Текст книги "Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления. Профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции"

Профессиональная культура

Как уже отмечалось, культуру можно определить как усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой или сообществом, разделяются членами этого сообщества. Очевидно, относительно любой организационно-структурной системы общества, обладающей определенным «набором» профессиональных функций, допустимо говорить как о субкультуре, а точнее – как о профессиональной культуре.[18]18
  См., например: Михайлова Л. И. Социология культуры / Л. И. Михайлова. – М., 1999. – С. 37; Кравченко А. И. Культурология: Учеб. пособие / А. И. Кравченко. – М., 2007. – С. 57.


[Закрыть] Именно такая культура характеризует данную систему как некое целое и позволяет объяснить многие аспекты ее жизнедеятельности, скрытые от логического анализа, но влияющие на поступки ее субъектов подчас сильнее, чем приказы и строгие нормативные акты.

Многие исследователи предпочитают использовать понятие «профессиональная культура» для обозначения широкого и достаточно пестрого круга явлений внутри определенного профессионального коллектива как концентрированное выражение поддерживаемых естественным ходом жизни и сознательными усилиями людей образцы деятельности и взаимоотношений. Любая профессиональная культура имеет специфику, что позволяет выделить ее как относительно самостоятельное явление, имеющее закономерности организации и развития.[19]19
  См., например: Лапшов В. А. Профессиональная культура будущего офицера / В. А. Лапшов // МЭиМО. – 1995. – № 6. – С. 98; Багдасарьян Н. Г. Профессиональная культура инженера: механизмы освоения / Н. Г. Багдасарьян. – М., 1998. – С. 32; Бойков В. Э. Профессиональная культура и этика государственных служащих / В. Э. Бойков // Социология власти. – 1997. – № 4–5. – С. 10; Профессиональная культура современного российского муниципального чиновника: социолого-управленческий анализ / В. Г. Попов, В. В. Китаев, В. С. Хохряков, В. Г. Чевтаев. – Екатеринбург, 2003. – С. 16–17; Кравченко К. Организационная культура промышленного предприятия / К. Кравченко // Человек и труд. – 2006. – № 6. – С. 73–76, и др.


[Закрыть]

В литературе[20]20
  См., например: Дубинина Н. А. Сущность корпоративной культуры в современной организации / Н. А. Дубинина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 4. – С. 89, и др.


[Закрыть] выделяют три основные позиции относительно формирования профессиональной культуры и рассматривают ее как:

1) продукт «естественного развития», естественного в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе разделения труда, общения и взаимодействия людей и независимо от их субъективных желаний;

2) «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора;

3) «смешанную», естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.

Профессиональная культура – это неуловимый, неосязаемый, невыражаемый прямо феномен, не требующий доказательств. Любая профессиональная организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением людей на каждом рабочем месте.[21]21
  См.: Евелькин Г. М. Культура как элемент профессиональной готовности личности / Г. М. Евелькин // Личность. Культура. Общество. – 2004. – Т. 6. – Вып. 4. – С. 262; Смирнова В. Корпоративная культура – ключевой фактор в управлении знаниями / В. Смирнова, Ю. Воскрсенская // Проблемы теории и практики управления. – 2008. – № 12. – С. 107.


[Закрыть] До тех пор пока люди, вновь принятые в организацию, не освоят эти внутренние правила поведения, они не смогут стать полноценными профессиональными работниками.[22]22
  См.: Матвеев А. Б. О понятии «корпоративная культура» и условиях ее развития в России / А. Б. Матвеев // Философские науки. – 2007. – № 12. – С. 69.


[Закрыть] Следование этим правилам поощряется со стороны руководителей соответствующими материальными и моральными вознаграждениями и продвижением по служебной лестнице.

Профессиональная культура государственной гражданской и муниципальной службы

Применительно к конкретному лицу, находящемуся на государственной гражданской или муниципальной службе, понятие профессиональной культуры отражает в первую очередь одну из главных составляющих его общей культуры – моральную сущность. Именно уровень моральной культуры определяет сущность профессии государственной гражданской службы или профессии муниципальной службы, а также ценностную ориентацию и смысл профессиональной деятельности гражданского и муниципального служащего, более того – ориентацию и смысл его жизни.[23]23
  См.: Гражданская служба: нравственные основы, профессиональная этика: Учеб. пособие / Под ред. В. М. Соколова, А. И. Турчинова. – М., 2006. – С. 73.


[Закрыть]

Термины «профессиональная культура государственной гражданской службы» и «профессиональная культура муниципальной службы» не закреплены в словарях, имеют множество синонимов (профессионализм, профессиональная культура, культура профессиональной деятельности, организационная культура государственной службы, культура управления, нравственная культура труда служащих аппарата управления и т. д.), его можно встретить на страницах экономической, социологической, политологической, культурологической литературы. Ряд ученых склонен считать, что предметная область профессиональной деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих одна и та же.[24]24
  См., например: Атаманчук Г. В. Сущность государственной службы: история, теория, закон, практика / Г. В. Атаманчук. – М., 2002. – С. 121; Ленская И. Ю. Организационная культура муниципальных и государственных гражданских служащих: опыт сравнительного исследования / И. Ю. Ленская // Социально-гуманитарные знания. – 2008. – № 4. – С. 150.


[Закрыть] Особо подчеркнем то, что единство природы государственной и муниципальной службы рассматривается в соотношении не со всей государственной службой, а только с одним ее видом – гражданской службой. Не случайно в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (далее – Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации») ст. 7 носит название «Взаимодействие гражданской службы и муниципальной службы», в которой устанавливается единство как основных квалификационных требований к должностям, так ограничений и обязательств при прохождении гражданской службы и муниципальной службы.[25]25
  Собрание законодательства Российской Федерации. – 2004. – № 31. – Ст. 3215.


[Закрыть] А в Федеральном законе «О муниципальной службе в Российской Федерации» от 7 марта 2007 г. № 25-ФЗ (далее – Федеральный закон «О муниципальной службе в Российской Федерации») ст. 5 имеет название «Взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы Российской Федерации».[26]26
  Собрание законодательства Российской Федерации. – 2007. – № 10. – № 1152.


[Закрыть] Таким образом, различие существует лишь в уровнях управления, понимаемых как государственное управление и местное самоуправление, что дает право, на наш взгляд, вполне обоснованно использовать термин «профессиональная культура гражданской и муниципальной службы».

Понятие «профессиональная культура гражданской и муниципальной службы» вычленимо лишь в абстракции. В реальности структура профессиональной культуры гражданской и муниципальной службы состоит из таких важнейших компонентов, как политическая культура, правовая культура, нравственная культура, собственно управленческая культура как технологический компонент (профессионализм), которые в свою очередь связаны с культурой общества. Иными словами, культура гражданской и муниципальной службы обусловлена состоянием общей культуры общества и, в частности, его духовной культуры, а также сферой деятельности человека в области управления. Она характеризует поведение и отношения людей одной из важных социальных групп в обществе, но в то же время распространяется на все другие явления в государстве.

Профессиональную культуру гражданской и муниципальной службы следует рассматривать как особую субкультуру, т. е. культуру, зависящую от культуры общества и не противоречащую ей.[27]27
  См.: Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятия, подходы / Н. Н. Могутнова // Социологические исследования. – 2005. – № 4. – С. 147.


[Закрыть] Профессиональную культуру гражданской и муниципальной службы определяют в целом как совокупность профессиональных ценностей и норм поведения, присущих только системе государственной гражданской и муниципальной службы и формирующихся в ходе совместной деятельности всех служащих для достижения общих целей.[28]28
  См.: Литвинцева Е. А. Профессиональная деятельность государственных служащих: культурологический подход / Е. А. Литвинцева // Социология власти. – 2001. – № 1. – С. 17; Романов В. А. Состояние и развитие организационной культуры государственной службы / В. А. Романов, В. С. Нечипоренко // Социология власти. – 2000. – № 1. – С. 31.


[Закрыть]

Профессиональную культуру гражданской и муниципальной службы можно рассматривать как переменную и результирующую из суммы представлений о значимости норм, принципов, образа поведения служащих, составляющих основу службы. Именно эти совместные ценности являются центральным и связующим звеном профессиональной организации государственных и муниципальных служащих как социально-правового института.[29]29
  См.: Субочев Н. Базовые представления госслужащих региона Нижнего Поволжья / Н. Субочев // Государственная служба. – 2005. – № 4. – С. 123–128; Степнов П. П. Этика ответственности государственных служащих / П. П. Степнов, Р. А. Рагимов // Социология власти. – 2008. – № 1. – С. 81–89.


[Закрыть] При этом профессиональные ценности представляют собой все окружающие объекты как внутри профессиональной организации, так и вне ее.

Профессиональная культура как гражданской, так и муниципальной службы выполняет целый ряд функций:

1) формирует определенный образ службы в органах публичной власти, отличающий ее от любой другой, например службы в сфере бизнеса;

2) выражается в чувстве общности всех работников, исполняющих служебные обязанности;

3) усиливает вовлеченность служащих в дела службы и преданность ей;

4) усиливает систему социальной стабильности в организациях, где осуществляется государственная и муниципальная служба;

5) является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения служащих.

Ценности профессиональной культуры гражданской и муниципальной службы

Ценности профессиональной культуры гражданской службы могут разделяться на те, которыми служба владеет, и те, на которые она ориентируется. Но и те и другие определяют поведение служащих согласно избираемым ими приоритетам. Следует отметить, что в системе гражданской и муниципальной службы отдельные правила не могут стать моральными нормами просто потому, что отдельные служащие захотели сделать их таковыми. Индивиды не могут сами создавать мораль или называть моралью собственную линию поведения. Точно таким же образом и отдельная организация внутри профессиональной корпорации не может формировать профессиональную культуру сама по себе.[30]30
  См.: Капитонов Э. А. Корпоративная культура: теория и практика / Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, А. Э. Капитонов. – М., 2005. – С. 54.


[Закрыть]

Принятые и усвоенные в системе профессиональной культуры службы ценности оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности служащих, в частности:

• на властные отношения и отношения контроля внутри службы;

• отношения к трудовой деятельности;

• межличностные отношения;

• межгрупповые отношения;

• отношения с внешним окружением;

• технологии, мотивацию и т. д.

Кроме того, профессиональная культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации служащих в единую корпорацию) и специфику ролевых требований к исполнению должности. Научный анализ деятельности многочисленных профессиональных систем показывает, что каждый член организационной единицы системы должен принимать те культурные образцы, которые характерны для всей корпорации. В противном случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими участниками организационно-управленческих процессов.[31]31
  См.: Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн / Пер. с англ.; под ред. В. А. Спивака. – СПб., 2002. – С. 28–29; Пригожин А. И. Организационная культура и ее преобразование / А. И. Пригожин // Общественные науки и современность. – 2003. – № 5. – С. 20.


[Закрыть]

В системе ценностей профессиональной культуры службы выделяются следующие главные составляющие:

1) профессиональная культура как феномен, который предстает результатом целенаправленной человеческой деятельности и процессом управления, находящимся в постоянном развитии;

2) профессиональная культура как показатель качественного состояния управления;

3) профессиональная культура как сложная самоорганизующаяся система, на которую воздействуют факторы извне (культура общества) и изнутри (развитие самой системы корпоративной культуры службы).

Как показывают проведенные научные исследования, современные служащие органов государственной власти и местного самоуправления рассчитывают не только на то, что будут иметь стабильный материальный достаток, но и на комфортное пребывание в профессиональной организации, культурные ценности которой соответствуют их личным ценностным ориентациям.[32]32
  См.: Бойков В. Э. Государственные служащие: ориентация служебного поведения / В. Э. Бойков, Г. В. Герловский, С. П. Малахов // Социология власти. – 2002. – № 5–6. – С. 14; Комлева В. В. Механизмы формирования оценки престижа государственной службы / В. В. Комлева // Социология власти. – 2003. – № 5. – С. 113–127; Барциц И. О перспективах научных исследований государственной службы / И. Барциц // Государственная служба. – 2007. – № 3. – С. 57–66; Турчинов А. И. Проблемы теории и методологии государственного управления и государственной службы / А. И. Турчинов // Государственная служба. – 2008. – № 5. – С. 29–36.


[Закрыть] Стремление к общим ценностям способно объединять людей в профессиональные группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей.

Можно выделить три основные формы существования профессиональных ценностей в системе государственной и муниципальной службы:

1) идеалы – выработанные политическим руководством государства представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах функционирования гражданской и муниципальной службы;

2) воплощение этих идеалов в деятельности гражданской и муниципальной службы и поведении гражданских и муниципальных служащих;

3) внутренние мотивационные структуры личности служащего, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности профессиональных ценностных идеалов.

Основную часть профессиональной культуры гражданской службы представляет деятельностно-ролевой комплекс, включающий ценности, регулирующие управленческие действия (принятие и исполнение управленческих решений).[33]33
  См.: Литвинцева Е. А. Организационное поведение государственных служащих / Е. А. Литвинцева // Социология власти. – 2001. – № 3. – С. 65–66.


[Закрыть] Влияние этих ценностей проявляется в отношении служащих к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном контроле за повседневной деятельностью. Например, в системе гражданской службы к ролевым обязанностям принято относиться как к раз и навсегда заданным, ценностные ориентиры не допускают каких-либо отступлений, даже если эти отступления могли бы способствовать более эффективному достижению целей.[34]34
  См.: Брежнева А. П. Организация личного труда государственного служащего: Учеб. – методич. пособие / А. П. Брежнева, Е. В. Данькова. – М., 2007. – С. 83.


[Закрыть] Служебные требования заключаются в ограничении деятельности и компетентности работников в рамках «своих вопросов», не допуская творчества и самодеятельности. Выражение «это не мой вопрос» является весьма характерным для гражданской и муниципальной службы. Реформирование здесь невозможно без постоянного пересмотра существующих ценностных образцов, а также без возможных отклонений от них. При решении вопросов, связанных с мотивацией служащих, на первый план также выдвигаются принятые и усвоенные культурные ценности, согласно которым на службе эффективно прежде всего стимулирование, основанное на повышении престижа, должностном росте, характере работы, личностных достижениях (для сравнения: в бизнесе превалирует материальное стимулирование).

Следующая часть профессиональной культуры службы – управленческий (властный) комплекс – совокупность ценностей, регулирующих отношения власти, иерархичность подчинения и контроля. Новички на службе вначале пытаются освоить требования власти и подчинения, приспособиться к этим правилам. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней, какие формы власти (принуждения, вознаграждения) они преимущественно применяют. Служащему необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические поведенческие ценности подчинения, нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии.

Комплекс отношений службы с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей профессиональной культуры. В соответствии с этими ценностями каждый служащий независимо от статуса обязан постоянно ориентироваться на взаимодействие с многими компонентами внешнего окружения. Например, в системе государственного аппарата формируются стереотипы недоверия к внешней среде и соответственно достаточно жесткие границы во взаимоотношениях с представителями других организаций и институциональных органов (проблема ведомственности).

Поведенческий комплекс профессиональной культуры охватывает ценности, не связанные напрямую со службой: проведение досуга, отношения между представителями противоположных полов, отношение к представителям различных возрастных и социальных групп, к неформальным лидерам и т. п.

Среди ценностей профессиональной культуры службы не следует игнорировать те негативные аспекты этой культуры, которые во многом влияют на достижение заданных целей. Здесь имеется в виду следующее: профессиональная культура службы иногда может входить в противоречие с условиями внешней среды. Так, например, если окружающая среда (например, экономика или политика) подвержена быстрым изменениям, то выработанная годами корпоративная культура может уже не соответствовать этим изменениям, и тогда всей системе службы придется приспосабливаться к новым внешним условиям, формировать новые ценности культуры и пересматривать систему регулирования отношений внутри службы.[35]35
  См.: Бусыгин А. Е. Государственная служба. Взгляд изнутри / А. Е. Бусыгин // Социология власти. – 2004. – № 1. – С. 72.


[Закрыть]

Проблема ценностей в профессиональной культуре службы проявляется в том, что сосуществуют как бы две тенденции в развитии российского чиновничества. Общеизвестно, что в России преобладало коллективное начало над личностным в регулировании складывающихся на службе отношений. Человек служил государству, это считалось естественным. Постепенно доминанта коллективизма абсолютизировалась и привела к тому, что человек стал винтиком в государственной машине, средством для достижения государственного интереса. Личность потерялась, жизненные ценности человека обесценились. Современные реформы в России сопровождаются подъемом индивидуализма, либеральных ценностей, что не только разрушает коллективизм как базовую ценность, но и дестабилизирует общественные отношения. Разрушение традиций распространилось на все сферы бытия и сознания. При этом негативные элементы в механизме управления и службы сохранились в виде персонифицированной власти, когда ведущую роль играют не правовые, а личные отношения, проявляющиеся в бытующих представлениях типа «главенствует не закон, а должностное лицо».[36]36
  Соловьев А. Этика бюрократии: постсоветский синдром // Общественные науки и современность. – 1995. – № 4. – С. 55; Шумейко М. В. Особенности корпоративной культуры в постсоветском российском обществе / М. В. Шумейко // Власть. – 2008. – № 12. – С. 14.


[Закрыть]

В последнее время постепенно, но очень противоречиво начинается процесс установления «баланса» двух противоположных начал – системы ценностных ориентиров культуры рядовых граждан и профессиональной культуры тех, кто призван по долгу службы обеспечивать нормальное функционирование государства. На одно из главных мест в определении приоритетов корпоративной культуры государственного аппарата и муниципальной службы выдвинулась задача выработки теоретической модели государственного гражданского и муниципального служащего, сочетающей способности обеспечить гармонию государственных, групповых и индивидуальных интересов, механизмы воспитания гражданственности чиновника как синтеза общегосударственных и человеческих начал.

Понятие этики

Большинство духовных ценностей, как правило, находит воплощение в общественной морали, но зачастую в расплывчатой и неконкретной форме. При всем том огромном значении, которое имеет понятие «мораль», оно не может быть использовано для описания различных жизненных ситуаций. Решение подобных вопросов чаще всего происходит у людей на интуитивном уровне, где правильность моральной позиции принимается без рациональных аргументов. Для осознания сложных процессов формирования и воздействия моральных установок на помощь человеку приходит этика.

Понятием «этика» (от греч. ethos – привычка, нрав, обыкновение) обозначается наука, которая изучает доводы «за» или «против» ценностей и норм морали, существующих в социальной среде. Иными словами, этика, применяя научные методы познания, раскрывает природу и обоснованность действий, признаваемых правильными, и вносит ясность и точность аргументов в характеристику огромного числа явлений, образующих поле морали.[37]37
  Подробнее см.: Этика: Энциклопедический словарь / Под ред. Р. Г. Апресяна, А. А. Гусейнова. – М., 2001. – С. 573–583.


[Закрыть] В раннем возрасте каждый человек постоянно выслушивает наставления о том, что можно и чего нельзя делать. Большая часть этих «можно» и «нельзя» продиктована соображениями собственного интереса и является, таким образом, требованием здравого смысла.

В этике нравственные отношения принято рассматривать в двух аспектах. С одной стороны, нравственные отношения – это установившаяся в обществе система нравственных ценностей, норм и запретов, регулирующих поведение и реализуемых в повседневной жизни. В этом смысле говорят о том, каковы нравственные отношения, сложившиеся в данном обществе, социальной группе, т. е. какова реальная мораль этого общества с точки зрения установившихся в нем представлений о нравственных ценностях нравственных отношений. С другой – нравственные отношения – это отношения, в которые вступает и в которых находится отдельный человек, личность с другими людьми, руководствуясь представлениями о нравственном и безнравственном, добре и зле, велениями долга, совести, чувством собственного достоинства.[38]38
  См.: Ладатко Л. В. Этика и культура управления / Л. В. Ладатко. – Ростов н / Д, 2006. – С. 32.


[Закрыть]

Универсальная этика определяет нормы поведения, которые являются обязательными для всех людей независимо от их социальных функций или профессиональной принадлежности. При этом моральные правила направлены на регулирование поведения, затрагивающего интересы других людей. По мере того как люди взрослеют, они учатся принимать во внимание интересы других людей и таким образом соответствовать социальным стандартам.[39]39
  См.: Белолипецкий В. К. Этика и культура управления: Учеб. – практич. пособие / В. К. Белолипецкий, Л. Г. Павлова. – Ростов н / Д, 2004. – С. 26.


[Закрыть] Часто подобное смешение языков морали и здравого смысла не имеет большого значения. Людям безразлично, определяются ли обычаи деятельности соображениями здравого смысла или требованиями морали. Для научного осмысления разграничение этих двух разных мотивов является чрезвычайно важным, так как разумное поведение может быть одновременно недопустимым с моральной точки зрения. История современной России знает примеры, когда поведение, считавшееся в течение долгого времени приемлемым или, в крайнем случае, терпимым, позднее стало осуждаться как аморальное, например значительные изменения в политике органов управления в эпоху стихийной приватизации в угоду влиятельным олигархам.

Профессиональная этика

Многовековая история человечества всегда предоставляла возможность вновь появившемуся трудовому занятию обрести профессиональный характер, предполагающий наличие определенного образовательного уровня и требований оценки уровня овладения профессиональным опытом. Социальное обособление и институционализация профессиональной деятельности находили закрепление в создании различных регламентов-кодексов, положений, описаний должностей, организационных структур.

Универсальные моральные ценности и нормы, которые изучает этика, часто оказываются недостаточными для регулирования человеческого поведения в конкретных профессиональных областях деятельности. Для этого существует профессиональная этика – научное направление, которое формирует методы согласования универсальных моральных ценностей со спецификой определенного рода деятельности с учетом некоторых дополнительных моральных требований, характерных для такой деятельности.

Под профессиональной этикой обычно подразумевается рекомендуемый конкретный набор ценностей или кодекс поведения, которым должны руководствоваться люди, принимающие решения в различных профессиональных ролях.[40]40
  Словарь по этике / Под ред. А. А. Гусейнова и И. С. Кона. – М., 1989. – С. 278; Джордж Ричард Т. Деловая этика / Пер. с англ. Р. И. Столпера. – М., 2003. – С. 573; Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебник. – М., 2003. – С. 191.


[Закрыть] Такая «система советов» профессиональной этики часто обеспечивает полезное влияние на разрешение этически спорных вопросов, возникающих в процессе профессиональной деятельности (например, надо ли врачу сообщать больному о его неизлечимой болезни или должен ли государственный или муниципальный служащий уведомлять руководство о неправомерности спускаемых ему приказов?). Большинство общественных моральных дилемм, ассоциируемых с различными видами профессиональной этики (медицинская этика, педагогическая этика, журналистская этика, военная этика, этика службы и др.), включают некий вполне определенный вид противоречия между универсальной и профессиональной этикой. В любом случае следует иметь в виду, что каждый профессиональный коллектив осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для достижения конечных целей.

Профессиональная этика развивается на пересечении теоретического, нормативного и прикладного направлений этики. Содержание профессиональной этики определяется тем кругом вопросов и проблем, которые составляют суть профессиональной деятельности. При этом профессиональная этика вырабатывает стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности, которые представляются оптимальными с точки зрения выполнения специалистами своих служебных обязанностей.[41]41
  См.: Марченко И. Нравственность и профессионализм / И. Марченко // Служба кадров и персонал. – 2005. – № 8. – С. 32.


[Закрыть]

Создание и внедрение этических стандартов в профессиональную деятельность направлены прежде всего на рост уровня эффективности в решении задач профессиональной сферы труда, поэтому моральные стандарты необходимы только в той части профессиональной сферы, где имеют место профессиональная компетентность высокого уровня, специальные знания, чувство ответственности и долга, подкрепленное высоким профессионализмом.[42]42
  См.: Оболонский А. В. Мораль и право в политике и управлении / А. Б. Оболонский // Общественные науки и современность. – 2007. – № 1. – С. 67.


[Закрыть]

Осмысление моральной стороны трудовых отношений и содержания профессионально-этических стандартов важно для всех направлений профессионального труда, так как не существует деятельности без ее морального содержания, а следовательно, без определения моральных позиций взаимодействующих сторон. Формирование таких позиций у работников – главная задача профессиональной этики.

Профессиональная этика не противоречит общечеловеческой этике. Однако следует иметь в виду, что иногда могут возникнуть «нестыковки» универсальной и профессиональной этики. В этом случае возможна достаточно трудная этическая дилемма для принимающего решения. В практике происходят нарушения норм как общечеловеческой, так и профессиональной этики, при этом работники иногда оказываются неспособными установить границы между требованиями профессиональной этики, принципами универсальной этики и должностными обязанностями (которые могут трактоваться достаточно широко), а также собственными убеждениями, законами и подзаконными актами (конфликт интересов).[43]43
  См.: Шувалова Н. Н. Правовые и нравственные регуляторы служебного поведения государственных служащих / Н. Н. Шувалова // Право и управление. XXI век. – 2006. – № 1. – С. 87.


[Закрыть]

Единых для мировой практики профессионального этического регламента или профессиональных стандартов не существует. Однако отдельные законы и подзаконные акты имеют общий этический генезис, либо одинаковые этические «привязки», либо некоторую моноэтическую окраску.