Текст книги "Петербургская социология сегодня – 2015. Сборник научных трудов Социологического института РАН"

Таким образом, мы полагаем, что надо по-настоящему задействовать органы Рострудинспекции, возможно, даже возложить на них основную тяжесть контроля за соблюдением трудовых прав и тем самым защиту от произвола работодателя (во взаимодействии с профсоюзами осуществлять текущий контроль, разбирать конфликты, выносить санкции, наблюдать за их исполнением и т. п.), во всяком случае ― подключать на определенных этапах защитной деятельности. А именно, и прежде всего, на этапе предъявления требований. Это самый ответственный момент и в то же время самый трудный для профсоюзных организаций, когда действуют названные выше факторы, в том числе психологические. Инспекция же не зависит от работодателя, ее работникам не надо бояться гонений, они обладают правами, несравнимо более высокими, чем у профсоюзов, это их штатная работа, а не рыхлая общественная деятельность, и они, как уже отмечалось, значительно лучше подкованы в правовом плане. Неиспользование Рострудинспекций на полную мощность можно объяснить только упомянутым переваливанием на самих людей (работников) несвойственных им и адекватных для государства правоохранительных функций.

Профсоюзы при этом не утрачивают значения. Они выполняют функции солидаризации работников, являются их представителями (представительным органом), аккумулируют интересы, требования, пожелания, оформляют их в виде требований, только не сами предъявляют их работодателю, явно доминирующему в трудовых отношениях, а поручают эту функцию трудовой инспекции. Таким образом, требования предъявляет не слабое общественное объединение, а государственный орган, и в порядке не борьбы, а контроля и санкций. Профсоюзы нужны и в тех случаях, когда речь идет не о нарушении норм законов, а несогласии наемных работников с условиями труда, размерами заработной платы, характером отношений с администрацией и т. п., хотя и находящихся в правовых рамках, но опротестовываемых в форме трудового спора.

Анализ деятельности Рострудинспекции на примере петербургской организации показывает, что они просто не ориентированы на контроль рутинных нарушений трудового законодательства, при этом, особенно в части традиционных трудовых прав наемных работников, не проводят инициативные, планомерные проверки, реагируют преимущественно на отдельные случаи ― несчастные случаи на производстве, главным образом со смертельным исходом. В этих случаях они проводят «разбирательства» и выносят санкции, вплоть, как отмечалось, до остановки работы предприятия. В других ситуациях (трудовых спорах, конфликтах) они либо не принимают заявления, либо не реагируют на них, ссылаясь на «малые мощности», недостаточное число инспекторов («100 инспекторов на весь Петербург»), а главным образом ― на «не их поле деятельности, компетенции» (а профсоюзов, КТС, судов). Таким образом, создается впечатление, что дело, прежде всего, в ориентации самой государственной инспекции, вероятно поставленной изначально, на невмешательство в трудовые конфликты, особенно связанные с оплатой труда (инспекция полностью глуха к нарушениям по своевременной выплате заработной платы, хотя бы и массовым, нередко ― вопиющим).

Что касается «недостаточного числа инспекторов», то, в принципе, профсоюзы наряду с государством могли бы оплачивать (нанимать) частично работников Рострудинспекции, как они оплачивают привлекаемых специалистов или своих штатных функционеров.

Отсюда можно сделать вывод, что для выполнения названной нами роли органы Гострудинспекции не нуждаются в коренной реконструкции, но лишь в изменении ориентации своей деятельности. Это дело рук законодателей, а также инициативы самих инспекций ориентироваться на проблемы социально-трудовой сферы и соблюдения трудовых прав работающих. Если переформатировать их должностные обязанности и сочетать работу с деятельностью профсоюзов, результат может быть не только суммарным, но и иным качественно.

Источники

Авдошина Н. В. Социально-трудовая сфера как объект социологического анализа // Проблемы труда, трудовых отношений и качества жизни. Самара: Универс групп, 2007.

Герчиков В. И. От социального планирования ― к управлению персоналом: развитие прикладной промышленной социологии в России. Новосибирск, 1997. 72 с.

Максимов Б. И. Труд и положение рабочих: проблемы, возможные решения // Материалы международной научной конференции «Гуманитарии в 21 веке». Нижний Новгород: Нижегородский ГУ, 2013 (http://cyberleninka.ru/article/n/mezhdunarodnaya-nauchno-prakticheskaya-konferentsiya-gumanitarii-v-xxi-veke, дата обращения 20.09.2015).

Максимов Б. И. Как управлять перемещением кадров в объединении. Л.: Лениздат, 1979. 88 с.

Максимов Б. И. Докеры открывают перспективу // Альтернативы. 2006. № 3. С. 20–25

Олимпиева И. Б. Российские профсоюзы в системе регулирования социально-трудовых отношений: особенности, проблемы и перспективы исследования. СПб.: Центр независимых социологических исследований, 2010. 150 с.

Профсоюзное движение Санкт-Петербурга, 1905‒1995 гг.: история, современность, перспективы в борьбе за социальные права трудящихся: материалы научно-практической конференции. СПб., 1995. 172 с.

Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России: материалы научной конференции. Самара, 1999. 306 с.

Трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Самара: изд-во «Самарский университет», 2013. 264 с.

Тягушев А. Ф., Федотова А. П. Социологическая служба. Л.: Лениздат, 1985. 144 с.

Прекаризация в трудовой сфере России

И. Л. Сизова

В первой части статьи аналитически раскрывается сущность современного феномена «прекаризации», охватывающей широкие сферы и слои трудящегося населения и оказывающей негативное воздействие на разные стороны индивидуальной жизни и общество в целом. Во второй части работы, на основании результатов авторского прикладного исследования (контент-анализа биографических интервью) лиц из низкоресурсных слоев, выявляются основные тенденции прекаризации в трудовой сфере общества и специфика прекарности труда и занятости в России.

Ключевые слова: прекаризация, труд, занятость, профессиональная интеграция, безработица, трудовые отношения, причастность, уязвимость, социальная сплоченность.

1. Причины распространения «прекаризации» в трудовой сфере общества

Еще в 1998 году П. Бурдье указал на вездесущность прекаритета («Prekarität ist überall») (Bourdieu 1998: 96), его распространенность во всех секторах экономики и сферах общества. Р. Кастель называет динамику сферы труда последних тридцати лет «прекаризацией» и оценивает это время как обрекающее все большее число людей на самостоятельную борьбу с проблемами и неопределенное будущее (Castel 2009: 22).

Для того чтобы пояснить природу этого явления, обратимся к исследованиям сущности и значения работы для современного индивида и общества. В течение длительного времени в европейской культуре господствовало представление о том, что тот, кто не работает, является «плохим бедным» или «асоциальным элементом». Существовала тесная взаимосвязь между «работой и едой». На этом «моральном законе» базировалась общественная система принуждений и стигматизаций, специфическая для каждой культуры и времени. При капитализме в западных странах экономическое освобождение обрели лишь нетрудоспособные лица, в Советском Союзе долгое время неработающие материально и морально стигматизировались, поскольку труд являлся условием доступа ко всем общественным благам, правда неравномерно распределенным. Поэтому понятным является сейчас желание людей получить любую работу, даже если она приводит их в ряды «работающих бедных», не соответствует их экономическим потребностям, личностному развитию и не может обеспечить социальной интеграции.

Большое значение для изучения сущности труда и значения занятости имеет взгляд на современное общество как на систему, в которой стирается привычная стратификация населения. Значительная трудовая мобильность населения формирует общество, для которого Р. Кастель использует термин «расстыковка, разъединение» (Entkopplung) (Castel 2011). При этом речь не идет о новых общественных конфликтах между социальными группами, данное общество скорее существует в условиях, при которых часть людей исключается из системы общественного признания. Эти лица не разделяют с данным обществом своего прошлого, настоящего или будущего. В нем правит экономическая выгода, обесценивается значительная доля населения и образуется слой лиц «второго сорта», чей труд и занятость мало связаны с достиженческими мотивами и не имеют общепризнанного символического и социального веса. С. Паугам называет этот механизм сортировкой трудоспособного населения, посредством которого осуществляется ускоренная прекаризация всех тех, кто является менее квалифицированным или выглядит менее надежным и выносливым (Paugam 2009: 175).

В определениях прекарности в сфере труда существует двусмысленность. В одном случае речь идет о прекарности самого труда, в другом ― о прекарном статусе занятости (непрестижные, нелегальные работы). Изучая новый феномен, С. Паугам ввел понятие «двойной прекаризации» (Paugam 2009: 176), понимая под этим взаимосвязанные процессы изменений в экономике и социальной защищенности занятости. Первая форма прекаризации является отложенным следствием логики развития индустриального производства в современных условиях, вторая ― неэффективности деятельности социального государства. В первом случае трудящиеся включаются в прекарные трудовые отношения, если их трудовая деятельность не отвечает современным требованиям работодателя. Прекарность в этом случае означает, что труд плохо оплачивается и не ценится внутри предприятия. Такие работники склонны терять мотивацию к труду, у них усиливаются чувства бесполезности, собственной ненужности.

Прекарный статус занятости связан с незащищенностью самой занятости и профессионального будущего работника. Если непрестижные и нелегальные сегменты занятости и включенные в них группы трудящихся (так называемые «группы риска» ― молодежь, мигранты, пожилые работники, женщины) в социальных науках неплохо изучены (Сизова 2013: 193–199), то иная плоскость прекарности занятости в настоящее время активно дискутируется, например, в рамках разработки новых стандартов «хорошей работы» (The Decent Work 2008). Большинство из них связано с желанием приспособить критерии к характеристикам наемного труда XX века в области оплаты труда и социальной защиты трудящихся (Dörre 2001: 8). После Второй мировой войны решение трудовых конфликтов было достигнуто в рамках компромисса, при котором ожидание и интересы предприятий в отношении производительности труда и конкурентоспособности предприятий были соотнесены с интересами и ожиданиями в отношении объема, качества и оплаты труда подавляющей массы наемных работников. Или, как выражается Р. Кастель, была воздвигнута социальная сеть (социальное государство), защищавшая большинство населения западных капиталистических стран от важнейших социальных рисков (Castel 2011: 30). Преодоление социальной незащищенности трудящихся было длительной и конфликтной историей, которая заняла целое столетие. В конце концов возникла структура коллективной защиты, включающая трудовое право и гарантии занятости. Она положила начало развитию идеального представления о труде и занятости в индустриальной экономике, включающей такие жизненно важные критерии, как оплата труда не ниже действительного прожиточного минимума, покрытие времени безработицы и вынужденного отсутствия на работе из средств страховых фондов, стабильный и длительный наем, мотивирующие надбавки и преференции работникам со стороны предприятия.

Для многих на Западе индустриальные отношения занятости, в том числе молодых поколений, продолжают оставаться эталонной нормой (Paugam 2009: 177). Такая занятость, связанная с отчислениями налогов и страховых взносов, во многом продолжает оставаться основой поддержания социального государства. Даже сейчас институты социального обеспечения, а также работодатели не заинтересованы, чтобы занятость полностью приобрела прекарные формы. Если для некоторых отраслей хозяйства, основанных на занятости легко заменяемых работников (например, в системе быстрого питания, торговых сетях, части строительного бизнеса), такое преобразование не исключается, то в высокотехнологичных и наукоемких сферах отказ от хорошего образования и высокой квалификации работников едва ли возможен. Но сегментация рабочей силы теперь связывается с проблемой неустойчивости и нестабильностью границ между центром и периферией. Кроме того, устойчиво увеличивается группа трудящихся, прямо заинтересованных в переустройстве труда и системы занятости, поскольку они желают освободиться от ограничений и принуждений коллективной организации труда с ее бюрократическими, правовыми и государственными институтами. Такие работники готовы к риску, не боятся вызовов современной экономики, более того они являются непременным условием их профессионального успеха. На них ориентируется повсеместно утверждающаяся неолиберальная идеология и постиндустриальный менеджмент. Однако большинство не готово к подобной жизни. У них может не хватать ресурсов, например отсутствует необходимое образование, недостаточно средств, в целом диспозиции не позволяют эффективно справляться с требованиями растущей флексибилизации и прекаризации труда и занятости. Новая конъюнктура обесценивает их, часть приводит в состояние безработицы, других ― в проблематичную занятость, которая не гарантирует минимум социально-экономической свободы.

Возвращение незащищенности и зависимости трудящихся приводит к развитию новых дискуссий на тему разработки прогрессивного варианта критериев «хорошей работы», который ориентируется на решение проблем в области интенсификации, организации труда, ответственности государства и предприятий (Profile prekärer Arbeit 2014: 15–21). Одновременно множество прикладных исследований в этой области акцентируют длительное по времени и необратимое по природе качественное преобразование труда и занятости населения (Jürgens 2011: 379–385). Это происходит из-за изменений условий игры рыночных сил, которым подвергаются не столько даже работники, сколько сами предприятия. С. Паугам, ссылаясь на данные проведенных исследований, заявляет, что причина заключается в диверсификации форм предприятий, в которых осуществляется профессиональная интеграция работников (Paugam 2009: 178–179). Характеризуя отношение к труду и занятости, французский социолог обращается к определению идеального типа профессиональной интеграции. Таким типом он считает профессиональную интеграцию, образующую двойную защиту ― материальное и символическое признание работы. Он называет ее «защищенной интеграцией» и выделяет три отклоняющиеся формы.

Первая форма называется им «незащищенной интеграцией», при которой на базовом уровне существует удовлетворенность работой, но в сочетании с нестабильной занятостью. Причинами ограниченности этой интеграции являются изменение форм контрактных отношений (например, срочные трудовые договоры), а также неизвестное будущее в условиях нестабильности экономики самих предприятий. Основным итогом такой интеграции является перманентный страх потери места работы и неизвестное будущее.

Вторую форму в авторском переводе можно обозначить как «удрученная профессиональная интеграция». Для данной формы характерна неудовлетворенность работой в стабильных трудовых отношениях. Такая интеграция представляется вполне классическим вариантом профессиональной занятости. Трудовая деятельность не приносит работникам радости по разным причинам, например, из-за плохих отношений с коллегами или руководством, чрезмерных (по мнению работников) нагрузок в неудовлетворительных или опасных условиях труда, по причине неинтересного труда в оценках работников. В этом случае профессиональная интеграция заключается не в труде и в выполняемых рабочих обязанностях, а в гарантиях занятости. Работники могут надеяться, что на их рабочем месте ситуация когда-то изменится в лучшую сторону.

Самой проблемной (патологической) формой профессиональной интеграция является «дисквалифицирующая интеграция»: когда недовольство работой сопровождается нестабильной занятостью. Собственно ее С. Паугам называет «кризисом интеграции» (Paugam 2009: 179). Такое положение работников имеет множество причин. Например, проблематичные трудовые отношения внутри предприятия. При этом со стороны трудящихся выраженным оказывается полное подчинение в трудовом процессе, а также идентификация работника с группой, чье положение шатко или обречено на провал. Ситуация сравнима с состоянием безработных, которые потеряли работу и сомневаются, что смогут найти новую. Интеграция называется дисквалифицирующей потому, что с этого момента начинает развиваться процесс нарастания проблем. Интеграция предоставляет только самые элементарные гарантии и одновременно дискриминирует в важных вещах, имеющих неотделимый от работы смысл: достоинство человека, необходимые материальные средства, социальную защищенность и стабильность. Такая интеграция в профессиональной жизни ведет к апатии и способна ослабить причастность работника к социальной системе общества.

Причастность связана также с включением в трудовые отношения темы «жизни». В настоящее время подобный взгляд на труд и занятость является значимым для обоих полов. Для женщин крайне важно преодолеть длительную дискриминацию на рынке труда и в трудовых отношениях, для молодых поколений мужчин акцентируется участие в семейной и домашней сфере (Сизова 2012: 86–103). Горячей проблемой является указание на износ трудовых ресурсов вследствие повышения требований на рабочем месте, о чем свидетельствуют не только научные публикации, но и доклады медицинских страховых фондов, в которых акцентируется проблема нехватки средств на покрытие лечения все увеличивающегося числа людей трудоспособного возраста (Jürgens 2011: 381). Используемые инструменты управления персоналом, направленные на повышение эффективности деятельности компаний, зачастую действуют в обратную сторону. Работники стигматизируются (например, «не выполнивший норму», «не набравший баллов», «не соответствующий должности» и т. д.), болезненно реагируют или впадают в «презентизм» (субъективно-идеалистическое представление о собственных возможностях). Многие ходят на работу больными, опасаясь за свое рабочее место или несделанные задания. В результате в западных обществах и в критериях «хорошей работы» вновь нарастает потребность вернуться к оценке «гуманности трудовой жизни» населения. Эти и другие проблемы показывают, что работа и жизнь в настоящее время тесно переплетаются и производят конвергентные эффекты.

С одной стороны, все три указанные формы профессиональной интеграции способны специфическим образом обусловливать положение индивида в частной жизни и в обществе. Эталонная защищенная интеграция предполагает участие в коллективной жизни предприятия, важным при этом является вступление в профсоюз. Такие трудящиеся имеют лучшие отношения с членами своей семьи, они сильнее других интересуются политикой и чаще придерживаются консервативных взглядов. Положение тех, которые имеют опыт незащищенной профессиональной интеграции, связано с фрустрациями, вытекающими из конфликта целей и возможностей их осуществить на основании неустойчивой занятости. Человек в этом случае дистанцируется от коллективных действий, он сконцентрирован на поиске индивидуальных решений по стабилизации своей жизни. Постоянная конфронтация с незащищенностью и нестабильностью в профессиональной сфере может одновременно поставить под удар и выполнение роли родителя (особенно в этом отношении указываются женщины, тогда как мужчины, наоборот, начинают больше интересоваться семьей и домашними делами). Политические взгляды таких работников скорее левого толка, но чаще развивается апатия, в том числе и по отношению к участию в любых событиях общественной жизни. Работники, получившие прививку «удрученной профессиональной интеграции», не отказываются от коллективных действий, правда их требования чаще посвящены повышению зарплаты. Во Франции часть исследованных работников этой формы интеграции являются активными участниками забастовок и членами Коммунистической партии (Paugam 2009: 183–188). Стабильная занятость создает для выражения недовольства дополнительные благоприятные условия, хотя в условиях принятия новых методов менеджмента в западных странах, процесс самоорганизации трудящихся больше не растет, поэтому часто недовольство выражается в индивидуальном порядке. По политическим взглядам такие лица часто являются сторонниками левых, могут выступать за радикальные потрясения общества, но не присоединяются к политическим партиям. Трудящиеся, включенные в дисквалифицирующую интеграцию, аккумулируют двойные недостатки в результате отношения к труду и занятости. Они дистанцируются от коллективных действий, но ожидают поддержки со стороны профсоюзов, при этом практически никогда не обращаются к ним за помощью. Работники ощущают такое сильное разочарование, что стараются отделить себя от внешнего мира. Такое положение усиливает риск оказаться ненужным в семье, в родительско-детских отношениях, в кругу друзей. Сильные левые ориентации и выраженное желание радикальных перемен не сопровождается активной позицией, они остаются лишь плодом воображения. Их деполитизированный радикализм выражает горечь и безвластие.

С другой стороны, неблагоприятные течения в образе жизни негативно воздействуют на выполнение трудовых обязанностей и в целом на занятость людей. Это происходит вследствие модификации институализированных жизненных циклов. Целая жизнь все чаще рассматривается как индивидуальный проект, регулируемый частным образом. Учеба, работа, семья, регенеративные потребности не следуют в общепринятом порядке, между ними ставится знак равенства: когда и что реализует человек, зависит от него самого и его возможностей/ресурсов/капиталов. Чем динамичнее жизнь, тем больше неопределенности в планах и действиях и тем сложнее организовать трудовую жизнь. Если образ жизни сводится к чистой борьбе за существование, люди лишаются способности действовать (воспринимать себя в качестве дееспособной фигуры) (Bourdieu 1998: 96), лишаются навыков самодостаточности. В условиях организационных изменений и трудностей рынка труда следствием спонтанности трудовой жизни становятся резигнативные (отрешенность, покорность) и фаталистические действия. Прекаризация занятости в этом случае означает, что зашатались стабилизирующие основы в образе жизни людей, и это отразилось на трудовой карьере (например, безработица, временная занятость, поспешная занятость и пр.). Чем ниже у человека экономический, социальный и культурный капитал, тем у´же у него диапазон возможностей действий, и так небезграничных. Незначительные шансы осуществления активной деятельности приводят к нарастанию негативной самоидентификации и истощению в стремлении соответствовать усвоенному идеалу трудового пути. Растущая социальная поляризация в обществе в том числе может и означать, что широкие массы вовлечены в стагнирующее положение, другие скатываются в кризисное состояние, из которого не находят выхода.

Тем самым прекаризация трудовых отношений вытекает из самой сути общественных процессов (углубления расслоения, социально-политической неопределенности в обществе). Обратными эффектами являются отсрочки в создании семьи, рождении детей, неопределенность планов по поддержанию дружбы, восстановлению здоровья, проведению досуга. Поскольку внерабочая активность человека составляет весомую часть качества жизни, то забота о работе, недостаточные трудовые доходы могут приводить к конфликтам и осложнять семейные отношения.

Интересные сведения публикуют в Германии, в которых указывается, что существует целая группа людей, для которых голод в конце месяца становится неприятной реальностью (Jürgens 2011: 383). Таким образом, множественные проблемы в индивидуальной и общественной жизни могут стать причиной прекаризации в трудовой сфере, а они, в свою очередь, способны негативно отразиться на образе и качестве жизни населения. С. Паугам в известной работе «Элементарные формы бедности» (Paugam 2008) называет три современные формы бедности. Первая, «интегрированная бедность», характерна для невысоко развитых стран, вроде Португалии или Южной Италии. В этих странах бедность большой части населения не является чем-то чрезвычайным, а скорее привычным и повседневным явлением. Бедные здесь включены в теневое хозяйство или существуют за счет семьи. Полной противоположностью является «маргинальная бедность», существующая в высокоразвитых странах (например, Скандинавии). Бедные формируют небольшую стигматизированную группу, ее существование не признается в качестве проблемы, это некий исключительный случай. Третьей формой бедности французский социолог называет «дисквалифицированную бедность». Она распространяется вследствие современных общественных изменений и характерна, прежде всего, для постиндустриальных стран. В отличие от унаследованной бедности, она может затронуть любого члена общества. Как раз последнюю форму бедности связывают с образованием прекариата, то есть группы трудящихся с очень низкими доходами и нестабильной занятостью или безработных трудоспособных членов общества, чье будущее является весьма туманным. Как пишет автор, положения прекария склонно ухудшаться, если он проживает в закрытом (атомизированном) пространстве или на заброшенной территории.

В современной научной литературе раскрывается еще ряд причин распространения прекаритета, как правило связанных с новой системой организации труда и занятости населения. Их формирование является не только следствием нарастающей гибкости экономики и глобализации (то есть постиндустриальных тенденций), но и общественных процессов деколлективизации и реиндивидуализации.

Р. Кастель в последней книге «Кризис труда» (Castel 2011) считает их ответственными за разрушение индустриальной организации труда и социальной системы общества. Прежде всего, современное развитие дестабилизировало организационные формы социального государства, образующие механизмы социальной защиты трудящихся в индустриальном обществе. Возникшая в XX столетии система коллективной защиты (трудовое право, система социального страхования, само социальное государство, упорядочившее эти структуры) играла роль «подушки безопасности» в случае наступления социальных рисков, обеспечивала экономическую и социальную независимость трудящихся. Новые процессы приводят к изменениям на многих уровнях. В области коллективных и иерархических структур требуется подача работника как личности. В крайних случаях трудовой коллектив вообще исчезает, что характерно для продвинутых форм труда (сетевая работа, проектная деятельность) и для маргинальной занятости в сфере аутсорсинга (создание субфирм по временному найму работников в сфере индустриальной занятости).

С. Паугам связывает с этим контекстом нарастающую в последние три десятилетия тенденцию по интенсификации труда (Paugam 2009: 183–188). Трудовой ритм и производство все больше зависят от заказов, поступающих с рынка. Поэтому растет контроль над качеством продукции в условиях жесткой конкуренции, и современный работник постоянно подвергается внешнему контролю. Для того чтобы выполнить трудовые задания и создать продукцию, ориентированную на современный рынок, работники должны быть гибкими, эффективными и универсальными. В связи с этим происходит радикальное обновление техники, методов и организации труда. Так, сокращение времени производства диктует скорость и время работы. Это требует от работников постоянного приспособления, занятости на определенное время, от чего она резко деградирует.

Для характеристики трудовой деятельности и ее связи с современными потребностями С. Паугам использует трехчастную классификацию трудящихся. Во-первых, существует тип работника, который нацелен на достижения, получение результата труда («мастер», Homo faber). Следующим типом является «экономический человек» (Homo economicus), целью труда которого является, прежде всего, извлечение дохода. Оба типа по времени в большей степени востребованы в индустриальной экономике XX века, поскольку труду чаще был присущ инструментальный характер, а сами работники в массе еще не обладали высокой квалификацией. Наконец, третьим типом работника является «человек социологический», для которого наиболее значимым является признание его труда другими. Для нынешней экономики этот тип трудящихся наиболее желателен, поскольку для такой удовлетворенности трудом созданы наилучшие условия. В работе приветствуется инициатива, в процессе труда присутствует высокая степень свободы, трудящийся почти без ограничений может применять свои способности для создания индивидуального и коллективного блага. Недостатком является увеличение расхода времени, затрачиваемого на работу, а также проблемы с трудоустройством для менее конкурентоспособных работников. В западных исследованиях последнего времени постоянно отмечается растущее среди трудящихся недовольство завышением требований, перманентной постановкой новых задач, нехваткой времени на выполнение трудовых обязанностей, боязнь ошибок в трудовом процессе и возможных санкций (например, понижение в должности). Все это приводит к росту профессиональных стрессов, фрустрации, психических заболеваний. У работников появляются сомнения относительно востребованности приобретенной квалификации, нередки противоречия между продвижением автономности трудящихся и существующими ограничениями в этой сфере. Так, в социальной работе требуется от работников высокая степень личной включенности в процесс помощи, эмпатия. С другой стороны, эта деятельность формально стандартизирована, жестко контролируется и осуществляется в условиях экстремально низких ресурсов, которыми владеет персонал.

Современные трудящиеся мало удовлетворены оплатой своего труда. Далеко не в каждом предприятии растущая ответственность за труд признается и оценивается адекватно. Еще реже обращают внимание на плохие условия труда, которые также не компенсируются в заработной плате. С. Паугам отмечает, что во Франции многие работники, которые достигли пика своей профессиональной карьеры, много лет не получали прибавки к зарплате, а часть из них ― с момента приема на работу (Paugam 2009: 191). Это означает, что длительная принадлежность к одному предприятию перестала быть условием для увеличения зарплаты, то есть работодатели не ценят больше опыт своих сотрудников и не предлагают им перспектив для карьерного роста. В этих условиях наиболее востребованной стратегией работников является, с одной стороны, достижение собственных целей, вместо осуществления деятельности, подлежащей оплате, а с другой стороны ― признание своих заслуг другими, особенно руководством. Те, кто придерживается указанного поведения, быстрее и легче достигают признания, а соответственно, и высокого статуса как внутри организации, так и в мире труда. Поскольку в постиндустриальной экономике оцениваются не коллективные, а индивидуальные действия каждого работника, то почти неизбежно поощряются немногие и дисквалифицируются остальные сотрудники, менее ловкие или в меньшей степени соответствующие ожиданиям. С. Паугам указывает, что традиционные социальные отношения, выраженные противопоставлением «работодатель ― коллектив», все еще используются в некоторых индустриальных отраслях хозяйства, однако все чаще встречается индивидуализация отношений. В этих условиях для любого работника возрастает риск в случае проблем оказаться в ситуации невозможности защитить свои интересы.