Текст книги "Эмоциональное выгорание в профессиональной деятельности"

Глава II. Факторные особенности взаимосвязей синдрома эмоционального выгорания

§ 1. Общие факторы эмоционального выгорания

На данный момент существует не так много попыток выделить факторы, имеющее значительное влияние на формирование и развитие эмоционального выгорания.

Синдром эмоционального выгорания рассматривается как результат неблагоприятного разрешения стресса на рабочем месте, при этом следует отметить, что профессиональная специфика сказывается лишь на определенной степени стрессогенности отдельных факторов. Связь между производственными стресс-факторами и симптомами выгорания выявлена:

• между общим (суммарным) показателем выгорания и характеристиками работы (значимостью задачи, продуктивностью, намерениями поменять работу);

• между деперсонализацией и недисциплинированностью, плохими отношениями с семьей и друзьями;

• между эмоциональным истощением и психосоматическими заболеваниями, между персональными достижениями и отношением к профессиональным обязанностям, значимостью работы и др.

Тремя признанными на данный момент факторами являются: личностный, организационный и ролевой. Это те факторы, которые упоминались еще в работах К. Маслач.

Личностный фактор

Особенности личности достаточно давно интересуют специалистов разных сфер деятельности. Исследования эмоционального выгорания не могли пройти мимо особенностей человека и взаимосвязи этих особенностей с наличием, развитием и процессом эмоционального выгорания, так как при определении личностных факторов можно прогнозировать его развитие и способности человека к длительному продуктивному труду. Многие ученые считают, что личностные особенности намного больше влияют на развитие выгорания не только по сравнению с демографическими характеристиками, но и факторами рабочей среды. На данный момент можно утверждать что чем больше человек личностно включен в свою профессиональную деятельность, тем больше он подвержен синдрому выгорания.

Фрейденберг одним из первых в своих работах указывал, что состояние эмоционального выгорания развивается не у всех людей. Первые исследования проводились только на людях помогающих профессий, и в основном учитывались схожие личностные качества.

Таким образом, Фрейнденберг выделял людей эмпатичных, гуманных, мягких, увлекаемых, склонных к сочувствию, идеалистическому отношению к работе, вместе с тем неустойчивых, склонных к мечтаниям, одержимых навязчивыми идеями. Также он выделял идеалистов, интровертов и фанатиков в профессии. Многие из этих качеств можно считать необходимыми в помогающих профессиях.

Исследователь К. Кондо выделяет адаптивность в разрешении стрессовых ситуаций как важное качество личности. Наиболее уязвимые, с его точки зрения, те, кто реагирует на стрессы агрессивно, несдержанно, поддаваясь соперничеству. Неспособность достичь цели или желаемого становится для таких людей очень сильным стрессогенным фактором и приводит, как правило, к чувству подавленности и уныния. Также К. Кондо относит «трудоголиков» к типу «сгорающих».

Отдельное внимание хотелось бы уделить гендерным исследованиям. Проведенные исследования противоречивы, и в целом взаимоотношения между полом и выгоранием не так однозначны. Фрейденберг считал, что у женщин эмоциональное истощение наступает быстрее, чем у мужчин. В ряде исследований отмечается, что мужчины в большей степени подвержены процессу выгорания, чем женщины, в то время как другие исследователи приходят к совершенно противоположным заключениям. Мужчины описывались как более чувствительные к воздействию стрессоров в тех ситуациях, которые требуют от них демонстрации истинно мужских качеств, таких как физические данные, мужская отвага, эмоциональная сдержанность, показ своих достижений в работе. В то же самое время женщины оказались более чувствительны к стрессовым факторам при выполнении тех обязанностей, которые требуют от них сопереживания, воспитательных умений, подчинения. Риск подвергнуться выгоранию зависит от того, насколько выполняемые работниками функции соответствуют их полоролевой ориентации. Противоположный тезис говорит о том, что работающая женщина испытывает более высокие рабочие перегрузки (по сравнению с мужчинами) из-за дополнительных домашних и семейных обязанностей. Исследование взаимоотношений между полом и выгоранием представляется довольно важным, особенно для тех профессий, где велика доля женского труда (учитель, средний медицинский персонал, работники детских лечебно-воспитательных учреждений).

Влияние социально-демографических характеристик на эффект выгорания довольно подробно изучалось в зарубежной психологии. Возраст имеет достаточно тесную связь с эмоциональным выгоранием, что подтверждается многочисленными исследованиями. Обнаруживается наличие отрицательной связи возраста и выгорания. Молодые специалисты чаще подвержены эмоциональному выгоранию. Многие исследователи это описывают как «эмоциональный шок», получаемый от несоответствия представлений о профессиональной деятельности и реальности [156].

Также обнаружена тесная связь между психическим выгоранием и локусом контроля. Практически в большинстве работ этой тематики отмечается положительная корреляция между внешним локусом контроля и составляющими выгорания, особенно с эмоциональным истощением и деперсонализацией. Обнаружена отрицательная корреляция между компонентами выгорания и самооценкой. Однако низкая самооценка, хотя и предрасполагает к выгоранию, но сама может быть отражением факторов окружающей среды или даже отражением воздействия выгорания. Близким к исследованию особенностей человека, подверженного выгоранию, является выявление взаимосвязи между выгоранием и такими особенностями личности, как тревожность, эмоциональная чувствительность и некоторыми другими. Показано наличие положительной связи между выгоранием и агрессивностью, тревожностью и отрицательной – с чувством групповой сплоченности.

Ролевой фактор

К профессиональным стрессам можно отнести:

• вхождение в новую профессиональную среду;

• ситуацию нововведений и конфликтов в этой сфере;

• ситуации изменения требований к профессии, внутренних кризисов;

• ситуации, связанные с профессиональным ростом, с карьерой и др.

Принятие профессиональной роли в условиях напряженной работы может являться значимым элементом в развитии выгорания. Многие организации строят работу на основе конкуренции сотрудников, которые, выполняя свои обязанности, ожидают повышения по службе. Однако не все из многочисленных сотрудников достигают высокого положения в силу разных причин: личностных особенностей, отношения начальства к персоналу, смены руководства, условий работы, стабильности рынка труда и т. д. В условиях работы специалисты чаще всего вынуждены общаться друг с другом, и это ведет к первой особенности – выстраивание межличностных отношений с прямым конкурентом по повышению. Такая ситуация может создавать внутренний конфликт, который может способствовать выгоранию сотрудника. В условиях роста производства подобное может привести к массовой форме выгорания, в которой будет устраняться человечность взаимоотношений, взаимопомощь и появятся цинизм и достаточно отстраненные взаимоотношения [120].

Также ролевые изменения могут происходить через формирование в коллективе «негласных» правил, нарушение которых может создавать трудности в межличностном общении. Только наличие этих правил уже создает основу для формирования дополнительного напряжения. Если же из-за служебного долга приходится пренебрегать «тревожными сигналами», связанными с нарушением «неписанной» декларации, то возникает полная дезадаптация профессионала, что приводит к выпадению некоторых личностных функций: потере ценностных ориентаций, уплощению эмоций, утрате возможности сопереживать и сочувствовать. Подобные ситуации могут привести к исчезновению (уходу, увольнению) из группы ее членов, после чего создаются условия для замены их молодыми «не выгорающими» энтузиастами, с восстановлением жизнеспособности коллектива, что порождает достаточно высокую «текучку» персонала. Подобные правила также могут противоречить внутренним и профессиональным ценностям специалистов. Похожая амбивалентность может наблюдаться у сотрудников, у которых эмоциональное выгорание обусловлено выполнением дополнительных обязанностей или обязанностей, которые изначально не принадлежат их профессиональной роли (например, когда главный бухгалтер или секретарь выполняет функцию заместителя директора). Особое значение ролевой фактор имеет у руководителей и директоров в связи с высокой ответственностью. Работа в ситуации распределенной ответственности ограничивает развитие синдрома эмоционального сгорания, а при нечеткой или неравномерно распределенной ответственности за свои профессиональные действия этот фактор резко возрастает даже при низкой рабочей нагрузке.

В исследовании О. Н. Рыбникова (2005) отмечается функциональный дискомфорт управленческого звена из-за постоянного негативного воздействия стресса в связи с руководящей ролью и ее особенностями. Мужчины, которые начали занимать руководящую роль, имеют крайне высокие показатели выгорания, чем у женщины с большим стажем руководства. Это было показано в исследовании Т. В. Черниковой (2003) на выборке администраторов образовательных учреждений и органов управления образованием.

Организационный фактор

В организационный фактор включаются условия материальной среды, содержание работы и социально-психологические условия деятельности.

К организационным факторам, способствующим развитию «выгорания», относят:

• многочасовой характер работы, требующей исключительной продуктивности;

• вкладывание в работу больших личностных ресурсов;

• отсутствие должной оценки начальством или руководством деятельности сотрудника;

• чрезмерный уровень напряжения и объем работы, монотонность работы вследствие слишком большого количества повторений;

• физическое изнеможение, недостаточный отдых или отсутствие нормального сна;

• работа без дальнейшего профессионального совершенствования;

• напряженность и конфликты в межличностных отношениях;

• отсутствие наставничества и должного введения в профессиональную деятельность;

• эмоциональная насыщенность или когнитивная сложность коммуникации.

Основной упор в изучении этих факторов был сделан преимущественно на временные параметры деятельности и объема работы. Практически все исследования дают сходную картину, свидетельствующую о том, что повышенные нагрузки в деятельности, сверхурочная работа стимулируют развитие выгорания. Аналогичные результаты получены и между продолжительностью рабочего дня и выгоранием, поскольку эти две переменные тесно связаны друг с другом. Перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень выгорания, но этот эффект носит временный характер: уровень выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели. Наличие связей между этой группой факторов и выгоранием в какой-то степени объясняется не только действительным их влиянием на данный феномен, но и их объективным содержанием, возможностью количественного измерения и однозначного понимания.

Есть еще один важный фактор, провоцирующий «выгорание», – фактор отсутствия положительного подкрепления. Следует подчеркнуть, что сотрудник развивается как личность не только под воздействием внешнего мира. Большую роль играют тенденции саморазвития, когда свойства личности формируются исходя из потребностей самой личности, направленных на достижение определенного уровня самореализации. В этом смысле особенно важным является признание личностного своеобразия каждого профессионала и его права на некоторую самостоятельность в профессиональной деятельности, даже в условиях жестко регламентированного труда [52].

Интересное исследования снижения уровня эмоционального выгорания было проведено В. В. Щербиной в 2003 г. Она утверждает, что если руководство воспринимает своих сотрудников как ценных и незаменимых, при должном уважении прав и заинтересованности в профессиональном росте, сотрудники дают стабильно низкие показатели по эмоциональному выгоранию.

Особое внимание также уделяется внедрению в профессиональную деятельность новых инновационных технологий или преобразований в самой деятельности, что вызывает у сотрудников дополнительный стресс, связанный с адаптацией к новым условиям труда. Это может повлечь за собой изменение отношения к начальству вследствие изменения (расширения или сужения) прав и обязанностей сотрудника (Пригожин А. И., 1989; Шнайдер Л. Б., 2004). Без должного курирования (наставничества) со стороны руководства по внедрению нового в трудовой процесс уровень напряжения в коллективе и в эмоциональном состоянии работников может привести к стремительному выгоранию или даже к увольнению.

Особое внимание факторам эмоционального выгорания уделили Т. В. Форманюк (1994) и В. Е. Орел (2001, 2005) в совместных исследованиях с А. А. Рукавишниковым (1999) и И. Г. Сениным (2004). Эмоциональное выгорание, по их мнению, включает в себя совокупность организационного, индивидуального, ролевого и мотивационного факторов. Стоит уделить некоторое внимание мотивационному фактору.

В содержание мотивационного фактора входит в первую очередь высокая вовлеченность в профессию и высокая ценность принадлежности к определенной группе. Так, можно предположить, что мотивация сотрудников разных профессий будет отличаться в зависимости от специфики деятельности. Считается, что высокая вовлеченность (трудоголизм) способствует более раннему возникновению эмоционального выгорания, однако в отношении этого утверждения время от времени находятся противоречивые эмпирические данные, которые относятся к лицам, сменившим трудовую деятельность и переобучившимся на другие специализации.

По данным Т. В. Решетовой, к синдрому эмоционального выгорания приводят низкие коммуникативные способности, алекситимия, трудоголизм. Н. Е. Водопьянова и Е. С. Старченкова говорят о неудовлетворенности собственной работой как об одном из возможных рисков развития синдрома эмоционального выгорания. Это обобщение является выводом из исследований Ганна (1979), который обнаружил отрицательную зависимость между риском «выгорания» и привлекательностью собственной работы. По данным К. Маслач, выгорание отрицательно связано с лояльностью к собственному месту работы. То есть «выгоревшие» сотрудники отрицательно воспринимают собственное место работы. Данные самих Н. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой свидетельствуют о прямой зависимости между удовлетворенностью собственной деятельностью, своей компанией и защитой от синдрома эмоционального выгорания [30, 81].

Выгорание может приводить к снижению профессиональной мотивации: напряженная работа постепенно превращается в бессодержательное занятие, появляются апатия и даже негативизм по отношению к своим обязанностям, которые сводятся к минимуму. Последние исследования, проведенные на специалистах, не менявших сферу деятельности, также говорят о четкой взаимосвязи мотивации и эмоционального выгорания.

При проведении диагностики мотивации с помощью опросника В. Мидьмана на выборке врачей Н. К. Туран (2013) выявила преобладание мотива жизнеобеспечения, что характеризует поведение, мотивированное потребностью в высоком заработке и материальном вознаграждении, желании иметь работу, приносящую большую выгоду и дополнительные льготы, позволяющие обеспечить семью. Также она обратила внимание на возникновение циничности, душевной черствости и раздражительности, нетерпимости по отношению к больным (деперсонализация), что может свидетельствовать о личностных изменениях [165]. Д. А. Акчурина (2016) отмечает взаимосвязь мотивации медицинских работников с мотивацией организационного поведения у младшего медицинского персонала, стремление к лучшему результату и добровольный вклад в работу, по данным ее работы, может способствовать развитию эмоционального истощения и, как следствие, эмоционального выгорания.

В результате анализа взаимосвязи с помощью точного критерия Фишера А. О. Белова, Р. В. Кадыров, Д. С. Корнилова, Т. В. Скоробач (2014) выявили взаимосвязь профессиональной мотивации и уровня эмоционального выгорания на выборке профессорско-преподавательского медицинского вуза. Было установлено, что при увеличении показателя эмоционального выгорания от низкого уровня к высокому изменяется направленность профессиональной мотивации от внутренней к внешней. Другими словами, чем выше уровень эмоционального выгорания, тем в большей степени выражена внешняя мотивация и, соответственно, менее выражена внутренняя мотивация [95].

Таким образом, можно выделить на данный момент четыре фактора, влияющие на развитие эмоционального выгорания: личностный (индивидуальный), ролевой, организационный и мотивационный факторы эмоционального выгорания. Можно предположить, что влияние этих факторов будет различным в зависимости от занимаемой профессии и длительности нахождения в ней, но на данный момент не так много исследований, затрагивающих эту тему. Тем не менее исследования, которые проведены, показывают достаточно четкие различия во взаимосвязи факторов со сферой деятельности. Например, связь мотивационного фактора и эмоционального выгорания у сотрудника правоохранительной сферы будет отличаться от взаимосвязи этих же элементов у врача и т. д.

§ 2. Внешние и внутренние факторы эмоционального выгорания

Первым факторы эмоционального выгорания делить на внешние и внутренние начал В.В. Бойко.

Внешние факторы эмоционального выгорания

Хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность

Деятельность, связанная с интенсивным профессиональным общением, которое требует полного включения в процесс и использование профессиональных техник работы: активное слушание, перефразирование, уточнение. Такое общение отличается от обычного повышенным контролем сказанного и внутренним структурированием процесса диалога. Помимо этого специалисту, работающему с людьми, необходимо проявлять эмпатию во время общения, что требует дополнительных затрат [35]. Этот фактор особо касается социальных работников, психологов, психотерапевтов, врачей, педагогов, менеджеров и руководителей. Норма на количество рабочих часов, предусмотренная Трудовым кодексом Российской федерации, составляет 40 часов в неделю, однако есть достаточно много способов обходить это правило: брать сверхурочные часы. Более того, согласно Федеральному закону от 03.07.2016 № 348-ФЗ, микрофирмы имеют право не использовать локальные нормативные акты, в частности положение об оплате труда и премировании работников, что создает дополнительное напряжение у сотрудников подобных фирм [114].

Интересное исследование провел М. А. Беребин, который в своей кандидатской диссертации приводит весьма интересную статистику: по его данным, 7300 учителей общеобразовательных школ, то есть 56,8 % опрошенных, подчеркивают, что они испытывают высокие непрекращающиеся интеллектуальные перегрузки, еще 24 % считают интеллектуальные нагрузки средними по интенсивности, но подчеркивают их постоянность. Абсолютное большинство педагогов говорят о том, что их работа связана с психоэмоциональными перегрузками, а 32 % из опрошенных говорят о постоянстве таких перегрузок. Более того, 18,4 % педагогов описывают данные перегрузки как имеющие отношение не только к психической, но и к физической составляющей.

Выходит, что более половины учителей ощущают на себе интеллектуальные перегрузки, а чуть меньше четверти опрошенных говорят о физических перегрузках, притом что речь идет об учителях, а не о пожарных или спасателях, такой эффект у учителей достигается только за счет постоянной эмоциональной напряженности.

Дестабилизирующая организация деятельности

Основные признаки можно сформулировать следующим образом: плохая организация и планирование труда, недостаток необходимого оборудования, неструктурированная и нечеткая информация, плохо прописанные должностные обязанности или несоблюдение оных, наличие в деятельности «бюрократического шума» – ненужных подробностей, противоречий в указаниях или в поступающей информации, неадекватные требования контингента, с которым связана профессиональная деятельность. Дестабилизирующая обстановка имеет сильный отрицательный эффект не только на профессионале, но и на субъекте общения, которым, как правило, является пациент, потребитель, клиент, а затем негативные проявления отражаются от объекта и переходят на уровень взаимных отношений, все это говорит об открытости процесса и о возможности распространения негативных проявлений на очень широкий круг людей, которые, как казалось, не имеют непосредственного отношения к данной проблеме. Это выливается в конфликты между обеими сторонами и усиливает общий негативный эффект.

Повышенная ответственность за исполняемые функции и операции

Ответственность – это та форма контроля над деятельностью человека, которую он осуществляет сам согласно принятым им нормам и правилам поведения. Работа принуждает человека быть ответственным за последствия принимаемых им решений. Степень ответственности достаточно часто прописывается в трудовом договоре или нормативно-правовых актах, мера наказания может быть различной.

Представители профессий, в которых приходится много контактировать с людьми, обычно имеют внешний и внутренний контроль. Так, например, это касается: педагогов, медиков, полицейских, воспитателей, продавцов. Их деятельность заставляет постоянно поддерживать собственную субъектность, то есть постоянно быть активным и инициативным с тем, с кем осуществляется некая совместная деятельность. Что заставляет активно оценивать другого человека, быть внимательным к другому человеку: смотреть на то, что он делает, слушать, что он говорит, проявлять эмоции в разговоре, такие как сочувствие или сострадание. Подобные высокие требования, даже при всем том, что специалист способен их удовлетворять, изматывают, вызывая со временем эмоциональное опустошение, которое является одним из признаков СЭВ. Ответственность, которая лежит на профессионале, имеет нравственный и юридический характер, так как это ответственность за пациентов, пассажиров, учеников, клиентов. Наиболее высокой является ответственность медиков. Так, например, хирург во время операции напрямую несет ответственность за жизнь пациента.

Любой профессионал в сфере межличностных отношений находится под постоянным прессингом особых социальных институтов, призванных побуждать к ответственности за исполняемые функции и операции. Среди таких институтов – жесткие и конкретные ролевые предписания, права личности и потребителя и т. д.

На всех, кто работает с людьми и честно относится к своим обязанностям, лежит нравственная и юридическая ответственность за благополучие их деловых партнеров – заказчиков, пациентов, учащихся, клиентов, пассажиров, покупателей. Плата высока – нервное перенапряжение.

Неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности

Данная атмосфера имеет два аспекта: она проявляется в вертикальном плане – в системе «руководитель-подчиненный», и в горизонтальном, в системе «коллега-коллега».

Подобная негативная обстановка побуждает либо растрачивать свои ресурсы постоянно, либо же перейти к жесткой экономии этих ресурсов. Многие люди склоняются к тактике, которая в итоге приводит к эмоциональному выгоранию. Однако внешне это будет выглядеть именно так: отсутствие отзывчивости, слабые эмоциональные реакции, низкий уровень мотивации и, как следствие, невыразительная медленная работа. Однако на самом деле ресурс не истрачен, просто профессионал избрал такую модель поведения и реагирования. Синдром эмоционального выгорания у данного гипотетического профессионала развился, если бы он, будучи в описанных выше крайне негативных условиях работы, избрал стратегию самоотдачи и трудился бы в «поте лица», тогда подобная обстановка и его открытость сыграли бы именно так, как описывается в работах Фрейденбергера, Маслач и многих других. Внешняя же картина у обоих описанных случаев была бы вполне схожа.

Правильный выбор в этом случае – грамотно уравновесить чашу весов, где энергия и затраты человека будут равны. Это поможет сберечь нервы и достаточно долго находиться в балансе.

Психологически трудный контингент, с которым имеет дело профессионал в сфере общения

У медиков таковыми являются больные, которые умирают у них «на руках» [3, 13]. У учителей и воспитателей – дети с психическими отклонениями или с педагогической запущенностью, с плохим семейным воспитанием, с задержкой психического развития, с аномалиями в развитии. У руководителей – это подчиненные с акцентуацией характера, неврозом, отдельным симптомами психопатии и просто нарушители дисциплины, безответственные работники с девиантным или зависимым поведением. Среди обслуживающего персонала проблемы возникают из-за грубых клиентов и их капризов. Среди сотрудников полиции – это, собственно, сами преступники, которые могут быть весьма агрессивны и опасны. Люди в сфере своей профессиональной деятельности часто вынуждены общаться с людьми, которые могут быть им неприятны. Через какой-то временной промежуток желание реагировать на таких людей полностью пропадает, что является механизмом психологической защиты, но подобная холодность и отстраненность имеет и отрицательные черты. Такая психологическая защита будет похожа на синдром эмоционального выгорания, но суть их различна. Человек в этом случае не нуждается в психологической помощи, так как нет реальных психических изменений, те симптомы являются лишь относительно полезной адаптацией к условиям профессиональной деятельности, которая может быть заменена на другую, более адаптивную при определенной помощи, например, использование мер профилактики, описанных ранее. При правильной коррекции специалист помогает заменить, а не убрать, психологическую защиту.

Интересно, что внешняя ситуация может быть использована и как защита от «выгорания». Так, по данным Cordes, Dougherty (1993), социальная поддержка позволяет снизить влияние стресса на организм. Умение найти социальную поддержку играет очень важную роль в психологической защите от стресса. Такая поддержка, как правило, может быть найдена в семье, среди друзей или коллег. Такая поддержка убирает чувство одиночества, дает «чувство локтя» и рассеивает напряжение. Социальная поддержка напрямую связана с психическим и физиологическим здоровьем даже в отсутствие стрессогенных факторов. По данным лонгитюда, длившегося один год (Poulin, Walter, 1993), существует связь между социальной поддержкой и синдромом эмоционального выгорания. Так, социальные работники, уровень развития синдрома эмоционального выгорания которых увеличился, испытывали и серьезный стресс, а также отмечали снижение поддержки со стороны руководства. У социальных работников, чей уровень выгорания в течение года снизился, такие изменения не наблюдались [11, 12, 25].

Возвращаясь к факторам «выгорания», на этот раз уже внутренним, стоит сказать, что многие названные факторы будут иметь чрезвычайно высокую согласованность, которую можно проследить как в отечественных, так и в зарубежных работах. Что касается внешних факторов, то споры о их роли в структуре СЭВ ведутся до сих пор. В нашем исследовании мы постараемся заострить внимание на наиболее спорных аспектах.

Внутренние факторы, которые влияют на развитие эмоционального выгорания, – это вся совокупность психических характеристик человека, его личности, характера и темперамента.

Склонность к эмоциональной ригидности

Синдром эмоционального выгорания, как средство психологической защиты, возникает быстрее у более эмоционально сдержанных людей. Это подтверждается работой Фрейденбергера, однако Кристина Маслач, а также А. Морроу приходят к противоположным выводам: в ходе своих исследований они обнаружили, что синдром эмоционального выгорания наиболее часто распространяется среди более отзывчивых и эмоциональных сотрудников. Однако если рассматривать темперамент и его влияние на эмоциональное выгорание, то на разных испытуемых (менеджеры по продажам и медсестры) были получены одинаковые данные: сангвиники наименее подвержены синдрому эмоционального выгорания, в то время как меланхолики являются группой риска. Симптомы синдрома эмоционального выгорания формируются медленнее у импульсивных людей, обладающих более подвижной нервной системой. Высокий уровень впечатлительности и эмоциональная чувствительность к другим людям могут препятствовать развитию синдрома эмоционального выгорания как средству психологической защиты и либо снизить скорость роста негативных эффектов, либо вообще отключить данный механизм, считает В. В. Бойко.

Интенсивная интериоризация (восприятие и переживание) обстоятельств профессиональной деятельности

Временами восприятие неблагоприятных сторон деятельности обостряется, и тогда человек очень переживает стрессовые ситуации, конфликты, допущенные ошибки. К примеру, педагог, научившийся спокойно реагировать на аномалии характеров подросткового возраста, вдруг «срывается» в общении с определенным ребенком, возмущен его бестактными выходками и грубостью. Но случается – тот же учитель понимает, что надо проявить особое внимание к ученику и его семье, однако не в силах предпринять соответствующие шаги. Эмоциональное выгорание обернулось безразличием и апатией.

Это явление распространяется лишь на небольшую часть людей, в личностной структуре которых высокий приоритет отдан ответственности и исполнительности. Очень часто встречаются случаи, когда молодые и неопытные специалисты, работающие с людьми, относятся к своей работе излишне эмоционально и позволяют работе полностью поглотить себя. Каждая неудача на работе воспринимается как личное дело, которое имеет самую высокую значимость в его жизни [65, 69].

Слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности имеет два важных аспекта.

Первый – это эффект, обратный предыдущему пункту: работник воспринимает свою работу и свои деловые связи излишне формально и холодно. Подобное отношение приводит к выгоранию достаточно быстро и провоцирует наличие таких чувств, как душевная черствость, безразличие и равнодушие к окружающему [70, 71].

Второй – это незначительность для человека эмоциональной поддержки и вообще эмоциональной жизни, как собственной, так и другого человека. Такой человек не умеет благодарить и принимать благодарность. Основной мотив его деятельности связан с внешними (материальными) достижениями, это делает человека уязвимым перед стрессом, возникающим на сложной работе, в которой ему приходится испытывать на себе эмоциональную перегрузку. Н. Ю. Максимова и С. Д. Максименко называют в качестве основного компонента синдрома эмоционального выгорания несоответствие между требованиями и личностью, к которой эти требования предъявляются.