Текст книги "Первоначальное накопление человеческого капитала ресурсами системы образования"

3. Коммуникативный аспект развития человеческих ресурсов средствами образования

1. Подходы к определению понятия «управление человеческими ресурсами»

Рассмотрим некоторые подходы к определению понятия «управление человеческими ресурсами», чтобы в дальнейшем использовать его более осознанно.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и относится к сфере отношений работников со своими организациями. Человеческие ресурсы должны использоваться таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а сотрудники – максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда (см.: Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами, 2003).

Причинами возрастания потребности в квалифицированном УЧР на современном этапе развития общества являются различные факторы. Прежде всего меняется сам человек, его отношение к работе, мотивация и жизненные приоритеты, а затем отношения между людьми вследствие усиления информатизации общества. Эти изменения коснулись как характера, так и структуры отношений. Кроме того, причиной является возрастающая роль УЧР в современном менеджменте. Если раньше управление человеческими ресурсами рассматривалось как вспомогательная функция, то теперь оно связано со всеми отраслями менеджмента (см. Филонович С. Р. Область HMR: трудности и перспективы интеграции, 2007).

В историческом аспекте УЧР нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которой осуществлялась деятельность по управлению человеческими ресурсами (независимо от названия этой деятельности на тот период времени), и от восприятия людьми этой ситуации.

Одной из основных проблем изучения этой темы является сложность в установлении основоположника, так как проблема управления человеческими ресурсами возникла с появлением первой организации. К примеру, уже в «Книге правителя области Шан» управление относили к одной из трех функций государства и рассматривали механизмы законодательного и административного управления. В книге писали, что если правитель добивается хорошего управления с помощью закона, его государство станет сильным; если правитель добивается хорошего управления, опираясь на добродетельных чиновников, его государство будет расчленено. Если правитель умело направляет три основные функции государства (земледелие, торговля и управление), он может безболезненно заставлять людей менять занятия [48]. Таким образом, в иной форме УЧР зародилось достаточно давно, но обрело официальную форму сравнительно недавно. Многие авторы приурочивают это к появлению школы научного управления.

Школа научного управления, существовавшая в 1885–1920 гг., опиралась на работы Ф. У. Тейлора и его систему теоретического и практического научного управления, которое ставило себе цель справиться с заблуждениями рабочих, что повышение продуктивности труда нанесет вред коллегам, с ошибочной системой организации труда, «принуждавшей» рабочих трудиться непродуктивно, а также справиться с непроизводительными, грубо практическими методами производства, которые вредили предприятию.

При научной организации труда, согласно Тейлору, администрация, во-первых, берет на себя выработку научного фундамента взамен традиционных и грубо практических методов. Во-вторых, на основе научно установленных признаков отбирает рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего. В-третьих, осуществляет сотрудничество с рабочими в направлении соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам. В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими [103].

Помимо Тейлора в рамках школы научной организации труда работали Френк (занимался изучением хронометрических показателей способов работы и оптимизировал их), Лилия (одна из «пионеров» в области психологии управления), Гилберт («Исследование усталости», 1916 г., «Прикладная наука о движении», 1917 г.), Генри Гантт (ввел в планирование ленточные диаграммы) и др.

Позднее, в 1920–1950 гг., получила развитие «административная школа управления», ее идеей стала разработка общих проблем и принципов управления организацией в целом. Сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию. При этом организация рассматривалась как замкнутая система. Появилось понимание того, что организацией нужно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать целей. К основоположникам этой школы можно отнести Г. Эмерсона (12 принципов производительности) и Анри Файоля (14 принципов административной деятельности управленческого персонала).

К одной из наиболее современных классических школ УЧР относят школу поведенческих наук, которая в 1950-х гг. вышла из школы человеческих отношений. Основным ее направлением в отличие от школы межличностных отношений является методология повышения эффективности отдельного работника. Наибольший вклад в эту школу внесли следующие теории.

Теория стилей руководства Р. Лайкерта описывает четыре модели руководства. В первой руководитель не доверяет подчиненным, они не принимают решений; основной стимул – страх и угроза наказания; в четвертой – полное доверие. Принятие решений идет на всех уровнях, хотя и интегрировано. Поток коммуникаций не только вертикален, но и горизонтален. Вторая и третья модели промежуточные.

Д. Макгрегором описаны две теории о точках зрения руководства на человеческую природу сотрудников. Теория X подразумевает, что человек старается уклоняться от работы, здесь не учитывается положительная мотивация, а в некоторых случаях мотивы рабочих считаются помехой. Теория Y подразумевает, что человек не испытывает постоянную неприязнь к работе, и многое зависит от мотивации и возможности контроля им условий труда.

Ф. Герцберг выделяет две группы факторов мотивации труда. Первая группа включает гигиенические факторы: заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте, статус, правила и т. п. Вторая группа включает мотивирующие факторы, связанные с характером и сущностью работы (удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, стимулируют эффективный труд).

В современном мире заметен и возросший интерес к «Теории Z» В. Оучи, основанной на его опыте работы с японской системой УЧР, основной упор в теории направлен на коллективистские принципы мотивации по системе «фирма – семья». Работники упорно трудятся для благополучия фирмы, которая в свою очередь обеспечивает их постоянной работой, хорошими условиями жизни и постоянно растущим доходом. Таким образом, работник трудится на свою «фирму – семью» и, как следствие, на себя, тем самым мотивация идет через моральные факторы (Ouchi W. G. Theory Z: how American business can meet the Japanese challenge, 1981).

Одной из современных концепций УЧР является теория человеческого капитала, описанная в работах Г. Беккера (в 1964 г.) и Т. Шультца (в 1968 г.). Шультц характеризовал человеческий капитал как имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации [132]. При этом понимание зависимости богатства общества от характера занятий людей и их способности к труду не ново, это отмечал еще В. Петти (Политическая арифметика 1676 г.). Взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а «моряк в действительности равен трем крестьянам».

В современных условиях активно продолжается изучение человеческого капитала. По данным исследований, проводимых в мире и России, его можно представить как раздел интеллектуального капитала, в составе которого выделяют: человеческий, структурный (знание всей компании, а не ее отдельных работников) и рыночный (отношение с клиентами – имидж компании, торговые марки и т. п.) капиталы (Никифорова Ю. В. Интеллектуальный капитал организации: новый подход к определению и оценке на базе квантово-механической теории, 2010).

В настоящее время работе по улучшению человеческого капитала уделяется значительное внимание во всех развитых странах. Некоторые авторы выделяют человеческий фактор как следующую ступень человеческого капитала, выражая его в виде системы определенных, творчески развивающихся, созидательно ориентированных и востребованных человеческих свойств. Причины трансформации человеческого капитала в человеческий фактор связывают с переходом от постиндустриального общества к новой экономике, в которой особая роль уделяется информационным технологиям. Данный переход обусловлен отходом от коммерческого восприятия человеческого ресурса к гуманистическому подходу (Рассказов А. В. Экономические аспекты формирования категории «человеческий фактор», 2010).

Таким образом, подходы к управлению человеческим ресурсом можно разбить на несколько основных групп. Первая группа представляет собой систему непосредственного управления, когда человек используется как инструмент, требующий для него созданных способов работы, мотивации и непосредственного управления; к этой группе можно отнести школы научного и административного управления, а также «теорию X» Макгрегора.

Вторая группа основывается на коммуникациях между работниками, отлаженности их действий и производственных навыках каждого рабочего; к этой группе можно отнести «теорию Z» Оучи, школы поведенческих наук и человеческих отношений (исключая «теорию Y»).

К третьей группе относится теория человеческого капитала, где делается упор не столько на повышение навыков и отношений в коллективе, сколько на выработку компетенций у работника, повышению его способности приобретать навыки, его мобильности и условий, при которых он наиболее мотивирован.

В свете экономического кризиса наметилась тенденция склонности к инвестированию в человеческий капитал, который, как показал кризис, представляет собой основной экономический ресурс, использование которого является основой деятельности любой компании (Никифорова Ю.В. Сущность интеллектуального капитала и его роль в общей структуре капитала, 2010). В США сформировалась тенденция обогащения интеллектуального капитала за счет уже находящихся в стране иммигрантов, при этом идет активное инвестирование в данную сферу. Для инвестирования разрабатываются две большие группы программ в зависимости от уже имеющейся у целевой группы квалификации, первая группа программ для высококвалифицированных специалистов, вторая – для специалистов со средней квалификацией (Singer A. Investing in the Human Capital of immigrants, 2012).

В российской же действительности практически не реализуется экономический закон распределения по труду, помимо этого расчеты коэффициента витальности (интегративный показатель успешности демографической политики) показывают, что в стране число эффективных человеческих жизней значительно уменьшилось. В связи с этим механизм развития человеческого капитала сосредоточен на снижении отрицательных влияний внешней среды на систему воспроизводства человеческого капитала (Згонник Л. В. Национальная доктрина развития человеческого капитала, 2009).

Говоря о человеческом ресурсе, нужно смотреть на людей, работающих в организации, не просто как на винтики, выполняющие свою маленькую функцию в большом механизме. Человеческий ресурс подразумевает помимо текущего состояния (выполняемой роли) потенциал (набор компетенций, способность к развитию).

Такие понятия, как «персонал», или «работники», описывают тот же объект, но термин «человеческий ресурс» намекает на планирование, активное включение фактора возможностей людей в прочие организационные процессы.

Особую роль учет и планирование ресурсов приобрели с появлением процессных моделей предприятий и процедур реинжиниринга бизнес-процессов. Реинжиниринг включает в себя разработку и внедрение организациями интегрированных информационных систем, которые иначе называются системами планирования ресурсов (ERP). Детальный и кропотливый учет всех ресурсов (финансовых, производственных, людских и пр.) позволяет создать их устойчивые связки (в том числе за счет информационной системы) в рамках системы управления в целях максимизации эффективности работы организации или проекта.

Складывающаяся в настоящий момент в этой области практика указывает на преодоление тенденции недооценивать человеческий ресурс в ряду остальных. Это связано прежде всего с появившейся в нашей стране конкурентной средой, которая диктует организациям такие качества, как адаптивность и креативность. Очевидно, все прочие ресурсы не способны их обеспечить, поэтому на первый план выходят человеческие.

Итак, человеческий ресурс (капитал) – это прежде всего знания, навыки и мотивация конкретного человека, стоящего за этим абстрактным понятием.

2. Смысл жизни как сквозная жизненная мотивация

Один из личностных компонентов человеческого капитала – мотивация. Рассмотрим термин в самом широком (смысловом) смысложизненном понимании. Смысл жизни, осознанный или нет, есть крайняя степень вопроса мотивации к деятельности, т. е. мотивация к жизни, ее стержень и причина стремления к развитию знаний и навыков.

Вопросу смысла жизни уделено немало внимания в исследованиях самого разного толка. Издавна и по сей день его поиску отдают свои усилия многочисленные философские школы и религиозные течения. Постоянство интереса к этой теме объясняется непреходящей для мыслящей личности значимостью. Субъект исследования смысла жизни волей или неволей выступает в роли части объекта изучения, а такой объект мало кого оставляет равнодушным.

Родовое по отношению к смыслу жизни понятие «смысл» есть сущность любого феномена, которая не совпадает с ним самим и связывает его с более широким контекстом реальности. Сущность же есть качество, без которого предмет невозможно осмыслить, поэтому, говоря о смысле и сущности, не следует забывать, что они являются гносеологическими понятиями, и следовательно, как и прочие, скованы пределами человеческого познания.

При рассмотрении проблемы смысла необходимо иметь в виду: это проблема человека, а не мира. Даже когда мы ищем объективную сторону смысла, мы лишь отделяем более или менее коллективное представление о предмете от крайне индивидуального.

Итак, по определению смысла, сущность жизни оправдывает ее существование и связывает с чем-то большим. Оправдание существования подразумевает формулировку идеи, назначения, функции. Связь с чем-то большим расширяет контекст познания для обеспечения истинности этой формулировки.

Обычно представлены два типа смысла жизни: человека и мира. Первый вопрошает: зачем я живу, второй – зачем существует мир. Несмотря на различие объектов в этих вопросах, общим в них обнаруживается субъект – человек вопрошающий. Поэтому в отличие от естественнонаучных проблем поиск сущности объекта в мире приводит исследователя снова к отправной точке – самому себе. Несмотря на эту порочную траекторию, человек и мир не тождественны, а значит, необходимо пытаться разделить их смыслы.

Не впадая в гносеологический пессимизм, но с оглядкой на замечание о пределах человеческого познания, смысл жизни можно разделить по основанию условной объективности на субъективный и объективный. Первый отнесем к индивидуально-личностным вариантам смысла человека, второй – к предназначению мира.

Говоря о мире, следует выделить несколько его уровней, и на них рассматривать вопрос смысла жизни. Если этот вопрос поделить по основанию уровня объекта, то мы получим смысл жизни: человека, природы;

общества; всего сущего.

Субъективный смысл жизни соотносим с уровнем человека, связан с аксиологическим аспектом, индивидуален для каждого. Также он может быть связан с уровнем всего сущего, если придерживаться идеи Бога как формы высшего разума и рассматривать Бога как субъект.

Объективный смысл жизни человека можно рассматривать на всех обозначенных уровнях, однако на уровне человека объективный смысл будет сводиться к смыслам более высоких уровней (правильнее сказать, уровням более широких контекстов).

Взгляд на объективность смысла жизни, с точки зрения природы (биосферы), подразумевает функцию, которую выполняют элементы природной системы. В том числе таким элементом выступает человек как представитель своего биологического вида, существующего в широком контексте себе подобных других биологических видов и окружающей среды в целом. В этом случае сущностная функция человека предельно биологична. Согласно гротескному выражению Роберта Уилсона суть жизни человека в том, что дезоксирибонуклеиновая кислота (ДНК) передает себя в будущее из поколения в поколение посредством рибонуклеиновой кислоты (РНК), и «мы все – гигантские роботы, произведенные ДНК для того, чтобы производить ДНК» (Уилсон Р. А. Психология эволюции, 2001).

Объективность смысла жизни с позиции общества приводит к социальным функциям человека: занимать профессиональную нишу; иметь семью, воспроизводить и воспитывать детей. Общественный смысл жизни видится в самосохранении общества, поэтому общество отторгает людей, которые нарушают его нормы. В крайних случаях общество готово избавиться от своего члена через уничтожение, поскольку не усматривает объективного смысла его существования. При этом судебной системой и прочими общественными институтами, регулирующими вопросы нормы, закономерно не берутся во внимание субъективные смыслы существования человека.

Максимально широкий контекст – смысл всего сущего, или сущность мира. Попытка найти объективную сторону смысла мира приводит к гипотезе о существовании некоего замысла кого-то (Бога), находящегося на метауровне по отношению к существованию мира.

Смысл на уровнях природы и общества открыт объективному, и если нужно, подробному описанию через функции, тактические и стратегические цели. Для уровня всего сущего можно говорить лишь о гипотезах научного и теологического характера.

Одна из таких современных космологических гипотез говорит о расширении вселенной. Согласно ей вектором (функцией) развития вселенной является тенденция к усложнению. Простота и ограниченность первичных химических элементов, появившихся после большого взрыва, а также текущее состояние вселенной свидетельствуют об этой тенденции. В романе Грегори Робертса «Шантарам» автор устами Абдель Кадер Хана предлагает называть конечную (предельную) сложность Богом: «вселенная движется к предельной сложности, которая и есть Бог». Чтобы оценить истинность этой или любой другой гипотезы относительно смысла мира, необходимо выйти за пределы системы (мира).

Однако уровень всего сущего находится за переделами доступной для описания системы, что приводит к проблеме нерешаемости. Эта проблема относится к метаматематической области – теории доказательств. Курт Гедель [18. C. 285–286] показал, что в формализованной системе можно сконструировать утверждение, которое доказывается из предпосылок и аксиом системы, но которое объявляет себя недоказуемым, т. е. если это утверждение доказательно в системе, его недоказательность также доказательна. Поскольку доказательность и недоказуемость могут быть выведены из аксиом системы, а сами аксиомы совместимы, то утверждение недоказуемо в понятиях данной системы. Для выхода из этого положения требуется обращение к системе более общей по отношению к данной.

Особую ценность доказательство Геделя приобретает в связи с возможностью использовать его в любых формальных системах, например семантических. Исходя из этого на уровне человека можно описать его объективный смысл, имея доступ к более широкой системе, например обществу. Доступ к метауровню всего сущего у нас, к сожалению, отсутствует.

Говоря о пределах познаваемости мира без выхода на метауровнь, с необходимостью приходим к представлению о мере и о том, что находится за ее пределами (о неизведанном). Мера познания и неизведанное имеют давнюю историческую связь с понятием «Бог».

Это понятие не оставляет равнодушным не только людей религиозных, но и атеистов. Обе группы как внутри себя, так и между собой способны аргументированно и/или эмоционально определять данное понятие и опровергать чужие представления о нем.

Философия в отличие от религии позволяет трактовать понятие Бог как продукт сознания, а не как сверхъестественное явление. Отказываясь обсуждать его теологические аспекты, сосредоточимся на его гносеологической ценности.

Центральным вопросом гносеологии является познаваемость мира. Опираясь на диалектический подход, можно говорить о степени или, точнее, о мере познаваемости мира. Мы полагаем, что такой мерой выступает абстрактное понятие «Бог». Бог – это метафора непознаваемого.

Такое понимание Бога можно обнаружить, в частности, в обыденной речи: «Бог знает», «Бог ведает». Е. К. Дулуман полагает, что в сознании человека Бог (боги) с самого начала был не чем иным, как олицетворением неизвестного (Дулуман Е. К. А «Бог» – что такое?, 2005).

Несмотря на то, что на ранних этапах развития религии (таких, как анимизм, тотемизм, фетишизм) понятия «Бог» не существовало, это не мешает ему именно в этот период максимально очевидно выступать в качестве меры познаваемости мира. Олицетворение непонятных, чуждых и таинственных сил природы с духами (анимизм), слабое представление о причинно-следственных связях и возникающая от этого потребность в покровителе (тотеме), внешних источниках влияния (фетишизм), все это есть проявления низкого уровня знаний о мире, их потолок, их мера. Все, что выше этого потолка, – Бог.

Для первобытного человека молния – Бог, внезапное нападение врага – Бог, удачная охота – это тоже Бог. С развитием культуры, науки человек отодвигает «потолок» и границы своего познания, однако сдвиг не означает отмены, поэтому понятие «Бог» не уходит и, по всей видимости, не уйдет с гносеологической сцены.

Представим себе шкалу знания о мире от нуля до ста процентов, тогда в каждый момент времени коллективное человеческое познание находится на определенной позиции этой шкалы. Предположим, что текущее наше положение – отметка в 10 %, тогда все, что за пределами десяти процентов, – это на данный момент непознанное, или Бог. Здесь можно побаловать себя бессмысленным умозаключением: уменьшая непознаваемое, мы убиваем Бога или аллюзиями: «во многой мудрости много печали» и «кто умножает познания, умножает скорбь (Екк. 1:18)», но мы, разумеется, на это отвлекаться не будем.

Возвращаясь к упомянутой космологической гипотезе, заметим, что она акцентирует внимание на онтологическом аспекте мира, однако за этим аспектом, несомненно, скрывается субъект познания и человеческая точка зрения. Поэтому и в этой метафоре мы усматриваем за попыткой постичь сущность Бога границы познания человеком смысла всего сущего через функцию «сложности». В гносеологическом плане можно сопоставить «сложность» с информацией, а простоту с энтропией. Таким образом, в этой гипотезе развитие вселенной, усложнение, уменьшение энтропии – это путь к познанию Бога, т. е. путь к постижению смысла мира. Если есть смысл мира, то он скрыт за его пределами. Стремясь к невозможному – познанию смысла мира, человек приходит к мысли о Боге, который выступает в роли метафоры непознаваемого.

Итак, осознанный или неосознаваемый объективный и субъективный смысл жизни выступает в роли личностностного человеческого ресурса, заставляющего человека работать, развиваться, жить.

3. Коммуникация как основа передачи опыта

Общение и коммуникация – это основа развития и образования. Следующая задача – обоснование выбора коммуникационной парадигмы как разумной основы исследования системы управления человеческими ресурсами. Однако прежде охарактеризуем эту систему.

Управление есть функция системы, направленная на самосохранение с помощью организации и координации своих элементов. Управление подразумевает целенаправленное воздействие на эти элементы.

Любая система, в том числе социальная, постоянно находится на линии борьбы двух тенденций: стабильность (гомеостазис) и изменение. Успешный баланс этих тенденций есть залог адаптивности системы и, как следствие, – выживания (самосохранения).

Стабильность выражается в поддержании устоявшихся паттернов (норм, правил, принципов). Экстраполяция положительного прошлого опыта на будущее делает это будущее предсказуемым, но вместе с тем консервирует его. Риск стабильности – вероятность потерять адаптивность в условиях меняющейся среды.

Изменение апеллирует к новому, к экспериментам, отвергает старые шаблоны. Цена изменений – расшатывание системы и вероятность не угадать верное направление изменений и получить последствием разрушение системы. Возможный плюс – подстройка системы к меняющейся среде.

Диалектика гомеостазиса и изменений проявляется в мере перехода количества изменений в новое качество стабильности. Поскольку управление подразумевает изменение поведения объектов или субъектов, можно констатировать, что оно находится в русле системной тенденции изменений. Заметим, система может меняться под воздействием целенаправленного управления или сама по себе (стихийно).

Контроль состояний объекта управления зависит от обратной связи. Обратная связь может быть позитивной и негативной. «Негативная» – означает реакции, отклоняющие изменения, – т. е. укрепляет гомеостаз, «позитивная» – вызывает перемены, т. е. потерю равновесия системы. Следовательно, управление, в том числе человеческими ресурсами, должно сочетать в себе порции позитивной и негативной обратной связи.

Таким образом, управляемость системой с человеческим ресурсом зависит от обратной связи, получаемой руководством от внешней среды (партнеров, клиентов и т. д.) и внутренней среды (коллег, персонала). Понятие обратной связи, хотя и выросло в рамках системного подхода, требует своего подробного описания с учетом специфики конкретной системы. В нашем случае системы социальной.

Возможны разные подходы рассмотрения системы управления человеческими ресурсами: философские, политические, экономические и прочие. Поскольку речь идет о системе «человек-человек», определенного психологизма избежать не удастся, ведь речь идет о людях, управляющих людьми, а значит, о человеческих отношениях.

Если другие ресурсы (например, материальные или финансовые) описываются процессными моделями достаточно хорошо, то ситуация с формализацией функций и отношений человеческих ресурсов не столь радужна (это подтвердят разработчики HR-модулей ERP-систем).

В отличие от бухгалтерского учета, занимающегося финансами и материальными объектами, человеческими отношениями (в частности, управленческими) занимается психология. Проблема современного состояния психологии – атомарность и противоречивость знаний этой науки. Ее относительная молодость и сложность предмета изучения, совпадающего с объектом, отчасти объясняют такое положение дел. Гуманитарные и естественнонаучные корни психологии, с одной стороны, обогащают ее, с другой – лишают строгости и стандартов. Следствием является обилие псевдонаучной литературы, гороскопный, а иногда и мистический характер психологических теорий и практик. Такой обильный ассортимент затрудняет задачу «отделения зерен от плевел».

Знакомство с психологическими школами и подходами позволяет высказать рекомендацию по выбору парадигмы для описания межличностных отношений в системе управления человеческими ресурсами. Этот выбор – концепция школы Пало-Альто (середина 1960-х гг.), предложенная Полом Вацлавиком, Джанет Бивин и Доном Джексоном [18], в которой авторы применили системный подход к межличностной коммуникации.

Изложенные в концепции идеи обнажили ограниченность теорий, рассматривающих различные психологические феномены в изоляции от связей с другими феноменами. В частности, рассмотрение таких понятий, как лидерство и зависимость (краеугольных для управления человеческими ресурсами), приводит к их цементированию и препарированию методами средневековой медицины. Однако лидерства как такового в природе не существует, но существует поведение человека в определенной ситуации, дополняемое поведением другого человека, и отношения этих двух людей в текущий момент можно охарактеризовать как дополняющие друг друга.

В другой ситуации или с другим человеком обнаружится симметричное поведение, и «лидерство» станет невозможным. Возникает вопрос: «а было ли оно вообще?»

Тема отношений между людьми может стать весьма запутанной, если рассматривать их как сумму происходящего в головах участников отношений. Безусловная ценность для развития психологии таких понятий, как «сознание», «бессознательное», «архетип», «перенос», «сублимация», «гештальт» и многих других, сочетается с проблемами их практического применения по причине отсутствия возможности внешнего наблюдения. Отсутствие наблюдаемости явления означает интроспективные или опросные методы познания, т. е. чрезмерный (и часто неоправданный) кредит доверия себе или другому человеку.

В связи с этим многозначное понятие «отношения» необходимо определить максимально строго и сделать характеристики отношений наблюдаемыми. Вслед за П. Вацлавиком, опираясь на бихевиоральный подход, приравняем отношения к поведению. Коммуникацию также приравняем к поведению. Это даст возможность избежать множества других многозначных понятий и сосредоточиться на наблюдаемых явлениях. Взгляд на человека как на «черный ящик» отклоняет познавательную ценность мнений людей, основывающих свои мнения на оценке (чтении) мыслей других людей.

Поведение складывается из набора единиц коммуникации. Такими единицами являются сообщение, интеракция и паттерн. Базовая единица – сообщение. Сообщение может иметь различные формы (и их сочетания): вербальную, невербальную, контекстуальную. Каждая из форм определяет смысл остальных. То есть для описания коммуникации, поведения или взаимоотношений (что есть суть одно и то же) необходимо перечислить сообщения, из которых они состоят. Примеры сообщений: слова «работа выполнена недостаточно хорошо», наклон головы, улыбка, громкий голос, близкое расстояние по отношению к другому человеку.

Две дополнительные единицы коммуникации призваны зафиксировать наборы сообщений. Интеракция – это обмен сериями сообщений. Фиксация интеракции позволяет охарактеризовать взаимоотношения коммуникаторов в данный конкретный момент. Наблюдая за интеракцией людей, можно сказать, например следующее: «они обменялись крепкими рукопожатиями», «они посмотрели друг на друга оценивающе», «она промолчала в ответ на его слова».