации. Однако в силу действия механизмов психологической регуляции руководители все равно приспосабливаются к отсутствию реальных рычагов управления и берут на себя ровно столько ответственности сколько позволяют их права.

В то же время, наделение руководителей широкими правами без необходимых обязанностей приводит к безответственности, волюнтаризму, невозможности достичь цели управленческой деятельности.

Закон управленческих отношений выражает объективные, необходимые существенные связи субъектов управления (руководитель, администрация и других носителей социальных функций управления) и эффективности функционирования системы социального управления. К ним следует отнести: закон взаимодействия особых интересов субъектов управленческих отношений, а так же закон единства, вне зависимости от их конкретных интересов.

Закон взаимодействия особых интересов субъектов управленческих отношений выражает существенную связь между субъектами управления в процессе реализации единой цели. Особые, т. е. личные интересы начальников (руководителей) всех уровней не должны порождать конфликты в управленческих звеньях в соответствии с ним необходимо ставить субъектов управления в условия, которые не позволят им отклониться от заданных целей и формирует заинтересованность в ее эффективности реализации. Управленцы всех уровней должны видеть в управленческой деятельности свой интерес, который совпадает по основным параметрам с целями организации.

Единство независимости особых интересов – закон, определяющий взаимное положение обоих участников управленческого процесса. Особые интересы многих членов организации могут быть независимыми друг от друга. Например, цели администрации и профсоюзов или иных общественных организаций. Объективной основой их единства является достижение экономических и социальных целей организации, поэтому каждый субъект управленческих отношений способен активно взаимодействовать с другими субъектами при возникновении противоречий на основе общего и вместе с тем особого интереса.

Определив особенности социологии управления как специальной социологической теории, а также ее объект и предмет, можно сформулировать ее основные задачи.

Первая из основных задач социологии управления состоит в изучении реальных фактов, составляющих живую, постоянно развивающуюся социальную ткань управленческой деятельности; фактов, в которых проявляются особенности взаимодействия тех людей, которые управляют различными социальными общностями и организациями, и тех, кто, не занимая руководящих постов, не включены в управленческую деятельность и вынуждены подчиняться первым, выполнять их распоряжения, приказы, указания.

Вторая задача социологии управления заключается в том, чтобы из огромного и многообразного скопления реальных фактов управленческой деятельности выделить наиболее важные, типичные и на этой основе обнаружить тенденции развития процессов управления, их изменения в зависимости от изменяющихся социально-экономических политических, социокультурных условий жизнедеятельности людей, развития их групп и общностей, общества в целом.

Третья задача социологии управления обусловлена необходимостью объяснить, почему в системе и структуре управленческой деятельности появляются те или иные новшества, в силу каких обстоятельств возникают новые практические способы их реализации в управленческих процессах. Определение тенденций развития управленческой деятельности и оценка важности, практической значимости новых управленческих теорий, их конструктивности и эффективности, перспективы их применения в более или менее отдаленном будущем.

Четвертая задача социологии управления – прогноз и построение наиболее вероятных направлений и сценариев развития управленческой деятельности, ее совершенствование.

Пятая задача социологии управления – формулировать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию системы управления, т. е. стать реально действующим средством повышения эффективности управленческой деятельности.

1. Объект и предмет социологии управления.

2. Содержательная структура социологии управления.

3. Управленческие отношения.

4. Управленческие роли.

5. Законы и закономерности социологии управления.

Глава 2
Развитие управленческой мысли

План:

1. Развитие основ управления до начала XX века.

2. Основные теории и научные направления социологии управления в XX–XXI вв.

Формирование социума, т. е. больших поселений, неизбежно приводит к организации управленческих действий, решений. От простой ячейки общества (семья) до более сложных организационных форм на этапе первобытного общества появлялись простые формы упорядочения и организации труда и проживания (распределение продуктов, обязанностей и т. д.)

В Х-VIII вв. до н. э. на Ближнем востоке происходит переход от присваивающего хозяйствования (охота, собирание плодов и т. д.) к новым формам получения продукции. Экономика стала производящей. Формируются большие поселения, города-полисы, государства. Ученые этот период называют «неолитической революцией».

В течение нескольких тысячелетий сформировались могущественные деспотичные государства, в которых была развита система управления. На их территориях решались крупные социальные, инженерные и другие хозяйственные задачи (пирамиды Хеопса, ирригационные сооружения), которые требовали планирования, организации и контроля.

Сейчас хорошо известны достаточно теоретически разработанные принципы управления сформулированные в "законах Хаммурапи", правившего Древней Вавилонией в 1792–1750 гг. до н. э. Мощные государства существовали в ту эпоху и в Древнем Китае, где в период эпохи Чжоу (ХI–III вв. до н. э.) осуществлено сооружение Великой китайской стены – грандиозного памятника архитектуры и организации строительных работ (длина после завершения составила примерно 5 тысяч км., а высота на отдельных участках достигла 10 м.).

В настоящее время науке известны некоторые труды, трактаты, где были сформулированы первичные понятия об управлении.

Древнегреческие философы – Сократ, Платон, Аристотель – продолжили развитие идей, теоретических положений об управлении. Они также проанализировали некоторые формы государственного управления (монархия, аристократия, демократия).

Многие учёные того времени считали, что во главе сообщества, государства должен быть человек, наделенный властью от Бога (Конфуций, Ф. Аквинский, Н. Макиавелли, Т.Мор, Т.Кампанелла). Идеи этих и других ученых не являются бесспорными, но они не отрицали значения искусства управления, более того, отдельные теоретики утверждали, что государство управляется не по воле Бога, а благодаря искусству управления.

В России вопросам управления так же уделялось большое внимание. По мере формирования русского централизованного государства, увеличения его территории, усложняются задачи управления, формируются и трансформируются структуры управления (приказы, коллегии, министерства и т. д.), создаются законосовещательные (Боярский Совет, Боярская Дума, Земские Соборы, Государственная Дума и сегодня – Федеральное Собрание).

В трудах выдающихся ученых своего времени в России так же разрабатывалась теория проблем управления и реализовывалась на практике (М.М. Сперанский). В XIX – начале XX вв. не только практическими, но и теоретическими проблемами управления занимались видные российские реформаторы М.М. Сперанский, Н.С.Мордвинов, С.Ю.Витте, П.А.Столыпин, в начале 20-х годов XX столетия – А.А.Богданов, Н.И.Бухарин, А.К.Гастев.

С развитием Российского государства развиваются структуры управления, формируются 3 ветви власти (законодательная, исполнительная и судебная), оформляется конституционная монархия. Однако в начале ХХ в., в силу многих причин, естественно-исторический процесс развития страны был нарушен. Эффективность управления снизилась до нулевой отметки. Общественные процессы стали нерегулируемыми. В стране появились многочисленные общественные формирования, политические партии (около 100), которые предлагали различные пути развития и соответственно различные варианты управленческих структур и управления государством.

В середине 1917 г. в стране преобладающей становится идея создания демократической республики, которая, по ряду обстоятельств, развития не получила.

В Советском Союзе развитие идей управления и процессы управления были направлены на обеспечение деятельности тоталитарного режима и культа личности И. В. Сталина.

В ХХ в. одним из первых теоретиков научных основ управления стал американский инженер, исследователь, организатор производства Ф. Тейлор, который разработал методы научной организации труда, стандартизировал приемы, орудия труда, предложил термин «научное управление» в соответствующих направлениях:

• нормирование (любой труд можно структурировать и измерить).

• исследование соотношения времени и задач (т. е. результат должен быть к определенному времени, а если этого не происходит, то и вознаграждение должно быть значительно меньше).

• системный отбор и обучение кадров.

• денежные стимулы, вознаграждение за конечный результат.

Эффективным должно считаться управление, когда достигается

максимальная прибыль и обеспечивается максимальное благосостояние для занятого на предприятии работника.

Управленческая деятельность предполагает исследование мотивов, влияющих на поведение работников. Кроме того, создание системы управления предполагает формирование управленческого механизма:

• устройство распределительного бюро,

• точный учет рабочего времени,

• стандартизация методов работы и инструментов,

• введение системы общего распорядка работ.

Тейлор предлагал, чтобы в основе управленческой деятельности были следующие основные принципы управления:

1. Разработка научных основ производства.

2. Научный подбор рабочих.

3. Сотрудничество между администрацией и работниками.

4. Обучение и тренировка.

5. Тесное взаимодействие.

Т.о., система Тейлора стала основой классической школы управления. Кроме Тейлора идеи теории управления развивали Ф.Гилберт, Г. Эмерсон.

Г.Эмерсон разработал комплексный подход к организации управления и определил, сформулировал принципы производительности:

1. Точно поставленные идеалы и цели.

2. Здравый смысл.

3. Компетентная консультация.

4. Дисциплина.

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Оперативный, надежный, полный, точный, постоянный учет.

7. Диспетчирование (своевременное разрешение вопросов).

8. Нормы и расписание.

9. Нормизация условий.

10. Нормирование операций, стандартные инструкции.

11. Вознаграждение за производительный труд.

Он и другие представители классической школы управления рассматривали производственную организацию как рациональный инструмент по достижению поставленных целей.

В Европе проблемами управления занимался французский ученый и руководитель с большим опытом работы А.Файоль, который создал «теорию администрации». В 1918 г. он создал центр административных исследований. Сформулированные им принципы управления применимы не только в экономике, но и в любых других учреждениях, а так же в армии и на флоте, т. е. являются универсальными.

Он определил так же, что эффективное управление может осуществляться при выполнении некоторых ключевых операций:

1. Технические (производство, обработка).

2. Коммерческие (покупка, продажа, обмен).

3. Финансовые (привлечение, распределение средств).

4. Страховые (страхование, охрана имущества).

5. Учетные (бухгалтерия, статистика, учет).

6. Административные.

Административные операции являются ключевым звеном в управленческой деятельности. А.Файоль утверждал, что управлять – значит, предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Такое понимание управления предполагает, что функции управления, полномочия распределяются между главой фирмы и другими руководителями звеньев управления.

А.Файоль выделяет в административном управлении следующие принципы:

1. Разделение труда.

2. Власть.

3. Дисциплина.

4. Единство командования, распорядительства.

5. Единство руководства.

6. Подчинение частных интересов общему.

7. Вознаграждение.

8. Централизация.

9. Иерархия.

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Постоянство состава персонала.

13. Инициатива.

14. Единение персонала.

Эти принципы А.Файоль подробно рассматривал и считал, что принцип – это маяк, помогающий ориентироваться. В управлении важное место А.Файоль уделял социальному аспекту управления. Это видно по тому, что из 14-ти принципов более половины носят социальный характер. В связи с этим, он требовал от руководящего персонала проявления большей тактичности к подчиненным, обеспечение инициативы для повышения эффективности управленческой деятельности.

В управлении А.Файоль ключевую роль отводил администратору и отмечал, что подготовка кадров должна носить организованный профессиональный характер.

Руководитель, по мнению А.Файоля, должен обладать следующими качествами:

• интеллектуальные способности,

• организаторские способности,

• хорошее образование,

• высокая компетентность в своей области,

• искусство обращения с людьми,

• энергичность,

• самостоятельность,

• настойчивость,

• чувство долга.

Т.О., А.Файоль стал основателем «административной школы управления».

Примерно в то же время в России развивал своеобразную управленческую теорию известный философ, социолог и экономист Богданов А.А. (настоящая фамилия – Малиновский). Он сконструировал "всеобщую организационную науку" – тектологию (от греч. tektonike – строительное искусство). В ее основе лежит идея «единства опыта», причем применительно к «социальным системам» (этот термин впервые в России применил именно А. А. Богданов) решающую роль играет опыт организационный.

Общество, согласно его точке зрения, представляет собой сложную систему, состоящую из множества элементов как внешних (окружающая природная среда – климат, флора, фауна, а также взаимодействие с другими обществами), так и внутренних, специфически общественных: государства, народы и т. д. Среди внутренних элементов общества главенствующую роль играют группы, выполняющие функции управления.

Общество как система, считал А. А. Богданов, демонстрирует состояние равновесия. Но чтобы такое равновесие сохранялось, в обществе должен существовать организационный порядок, рождающийся из

хаоса именно благодаря активности социальных групп, осуществляющих управленческие функции. В силу этого тектология как таковая, по замыслу ее создателя, – это наука, объединяющая организационный опыт человечества, это теория организационных систем, изучающая каждую из них с точки зрения отношений между ее частями, а также отношения системы как целого с внешней средой.

Наиболее фундаментальные достижения А.А. Богданова состоят в том, что он выделил классы регулируемых (организуемых) и саморегулируемых (самоорганизующихся) систем, а также выделил идею биорегулятора – механизма прямого и обратного регулирующего воздействия на систему. Он также сумел связать организационную (организующую) деятельность с понятием "интереса" (цели), раскрыть динамику организационных структур с формированием цели организации, которая осуществляется органом управления. Задача тектологии как управленческой науки заключается в том, чтобы превратить мир не просто в целостность, а в единое организованное целое, "каким он реально не был", но может и должен стать благодаря распространению в массах трудящихся организационного опыта и вовлечения их благодаря этому в осуществление процессов управления обществом.

Значительным приращением в развитии управленческой теоретической мысли стал разработанный одним из классиков социологии М. Вебером "идеальный тип" административного управления. В соответствии с этой теорией вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие операции, что в свою очередь предполагает строгое формальное определение задач каждого из звеньев организации. Максимально возможное разделение труда создает условия для использования во всех звеньях управляемой системы специалистов – экспертов, которые несут полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей.

Управленческая деятельность строится на принципах иерархии, т. е. каждый нижестоящий управляющий или каждое подразделение подчиняются вышестоящему. Каждый служащий в административной иерархии отвечает перед вышестоящим начальником за решения и действия не только свои собственные, но и всех подчиненных ему лиц.

Служба в системе управления, согласно М. Веберу, основывается на соответствии квалификации сотрудника занимаемой им должности, а служащие должны быть ограждены от произвольного увольнения. Служба в организации неотделима от карьеры, поэтому должна существовать система "продвижения" в соответствии со старшинством или успешной деятельностью или тем – и другим. Такая политика в отношении кадров призвана развивать "корпоративный дух" среди служащих, воспитывать у них инициативу и высокую степень лояльности к организации.

Наем организацией сотрудников, особенно на управленческие должности, основывается на профессиональных качествах кандидатов, причем должностные лица не выбираются, а назначаются, завися, таким образом, от вышестоящих начальников, а не от какой-либо группы избирающих. Всей деятельностью организации руководит специальный административный штат, управленческий персонал, в задачу которого входит обеспечение ее эффективного функционирования, в особенности функционирования ее каналов коммуникаций, ориентированных на достижение целей, поставленных перед организацией.

Придав первостепенное значение формально организуемым аспектам управления, М. Вебер в то же самое время оставил вне поля зрения неформальные отношения. Однако такие отношения жизненно важны, ибо, как доказали на основе эмпирических социологических исследований П. Блау, Ч. Бернард, Э. Мэйо, Р. Мертон и другие социологи, именно неформальные отношения способны сыграть важную роль в повышении эффективности управленческой деятельности.

Особенно отчетливо проявилось это в школе «человеческих отношений», основателем и самым крупным авторитетом в развитии которой является американский социолог и психолог Э. Мэйо (18801949). Суть концепции Э. Мэйо состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для работника меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в производстве. Отсюда он делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Теория человеческих отношений привлекает внимание к людям. Она дает знания о том, как люди взаимодействуют и реагируют на различные ситуации в стремлении удовлетворить свои потребности. Школа пытается построить модели поведения в отличие от классической, которая строила модели организации.

Эти выводы сформулированы им на основании обобщения материалов знаменитой серии Хоуторнских экспериментов, проведенных под его руководством в 1924–1932 гг. на предприятиях компании "Уэстерн электрик" в Хоуторне, близ Чикаго. Эти эксперименты показали, что производительность труда рабочего определяется скорее групповыми неписаными правилами и нормами, действующими в группе, чем их физическими возможностями и жесткими предписаниями руководства. Поэтому всякое управленческое действие должно учитывать особенности самовосприятия и самооценки рабочих и, опираясь на этот социально-психологический механизм, влиять на отношения, складывающиеся между ними, на их солидарность как членов единой социальной группы.

Представители этой школы поставили под сомнение ряд тезисов классической школы. Например, максимальное разделение труда, которое приводило к обеднению содержания труда, а также координацию посредством иерархии. Они считали, что направление власти только сверху вниз не является эффективным. В связи с этим предлагалась координация посредством комиссий. По-новому они подошли к принципу делегирования ответственности. Рассматривали его как двусторонний процесс. Нижние уровни организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние – делегируют вниз право принятия решений в рамках своих производственных функций. Большое внимание школа уделяла мотивации и коммуникациям.

Следовательно, управление может быть эффективным только в том случае, когда менеджеры учитывают неформальные отношения и неформальные организации, возникающие в рабочей среде, ту социальную ситуацию, которая складывается в управляемом цехе, предприятии и т. д. Руководители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, а это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества.

Далее концепция человеческих отношений развивалась школой поведенческих наук. Ее представителями были Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас Мак Грегор, Фредерик Герцберг. Целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов, которые являются главными ресурсами организации. Школа сосредоточила внимание на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника

В русле развития доктрины "человеческих отношений в 40-60-х гг. XX в. были разработаны несколько концепций мотивации деятельности, учет которых позволяет повысить эффективность управления. Одна из наиболее известных среди них – теория мотивации, разработанная американским психологом А.Маслоу. Он считал, что в процессе управленческого воздействия на людей необходимо учитывать классификацию следующих потребностей человека:

Первичные (низшие или врожденные):

1. физиологические потребности.

2. Потребность в безопасности своего существования.

Вторичные (высшие и приобретенные):

1. Социальные потребности.

2. Престижные потребности или потребности в уважении.

3. Потребность в самовыражении, полном использовании своих возможностей.

Согласно А. Маслоу, каждый человек удовлетворяет свои потребности, начиная с первичных и поднимаясь по ступеням иерархической лестницы к более высокой группе вторичных, приоритетной в социальной сфере потребностей.

В русле доктрины "человеческих отношений" разработана и концепция человеческих ресурсов, предложенная американским социальным психологом Д. Мак-Грегором (1906–1964). Он предложил в теории и практике управления учитывать принципиальное различие двух дихотомических теорий – "X" и "У".

Теория "X", по мнению автора, отражает традиционный подход к управлению как административно-командному процессу. Такой подход основан на следующем понимании психолого-социальных факторов.

1. Обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем.

2. Обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности.

3. Обыкновенный человек не имеет амбиций, ему свойственна потребность в защите.

При таком восприятии работающего человека менеджер должен, с одной стороны, прибегать к принуждению и контролю, а с другой – осуществить определенные меры по поддержанию хорошего состояния работающего.

Противовесом такой управленческой теории должна стать, согласно Мак-Грегору, теория "У". В ее основе лежит восприятие работника как человека, обладающего интеллектуальными способностями. Исходные положения теории "У" таковы:

1. Люди не являются от природы пассивными, они становятся такими в результате работы организации, которая плохо управляется.

2. Затраты физических и интеллектуальных сил человеку в труде совершенно естественны, также, как игры на отдыхе, поэтому принуждение к труду, угроза наказания не являются единственным средством достижения цели.

3. Человек в процессе деятельности осуществляет самоуправление и самоконтроль.

4. Обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявить свои способности.

Соответственно менеджмент в теории "У" играет качественно иную роль: его задача – интегрировать (объединять), создавать комплекс условий, соответствующих развитию интеллектуальных способностей человека. При таких условиях есть гарантия эффективности его труда.

Существенный, совершенно своеобразный вклад в развитие управленческой мысли внесен крупными американскими социологами-представителями структурно-функционального анализа Т.Парсонсом и Р. Мертоном.

Виднейший представитель этого направления американский социолог Толкотт Парсонс (1902–1979) рассматривал социологические проблемы управления в контексте теории действия и социальных систем. С его точки зрения, важную роль в понимании сущности управления принадлежит тому аспекту теории социальных систем, который занимается явлениями институциализации образцов ценностных ориентаций, выступающих важнейшими компонентами, управляющими поступками и действиями отдельных индивидов, малых групп (типа семьи), локальных общностей и формальных организаций, вплоть до общества, и целыми системами обществ. Сама же институциализация в этой концепции предстает как процесс формирования относительно устойчивых норм и стандартов, регулирующих соответствующие типы социальной деятельности отдельных личностей и их общностей. Институциализация оказывает регулирующее воздействие на любую социальную систему, начиная от отдельной личности и кончая обществом, и характеризуется особенностями:

• обеспечивает стабильность нормативных стандартов, а следовательно, и стабильность действий соответствующей системы;

• эта стабильность в свою очередь обеспечивает определенный уровень связанности действующих единиц системы (например, индивидов или их группы в системе общества);

• все это приводит к одинаковому пониманию всеми (или, по крайней мере, большинством) членами общества смысла нормативных регулирующих стандартов;

• формирует интеграцию частного нормативного комплекса в более общий комплекс, управляющий системой в целом на нормативном уровне.

В обеспечении регулирующей роли институционального нормативного комплекса, считает Т.Парсонс, важнейшую роль играет система контроля, в которой приоритетное значение приобретает количество, качество и уровень информации. Он особенно выделяет «кибернетические аспекты контроля», посредством которых системы с высоким уровнем информации, но с низким уровнем энергии, управляют другими системами с более высоким уровнем энергии, но более низкой информацией. В этом смысле система культуры, обладающая более высоким уровнем информации, управляет социальной системой, обладающей более высоким уровнем энергии, поскольку именно в первой формируются и действуют нормативные регулирующие стандарты социальных действий.

Однако, если именно культуре принадлежит первенство перед социальной системой в смысле возможностей регулятивно-нормативного влияния, то в какой же ситуации в таком случае оказывается система власти. Отвечая на этот вопрос, Т. Парсонс подчеркивает, что всякая власть нуждается в легитимации, т. е. в признании ее законной со стороны как тех, кто ею распоряжается, так и особенно тех, кто ей подчиняется. В определенном смысле легитимацию, по его словам, обеспечивают специфические оперативные механизмы низшего уровня, например, бюрократическая организация и экономические рынки, но решающая роль здесь принадлежит именно культуре, являющейся в кибернетическом смысле системой самого высокого уровня в иерархии контроля и управления.

Под этим углом зрения Т.Парсонс анализирует деятельность политической системы общества и считает, что она должна обеспечивать эффективное действие институтов лидерства и авторитета, неотрывное от высокого уровня компетентности. А для этого в политической системе, разумеется, должна использоваться машина принуждения, однако решающую роль в ней призваны играть консенсус и взаимосвязанность интересов разных личностей и общностей, что возможно достичь только путем усвоения большинством общества нормативно-регулятивных стандартов культуры.

При таком подходе главным связующим, интегрирующим элементом социальной и культурной систем становятся ценности, понимаемые и интерпретируемые в смысле образца, стандарта поведения. Именно они, по словам Т. Парсонса, имеют регулятивное значение для социальных процессов и отношений", а в более развитых обществах "структурным фондом норм является правовая система".

В чем же состоит различие между ценностями и нормами с точки зрения их роли в управленческих процессах? Отвечая на этот вопрос, Т. Парсонс утверждает, что ценности являются первичными при поддержании образца функционирования социальной системы. Нормы преимущественно осуществляют функции интеграции: они регулируют громадное количество процессов, которые содействуют осуществлению ценностных обязательств.

Функционирование коллективной организации связано в первую очередь с реальным достижением целей в интересах социальной системы, в чем решающую роль играют именно ценности и нормы. Их усвоение и реализация в поведении индивидов и групп, определяет, с одной стороны, права последних, а с другой, множественность, плюрализм социальных ролей, осуществляемых людьми в обществе. Именно в этом ключе Т. Парсонс характеризует различие исполнительных и управленческих ролей, причем подчеркивает их значение как типов действий характерных для многих типов коллективов, а не только для одного. Подобно этому и юридические права, которыми обладают индивиды или организации, тоже являются типовыми, например, юридические права собственности определяют общие нормативные элементы в поведении, независимо от того, являются ли владельцем этих прав одно лицо, семья, религиозная община или коммерческая фирма.

В процессах управления, считает Т. Парсонс, необходимо постоянно иметь в виду плюрализм социальных ролей, который по мере развития общества возрастает, что приводит к возрастанию сложности принятия и осуществления управленческих решений. Одна из главных проблем, возникающих в связи с этим перед системой управления – четкая дифференциация прав, обязанностей и ответственности каждой личности, каждой общности и организации при столь же четком понимании их соотношения. Если иметь в виду управленческую систему, то надлежит руководствоваться тем, что "функция управления должна включать в себя ответственность за сохранение территориального единства нормативного порядка общества".