Текст книги "Как создать эффективную команду, которая приносит прибыль"

Владимир Маринович
Как создать эффективную команду, которая приносит прибыль

Предисловие

Что позволяет достичь успеха в бизнесе? Спросите об этом любую аудиторию, и вам – готов поспорить – ответят: деньги. Так принято думать. Так считают люди, далёкие от бизнеса, и так считают зачастую сами предприниматели. Плохо продаётся продукт? Больше плати за рекламу. Сотрудники покидают коллектив? Поднимай зарплаты. Иными словами, чувствуешь дыру – закрывай её деньгами. Но сколько бы я ни слышал историй о самых разных предпринимателях, такой подход ещё ни разу не сработал. И пора бы нам с вами окончательно это признать – деньги больше не решают!

А что же решает? Что помогает проторить путь к успешному бизнесу? Что позволяет добраться до вершины и удержаться на ней? Об этих потрясающих инструментах и написана эта книга. 15 глав – это 15 важных моментов, 15 умений, которым можно и нужно учиться. И, что особенно примечательно – ни одно из них не связано с деньгами. Зато, все они связаны с умением понимать людей и самого себя. Потому что бизнес давно перестал быть сферой, где принято говорить «ничего личного». Бизнес – это всегда про отношения. А деньги… Деньги он должен приносить.

Удачи!

С Уважением, Владимир Маринович

Глава 1. Как создать команду мечты?

Моя любимая формула: 3-7-90

3 человека из 100

Это люди с предпринимательским мышлением. Это не только предприниматели, но и наемные менеджеры, которые готовы не просто приходить с задачей – они приходят с решением задач и даже с обоснованием ресурсов, которые необходимы для решения задач.

7 человек из 100

Это люди процесса. Это люди поддержки. Это люди, которые способны каждый день монотонно, ритмично и высококлассно поддерживать и исполнять процессы. Маркетинг, продажи, логистика, финансы, производство и так далее – всё это держится на таких людях. Каждый день на высоком качестве.

Почему-то в России бытует достаточно высокомерное отношение к этим людям, но я ответственно утверждаю, что именно эти люди и составляют основную ценность компании.

Сколько угодно может предприниматель придумывать гениальную вещь, он может предложить продукт, он даже может сделать первую продажу, может всему миру показать, как это работает, но если он не создал вокруг себя круг людей процесса, людей поддержки, то всё это просто «ложится» и никакой ценности в этом случае у бизнеса нет.

Поэтому, с самого начала всех проектов, которыми я руководил и где выступал в качестве генерального директора, и как акционер, и как инвестор, всегда для меня было важно с первых же дней подобрать тех людей, которые могли бы регулярно, ежедневно поддерживать эти самые процессы.

Люди, которые плывут по реке жизни, которые твердо убеждены в том, что нет никакой связи между тем, что они делают и сколько они зарабатывают. Друзья, не тратьте на них много времени! К сожалению, очень часто на собеседовании с таким человеком мы рассказываем о том, какая у нас чудесная компания, какая чудесная команда, как у нас всё здорово и какие вы видите перспективы. Он кивает головой, а потом спрашивает: «А какой у меня оклад?». Ему просто не интересны ваши цели на горизонте.

Поэтому, как только вы видите человека, который яростно интересуется размером оклада, то это первый и самый верный сигнал о том, что это – человек-кораблик.

Для него необходимо, чтобы был небольшой, но стабильный доход. Хочу сказать вам, чтобы вы понимали – это не хорошо и не плохо. Всё, о чём здесь пойдёт речь, не имеет отношения к оценкам. Зато это имеет прямое отношение к вашему успеху в сотрудничестве с этими людьми.

Хорошо это или плохо, но не все люди одинаковые. Поэтому когда вам ваш сотрудник говорит: «У меня мало денег. Я хочу больше», велика вероятность, что для вас и для него это принципиально разные сообщения. В вашей картине мира это про новые задачи, переквалификацию, обучение новым знаниям и так далее. В его картине мира это чаще всего значит следующее: он продолжает делать то, что он делал раньше, но теперь будет зарабатывать больше. Если точнее то даже не зарабатывать, а получать.

Людям с разной психологией всегда непросто понять друг друга. Но это не значит, что нам такие люди не нужны! Именно из этих «корабликов» получаются прекрасные продавцы, каменщики, водители, уборщики – это те люди, которые дадут вам необходимое качество работы тогда, когда вы пропишите процессы, обучите их исполнению этих процессов и автоматизируете контроль за их исполнением.

Поэтому у меня есть любимая фраза: есть CRM – есть бизнес, нет CRM – нет бизнеса

Так что не тратьте много времени на то, чтобы этих людей замотивировать или как-то зажечь. Им это не нужно. Им нужен маленький, но постоянный доход. Совсем не сложно его обеспечить.

Посмотрите фильм «Основатель». Я очень рекомендую этот фильм посмотреть именно потому, что там очень четко показано, как работают процессы. Обратите внимание на сцену на площадке – она является ключевой и для фильма, и для понимания того, почему Макдональдс до сих пор не развалился. Приятно думать, что ваши сотрудники – это добрые феи, заинтересованные в вашем успехе. Что они полны мотивации и стремления к новым вершинам. Но печальная реальность такова: люди-кораблики будут продуктивны только потому, что у них нет возможности не делать свою работу.

Я это очень хорошо прочувствовал на себе, когда на 10 или 11 «Улыбке радуги» инвентаризация показала -470.000 руб. И это после 1 месяца работы! Было очень больно. Мне, конечно, говорили, что покупатели воруют. Но меня обчистили собственные продавцы. Я это выяснил потом. И это я им дал возможность украсть. Это не они не делают, это я им дал возможность не делать.

С этими 90 % разобрались: процессы прописать, процессам обучить и автоматизировать контроль исполнения этих самых процессов. Что же делать с людьми предпринимательского мышления? Для них и для людей поддержки работают схожие правила.

Итак, первый шаг, который вам надо сделать – это составить структуру своей компании. Я знаю, что вы уже 100 раз слышали это слово «структура», «функциональная структура». Поэтому стискиваем зубы и всё-таки её составляем. Возьмите листочек бумаги и пишите: 1 квадратик – собственники, под ними – генеральный директор. Какие обязанности у генерального директора? У него 2 обязанности – выполнять финансовый план и поддерживать безопасность бизнеса. Для того, чтобы он выполнил финансовый план, у него есть маркетинг, продажи и производство продукта, логистика. Я понимаю, что вам это скучно и выглядит это всё далёким от практики. Но для сильных людей это очень важно. Им важно, чтобы не было хаоса и бардака.

Это отнимает их время, это раздражает их. Они хотят чёткого понимания, кто за что отвечает и как всё это работает. Поэтому наша с вами задача – этот порядок навести, даже если нам кажется, что это «не царское дело».

Итак, первый шаг – создать структуру на страничке: кто с кем, кто под кем, кто за что отвечает.

Второе: каждую из этих функций (а мы говорим о бизнесе прежде всего как о наборе функций) оцифровываем. Что значит оцифровать? Ну, например, понятно, что генеральный директор компании отвечает за финансовые результаты компании. Соответственно, ответственность генерального директора – это исполнение финансового плана. Например, бюджета, доходов и расходов. Это всё – цифры, и они на его совести.

Дальше, например, маркетинг. Я всегда говорю, что маркетолог должен отвечать за 3 цифры: план покупок, стоимость лида, и конверсия из лида в сделку. Да, я утверждаю, что маркетолог должен так же как и продавцы отвечать за конверсию лида в сделку с тем, чтобы это были релевантные лиды. Если он отказывается за это отвечать, то компетентность его под вопросом или он не верит в продажи. В этом случае предложите сделать аудит воронки продаж и показать, где сливаются лиды. Так и поймете – либо он профессионал, либо рисователь красивых картинок. Нет, маркетинг – это цифры. Уже потом творчество и всякие волшебные чудеса. Если же это, например, продуктовый маркетолог, то его обязанность создавать новые продукты. Тут немного сложнее, но и его мы измеряем.

Я предлагаю такой показатель, как процент валовой маржи. Это то, что прямо зависит от качественного запуска новых продуктов. Потому что если мы не будем запускать новые продукты, то мы будем «сливать» нашу маржинальность. Какой любимый способ конкуренции сегодня? Мы делаем так же как он, но дешевле. Поэтому все много работают, но мало зарабатывают. Как белки в колесе. Чтобы не попасть в это же колесо, я предлагаю вам в маркетинге зафиксировать 2 основные функции. Это продуктовый маркетинг – создание новых продуктов (его мы измеряем через работу, через маржинальность, через развитие валовой маржи) и лидогенерация (четыре цифры – план, факт, количество лидов, стоимость лида).

Теперь о продажах. Продавцов делим на две части: охотники и фермеры. Их тоже необходимо оцифровать. Охотники – это менеджеры активных продаж. Как его измерять? Выполнение плана по количеству новых клиентов, выполнение плана по обороту. Фермер или аккаунт-менеджер – план-факт оборот, план-факт валовая маржа и дебиторская задолженность.

Шаг 1 – структуру прописать, 2 – оцифровать параметры оценки, 3 – привязать доходы этих ключевых сотрудников к выполнению плановых показателей. Тогда начинает всё работать.

Да, какие-то минимальные оклады. В каждом регионе они свои. Но всё остальное – привязать к выполнению цифровых показателей. Также я советую убрать «потолок» зарплаты.

Эффективная команда – это в 157ю очередь новогодние корпоративные вечеринки и тусовки у кулера. В первую очередь – это профессионалы, работающие над одной задачей. Как найти этих сильных профессионалов? В ваших городах они есть, только эти люди работают сейчас в других компаниях. И для того, чтобы они к нам пришли, есть несколько критериев, которые вам помогут переманить их на вашу сторону.

Первое – ваш бизнес должен быть интересным. Он должен быть с амбицией, в нём должен быть потенциал на изменения мира. Сильные люди не хотят работать в какой-нибудь кофейне. Они не хотят работать в шиномонтаже. Они хотят работать в чём-то интересном, в том, где они уже смогут реализовать себя, где их ждёт решение интересных задач. Поэтому, посмотрите внимательно, пожалуйста, на свой бизнес. И если это компания по продаже бетонных блоков, то сильного человека будет очень и очень непросто найти. Придется ему много платить. Потому что если хотите найти сильного человека, то ему всегда будут интересны сильные задачи в сильной компании.

Поэтому, должна быть интересная бизнес-модель. Откуда её взять? Я всегда рекомендую: начинайте читать активно TechCrunch.com. Это новостная лента номер один в мире, в которой публикуются все новинки онлайн-бизнеса, где пишут кто с кем свился, кто с кем развился, кто кого победил, кто сколько денег привлёк, какую долю рынка занял, кто с каким продуктом стал лидером рынка и так далее. Однажды вы там найдете описание той бизнес-модели, которой ещё нет в вашем городе.

Вы окажетесь номер один в своём городе, и это позволит вам держать хорошую маржу и привлекать сильных людей. Ещё один сервис, который я вам очень рекомендую – это vc.ru.

Там тоже можно найти подобное.

Теперь посмотрите на себя, пожалуйста, это очень важно. Готовы ли вы стать тем человеком, который привлечет сильных и компетентных людей? Это хороший вопрос, потому что сильных людей интересует сильные люди, люди сильнее их самих, люди, у которых есть безумные идеи и желание воплотить эти идеи. Делать, а не только говорить.

И не менее важно уметь делегировать. Я точно знаю, в чём я прекрасен, а прекрасен я именно в том, чтобы находить людей сильнее себя и хантить их, чтобы они ко мне приходили. Мне очень важно, чтобы маркетолог, который придёт, научил меня делать маркетинг. Чтобы продажник, который придёт, научил, как делать продажи. Это должен быть профессионал более высокого уровня, чем я.

Часто мы боимся привлечь сильного человека, потому что он у нас перехватит инициативу или ещё что-то. Да, с такими людьми надо уметь работать, но только в том случае, когда вы сами – сильный человек. Как сказал один известный человек: «Неважно, сколько раз ты падал, важно, сколько раз поднимался». И тогда можно заинтересовать любого человека своей идеей.

Я дам вам секретные ключики, которые помогут лучше понимать сильных людей. Внимание, спойлер – это не деньги. Деньги находятся на третьем месте среди драйверов. Тогда почему сильный человек должен прийти ко мне в команду?

Поэтому, если вы себе говорили: «Ну конечно, у меня нет возможности платить всем там по 300–500.000, поэтому они ко мне не идут» – нет, это не так работает. Деньги находятся на третьем месте. У каждого из вас есть пример того, как кто-то – вы сами, либо ваш знакомый – устраивались на большие зарплаты, в большой компании. А потом вдруг уходили по одной простой причине – потому что начальник оказывался мудаком, который не давал обратную связь, приписывал себе ваши результаты, не умел с вами взаимодействовать, вел себя как напыщенные индюк. Эта ситуация действительно знакома каждому.

Дело в том, что Россия – страна недолюбленных людей, и для того, чтобы сильный человек к вам пришёл, нужно сделать так, чтобы ему было с вами хорошо и интересно.

Как это понять? У сильных людей есть набор из 2–3 драйверов. Ваша задача – в них попасть. Когда будете проводить собеседование, думайте, что для этого человека важно.

1. Первое – психологический комфорт. Таким людям важно, чтобы они жили в атмосфере прозрачной и понятной. Чтобы не было интриг, войн, манипуляций. На собеседовании с таким человеком можно сказать: «У нас очень прямая и прозрачная атмосфера. У нас все друг к другу относятся с уважением. Деньги у нас тоже имеются. Всё только по результатам, а не кто кому нравится».

2. Второе – физический комфорт. Есть люди, для которых очень важно, чтобы им было комфортно физически, чтобы работа была рядом. Я понимаю, что сейчас многие работают удалённо, но для некоторых вещей обязательно находиться в офисе. И им важно, чтобы работа была рядом с домом. Или, например, важно, чтобы это был хороший бизнес-центр. Им важно, чтобы в офисе было чисто и уютно.

3. Третье – статус. Есть люди, которым очень важен статус, чтобы у него на двери было написано, что он генеральный директор. Я не шучу. Для этих людей важны статус, должность, визитка, рабочее место, на какой машине ездит, какие у него на руке часы. Я вам хочу рассказать одну очень интересную историю. В одной крупной интернет-компании собственник пригласил меня, чтобы я помог ему провести собеседование с таким ключевым сотрудником. Как и во многих интернет-компаниях дресс-код простой: кеды, джинсы и футболка. Охотник за головами привел очень толково парня, руководителя одного из филиалов крупнейшего банка России. Я наблюдал, как Александр рассказывал, как он показывал. И ему кандидат из банка кивает головой. Я спросил, может кандидат хочет задать какой-нибудь вопрос? Он спросил: «А на какой машине вы ездите?». И я уже в этот момент понял, что это не наш человек. Александр ответил, что на BMWX5.

И тут разговор свернулся. Он пришел в костюме и галстуке. Костюм от Brioni, на руках часы дорогущие. Это стопроцентный корпоративный боец. А с другой стороны владелец компании: джинсы, кроссовки и футболка. Этот кандидат из банка – это тот самый пример человека, которому чрезвычайно важен статус.

4. Следующее. Амбиции. Для этих людей очень важно потешить амбиции – это когда ему можно сказать, что он будет принимать участие в чем-то новом, в том, что никто не делал и никогда не делал. Это людей может зацепить. Например, сейчас в нашем проекте занят совладелец разных компаний, и он делает наш IT-интерфейс, всю нашу IT-разработку. Он делает её именно потому, что ему нравится, что он принимает участие в чем-то крутом и амбициозном. Есть «Wildberries», есть «Ozon», есть «Беру», и мы делаем надстройку над ними. Его это цепляет, ему это очень нравится.

5. Следующий очень полезный драйвер, который я учитываю – это самореализация. У человека важный запрос состоит в том, чтобы вы не влезали в его дела. Чтобы поставили цель, а он сам к ней прокладывал путь как ему удобно и интересно. И чтобы вы ему не указывали как и что ему делать. Он должен видеть в этом возможности для себя, для своего собственного развития, для самореализации. Чувствовать свободу. Это те самые люди с предпринима-тельским мышлением. Такой подход даёт им возможность реализоваться в полной мере, даже работая на кого-то ещё.

6. Еще один очень важный драйвер – это энергия собственника. Я уже об этом говорил. Такие сильные люди готовы «бежать» с тем человеком, который падает и поднимается. Когда компания успешна, в ней работает, например, 100 человек. Как вы думаете, сколько родителей у успеха? Все 100. А если компания не успешная? В компании работает 100 человек. Сколько родители у не успеха? Один. Я. Я во всем заранее виноват. И я уже давно смирился. Есть как мои успешные компании, так есть и не успешные. Есть проекты, где «сгорали» и мои деньги, и деньги моих инвесторов. Все вопросы к самому себе. Для сильного человека важно, что при неудачах вы не будете искать виноватых, вы не будете бить за ошибки. Вы будете иметь смелость принять ответственность на себя. Немногие на это готовы. Эта способность падать и подниматься – очень сильный драйвер для сильных людей, чтобы они принимали решение прийти именно в вашу компанию.

Могут быть ещё разные методики, но вот эта – методика, по которой я работаю. Я во время собеседования общаюсь с людьми, и моя главная задача – не договориться с ним о зарплате, о премиях и т. д. Моя задача – найти к нему ключ. Если мы на этом уровне совпадаем, то договориться о зарплате – это уже будет технический вопрос.

Как находить этих людей? Создание команды – это такая же воронка. Здесь работает очень простой принцип: взял человека, поставил человека, он облажался – всё, попрощались по-хорошему. И расставаться по-хорошему – это еще одно очень важное умение. Взял, поставил, всё получается – молодец. И всё, оставайся в команде. Для того, чтобы создать команду, надо принять, что с первой попытки нельзя попасть в яблочко. Поставьте себе такой ключевой показатель – с сегодняшнего дня каждую неделю смотреть минимум 3–5 человек. Тогда вы точно найдете из 20 человек 1–2 толковых, которые подходят под вашу компанию.

И для этого есть разные инструменты. Superjob, hh.ru – это всё понятно. Для рядовых сотрудников это отлично работает. А для ключевых людей – для главного по продажам, по маркетингу предлагаю пользоваться активно хэдхантерами – охотниками за головами. Потому что вы потратите на поиски драгоценное время. Не бойтесь пользоваться услугами хэдхантеров. Найти среди сотен соискателей по-настоящему компетентного, серьёзного специалиста – всё равно что искать иглу в стоге сена. А вам приведут человека, который точно подходит по знаниям, навыкам, компетенциям, и вам останется с ним договорится о сущностных вещах: о ценностях, о драйверах, о целях. Этот инструмент мне он помог сэкономить очень много времени. В каждом городе есть 1–2 «охотника за головами», которым вы должны написать, что должен уметь ваш потенциальный сотрудник, и тогда такой человек приведёт к вам его. Потому, что они есть. Они уже работают в других компаниях.

Ещё очень полезная штука – писать. Начинайте писать о своем бизнесе в Фейсбуке, во Вконтакте, в Инстаграм. Я уже 3–4 раза писал в своём Инстаграме о том, что мы ищем маркетолога, и каждый раз маркетолог находился.

Как видите, любой процесс можно разложить по полочкам, любое расстояние пройти маленькими шагами. И создание по-настоящему хорошей команды – не исключение. Главное – начать и действовать правильно.

Пожалуй, ничто я не воспеваю с таким энтузиазмом, как грамотно собранная команда!

Большим кораблём в одиночку не управляют, и именно ваши люди, ваша команда может задать вашему бизнесу движение вверх или же свести все ваши усилия к нулю. Поэтому работа над командой – это инвестиция, которую невозможно переоценить. Но как сделать всё правильно? Именно об этом и пойдёт речь.

Говоря о взаимодействии с людьми, многие пускаются в рассуждения о природном магнетизме, обаянии и умении «чувствовать людей». Оставьте это всё для любителей лирики. Команда – это банальная воронка. Да-да, всё работает по тому же принципу, что и воронка продаж. Если каждую неделю на собеседование приходит 5-10 человек, то в конечном счёте мы за месяц находим толкового сотрудника. Если мы беседуем с одним человеком, то конечно кажется, что все толковые уехали в Москву или еще куда-то. Но никто не уехал, сильные люди есть везде. Трудно найти грибы, если их не искать.

Для каждой задачи у нас есть свой отдел, и чтобы решить задачу, важно грамотно настроить работу конкретного отдела. Поиск идеальной команды – это задача HR. Сотрудники HR любят рассказывать о специфике. Мол, это у них там где-то работает, а тут – вы не понимаете, это другое. Ответственно заявляю: никакой специфики нет! Команда – она везде команда. И либо удаётся найти нужных и правильных людей, либо нет.

По сути, функции его сводятся к следующему:

1. Найм;

2. Обучение;

3. Мотивация/стимулирование;

4. Ротация.

Алгоритм такой: мы вербуем сотрудника, разъясняем ему суть его работы и результат, которого мы от него ждём. Если не получается — обучаем. Если это не помогает – мотивируем. Если результата по-прежнему нет – ротируем. Если же всё идёт хорошо – активно радуемся.

Ниже расскажу подробнее.

Что такое найм? Воронка. Если вы просматриваете 5–6 человек в день, то вы найдете сотрудника. Не говорите, что людей нет. Они есть даже в ваших компаниях, но надо сделать так, чтобы все сильные люди были в вашей команде. Вообще все.

Не берите всё на себя. HR не должен просто делать выгрузки и приносить вам 54 резюме, он должен отфильтровывать по этой воронке неподходящих людей, а вам давать уже заинтересованных соискателей. Как это сделать? Грубо говоря, так: 150 резюме заливаются в воронку, затем проводим собеседования – сначала по телефону, затем высылаем конкретное описание должности.

Важно! Не скачанный из интернета универсальный набор, а конкретное описание конкретной позиции, там должно быть прописано все точно и детально.

На первых двух этапах часть людей уже откидываются, а тех, что остались, мы зовём на собеседование к HR. С теми, кто его успешно прошёл, знакомимся лично.

В качестве дополнительного инструмента найма, начинайте вести личные аккаунты в соцсетях и там рассказывайте о жизни своей компании. Делайте это регулярно! Это сформирует базу людей, которым интересен ваш бизнес. Зачастую именно из этой базы к вам приходят отличные сотрудники! Да и в целом – полезная штука.

Последнее звено – это охотники за головами. Они берут от месяца до полутора дохода человека, которого ищут, и еще они дают 1–2 бесплатные замены. Важно максимально подробно описать сотрудника, которого вы ищете, профиль должности и мотивацию/стимулирование такого человека. Сильный человек вниз не пойдет!

Найм людей – это такой же маркетинг, такая же воронка. В наше время деньгами уже никого не удивить. Потому что всегда найдётся компания, которая будет платить больше.

Итак, искомый человек завербован. Но на этом работа с ним только начинается.

Адаптация – это пошаговый ввод нового сотрудника в штат. У вас должен быть прописан план адаптации.

Я рекомендую такой:

1. Представляем человека всему коллективу.

2. Ставьте рядом с новым сотрудником наставника. Наставник расскажет человеку о том, как устроена компания и где что находится, какие правила игры.

3. Сотруднику необходимо предоставить структуру компании. Недавайте ему возможность 3–5 дней ходить и знакомиться с коллективом, узнавать, кто, где и за что отвечает и кому звонить если что.

4. Мотивация и стимулирование. Мотивация – это то, как мы работаем с душой сотрудника. Стимулирование – как мы поощряем деньгами. Создайте документ, подробно расписывающий систему мотивации и стимулирования, чтобы человек чётко понимал, как именно он зарабатывает деньги и как их преумножать.

Я считаю, что большие оклады – зло, и они не совместимы с развитием компании. Ищите новые пути. Например, каждого 1 числа мы выбираем лучшего и самого полезного сотрудника, и тот, кто чаще всего удостоивается этого звания, в конце года получает путёвку с семьей в теплую страну. А каждый месяц я лично дарю сотрудникам эмоциональные подарки (книги, часы, рюкзаки).

Пусть сотрудники, которые показывают лучшие результаты, раз в неделю всем рассказывают, как они это делают. Это будет полезно для команды – понять, как им улучшить результат, а лучшему сотруднику будет приятно.

Если же вы называете лучшего сотрудника, а команда его грызёт – это повод задуматься, потому что так ведут себя те, кто продаёт вам отмазки, а не работает на результат.

Как обучать сотрудников? Во-первых, поощрять повышение квалификации. А во-вторых, входить в долю. Но не полностью! Оплачивайте не более 50 % от стоимости обучения, потому что нет ценности в том, за что человек не платит.

Деньги стоят только на третьем месте среди драйверов сильного человека.

Первый драйвер очень важен для сильных людей – это стабильность. Это всё про своевременные выплаты.

Второй – психологический комфорт: начальник вовремя похвалил и погладил по голове, дал адекватную обратную связь.

Многим важен физический комфорт (собственная кружка для чая, сменная обувь, удобная мебель).

Для сильных людей важна самореализация (даём возможность решать сотруднику задачи так, как он считает необходимым), энергия (в руководителе, сильные люди вокруг), статус (компания должна быть статусной, престижной), и вот только потом – деньги.

Деньги важны не для всех, большему количеству людей важно, чтобы на работе было 1–3 из вышеперечисленных драйверов, и тогда человек будет работать и получать удовольствие от работы. И развивать вашу компанию. Помните: где гладишь, там и растет.

Всегда вовремя расставайтесь с теми, кто даёт минимальный результат. Они никогда не признаются, что они на последних позициях. Они будут только отравлять коллектив.

Принцип Мариновича – расставаться хорошо

Цепочка: не делает – учим, не делает – мотивируем, не делает – ротируем. Отличие ротирования от увольнения заключается в том, что мы сначала находим замену человеку, а только потом увольняем. Так не будет дыр в компании и работа не будет перекладываться на других сотрудников.

Расставаться надо регулярно, легко и хорошо. Кто знает, как ещё может свести вас жизнь? Может быть, вам ещё понадобится его помощь. А если и нет – всё равно не стоит множить людей, говорящих гадости за вашей спиной.

Вы должны искать людей сильнее себя. Если вы берёте слабых людей, то вы всё тянете на себе. Вербуйте тех, кому вы действительно сможете доверить важные задачи и будете уверены, что эти люди справятся. Именно они формируют ближний круг, «рыцарей короля Артура».

Ваша компания – это ваше зеркало. То, что не нравится вам в вашей команде – это то, что вам не нравится в вас. Это люди, которых вы наняли, и ваши сотрудники, которым вы разрешили это сделать. Команда слабая – это ваша слабая сторона, команда сильная – это ваша сильная сторона.

Действуйте правильно и окружайте себя теми, кто этого действительно достоин!

Тренды в построении команды мечты

Я думаю, что каждый мечтает построить свою самую лучшую команду – команду мечты. У всех есть на этот счет свои задумки.

Команда – это неотъемлемая часть любого бизнеса, которая помогает справляться с большим количеством операционных задач. Поэтому и необходим сильный штаб людей, которым вы будете доверять.

Чтобы построить команду мечты, нужно приложить немало усилий. Сегодня мы с вами обсудим основные тренды в построении Dream team.

Проводите правильное собеседование

Это основа основ, только так вы сможете выбрать лучшего сотрудника из сотни других.

Задавайте кандидату не только свои продуманные вопросы, но и узнавайте о его опыте, спрашивайте, как бы он повел себя в конкретной ситуации.

Обязательно обратите внимание на личные качества человека: важно понимать, что ситуации моделируются под них. Важны именно качества, потому что навыки при наличии качеств всегда можно выработать, и если качеств нет, то навыкам уж точно не бывать.

Помогайте новичкам в вашей компании

Создайте свою программу «ввода в должность», где новичок узнает об основных этапах его работы, о том, что он должен освоить. Так новым людям в вашей компании будет намного проще, это позволит уменьшить их стресс.

Обязательно назначайте новым сотрудникам наставника до их окончательного внедрения в команду. Так они будут находиться под чутким руководством, а вероятность совершения серьезных ошибок снизится. Кроме того, сотрудник будет чувствовать поддержку со стороны наставника.

Информируйте

Недостаток информации порождает непонимание, совершение ошибок, и, в конечном счете, выливается в негатив.

Старайтесь проводить регулярные рабочие встречи, рассказывайте новости из жизни компании, озвучивайте планы на неделю или месяц. Выступайте сами, делитесь опытом. Давайте возможность коллегам задать вопросы, обмениваться информацией и принимать участие в работе других сотрудников.

Но не забывайте о конфиденциальности информации в некоторых вопросах, и обсудите это с глазу на глаз с отдельными сотрудниками.

Создайте групповой чат в мессенджере

Это наиболее эффективное средство коммуникации в наше время. И запретите спам в рабочем чате.

Общая цель

Чтобы команда была сплоченной и работала слаженно, у нее должна быть общая цель. Это то, что сближает людей. Важно, чтобы цель была понятной для всех: чтобы сотрудники знали, в чем она заключается, на каком этапе команда находится на пути к этой цели, что еще предстоит преодолеть.

Вовлеченность сотрудника

Каждый человек в вашей команде должен быть мотивирован не только деньгами – он должен чувствовать свою вовлеченность в бизнес-процесс.

У него должна быть потребность в признании и уважении, реализации своих проектов и идей. Такой сотрудник работает лучше, проявляет инициативу и у него высокая производительность труда.

Помогайте сотрудникам развиваться

Отправляйте и отпускайте подчинённых на профильные мероприятия – выставки, конференции, бизнес-завтраки.

Позвольте им расширять кругозор, обрастать знакомствами, развиваться. Пусть из выступлений спикеров усвоится не все, но часть информации сотрудник непременно запомнит. Все это поможет подчиненным развиваться как в их сфере, так и в других, смежных отраслях.