Текст книги "Тропа предательства. Пособие для российских предпринимателей и их зарубежных партнеров (из опыта работы спецслужб)"

Причины предательства в общественных и служебных отношениях

…Каждый всегда отдает наибольшее предпочтение тому, достижение чего является для него высшей целью.

Аристотель

Человеческое общество не может функционировать без связей людей друг с другом через огромное количество нитей. Эти нити создаются не только законами, инструкциями и соглашениями, но и договорными и контрактными обязательствами. В различных обществах существует множество неписанных, но обязательных для исполнения нравственных законов в виде традиций, общественной морали и личного долга каждого человека.

Плох тот врач и учитель, директор и министр, следователь и судья, которые выполняют свою работу под угрозой наказания за неисполнение. В политической практике существует даже такая форма забастовки – итальянская, так как впервые она была проведена в Италии. При итальянской забастовке сотрудники предприятия предельно строго исполняют свои должностные обязанности и правила, ни на шаг не отступая от них и ни на шаг не выходя за их пределы.

Настоящий профессионализм всегда сочетается с личной ответственностью за свое дело, а личная ответственность – это долг перед нравственным законом и перед теми людьми, которые будут пользоваться плодами труда. Нам думается, что ценность человека во многом определяется тем, насколько он ответственно подходит к своему Долгу.

Приведем один характерный пример из практики коллективной ответственности владельцев, руководителей и работников за результаты своего труда. Это пример был нами изучен на одной из фирм «Technipower» N.V. в Голландии.

Владельцами этой фирмы являются прямые потомки самого основателя компании Philips Жерара Филипса. Отец Жерара был двоюродным братом Карла Маркса. Но во взглядах на предпринимательскую деятельность братья, похоже, не сходились.

В прошлом небольшое семейное предприятие, основанное более века назад, сегодня находится в списке самых успешных международных корпораций. Филипс – уникальное явление в мире крупного бизнеса.

Причин успеха компании безусловно много. Но мы хотим обратить внимание на одну из главных – это работа с кадрами. Лозунгом работы корпорации является «Стремитесь к лучшему, а мы будем лучшим местом работы для вас!».

Владельцы и руководители фирмы, работая над проблемой закрепления кадров и исключения предательства и измены, стараются создавать условия, при которых наемный работник будет относиться к интересам и благополучию (организации) предприятия, как к своим собственным.

Тогда он сможет почувствовать, что превращается из объекта управления в субъект управления.

Для этого проводится целый комплекс социальных и управленческих мероприятий. Руководство и штатные психологи внимательно следят за физическим и психологическим состоянием сотрудников и эффективностью их производственной деятельности. В случае появления проблем, они выясняют причины их возникновения и направляют работника либо на курсы профессионального усовершенствования, либо в оплачиваемый отпуск, либо помогают решить возникшие семейные проблемы и так далее.

Простых исполнителей заказов периодически приглашают на коммерческие переговоры с потенциальными заказчиками. По расчетам экономистов и психологов рекомендованная численность штатного расписания предприятия колеблется в районе 100 человек. Такой коллектив, по их мнению, еще не страдает проблемами больших коллективов, но уже не имеет проблем малого коллектива.

Управленческая и социальная политика корпорации «Филипс» решают проблему потенциального предательства и поэтому заслуживают самого внимательного изучения предводителями нашего большого и малого бизнеса.

Предателем является сотрудник организации, который сознательно действует в ущерб ее интересам. Нанося вред работодателю, он преследует определенные цели, обусловленные стремлением удовлетворить свои потребности.

Не каждый предатель понимает, что совершает неблаговидный поступок. Мотивы, которые им движут, могут склонить его к убеждению, что данное деяние вполне уместно в сложившихся обстоятельствах. А когда к разнообразной эмоциональной палитре примешиваются мстительные краски, картина побудительных действий видится ему чуть ли не в благородных тонах. Но как бы все это ни выглядело в глазах предателя, его действия являются свидетельством того, что не удовлетворены исключительно важные индивидуальные потребности личности. Поэтому понять истинные причины предательства и построить эффективную систему защиты от него крайне сложно без знания основных потребностей, которые наемный работник стремится удовлетворить в организации. Если он объективно не может этого сделать, то несмотря ни на какие административные меры (которые, разумеется, необходимы), от сотрудника трудно ожидать преданности.

Роль мотивации в жизни человека

Что же такое мотивация?

С научной точки зрения для этого явления нет четкого и однозначного определения или объяснения. Достоверно известно, что мотивация очень тесно связана с эмоциями, но отличается от них.

Из множества теорий на этот счет, можно выделить те из них, которые основываются на необходимости минимизировать физическую, моральную боль и максимизировать удовольствие. Эти удовольствия могут включать в себя удовлетворение как простейших, так и грандиозных потребностей.

К ним можно отнести как потребность в пище, размножении, отдыхе, обладании определенными благами, так и в достижении престижа, статуса, власти, самореализации и других подобных вещей более высокого духовного порядка.

Если сказать в общем и целом, то цель мотивации заключается в максимальном удовлетворении всех потребностей человека.

А вот что говорит об этом «Википедия»: «Мотивация – психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность и устойчивость».

В рамках рассматриваемого нами вопроса для нас наибольший интерес представляют следующие мотивации: мотивация личностного роста, стремление к власти и социальная мотивация.

Мотивация личностного роста

Необходимость совершенствования поистине является нашей внутренней мотивацией. Желание улучшить наши знания о себе и внешнем и внутреннем мире может быть очень сильной. Мы стремимся расти и учится как личность. Мотивация личностного роста стимулирует нас совершенствовать базовые критерии и обучаться новому, эволюционируя как личность.

Стремление к власти может принять форму контроля как над своей собственной жизнью, так и над окружающими людьми. В первом случае человек добивается успеха и возможности прожить жизнь так, как он хочет. В другом случае желание власти над окружающими может заставить человека совершать не самые лучшие поступки с точки зрения закона и морали.

Тем не менее данная форма мотивации является очень сильной и, как свидетельствует история человечества, является очень распространенной.

Социальная мотивация

К проявлениям социальной мотивации относятся желание людей принадлежать к определенной социальной группе. Это могут быть «продвинутые сверстники» или успешные люди со связями, определенные профессиональные круги дипломаты, разведка, наука, культура, политика и так далее. Таким образом многие получают мотивацию соответствовать той или иной социальной группе, к которой есть желание принадлежать.

Теорий мотиваций существует достаточно много. Рассмотрим некоторые из них, которые, по нашему мнению, помогут нам ответить на некоторые вопросы исследуемой нами проблемы.

Теории мотивации

…Мир всегда был населен людьми, подвластными одним и тем же страстям…

Никколо Макиавелли

Для настоящего обзора знание рассматриваемых ниже теорий мотивации принципиально важно с методологической точки зрения, поскольку проблема предательства появляется и существует только там и только тогда, когда администрация либо недостаточно учитывает, либо просто игнорирует интересы наемного работника. Очевидно, что как реальные, так и потенциальные масштабы проблемы определяются тем, какие именно потребности сотрудников не удовлетворяются и в какой степени.

Ниже мы кратко остановимся на наиболее известных теоретических работах, которые появились примерно в 40–80 годах прошлого века, когда уровень экономического благосостояния населения в промышленно-развитых странах примерно соответствовал нынешнему российскому уровню.

В приведенных выдержках концепций нашли свое отражение, выведенные экспериментальным путем характеристики проблем мотивации представителей западной, прежде всего американской, культуры. Так как именно она сформировалась за последние 30 лет на отечественном пространстве в отличии от восточной культуры. Именно это, по нашему мнению, позволяет опираться на данные работы, как при решении конкретных проблем управления в каждой организации, так и при разработке эффективных мер предупреждения предательства.

Кажется очевидным, что люди делают что-то, чтобы получить то, что хотят, и избежать того, чего не хотят. Почему именно, они хотят того, что они делают, и не хотят того, чего не делают, все еще остается загадкой. Это черный ящик, и он еще не полностью открыт.

Достигнуть необходимого результата можно если правильно мотивировать человека. Если мотивация – это побуждение к действию, то технология управления – это способы побуждения к нужным действиям. И если нужно побудить человека что-либо сделать, не надо сразу прибегать к убеждению, о необходимости этого. Гораздо лучше подумать о том, как можно заставить его захотеть это сделать, позволить почувствовать, что он сделает это ради себя.

Побуждение к действию – некий внутренний позыв к осуществлению какой-либо потребности или совершению поступка, невидимая сила, подталкивающая человека делать что-то, но ни в коем случае не принуждающая к этому действию. В идеале надо ставить человека в такие условия, где бы он мог проявить свои возможности, не имея условий для совершения ошибочных действий или искушений.

Мотивация становится причиной целенаправленной деятельности и управляет поведением человека. Именно с целью лучшего понимания этого феномена были созданы и продолжают разрабатываться теории мотивации.

Иерархия потребностей Маслоу

Автором первой теории мотивации является Абрахам Маслоу, который изложил основы своего подхода в 1943 году. В окончательном виде концепция Маслоу была изложена им в отдельной книге «Мотивация и личность», изданной в 1954 году. Интересно отметить, что автор не пытался применить свою теорию на практике. Это произошло примерно двадцать лет спустя, благодаря усилиям Дугласа Мак-Грегора.

Маслоу представил потребности личности в виде иерархической модели. На самом нижнем уровне находятся физиологические потребности, а на высшем, потребности само актуализации. Он утверждает, что потребности более высокого уровня становятся актуальными только после того, как удовлетворены потребности предыдущего, более низкого уровня. Теория Маслоу представлена в виде схемы, изображенной на рисунке 1.

Рис. 1. Иерархия потребностей по Маслоу

На первом, нижнем уровне в иерархии расположены физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания человека как биологического вида. Они включают еду, питье, свет, воздух и секс.

Далее следуют потребности в безопасности: жилище, одежда, отсутствие беспокойства. К этой группе, в частности, относятся вопросы заработной платы, пенсионного обеспечения и социального страхования.

На третьем уровне находятся социальные потребности. К ним относятся стремления человека к дружбе и любви, принадлежности к социальной группе.

Следующий уровень занимают потребности в признании. Каждый человек в обществе хочет уважения, заботится о производимом на окружающих впечатлении, стремится к получению высокой оценки со стороны окружающих.

И, наконец, на самом последнем, высшем уровне находятся потребности в самоактуализации, предполагающие возможности реализации потенциала и постоянного развития личности, творческого в широком смысле слова труда.

Теория Маслоу была не только первой, она получила наибольшее практическое распространение среди руководителей всех уровней в промышленно-развитых странах. Несмотря на определенные огрехи, она не потеряла своего значения и в наши дни, подтверждая то, что удовлетворение потребностей могут быть мощным мотиватором человеческого поведения, хотя и не всегда в иерархической форме, описанной Маслоу.

Теория Герцберга

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Герцберг выработал и опубликовал свою концепцию вместе с соавторами в конце 50-х – начале 60-х годов. Это так называемая двухфакторная теория мотивации. Согласно данной теории, отношение человека к своей работе определяется двумя группами факторов:

– В первую из них входят такие характеристики трудовой деятельности, как стиль и способы управления фирмой, непосредственное руководство, заработная плата, межличностные отношения и условия работы. Эти характеристики условно можно назвать гигиеническими факторами – они препятствуют возникновению неудовлетворенности трудом, но сами по себе еще не являются стимулами в работе. Удовлетворенность ими является для человека лишь необходимой предпосылкой для создания мотивации к высокопроизводительному труду.

– Удовлетворенность работой определяется второй группой факторов, в которую входят возможности реализовать себя, признание за работу, содержание труда, ответственность и служебное продвижение. Только удовлетворенность этими характеристиками побуждает человека повышать уровень профессионального мастерства, количества и качества работы.

Теория Герцберга оказала заметное влияние на совершенствование практики управления. Прежде всего именно благодаря ей появилось понятие «обогащение труда», включающее повышение разнообразия работы, степени самостоятельности и ответственности исполнителя.

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости Адамса, опубликованная в конце 1963 г., исходит из постулата, что люди хотят, чтобы к ним относились справедливо. Адамс определяет справедливость, как веру человека в то, что по сравнению с другими людьми с ним поступают честно. Несправедливость означает, что с человеком по сравнению с другими поступают нечестно.

На принципиальный характер справедливых отношений между людьми для укрепления и сплочения социальных групп указывали еще древние.

«Несправедливость, – писал Платон, – вызывает раздоры, ненависть, междоусобицы, а справедливость – единодушие и дружбу».

Как говорил Аристотель: «Государственным благом является справедливость, то есть то, что служит общей пользе».

Теория Адамса утверждает, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий. Они свое вознаграждение соотносят с вознаграждением других людей за аналогичную работу, и, если сравнения показывают несправедливость, возникает психологическое напряжение, и этот дисбаланс придется устранять руководству организации.

Основной вывод этой теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность своего труда. Практика подтверждает «справедливость» теории справедливости.

Теория ERG Алдерфера

В законченном виде автор опубликовал свою концепцию в 1972 году. Согласно данной теории, потребности личности подразделяются на три группы:

– существования (Existence);

– отношения (Related);

– роста (Growth).

Потребности существования включают в себя еду, одежду, жилище и деньги. Отношения – общие чувства и мысли с другими людьми. Роста – развитие способностей и возможностей человека.

Данная теория имеет много общего с концепцией Маслоу. Серьезное отличие состоит лишь в том, что, по мнению автора, человек одновременно стремится к удовлетворению потребностей каждой из трех групп. Модель Алъдерфера учитывает особенности психологии отдельного человека и нестандартность его поведения в различных ситуациях.

На этом, пожалуй, можно закончить рассмотрение основных теорий мотивации. Если их применять на практике, руководство организации сможет правильно настроить своих работников и добиться при этом прогрессивных результатов. Более современные концепции отражают характерные для промышленно развитых стран изменения в уровне благосостояния населения и социальных гарантий.

Основные проблемы наемного работника

Если и есть какой-то секрет успеха, то он заключается в умении понять точку зрения другого человека и смотреть на вещи и с его, и со своей, точек, зрения.

Генри Форд

Теории мотивации являются основой для создания конкретных методик изучения основных потребностей персонала в коммерческих и некоммерческих организациях.

С помощью модифицированных и адаптированных к российским условиям методик П. Смита, Л. Кендалла и Ч. Хулина («Показатели отношения к работе») и П. Уарра, Дж. Кука и Т. Уолла в 19931999 годах нами были проведены исследования основных проблем, более всего волнующих наемных работников; в различных отечественных государственных и частных коммерческих структурах.

В российской практике бизнеса часто встречаются случаи, когда представители силовых структур вместе с налоговыми органами разрабатывают операции по рейдерскому захвату бизнеса, а также, по заказу недобросовестных конкурентов, внедряют своих «агентов» или приобретают в организации «кротов». «Крота» можно назвать предателем если он изначально честно трудился на работодателя, а затем по каким-то причинам перешел на сторону противника. Однако внедренного агента предателем назвать нельзя, поскольку он изначально представлял интересы противника (конкурента или гос. органов). Хотя, безусловно, государственный орган противником считать нельзя – это касается только коррумпированных или нечестных сотрудников в его рядах. Вместе с тем, такое положение дел в бизнес-секторе нашей страны не добавляет оптимизма в ситуации, где от персонала требуется не только лояльность, но и преданность своей компании. Тем более, что зачастую современный российский бизнес стремится увеличить свою прибыль любой ценой, откровенно и беззастенчиво эксплуатируя сотрудников.

Как показал проведенный анализ, вне зависимости от профиля деятельности компаний и таких социальных характеристик сотрудников, как пол, образование и семейное положение, круг основных проблем, волнующих наемных работников, остается одним и тем же. Каковы же эти проблемы?

Проблема 1
Гарантии занятости и социальная защищенность

Самое главное для наемного работника – сохранить свое место. Данный результат не является неожиданным. Принцип пожизненного или долговременного найма является краеугольным камнем современного менеджмента. Так, еще в прошлом веке американский «стальной король» Эндрю Карнеги писал: «Высокая заработная плата – прекрасная вещь, но прочное положение гораздо важнее». В условиях рыночной экономики гарантия занятости, а также, уверенность в завтрашнем дне являются наиболее мощными стимулами, побуждающими человека к высокопроизводительному труду и обеспечивающими его преданность своей фирме.

Долговременный/пожизненный найм – это не юридическое право, а одна из форм гарантированной занятости. Он существует «de facto» в крупных компаниях и государственных учреждениях Японии, а также в некоторых корпорациях США и означает, что организация обязана заботиться о каждом своем работнике вплоть до выхода на пенсию и даже после него. Тем не менее в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения, так как соглашения о пожизненных гарантиях занятости не записаны в официальных документах и носят характер социального договора. Если сокращения персонала нельзя избежать, то всем увольняемым гарантируется социальная защита. Преимущество такого долгосрочного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает свое личное благополучие с процветанием компании, на которую он работает.

А это имеет исключительно важное и принципиальное значение для обеспечения лояльности персонала, так как способствует воспитанию сильного чувства товарищества и морального долга у сотрудников. Как совершенно справедливо отмечает один из основателей компании «Сони» Акио Морита: «когда нет преданности, которая приходит с долговременной занятостью, я не вижу возможности положить когда-либо конец утечке информации и воровству, от которых повседневно страдает американский бизнес вследствие предательства и нечестности».

У нынешнего российского наемного работника нет самого главного для него – гарантии занятости. В прежнем обществе при всех его недостатках такая гарантия была и реально обеспечивалась соответствующим положением конституции и иными законами. Большую роль играли профсоюзные и партийные организации. Уволить работника было весьма непросто, так как для этого были нужны веские основания. Кроме того, даже потеряв одну работу, человек мог относительно легко найти другую. Теперь ситуация принципиально иная. Многие люди лишены уверенности в завтрашнем дне, что, разумеется, сказывается на их поведении, причем сказывается весьма существенно.

В современной России распространение рыночных отношений сопровождается резким падением нравственности. Это обусловлено тем, что в российской экономику встроен большой теневой сектор. Теневая экономика – финансовая основа коррупции, а коррупция – финансовая основа теневой экономики. Уход фирм от налогов, отмывание средств, выплаты заработной платы в «конвертах», использование труда нелегальных иммигрантов создают благодатную почву для предательства наемного персонала и «коррумпированного заработка» для всех ветвей правоохранительных и контрольных органов. Это происходит в том числе из-за сформированного у граждан правового нигилизма (нарушение законов, в том числе открытое, стало повсеместной практикой, прежде всего со стороны представителей власти и крупного бизнеса), разрушения идеологических основ общественной жизни, а также возникновения мировоззрения вседозволенности и продажности.

Такое положение дел в экономике не могло не отразиться на трудовых отношениях и привело к абсолютной правовой незащищенности сотрудников предприятий и фирм.

Очень высокий уровень неопределенности будущего, во многом объясняет небывалое распространение среди наемных работников таких явлений как взяточничество и коррупция (использование служебного положения в личных целях).

Их девиз: «Что будет завтра – неизвестно, а значит надо сегодня «сорвать куш» и воспользоваться своим положением в полной мере». Иными словами, «куй железо, не отходя от кассы».