Текст книги "Петербургская социология сегодня – 2015. Сборник научных трудов Социологического института РАН"

В качестве методической разработки описание этой методики было опубликовано в 2011 году в материалах V научно-практической конференции «Социологические методы в современной исследовательской практике» (г. Москва, 22 февраля 2011 г.). Конференция была посвящена памяти первого декана факультета социологии НИУ ВШЭ А. О. Крыштановского (Тукумцев, Бочаров 2011: 124–129).

Мы исходили из того, что уровень включенности персонала в деятельность предприятия должен рассматриваться, с одной стороны, как индикатор готовности персонала предприятия к работе в условиях нового постиндустриального уклада производства, а с другой стороны, доля работников наемного труда, включенных в деятельность предприятия, на котором они работают, может рассматриваться и как результат восприятия работниками сформированных на предприятии отношений социального партнерства, как оценка степени соответствия трудовых отношений требованиям модернизации производства.

Несмотря на то что используемая нами методика в современном виде практически идентична методике комиссии ЕЭС и мы не можем претендовать на авторство (мы начали использовать эту методику в начале 1980-х, не имея возможности ее увидеть и зная лишь основные задачи, которые она призвана решать), мы сочли полезным включить описание ряда основных ее положений в текст данной статьи. Мы рассчитываем на то, что знакомство с этой разработкой в нашей интерпретации, с одной стороны, сделает ее использование более доступным, а с другой ― подтолкнет читателей к поиску других, более совершенных вариантов и направлений оценки состояния социального партнерства, создаст предпосылки для дискуссий по этому поводу.

Оценка включенности персонала в деятельность предприятия

Обращаясь к причинам, которые вызвали к жизни новые показатели оценки отношения работников наемного труда к предприятию, где протекает их трудовая деятельность, мы еще раз напомним о том, что по мере все большего насыщения промышленного производства достижениями научно-технического прогресса все больше меняются требования к людям, которые в нем заняты. Причем на современном этапе речь идет не только (и не столько) о необходимости повышения уровня их профессионализма. В условиях появления высокотехнологичной техники особое значение приобретает их отношение не только к закрепленному за ними рабочему месту, но и прежде всего к предприятию, на котором они трудятся, к результатам его деятельности.

Главным образом это связано с тем, что по мере изменения технического уклада производства и внедрения новых наукоемких технологий, наряду с немалым числом получаемых при этом позитивных производственных результатов, происходит достаточно рискованное сокращение возможности внешнего, неразрушающего контроля над деятельностью непосредственного исполнителя, обслуживающего тот или иной агрегат или установку. Допущенное при этом нарушение технологии (отклонения от заданного алгоритма или откровенное упущение) может быть обнаружено лишь на заключительной фазе производства, а иногда только на стадии потребления произведенной продукции. В результате этого предприятие оказывается заложником состояния отношения рядовых исполнителей к своему месту работы, состояния их заинтересованности в успехе всего производства в целом и чувства личной ответственности за судьбу выпускаемой продукции.

Как мы уже отмечали выше, новые качества работника получили в разных странах разное наименование. Появились понятия «преданность», «идентификация», «вовлеченность» в деятельность предприятия. В отечественной социологии для характеристики такого поведения, вспоминая работу Н. И. Лапина и Н. Ф. Наумовой, стал использоваться термин «включенность в организацию», а также его составляющие: «приверженность» и «вовлеченность».

Включенность в организацию в социологическом словаре получила определение характеристики степени субъективной предрасположенности индивида рассматривать проблемы организации, в которой он трудится, как личностно значимые для него (Тукумцев 2006: 31–32). Чем в большей степени человек воспринимает как значимые лично для него задачи и проблемы предприятия, на котором он трудится, тем выше его готовность и способность поддерживать цели, стоящие перед предприятием, на котором он работает, способствовать его успеху.

В настоящей статье мы сочли полезным, насколько возможно кратко, познакомить читателей с содержанием используемой нами методики. Тем из них, для кого методические материалы не представляют интереса, мы рекомендуем перейти сразу к пятому разделу статьи.

Итак, в используемой нами методике оценка включенности в деятельность предприятия формируется с помощью двух составляющих.

Это, во‑первых, «приверженность» работе именно на данном предприятии. Слово «приверженный» в толковании Словаря русского языка С. И. Ожегова означает «преданный кому-либо или чему-либо; сторонник кого-либо, чего-либо» (Ожегов 1953: 527). Определяя степень «приверженности работе на предприятии», мы в процессе опроса выясняем две составляющих этой характеристики. Прежде всего, отсутствие намерения сменить место работы. Но при этом выясняется не просто отсутствие у респондента желания покинуть предприятие, но и наличие у него достаточно серьезных аргументов, чтобы остаться. Для этого используется вопрос: рекомендовал бы он своим родным и близким трудоустроиться на предприятие, где сейчас работает. Сочетание ответов на эти два вопроса позволяет получить достаточно надежный ответ о действительной приверженности работника данному предприятию, исключая вариант, когда в данной местности просто негде больше трудоустроиться.

И вторая составляющая ― «вовлеченность» в решение важнейших задач предприятия, когда работник рассматривает эти задачи как значимые для себя и проявляет готовность способствовать их достижению и решению. Для этого работник, безусловно, должен быть информирован о ситуации на предприятии, о его планах и важнейших задачах.

На основе сочетания полученных данных появляется возможность определить долю работников, «включенных в деятельность своего предприятия». Ниже более подробно приводится методика этого анализа.

Определение степени приверженности респондентов работе на своем предприятии

Как уже было сказано, оценка приверженности респондента работе на предприятии складывается из двух компонентов: это стабильность респондента, то есть его намерение не покидать предприятие (а), и его готовность рекомендовать трудоустроиться на этом предприятии своим друзьям и близким (б).

Состояние первого компонента оценивается с помощью двух вопросов, задаваемых в процессе представительного опроса. Первый вопрос выясняет наличие у респондента намерения сменить свое место работы: «Хотели бы Вы сменить место работы?»

Варианты ответов:

1. Да, хотел/а бы.

2. Нет, не хотел/а бы.

3. Затрудняюсь ответить.

Следует учитывать, что не все респонденты, высказавшие желание сменить рабочее место, намерены покинуть предприятие. Какая-то часть из них может преследовать другую цель. Например, сменить характер, условия труда, перейти на рабочее место с более высокой квалификацией, но в пределах своего предприятия. Для того чтобы выяснить, какова доля таких респондентов, в опросный лист или путеводитель интервью включается второй, уточняющий вопрос: «Если на предыдущий ответ Вы ответили утвердительно, то предполагаете ли Вы при этом…»

Варианты ответов:

1. Сменить рабочее место (цех, отдел) внутри предприятия.

2. Сменить предприятие или место жительства (переехать в другой населенный пункт).

3. Еще не решил/а, куда уйти.

Полученные ответы дают возможность определить долю тех респондентов, которые по каким-либо причинам не удовлетворены работой на своем предприятии и намерены его покинуть. Это те, кто отметил вариант ответа 2. Такая готовность к увольнению по собственному желанию рассматривается в исследованиях как потенциальная текучесть. Тех, кто дает ответ «Еще не решил/а, куда перейти» (ответ 3) также относят к этой группе. Негативный характер потенциальной текучести заключается в том, что человек, решивший покинуть предприятие, теряет в той или иной степени интерес к своей нынешней работе и не связывает с ней свое будущее. Он/а не только является пассивным исполнителем, но может стать также и невольным побудителем негативного отношения к предприятию у работающих рядом коллег.

Группа работников, не намеренных увольняться с предприятия, составляет стабильную часть персонала. При оценке состояния «приверженности» исследователя интересует именно эта доля стабильных работников.

Второй компонент приверженности своему месту работы ― это готовность респондента рекомендовать своим знакомым и близким людям трудоустройство на предприятии, на котором он работает. При этом может быть использован такой вариант вопроса и ответов на него: «Если бы друзья или знакомые обратились к Вам за советом по трудоустройству, Вы рекомендовали бы им устроиться на работу на Ваше предприятие?»

Варианты ответов:

1. Да, порекомендовал/а бы.

2. Нет, не порекомендовал/а бы.

3. Трудно сказать.

Анализируя полученные ответы, исследователь исходит из того, что респондент только в том случае станет рекомендовать трудоустройство на предприятии своим родным и близким, если он/а считает, что условия работы на нем как минимум соответствуют общепринятым нормам. (Чтобы ему не было стыдно в дальнейшем за свою рекомендацию.) И это становится вторым аргументом приверженности работе на предприятии.

Завершающей операцией оценки уровня приверженности своему месту работы является сопоставление данных о стабильности и готовности рекомендовать свое предприятие для трудоустройства своим близким. К категории «приверженных к работе на своем предприятии» могут быть отнесены только те, кто одновременно относится и к группе стабильных работников, и к группе тех, кто проявляет готовность рекомендовать предприятие, на котором трудится, для трудоустройства своим близким. Выяснение их доли в общем числе респондентов является первым шагом к получению итоговой характеристики ― «включенность в деятельность предприятия».

Определение уровня вовлеченности респондентов в деятельность своего предприятия

Вовлеченность в деятельность предприятия является второй частью комплексной характеристики работника, которую мы называем «включенность в деятельность предприятия». Характеристика «вовлеченность» означает, что работник не рассматривает предприятие, на котором работает, как нечто для него постороннее и безразличное. Он воспринимает цели и задачи предприятия как значимые для него лично. Он заинтересован, чтобы дела на предприятии шли хорошо. В практике правительства ЕЭС эта характеристика носит наименование «идентификация с целями и задачами предприятия». Такой работник может связывать свое будущее с работой на этом предприятии. Как и дирекция, он может быть заинтересован в отсутствии простоев и рецессии (сокращения персонала). Ему может импонировать известность предприятия, фирмы, где он работает, высокая оценка потребителями качества производимой здесь продукции, масштабы целей по постоянному улучшению процесса производства. Наконец, он может считать, что это достойное место работы, где признаются его заслуги, где он может стать профессионалом высокого класса. И он готов приложить свои личные усилия для содействия этому, даже если это конкретно в данный момент и не сулит ему материальной выгоды.

Степень вовлеченности работников в деятельность предприятия, в процесс решения его актуальных задач оценивается в исследовании на основе их ответов в процессе опроса на такие вопросы:

Известны ли работнику конкретные задачи предприятия на ближайшее будущее?

Имеет ли для него значение: будут решены эти задачи или нет?

Готов ли работник проявить инициативу и способствовать успешному решению этих задач?

Первый вопрос направлен на выяснение общей информированности работников о задачах своей организации на ближайшее будущее. Он может быть сформулирован следующим образом: «Известно ли Вам, какие основные задачи должно решить Ваше предприятие в ближайшее время, чтобы обеспечить успешную работу?»

Варианты ответов:

1. Да, известно.

2. Нет, не известно.

Информированность работников о планах, задачах и проблемах предприятия, на котором они работают, представляет собой исходную позицию для формирования их вовлеченности в деятельность предприятия. Конечно, здесь можно возразить в том смысле, что для того, чтобы быть информированным, надо еще иметь и какой-то интерес к подобного рода информации. Между тем интерес к информации о работе предприятия должен пробуждаться руководителями предприятия у персонала еще на первых этапах формирования отношений социального партнерства. Опыт исследований показывает, что именно низкий уровень информированности работников становится первым препятствием на пути становления их позитивного отношения к целям предприятия и его успехам. Обнаруживаются факты, когда перспектива работы предприятия не только не доводится до сведения персонала, но и скрывается от него.

Второй характеристикой вовлеченности работника является его мнение о значении для него лично успешного решения тех задач, которые ставит перед собой предприятие. Не следует забывать, что этот вопрос (об отношении респондента к задачам предприятия) может быть задан только тем работникам, которые информированы об этих задачах (которые сообщили об этом, отвечая на первый вопрос). Для оценки этой характеристики может быть использован такой вопрос: «Если Вам известны основные задачи и цели предприятия, то имеет ли для Вас какое-то значение: будут они решены или нет?»

Варианты ответов:

1. Да, имеет значение.

2. Мне это безразлично.

3. Трудно сказать.

Полученные в результате анализа данные могут быть использованы не только как второй индикатор вовлеченности в деятельность предприятия. Они имеют и самостоятельное значение. Исследователь, а с его подачи и заказчик ― руководитель предприятия могут на основе этих ответов получить представление об отношении работающих к деятельности предприятия. Не меньшее значение для каждого из них имеют данные о том, в каких именно социальных группах или структурных подразделениях интерес к положению дел на предприятии сведен к минимуму, а где он, наоборот, высок.

В качестве третьего индикатора вовлеченности респондентов в решение актуальных задач предприятия рассматривается готовность работника проявить инициативу по содействию администрации в достижении поставленных перед предприятием задач. В исследовании в ходе опроса для получения этой информации служит вопрос о готовности респондента проявить личную бескорыстную инициативу, направленную на решение этих задач: «Готовы ли Вы проявить инициативу, направленную на решение этих задач?»

Варианты ответов:

1. Не стал бы проявлять инициативу ― мое дело маленькое, пусть у начальства голова болит.

2. Бесплатно не буду, а если заплатят, то мог/ла бы предложить или сделать что-нибудь полезное.

3. Да, я готов/а проявить такую инициативу, даже если мне это не выгодно. Для меня важно, чтобы у предприятия дела шли лучше.

Теперь, когда состояние всех трех индикаторов исследователю известно, он может свести их к общей оценке вовлеченности каждого из респондентов в решение задач предприятия, на котором они работают. Для этого необходимо сопоставить ответы на три вопроса по каждому опрошенному и на основе его ответов на поставленные вопросы определить, к какой группе по уровню вовлеченности он/а относятся:

– группа 1 ― респонденты, у которых признаки вовлеченности не обнаружены;

– группа 2 ― респонденты, у которых фиксируется неопределенная, противоречивая ситуация, отмечаются лишь некоторые признаки вовлеченности;

– группа 3 ― респонденты, обладающие высокой степенью вовлеченности. Это те респонденты:

а) которые информированы о задачах и целях работы предприятия или организации, где они работают;

б) для которых имеет значение, будут ли выполнены задачи, которые ставит перед собой это предприятие или организация;

в) которые готовы проявить инициативу, чтобы способствовать успеху предприятия, даже если сами лично не рассчитывают на выгоду для себя.

Таким образом, исследователь имеет возможность получить по каждому структурному подразделению обследуемого им предприятия и по каждой социальной группе массива респондентов распределение оценок по степени «приверженности к данной организации (предприятию)» и по степени «вовлеченности в ее деятельность». Зарубежные исследователи, с работами которых мы знакомы, на этом анализ и завершают. Они ограничиваются двумя характеристиками персонала: «преданность организации» (в нашем случае «приверженность») и «идентификация с организацией» (в нашем случае «вовлеченность»).

Определение уровня включенности респондентов в деятельность предприятия

Как уже сказано выше, в используемой нами методике используется еще одна характеристика отношения работника наемного труда к предприятию, на котором он работает. Это «включенность в деятельность предприятия или организации». Она относится к тем участникам производственной деятельности, которые сочетают в себе оба рассмотренные выше качества. Они соответствуют требованиям, предъявляемым к «приверженным» к своему предприятию работникам и к тем, кто «вовлечен в деятельность предприятия», на котором трудится. Доля таких работников, как правило, оказывается меньшей, чем доли каждой из тех двух групп, которые мы рассматривали выше. Выполнение дополнительной обработки данных с целью определения величины группы «включенных в деятельность предприятия» дает возможность увидеть, что, например, далеко не все из тех, кто вовлечен в работу организации, где трудится, являются стабильными работниками. И также, далеко не все из тех, кто не собирается покидать нынешнее место работы и высоко оценивает условия труда, готовы проявлять инициативу и заботиться о проблемах своего предприятия. Такие несовпадения не противоречат реальным условиям в работе предприятия или организации. И мы полагаем, что использование введенного нами суммирующего показателя отношения работников к предприятию, на котором они трудятся, может быть полезным для оценки сложившейся социальной ситуации. Внимание к такому несовпадению социальных характеристик, определяющих «включенность» работающего, дает дополнительные основания для критической оценки состояния социального партнерства на предприятии, а главное, стимулирует поиск путей устранения негативных факторов, формирующих подобное рассогласование.

Следует признать, что первые наши опыты по оценке включенности на предприятиях, которые являлись объектами наших исследований, первоначально нас в какой-то степени обескуражили. Доля работников, которых в соответствии с методикой можно было отнести к числу «вовлеченных» и «включенных в деятельность предприятия», оказалась весьма мала. Но, к сожалению, это соответствовало действительности. Безразличие персонала к деятельности предприятия, на котором они работают, и в советский период, и в настоящее время представляет одну из самых серьезных социальных проблем развития промышленного производства. Оно является практически непреодолимым препятствием на пути модернизации промышленных предприятий, порождает проблемы с качеством выпускаемой продукции. В современную эпоху основным средством изменения отношения работников наемного труда к предприятию является кардинальное изменение трудовых отношений. Необходимо осуществлять меры по формированию социального партнерства во всех известных мировой практике формах. Но с глубоким сожалением приходится констатировать тот факт, что прошедшие со времени рыночных реформ два с половиной десятка лет оказались для решения этой важнейшей социально-производственной проблемы напрасно потерянным временем. Исследования свидетельствуют о том, что в подавляющей части случаев отношение работающих к предприятиям не только не улучшилось, но в какой-то степени ухудшилось.

Вот, например, как выглядят данные о состоянии включенности персонала в деятельность своих предприятий одного из регионов Поволжья, оцениваемые в режиме мониторинга (данные получены исследователями НИИ «Социальные технологии» СамГУ на предприятиях обрабатывающего промышленного производства). (Табл. 1)

Таблица 1

Характеристика вовлеченности персонала, в %

Сравнивая эти результаты с вышеприведенными данными комиссии ЕЭС, видим, что на отечественных предприятиях цифры оказались значительно ниже. Полученные за девять лет результаты, особенно по «вовлеченности в деятельность предприятия», имеют нисходящую динамику. И в то же время значительная часть администраторов российских предприятий, их собственников и правительственных чиновников по-прежнему верят лишь во всемогущество материального стимула. Но дело в том, что этого стимула уже давно недостаточно. Лишь сочетание социальной и материальной мотивации труда, коренной пересмотр и модернизация норм и правил социального института наемного труда в России могут в современных условиях обеспечить высокую культуру производства, решить проблему конкурентоспособности предприятий на внутреннем и внешнем рынках. Между тем промышленные менеджеры не спешат осваивать искусство формирования социального партнерства. В государстве созданы столь благоприятные условия для сохранения дешевой рабочей силы, что работодателям пока нет необходимости задумываться ни об автоматизации и роботизации операций, ни о смене характера трудовых отношений.

Трудовые отношения на предприятиях России

После всего сказанного в предыдущих разделах появляется естественное желание более полно разобраться с тем, в каком состоянии и на каком этапе формирования находятся трудовые отношения на отечественных промышленных предприятиях. В какой степени получило здесь свое развитие социальное партнерство. Осуществляя этот анализ, мы опирались, прежде всего, на работы российских авторов, выполненные в последние годы, а также на собственные исследования. В их число входит и комплекс прикладных исследований в рамках исследовательского проекта «Мониторинг социально-трудовой сферы» в Поволжском регионе.

В этом разделе изложим наше представление о том, каково состояние отношений между работодателями и работниками наемного труда, которые сложились на значительной части отечественных предприятий обрабатывающей промышленности. Нас интересовало, насколько эти отношения соответствуют представлениям о трудовых отношениях в условиях социального государства. Так вот, информация, которой располагают авторы, позволяет сделать вывод о том, что на большей части предприятий обрабатывающей промышленности они совершенно не похожи на отношения в сфере труда, которые в настоящее время характерны для предприятий стран Европы и Америки. Более того, напрашивается вывод о том, что в настоящее время в России в сфере трудовых отношений действуют культурные нормы и правила, характерные для упомянутых выше стран, но в раннекапиталистический период, в годы XIX столетия, то есть в ту эпоху развития европейского производства, когда там имел место беспрекословный диктат работодателя в сфере наемного труда, индивидуальный характер общения работодателя с персоналом, отсутствие его юридической ответственности за соблюдение норм трудового законодательства и вообще за судьбу наемного работника. Данные отечественных исследований говорят о том, что для сегодняшних российских собственников и их администраторов рабочий также не является фигурой, с которой надо особо считаться. Месяцами ему может не выплачиваться заработная плата, без проблем увольняются работники, требующие соблюдения своих прав, традиционные профсоюзы лишены возможности защищать права работников, а вновь образующиеся ячейки профсоюза вытесняются с предприятий.

Обобщая сказанное, можно утверждать, ссылаясь на данные исследований, что на большей части отечественных предприятий царит культура трудовых отношений, которую современный мир капитала за рубежом уже давно изжил. Причем сделал это не столько под давлением национальных политических сил, сколько в результате победы здравого смысла. Потому что для поступательного развития бизнеса, для модернизации его промышленной базы, означающей переход к новым укладам производства, социальная политика произвола и авторитаризма невыгодна и недопустима. Но отечественные собственники, судя по всему, мало заботятся о будущем. С удивительным упорством они продолжают жить и работать по лекалам позапрошлого века.

У сложившейся в отечественной сфере труда социально-экономической ситуации, разумеется, есть свои объяснения. Это, прежде всего, то обстоятельство, что в начале 90-х годов, когда было принято решение о переходе к рыночной экономике и передаче в частную (акционерную) собственность значительного числа отечественных предприятий, никто даже не подумал о том, какого рода трудовые отношения будут складываться в стране. Судьба рабочего класса, судя по принимаемым в ту пору мерам, не очень беспокоила первое демократическое правительство новой России. Оно было занято исключительно проблемами либерализации экономики. А попыткам более продуманной регламентации взаимодействия сторон трудовых отношений был противопоставлен лозунг: «рынок сам все расставит на свои места».

Не стало поводом для раздумий о формировании трудовых отношений и недавнее прошлое. В течение 70 лет население страны отучалось от понятия «наемный труд». Оно работало на государство, что рассматривалось как почетная, но и безоговорочно безропотная деятельность. Какие-либо организованные, коллективные требования к руководству производством исключались. Более того ― не допускались. Мы хорошо помним, чем окончилась забастовка рабочих в 1960-е годы в г. Новочеркасске. Поэтому нет ничего удивительного в том, что в начале 1990-х существовало весьма слабое представление о том, как должны строиться отношения в трудовой сфере после того, как она стала частнокапиталистической.

В то же время новые хозяева производства, обретя собственность, не теряли времени и формировали жесткую социальную политику в своих отношениях с наемными работниками, которая учитывала исключительно только их интересы. Сохранившиеся с советских времен профсоюзные организации и объединения были не готовы и не способны противостоять этому. Справедливости ради следует сказать, что такие попытки ими предпринимались. Но не надо забывать и о сложном положении профсоюзов в новой обстановке с учетом их положения в прошлом. Профсоюзы в СССР никогда не рассматривались как заслуживающая внимания оппозиция руководству предприятий. Все годы советской власти они носили «почетное» звание «приводной ремень партии к рабочему классу». Они были «школой коммунистического воспитания». Им традиционно доверялся лишь «бытовой сектор». Поэтому у них и не было серьезного опыта противостояния нарушениям трудовых прав работников наемного труда. А по ряду причин они и не стремятся к этому.

Данные наших опросов свидетельствуют о том, что в настоящее время членами профсоюзов, входящих в систему ФНПР, считают себя лишь около половины опрошенных работников (деятельности альтернативных профсоюзных структур на обследованных предприятиях в последние годы исследований НИИ социальных технологий СамГУ зафиксировано не было). Ниже приведены данные о доле респондентов, являющихся членами профсоюза за ряд лет (в процентах). Как следует из беглого просмотра этих цифр, профсоюзы не представляют сегодня большую часть работающих (табл. 2).

Таблица 2

Членство в профсоюзе

Все замеры в рамках мониторинга свидетельствуют о существовании четкой зависимости уровня профсоюзного членства от стажа работы респондентов на предприятии ― «новички» гораздо реже вступают в профсоюз. Приведем данные опросов 2012–2013 годов (табл. 3).

Таблица 3

Зависимость членства в профсоюзе от стажа работы

Приведенные данные позволяют отметить, что членство в рядах профсоюза из года в год все меньше привлекает вновь поступающих на работу. Невелика и доля тех членов профсоюза, которые считают, что профсоюз в той или иной мере влияет на улучшение условий и оплаты их труда на предприятии. В 2013 году об этом заявили 39,3 % опрошенных членов профсоюза.

В ходе опросов, выполняемых в рамках исследований, работникам, являющимся членами профсоюза, традиционно задается вопрос: «А у Вас не появляется желание выйти из профсоюза?». В исследованиях 2004–2007 годов о своем желании покинуть ряды профсоюза сообщало 41–45 % отвечавших. В 2008 и 2013 году об этом заявляло уже более половины отвечавших (в 2008 г. ― 53,2 %; в 2013 г. ― 53,9 %).

Помимо отсутствия у отечественных профсоюзов исторического опыта борьбы в защиту интересов работников наемного труда следует отметить и еще одно серьезное обстоятельство. Новое трудовое законодательство лишило профсоюзы главного орудия борьбы за справедливость и защиту позиций наемного труда. Новый Трудовой кодекс считает забастовки законным и допустимым элементом трудовых отношений в тех случаях, когда работодатель грубо нарушает достигнутые договоренности, отказывается от переговоров. Но при этом обставляет это право на забастовку такими немыслимыми бюрократическими процедурами, что делает подобный шаг неосуществимым. Кроме Канады, ни одно государство в мире не решилось заблокировать право работников на забастовку. С одной стороны, такой законодательный ход полностью исключил перерывы в деятельности предприятий (в России уже несколько лет нет официальных забастовок). Но, с другой стороны, это лишило профсоюзы страны их главного орудия борьбы с нарушением трудовых прав, которым владеют все профсоюзы мира, и увеличило диапазон возможностей для проявления беззакония собственниками. Практический запрет забастовок ― это потакание произволу собственников. Ведь профсоюзам совсем не обязательно объявлять забастовки «через день». Значительно важнее то, что когда работодатель знает, что пришедший к нему представитель профсоюза владеет правом остановить производство, он совсем иначе относится к переговорам с ним. Он начинает вести себя ответственно и воспринимать его как равного партнера. И это поддерживается государством во всех промышленных странах. А в России это равенство сторон и ушло вмести с фактической отменой забастовок.

Сложившемуся в отечественном промышленном производстве в 1990-е годы бесправию работников наемного труда способствовало также то обстоятельство, что в течение 10 лет в стране отсутствовало трудовое законодательство, адекватное рыночной экономике. Отдельные законы, принятые в те годы, не определяли единой политики государства в сфере наемного труда. Ссылка на то, что в то время действовало трудовое законодательство советского времени, ничего, кроме грустной улыбки, вызвать не может. В реальности на предприятиях в те первые десять лет новой России царили правовая самодеятельность и рыночный произвол.