Текст книги "Организационное поведение"

1) стенические (бодрящие) – эмоции, повышающие жизнедеятельность, активность человека, его работоспособность;

2) астенические (угнетающие) – эмоции, понижающие жизнедеятельность, активность и работоспособность человека.

Но динамика работоспособности является физиологической основой изменения индивидуальной производительности труда. Их взаимосвязь прямая: рост работоспособности при прочих равных условиях ведет к увеличению производительности труда. Учитывая эту закономерность и влияние эмоций на работоспособность, прямая задача менеджеров по персоналу – создание условий для возникновения и поддержания у работников стенических эмоций. Сюда относятся: грамотно разработанная система мотивации и стимулирования; четкая организация производства и труда; рациональные режимы труда и отдыха; использование функциональной музыки и т.д.

Существует классификация эмоций по силе проявления, согласно которой выделяются следующие эмоции: аффект, страсть, настроение, стресс, фрустрация. Но если аффект (бурная, кратковременная эмоциональная реакция, например гнев, отчаяние, страх), страсть (длительное, устойчивое и интенсивное эмоциональное состояние) вряд ли будут часто проявляться в повседневном трудовом поведении персонала, то такие эмоции, как настроение, стресс и фрустрация, вполне возможны.

Настроение – это относительно слабо выраженное более или менее длительное эмоциональное состояние. Настроение может быть достаточно устойчивым и длиться месяцами, а может быть кратковременным. Бодрое настроение является хорошим стимулятором трудовой активности, вызывает желание добиться хороших показателей и, естественно, способствует повышению индивидуальной результативности. Общественное признание заслуг, интересная содержательная работа, грамотно разработанная система мотивации и стимулирования создают хорошее настроение. Плохое настроение оказывает отрицательное воздействие на результаты трудовой деятельности.

Многие профессии требуют от работников умения управлять своим настроением, использовать такой механизм управления своим настроением, как герметизация чувств (умение не показывать свои эмоции и чувства). Это относится к профессиям, связанным с работой с людьми: руководители любого уровня, менеджеры, педагоги, работники сферы обслуживания, торговли и т.п.

Стресс – эмоциональное состояние, вызванное неожиданной и напряженной обстановкой. Есть профессии, которые по своим особенностям могут вызвать стрессовые состояния работников. К ним относятся профессии, связанные с риском, возможными аварийными ситуациями, необходимостью действовать в условиях дефицита времени. Стрессовые ситуации могут возникнуть в практике взаимоотношений между людьми при конфликтной ситуации. Стресс отрицательно воздействует на психические процессы, влияя на готовность памяти и качества ума, вызывая ошибки восприятия и общее торможение организма. Поведение в стрессовой обстановке во многом определяется индивидуально-психологическими особенностями личности, в том числе способностями, характером и темпераментом.

Фрустрация – состояние крайнего угнетения, обычно вызываемое препятствием на пути достижения какой-либо цели. В подобной ситуации человек может выбрать несколько вариантов поведения для ее разрешения:

• преодолеть препятствие;

• обойти препятствие;

• предпринять компенсирующие действия;

• отказаться от намеченной цели.

Эти различные формы поведения помогут человеку снять возникшее психологическое напряжение, которое может привести к фрустрации.

Основной путь борьбы с нежелательным эмоциональным напряжением, способным оказать отрицательное влияние на деятельность и здоровье человека, – это максимальное информирование человека о способах и средствах решения стоящей перед ним задачи, максимальная его вооруженность соответствующими знаниями и навыками, профессиональным опытом, включающим умение использовать этот опыт для достижения цели. Важно, чтобы в любой экстремальной ситуации человек продолжал активный поиск способов ее преодоления, поиск выхода из нее. Даже в том случае, если ситуация остается сложной и трудноразрешимой, активная деятельность препятствует дезорганизующему влиянию отрицательных эмоций на поведение работника.

Индивидуально-психологические свойства личности

Психологическое обеспечение позитивного организационного поведения обязательно должно включать изучение таких интегральных свойств личности, как способности, потребности, характер и темперамент.

Их особенность заключается, во-первых, в том, что они индивидуальны и определяют своеобразие каждого человека.

Во-вторых, эти свойства психологические, т.е. они составляют психологический компонент трудовой деятельности.

В-третьих, они оказывают наибольшее влияние на поведение работника, его взаимодействие с коллективом, межличностные отношения в котором лежат в основе формирования социально-психологического климата и тем самым воздействуют на групповое поведение.

Проблема характера постоянно занимает видное место в психологии. Это объясняется тем значением, которое оказывает характер на жизнедеятельность и особенно на трудовую деятельность человека.

Характер представляет собой индивидуальное сочетание ведущих, качественно своеобразных психологических свойств человека, определяющих его отношение к действительности и влияющих на его поведение и поступки.

Академик В.Г. Ананьев подчеркивал: «Со стороны своего жизненного содержания каждая черта характера представляет собой определенное отношение личности к окружающей действительности, к жизненным условиям ее развития. Но далеко не всякое отношение является или становится чертой характера. Чертой характера является или становится лишь существенное отношение к обстоятельствам жизни и к собственным действиям»[30]30
  Ананьев В.Г. Избранные психологические труды: в 2 т. Т. 2. М., 1980. С. 138.


[Закрыть].

Качества (черты) характера подразделяются на моральные (чуткость, внимательность, деликатность и т.д.), волевые (решительность, настойчивость и т.д.), эмоциональные (вспыльчивость, нежность и др.). Воля представляет собой «хребет характера», выражаясь в сознательном регулировании человеком своей деятельности. Трудовой процесс развивает волю, поскольку требует преодоления определенных препятствий, решения ряда задач.

При исследовании организационного поведения на уровне индивида следует учитывать особенности человека, обусловленные типом его темперамента.

Темперамент – индивидуально-психологическое свойство человека, обусловливающее динамические особенности его психической деятельности (рис. 1.9).

Рис. 1.9. Основные компоненты темперамента

Общая активность психической деятельности проявляется «в тенденции личности к самовыражению, эффективности и преобразованию внешней действительности».

Моторная активность характеризует состояние двигательного и речедвигательного аппарата. К качествам двигательного компонента относятся быстрота, сила, резкость, ритм мышечных движений и речи человека.

Эмоциональная активность выражается во впечатлительности, импульсивности и эмоциональной лабильности (т.е. скорости, с которой происходит смена одного эмоционального состояния другим).

Сочетание трех компонентов темперамента обеспечивает своеобразие деятельности каждого человека и имеет устойчивые внешние признаки, внешнее выражение.

Тип темперамента находит проявление в трудовой деятельности человека, его взаимодействии с другими работниками. В соответствии с этим менеджеры по персоналу, зная тип темперамента работника (для этого разработано достаточное количество тестовых методик), могут прогнозировать его поведение в той или иной конкретной ситуации.

Представители холерического темперамента отличаются повышенной возбудимостью, резкостью и прямолинейностью в отношениях с людьми. В то же время холерики – энергичные, деятельные люди, хотя для них характерна цикличность в труде.

Для сангвиника характерна большая подвижность, легкая приспособляемость к изменяющимся условиям. Сангвиники – надежные работники, особенно в тех трудовых процессах, которые требуют активности, находчивости, где четко просматривается конечный результат.

Флегматики – это спокойные, уравновешенные люди, умеющие сдерживать свои порывы, строго следующие выработанному распорядку в жизни, системе в работе. Они положительно относятся к тем видам трудовой деятельности, которые требуют ровной затраты сил, методичности, длительного поддержания устойчивой работоспособности.

Представители меланхолического темперамента малоактивны, но обладают повышенной эмоциональной чувствительностью. Трудовая деятельность, требующая длительного, устойчивого напряжения, вызывает у них заторможенность и даже развитие запредельного торможения. Они отрицательно относятся к смене обстановки, но в привычных условиях работают достаточно продуктивно.

В практике работы HR-менеджеров необходимо учитывать деление людей на экстравертов и интровертов. Для формирования поведения экстравертов в отличие от интровертов особо значимы внешние впечатления, у них повышенная общительность, высокая константность восприятия, они предпочитают немедленную деятельность предварительному планированию действий и работу, требующую быстрых и решительных действий, чувствуют неудовлетворенность при невозможности активных социальных контактов.

При подборе персонала и комплектовании групп следует учитывать психологическую совместимость работников, формируемую сочетанием различных личностных психологических свойств. Так, специальные исследования и наблюдения показывают, что трудно работать вместе холерикам и меланхоликам. Чуткость нервной системы меланхолика, повышенная ранимость его психики плохо сочетаются с бурными реакциями холерика. При прочих равных условиях меланхолику легче работать с флегматиком.

Еще одно индивидуально-психологическое свойство – способности – индивидуально-психологические особенности работника, определяющие успешность выполнения какого-либо вида деятельности.

Тесная взаимосвязь способностей и деятельности состоит в том, что способности не могут проявиться вне какой-либо конкретной деятельности, они развиваются в процессе овладения этой деятельностью, необходимыми навыками, знаниями, умениями.

При подборе персонала менеджеру следует знать, какой вид способностей необходим для данного вида деятельности: общие или специальные. Общие способности необходимы для успешной трудовой деятельности во многих профессиях. К ним можно отнести такие качества ума, как гибкость, критичность, хорошая память и т.д. Специальные способности необходимы для успешной трудовой деятельности в определенной области. Например, конструктивно-технические способности включают пространственное воображение, предметность и избирательность восприятия, образное мышление, хорошую зрительную память; литературные – наблюдательность, образную память, творческое воображение, эмоциональность и т.д. Сочетание общих и специальных способностей для конкретной трудовой деятельности формирует профессиональные способности, на основе которых развивается индивидуальный стиль – обусловленная индивидуально-психологическими свойствами устойчивая система способов, выработанная человеком для достижения наибольшей эффективности деятельности.

И наконец, потребности – сложное и многогранное явление, представляющее собой испытываемую человеком нужду в определенных условиях жизни и развития. Для удовлетворения этой нужды человек стремится к активным действиям. Личные потребности являются во многом побудительным стимулом деятельности и регулятором поведения человека. Осознанная потребность – основа интересов и мотивов поведения.

Анализ существующих классификаций потребностей, начиная с известной классификации А. Маслоу, позволяет разделить все многообразные потребности человека на две группы. Первая группа включает первичные потребности физиологического характера, связанные с действием врожденных инстинктов. Это потребности в пище, одежде, жилище, отдыхе и т.д. Другая группа – вторичные потребности, приобретаемые человеком в результате его жизненного опыта. Они связаны с отношениями с другими членами общества (потребности в общении, уважении, прочности своего положения, причастности к той или иной группе и т.д.) и с отношением человека к себе (потребности в самоуважении, самовыражении, в сознании собственной значимости, в свободе, в творчестве и т.д.). Их можно назвать социальными и личностными.

Менеджерам, работающим с персоналом, важно знать потребности различных категорий работников, так как система стимулов – средств воздействия на поведение работника с целью его активизации – должна строиться на основе знания особенностей потребностей. Например, одним из элементов системы стимулирования является система поощрения и наказания работников. Если поощрение выносится публично, доводится до всего персонала, эффективность воздействия стимула возрастает. В этом случае удовлетворяется (или не удовлетворяется) такая потребность, как признание собственной значимости, потребность в социальном признании.

Учет психологического компонента трудовой деятельности в практике менеджеров по персоналу позволяет создать благоприятные психологические условия для позитивного организационного поведения каждого работника фирмы, что способствует росту эффективности его труда. Для этого необходимо:

• проводить психологические исследования для выявления характеристик профессий с точки зрения психологического компонента для определения требований профессий к работникам в целях осуществления профессионального подбора кадров и профессиональной ориентации;

• подбирать людей в группы с учетом их индивидуально-психологических свойств;

• на основе психологических исследований подготавливать и проводить мероприятия, направленные на снижение утомляемости работников, возникновение стенических эмоциональных состояний, повышение содержательности их труда, предоставление возможностей реализации собственного интеллектуального потенциала и развития.

Глава 2. Группа и ее эффективность

Группа – это комбинация двух или большего числа людей, взаимодействующих друг с другом для достижения определенных целей.

Чтобы стать коллективом, группа должна удовлетворять не только признаку общности цели. Признаки группы:

1) наличие общей цели у всех ее членов;

2) психологическое признание членами группы друг друга;

3) практическое взаимодействие людей;

4) наличие определенной культуры.

Существуют разные критерии, по которым классифицируются группы (рис. 2.1).

Большие группы – социальные общности людей в масштабах общества, выделенные на основе различных типов социальных связей. К ним можно отнести, например, классы, нации, общественные организации, возрастные группы и т.д.

Малые группы – объединение людей для совместной деятельности, предполагающее непосредственное межличностное общение и взаимодействие.

Гетерогенные (разнородные) – гомогенные (однородные). Эти различия могут касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и т.п. Гетерогенные коллективы более эффективны при решении сложных проблем и при интенсивной творческой работе (мозговая атака).

Рис. 2.1. Классификация групп

Формальные группы – группы, предусмотренные в структуре организации для выполнения определенных задач, способствующих достижению целей организации.

Неформальные группы – группы, создаваемые членами организации в соответствии с общими интересами, симпатиями и т.д.

Постоянные группы – группы, члены которых решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей.

Временные группы – группы, которые формируются для выполнения краткосрочных задач.

Еще один классификационный признак группы – значение членства в группе для работника. По этому признаку выделяется два вида групп:

1) группы членства рассматриваются как местопребывание человека в группе, установки и ценностные ориентации в которой могут не совпадать с его установками и ценностными ориентациями;

2) референтные (эталонные) группы – группы людей, нормы и правила которых служат образцом для личности.

Определенный интерес представляет классификация групп, представленная в табл. 2.1.

Виды групп и их основные характеристики

Таблица 2.1

Разграничивают внешнюю форму группы и внутреннюю связь[31]31
  Аммельбург Г. Предприятия будущего. Структура, методы и стиль руководства / пер. с нем. В.А. Чекмарева. М., 1997.


[Закрыть].

По внешней форме как организованному понятию группы различают, во-первых, аморфные, или бесформенные, группы, которые могут возникать при случайных встречах на улице, в поезде или в перерывах каких-либо мероприятий; во-вторых, природные, или естественные, группы, связь в которых определяется возрастом, полом, семьей, родом, национальностью или расой; и в-третьих, искусственные группы, которые создаются в профессиональных, политических, спортивных, религиозных или иных целях.

Оба вида внутренних связей проявляются в одной из трех внешних форм групп. Эти три внешние формы изменяются либо с помощью организационных мер, либо по воле судьбы.

По внутренней связи, т.е. с психологической точки зрения, различают два вида групп. Первая – ответственная группа, в которой коллективное сознание образуется на основе взаимного уважения, общих интересов и целей, готовности прийти друг другу на помощь, дисциплины (исходя из осознания ее необходимости), а также общей осознанной ответственности, которая также влияет на прочность группы. Ответственную группу называют также настоящим сообществом.

В противоположность этому эмоциональная группа является объединением, которое основывается на таких мотивах, как страх, ненависть, упоение властью или воодушевление, т.е. эта группа обусловлена эмоционально. Образ действий и поведение людей в подобных группах чаще всего спонтанные, функция мышления отключена, отсутствует какое-либо осознание ответственности. Дать качественное ограничение такому понятию, как масса, с ее очень специфическими функциями с точки зрения массовой психологии просто невозможно. Например, скопление в 10–15 человек вполне может иметь эмоционально обусловленное поведение, свойственное группе, в то время как группа с чувством осознанной ответственности может насчитывать 30 и более человек.

Мотивы вступления в группу

Каждый человек является членом разных групп, участие в каждой из которых способствует удовлетворению каких-либо его потребностей. Можно выделить следующие мотивы вступления людей в группы.

1. Достижение цели. Ради достижения целей люди объединяются в формальные или неформальные группы.

2. Мотив аффилиации, который психологи объясняют стремлением практически каждого человека к установлению отношений с другими людьми, гарантирующими позитивные отношения. Сила мотива аффилиации является индивидуальной характеристикой: у одних людей она выражена больше, у других меньше.

Мотив аффилиации как стремление к сближению проявляется в двух вариантах, имеющих между собой глубинную внутреннюю связь:

1) в надежде на позитивные отношения с другими людьми;

2) боязни, страхе остаться в одиночестве.

3. Обеспечение безопасности. Принадлежность к группе вызывает у человека чувство уверенности, снижает ощущение тревоги и страха.

4. Потребность в общении. Общение является полноправным видом деятельности наряду с игрой, учением и трудом и представляет собой взаимодействие людей в процессе обмена информацией.

5. Усиление власти, поскольку то, чего трудно добиться одному человеку, вполне под силу добиться группе

Эффект социальной фалиситации[32]32
  Сергеев А.М. Организационное поведение: тем, кто избрал профессию менеджера. С. 121–123.


[Закрыть]

Многочисленные эксперименты показали важную для объяснения социального поведения закономерность: присутствие других людей усиливает доминирующую реакцию, активность человека. Проявляется она по-разному. Опытный работник в присутствии других работает лучше, энергичнее. Новичок же в этой ситуации начинает суетиться и допускает больше ошибок. Его активность также возрастает, но слабое владение навыками приводит к тому, что возбуждение и волнение, вызванные вниманием других людей, ухудшают результат. «Перестарался» – говорим мы, наблюдая за таким человеком.

Таким образом, влияние группы на личность является закономерным, и значит, поведение человека всегда зависит от поведения других людей.

Явление социальной фалиситации возникает в случае, когда человек выполняет в присутствии другого (других) работу, результат которой может быть оценен индивидуально. Обратная картина наблюдается при совместной деятельности, когда оценивается не индивидуальный, а общий (групповой) результат.

Интересный эксперимент был проведен в 1882–1887 гг. французским профессором М. Рингельманном в Национальном экономическом институте. Он занимался актуальной для того времени проблемой – изучением относительной производительности лошадей, людей и машин в разных ситуациях сельскохозяйственного производства, а в свободное время увлекался спортивным перетягиванием каната. Эксперимент заключался в том, что люди тянули канат сначала в одиночку, а потом в разных по размеру группах, а исследователь измерял приложенные силы при натяжении каната с помощью динамометра.

Оказалось, что, когда люди тянули канат в одиночку, они прилагали силу, в среднем равную 63 кг. Очевидно, что двое должны были тянуть канат с силой 126 кг, трое – 189 кг и т.д. Однако обнаружилось, что это не так. Группа из двух человек тянула канат с силой 118 кг (с потерей 8 кг), группа из трех человек имела среднюю силу тяги 160 кг (наблюдалась потеря 29 кг), а группа из восьми человек «теряла» 256 кг. Таким образом, производительность падала по мере увеличения числа членов в группе.

Позднее это явление получило название социальной лености (расслабленности). Оно выражается в тенденции прилагать меньше усилий при совместной работе по сравнению со случаями индивидуальной ответственности.

Таким образом, обнаруживается важная закономерность. Когда человек осуществляет деятельность в одиночку в присутствии наблюдателя, у него усиливается боязнь оценки, в результате чего возникает социальная фалиситация. Когда же человек действует в составе группы, боязнь оценки уменьшается и в результате появляется социальная леность.

Интересно, что эффект социальной лености проявляется по-разному у представителей различных культур. Так, если у европейцев выражен эффект социальной лености, то у японцев в условиях индивидуальной оценки результат падает («не надо высовываться»), а при коллективной работе усилия каждого возрастают[33]33
  Yamaguchi S., Okamoto K., Oka T. Efects of coactor’s presence: social loafng and social facilitation // Japanese Psychological Research. 1985. № 27. Р. 215–222.


[Закрыть].

К тому же социальная леность по-разному влияет на решение задач различного типа. Так, обнаружено, что при эффекте расслабленности человек хуже справляется с простыми задачами и лучше – с теми, которые требуют высокого эмоционального или интеллектуального напряжения.

В экспериментах социальных психологов Дж. Джексона и К. Вильямса испытуемым предлагалось решить головоломку, пройдя несколько лабиринтов, появляющихся на экране компьютера. Лабиринты были простыми и сложными. В одних сериях эксперимента исследователи говорили испытуемым, что их оценка выполнения заданий будет учитываться индивидуально. В других им сообщали, что будет подсчитываться только общий балл и оценки каждого останутся неизвестными для остальных. Обнаружилось, что при индивидуальной оценке испытуемые лучше решали простые задачи, а при коллективной – сложные. Это объясняется тем, что, когда люди думали, что набранные ими очки не будут индивидуально учитываться, они были менее напряжены и поэтому лучше решали сложные задачи. Расслабление уже при решении простых задач приводило к потере мобилизации и ухудшению результата.

Другими словами, характер включения человека в группу влияет на модификацию его поведения.