Текст книги "Команда мечты – волшебство бывает!"

Владимир Маринович
Эффективная команда: основы мотивации

Здравствуйте! Я – Владимир Маринович!

С радостью представляю Вам свою вторую книгу в серии изданий Бизнес-школы «Вверх»! Я постарался рассказать о самых важных, простых и эффективных навыках и приёмах, которые непременно помогут Вам собрать и сплотить надёжную команду, двигающую Ваш бизнес в нужном направлении к отличным результатам. Без Вас это невозможно. Без знания законов мотивации Вам будет сложно, а иногда – невозможно.

Если Вы встречались со мной в бизнесе, на тренингах или знакомы с моей книгой «Бизнес маленькими шагами. Первые 7 шагов здравого смысла в стартапе» – значит, Вы уже знаете о моём практическом опыте в построении супер-команд. Около 25 лет назад я начал карьеру в сфере продаж, маркетинга и PR, и многое научился делать сам, выдавая супер-мега-результаты. Но однажды я понял, как много зависит от тех людей, что вверены тебе в управление, и от твоего умения сдвинуть их с места в нужном направлении и с наименьшим сопротивлением – и мои возможности как управленца со временем стали безграничны. Я открыл для себя сферу стартапа, на своей шкуре опробовал самые разные подходы к построению и мотивации команды, и добился суперрезультатов.

Один из первых крупных проектов, в которых я участвовал – запуск на рынок водки «Русский Стандарт». Этот опыт я получил в холдинге «Руст Инк», принадлежащем Рустаму Тарико. Это был очень хороший проект – премиальная водка, которая завоевала теперь уже и мировой рынок. С высококлассной командой мы двигали премиальный портфель – Bacardi, Martini, Johnnie Walker, Bailey's Metaxa, Smirnoff и оказались у истоков проекта «Русского Стандарта». Это бесценный опыт. Рустам Тарико, с которым я работал – это один из лучших и настоящих наставников в моей жизни. Проекты, вверенные мне в этом холдинге, были очень амбициозные и новаторские, была возможность смотреть на то, как работают высококлассные эксперты со всего мира – это было по-настоящему круто, я внёс свой огромный вклад и опыт оттуда взял фантастический!

Следующий по значимости и насыщенности для меня проект – это «Улыбка Радуги». Мне удалось собрать команду, удалось сформировать формат «дрогери», который на тот момент ещё был малоизвестен в России. За 2 года я увеличил количество магазинов с 2 до 64. Коллектив был огромным – до 800 человек только в Петербурге, и этот масштаб здорово повлиял на меня и позволил усовершенствовать опыт по формированию команды для крупного бизнеса. Сейчас это одна из крупнейших, а может быть и самая большая сеть в России – 330 магазинов, и порядка 10 миллиардов годового оборота.

Проект SELA Аркадия Пекаревского – это был большой опыт с точки зрения работы с ассортиментом, маркетинга и бизнес-процессов в самой большой сети по продаже одежды в России. На момент моей работы это было 550 магазинов.

«Vigoda.ru» – купонный сервис. Я собрал классную команду и превратил малоизвестную компанию с незначительной прибылью – в одного из лидеров этой сферы с оборотом более 1 миллиарда рублей в год. Очень интересный проект. Сейчас управляю «Get Taxi». Это приложение вызова такси – очень просто, скачиваешь его в смартфон, нажимаешь на кнопку, и к тебе через 8 минут приезжает такси. Это одно из самых успешных и может быть самое успешное приложение в России. По крайней мере, журнал Forbes назвал наш проект Get Taxi в числе 15 самых быстрорастущих и самых динамичных компаний в мире в 2013 году. Это очень почётно.

Чтобы управлять такими проектами и добиваться нужного результата – скажу Вам с уверенностью – нужно знать свои сильные и слабые стороны. Я уверен, что каждый из нас должен знать это о себе, чтобы правильно выбирать дело по душе. Моя самая сильная сторона состоит в том, что, кроме того, что я хорошо продаю – я неплохо разбираюсь в маркетинге. Я нормально разбираюсь в управлении ассортиментом, хорошо разбираюсь в бизнес-процессах. Но самое главное – я считаю это своей сильной стороной – это построение команд и, конечно, всё, что связано с разработкой мотиваций для персонала, для команды, для тех людей, которые вместе с тобой плывут в одной лодке. Это то, что мне очень нравится. Это то, что я очень люблю.

У меня за плечами – управление коллективами от 2 до 800 человек. Самое главное – созданные мной команды остаются успешными после завершения моего участия в старте или перенастройке бизнеса заказчиков. Мой опыт, приложенный к хорошей теории и опыту великих управленцев мира, работает на 100 %. Я с удовольствием делюсь им с Вами и желаю создать команду мечты для покорения вершин бизнеса!

Введение

ЗАЧЕМ ВАМ ЧИТАТЬ ЭТУ КНИГУ?

Если моя книга попала к Вам в руки, я могу предположить, что Вы хотите создать своё дело, или уже активно выстраиваете эффективную структуру внутри существующего бизнеса.

Может быть, Вы уже набили первые шишки в построении взаимоотношений с сотрудниками, понесли первые потери, испытали разочарование от постоянных «косяков», и наконец-то хотите понять:

1) Как мотивировать сотрудников, чтобы они помогали Вам достигать результата?

2) Как добиться от них такого участия, при котором Ваш проект в кратчайшие сроки станет по-настоящему успешным и выдающимся?

ЕСТЬ ЛИ ВОЛШЕБНОЕ РЕШЕНИЕ?

Я совершенно точно знаю: если Вы в одном месте собираете правильных людей, ставите им правильные цели и даёте правильные ресурсы – Вы достигаете вместе с ними правильного результата. Люди видят, что Вы вместе с ними – и в этот момент реально возникает МАГИЯ. Это – правда. Это я много раз наблюдал своими глазами в самых разных бизнесах, которые мне довелось построить и толкнуть вперёд. Всегда все большие результаты начинаются именно с этой незамысловатой, но магической комбинации.

ДЕНЬГИ ЕСТЬ ВСЕГДА, КОМАНДА – РЕДКОСТЬ!

Почему так происходит? Разве не деньги решают всё? Нет! Гипотетически денег всегда много, они есть. С одной стороны, денег никогда не хватает. Но если средства нужны, чтобы развить перспективный проект – их можно найти. Есть инвесторы, есть богатые люди, которых можно привлечь и получить финансовые вливания. В общем, деньги есть.

Есть классные технологии и уникальные проекты в Европе и Америке, которые уже успешно реализованы, и их можно детально изучить, скопировать готовые решения. Казалось бы, что нужно еще для классного бизнеса?

Команда. Толковая эффективная команда.

Я совершенно точно знаю, что без нее не получится построить успешный проект. Это очень просто и на это уходит больше всего времени – в среднем, от 4 до 6 месяцев при знании алгоритма формирования команды.

КОГО ТУДА БРАТЬ?

Исключительно тех, кто не будет пожирать Ваше время и Ваши ресурсы. Тех людей, которые думают вместе с Вами, как решать задачи, и не «переводят стрелки» в поисках виноватого.

Я уверен, что Вы тысячу раз сталкивались с этим – ставишь подчиненному задачу, и вместо результата получаешь поток толковых объяснений на тему «я не сделал, но я классный!» Это скучно и неинтересно, а иногда еще и отказ от футбольного матча в кругу друзей или семейного ужина, запланированных на вечер – результата нет, сроки горят, Ваше время украдено из-за нерасторопного сотрудника. Знакомая ситуация?

Как предотвратить такие ужасные события и привлечь в свой бизнес ту магию, о которой я здесь рассказываю? Как рождается это бизнес-волшебство? Если Вам удалось собрать профессиональных мотивированных людей, заинтересованных в проекте, если они едут на работу с азартом – тут и начинается этот процесс. Волшебные флюиды начинают двигать Ваш бизнес вперед, снижая силу сопротивления любых обстоятельств. И кажется, даже ветер начинает дуть в нужную сторону!

Метафора? Нет! Простая математика. Результат суммы больше суммы результатов! От 5 классных сотрудников с высокой мотивацией он будет не на «5» – Вы получите все 10 баллов!

Это – один из ключевых моментов!

БЕРЁМ ТОЛЬКО ЛУЧШИХ В СВОЁМ ДЕЛЕ!

Мой ключевой тезис:

Когда Вы берете человека на определённую функцию – он может быть недостаточно компетентным в смежных сферах, но в своем деле это должен быть лучший человек!

Если Вы берёте «продажника», то он может не очень разбираться в маркетинге, в логистике или в чём-то ещё, но главное, чтобы в продажах это был лучший человек.

Хотите пример бизнеса, в котором всё сделано именно так, и показатели неизменно «прут» вверх без всякой алхимии, но за счёт бизнес-волшебства? Сейчас «Get Taxi» растет на 15–20 % в месяц, и эта динамика сохраняется порядка двух лет!

15-20 % в месяц! Каждый месяц! 2 года!

И только по одной простой причине: в дополнение к уникальной технологии компании GetTaxi удалось собрать в одном месте очень интересную, очень талантливую, высоко мотивированную команду.

О том, как это делается, я подробно расскажу Вам в этой книге.

Поехали!

Глава I
Мотивация и потребности

Что такое мотивация?

Для начала давайте разберёмся, что такое мотивация и на чём она держится. Это поможет лучше понять, как строить эту самую волшебную команду и как заставить ее двигаться к нужной Вам цели.

Понимать как мотивировать = понимать потребности сотрудников!!!

Итак, что такое мотивация – это внутреннее состояние человека, которое связано с теми потребностями, которые его активизируют, стимулируют и направляют его действия к поставленной цели.

Допустим, Вы сейчас захотели выпить стакан воды. Я уверен, что Вы не будете сидеть и страдать: «Ах, что же это такое, у меня стакана воды!» Вы просто встанете и нальете себе этот самый стакан воды. Допустим ситуацию, что у Вас в кране нет воды. И снова Вы не будете мучиться – Вы возьмете 50 рублей и пойдете в ближайший магазин, купите бутылку воды. И Вы выпьете этот стакан воды! Пример с водой очень прост, но важно понимать – у Вас всегда есть некая внутренняя потребность, и эта потребность реализуется в какой-то набор действий: встали, открыли холодильник, налили воду… Если нет воды – пошли в магазин, и так далее. И так во всём.

Так вот, мотивация – это то внутреннее состояние, которое как раз связано с вашими потребностями. Это то, что Вас, проще говоря, толкает. То, что Вас двигает.

Есть воля – найдётся и способ

В отношении компании можно сказать, что структура компании – это её скелет, технологии – это мышцы, а мотивация – это воля компании. Потому что, если у человека нет внутренней мотивации, то ты его ни за что не заставишь работать, он всегда найдет 157 причин, чтобы объяснить Вам, почему у него ничего не получилось или не получается.

Одна из моих любимых фраз: «Есть воля – значит, есть и способ». Если человек не хочет – значит, он всегда найдёт причину, почему у него не получилось.

Теперь, когда мы уяснили, что мотивация происходит от потребностей, разберемся и с этой частью.

Что такое потребность?

Потребность – это, собственно, нужда в чем-то, объективно необходимая для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности, социальной группы или компании.

Основные теории потребностей

Теория иерархии потребности А. Маслоу

Если Вы разберетесь с теорией потребности Маслоу, то это Вам будет очень полезно. Это никакая не скучная, не кислая академическая наука, а очень полезная на практике вещь. Потребности, по теории Маслоу, – это то, что рождается в нашем организме. Они делятся на 5 основных групп.

1) Потребность в еде, тепле и сне

Всегда и везде человек будет «зависать» на этом уровне, пока эти потребности не удовлетворены. Сложно думать о «высоких материях», если ты сутки не ел, не спал, да еще и провёл их в холоде. Все через это проходили тем или иным образом и прекрасно представляют, как меняется отношение ко всему вокруг, когда ты очень голоден и когда ты сыт, когда ты валишься с ног от усталости после суток без сна или же, наоборот, когда удалось проспать часов 12 и избавиться от этого состояния.

2) Потребность в самосохранении

Мы все хотим безопасности. Мы идём по улице и надеемся, что нам на голову не свалится герань или метеорит. Мы хотим, чтобы всё было понятно и предсказуемо. Безопасность – без неё тоже сложно думать о развитии и достижении поставленных кем-то целей.

3) Потребность человека принадлежать к социальной группе

Потребность человека принадлежать к социальной группе – это тоже понятно. Пока мы одни – мы слабые, как только мы собираемся в группу – мы сильные. Фанатские группировки – вот хороший пример. Каждый фанат по отдельности – слабый. Как только собирается 15-20-30-50 человек – всё, они готовы садиться в автобус, ехать в соседний город и показывать всем, как нужно болеть за любимую команду. Да так, чтобы их потом боялись и уважали.

4) Потребность в признании и уважении

Потребность в понимании и уважении – это уже более высокая потребность. Мы все хотим, чтобы нас считали, чтобы нас видели, нас знали умными, сильными, волевыми и успешными. Это одна из очень важных потребностей. Более того, каждый из вас либо что-то читал на эту тему, либо для себя уже выработал понимание, что для Вас является ключевой потребностью.

5) Потребность самовыражения

Она – на вершине пирамиды А.Маслоу. Всем нам хочется доказать, что мы способны на великие свершения. Всем нам хочется доказать, что мы герои. Всем нам хочется, чтобы папа, мама, друзья, двор, город, страна, мир увидели, на что мы способны, как мы самовыражаемся. И сказали бы нам: «Да, то, что ты делаешь – это очень круто!»

Через эту книгу я тоже реализую свою потребность в признании и уважении, потому что у меня есть какие-то знания, есть весомый опыт, и я хочу его Вам передать. И кроме этого – у меня есть потребность в самовыражении. Ведь я не просто лелею этот свой опыт, сижу весь такой красивый за столом и думаю, как я крут, какой я опытный и как же мне добиться этого самого признания и уважения. Я самовыражаюсь. Книга, вебинары, мастер-классы, выступление на конференциях – всё это форма моего самовыражения. Надеюсь, всё это будет не только для меня удовлетворением моей потребности самовыражения, но и для Вас эта книга принесёт ощутимую пользу.

ERG-теория Клейтона Альдерфера: теория существования, связи и роста

Этот подход возник в ответ на критику иерархической модели Маслоу. В его основе – более простая структура сферы мотивации и потребностей человека. Альдерфер выделил всего три типа потребностей: потребность существования (Existence), потребность в социальных связях (Relatedness); потребность роста (Growth).

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Эта модель опирается на потребности высшего уровня. В ней речь идёт о потребности власти, успеха и причастности.

Двухфакторная теория Ф.Герцберга (мотивационно-гигиеническая)

Автор выделяет 2 группы факторов – гигиенические и факторы– «мотиваторы».

Все эти теории заслуживают более подробного рассмотрения, и я Вам очень советую найти информацию о них в Интернете и детально разобраться в их особенностях. Эти знания, как и мой опыт из этой книги, помогут Вам хорошо ориентироваться в вопросах мотивации и успешно разрешать какие-то сложные ситуации, которые обязательно возникают на практике и кажутся непохожими ни на какие другие. Ваша «подкованность» в этих вопросах поможет Вам научиться всё раньше и раньше определять, что за человек перед Вами, если Вы набираете людей. Сможете Вы получить от него нужный результат через грамотную мотивацию, или же у Вас с ним нет общих интересов и шансов на взаимопонимание.

Сейчас, например, для кого-то очень важно, чтобы перед ним появилась сковородка жареной картошки. Кто-то чувствует какую-то угрозу, пытается её изо всех сил избежать и хочет только одного – безопасности. Для кого-то очень важно принадлежать к какой-то социальной группе. У кого-то недостаточно реализована потребность признания и уважения.

Допустим, мы собрались с Вами и друзьями и решили сделать рок-группу. Я там буду на барабанах стучать, Максим, например, будет играть на гитаре, Артём – на клавишных и т. д. Конечно, нам всем захочется, чтобы мы в течение 2–3 месяцев заняли первые места во всех чартах всех радиостанций мира. Мы будем реализовывать свою потребность в признании и уважении. Потому что у нас будут какие-то эмоции, какие-то слова, которые мы захотим сказать людям, захотим показать себя и свою уникальность.

Это простые вещи, которые очень важно понимать. Каждый раз, когда Вы смотрите на нового человека, которого Вы собираетесь брать к себе в команду – Вы должны очень хорошо понимать, что им двигает. Что сейчас лежит в основе его поведения, зачем он к Вам пришел, почему он к Вам пришел?

Могу Вам сказать, что если человек пришёл только для того, чтобы заработать деньги – это, пожалуй, самая проблемная мотивация. Вы должны понимать, что если Вы ему даёте 60 против нынешних 50-ти на старом месте – как только ему кто-то предложит 65–70,то он и от Вас мгновенно уйдет. Поэтому ориентируйтесь всегда на тех людей, для которых сейчас очень актуальна реализация потребности в признании и уважении, потребности в самовыражении. Мой опыт говорит, что если Вы найдете таких людей, то это будут талантливые люди со знаниями, с сильными компетенциями при условии, что Вы будете давать им понять, что Вы их видите, что Вы их уважаете. Конечно, такое признание возможно только в том случае, если они покажут результаты.

Если Вы им дадите возможность реализовывать собственную инициативу, покажете заслуженное уважение – очень сложно себе представить, что такой человек уйдёт, даже если ему где-то предложат на 10–15 % больше.

Чтобы Вы знали – по моему опыту, 15–20 % разницы не заставят человека уйти, если в Вашей компании он имеет уважение и признание. Это надо знать. И это Вы сами быстро почувствуете на своём опыте. Уважение – это не материальное. Это то, что люди оценивают как бонус от вас. И это их удерживает от того, чтобы куда уйти из-за этих процентов увеличения заработка.

Вообще, я рекомендую детально изучить работы А.Маслоу. Его надо вдумчиво почитать. Даже если Вы про это слышали – разберитесь, потому что это реально полезно. Что очень, очень важно – потребности, если они не удовлетворены – побуждают человека к действиям. Материальные базовые потребности не мотивируют людей по-настоящему – так, как Вам будет это нужно в Вашем бизнесе. Это очень тонкая вещь. Подумайте об этом.

ВАЖНО!!! – Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. – Удовлетворенные потребности не мотивируют людей. ОПЯТЬ ВАЖНО!!! – Потребности, находящиеся ближе к «основанию пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения;

Вот представьте: Вы на конференции видите девушку, милую и симпатичную. Она взяла и уснула, потому что у нее была физиологическая потребность заснуть. Она не могла ей противостоять. И вот через 15 минут она проснётся, но ей уже не захочется спать, она готова будет работать. Тот факт, что она поспала, не является гарантией её выдающихся профессиональных качеств. Но если она сутки не спала перед этим – совершенно понятно, что не поспав, она не сможет сделать вообще ничего полезного. Она легко удовлетворила свою базовую потребность, пусть и не в самом подходящем месте. После пробуждения она совершенно точно сможет работать, но она совсем не обязательно станет человеком c высокой мотивацией совершать подвиги в Вашем бизнесе.

Поэтому выбирайте всегда тех людей с потребностями, которые в принципе не могут быть реализованы – потребностями высшего уровня по теории Маслоу.

– Если одна потребность удовлетворяется, то её место занимает другая;

В рамках одной и той же задачи один и тот же человек может реализовывать разные потребности – если Вы грамотно используете свои знания по мотивации.

Допустим, у Вас работает маркетолог. Он начал работать в Вашей команде. Вы «прощупываете» его возможности и ищете, что будет его двигать. Поставили этому человеку человеку план – он должен в месяц «пригнать» Вам 10 тысяч «лидов» для того, чтобы Вы выполняли план продаж в своем интернет-магазине. И Ваш маркетолог исправно выполняет уже 2 месяца эти самые 10 тысяч «лидов» в месяц. Что дальше? Оставить всё как есть? На кусок хлеба с маслом икрой и он, и Вы зарабатываете. Но похоже, он может больше!

Да, он реализовал свою первичную потребность (еда, комфорт, безопасность), но теперь он захочет реализоваться на новом уровне! Если Вы это не учтёте – Вы либо разоритесь на бонусах (если нет потолка за перевыполнение плана), либо будете терять возможные продажи, либо потеряете этого человека – ему нужна новая планка, повыше! Чтобы человеку не было скучно, чтобы этот человек мог доказать, что он крутой – сколько ему надо поставить? Чтобы он не «захирел», чтобы ему было по кайфу?

Я обычно ставлю диапазон 10–20 %, причём я это делаю не наугад – я ему задаю вопрос: «Какой тебе нужен ресурс, чтобы ты выполнил этот увеличенный план?» Понимаете? Это честно! Если мы будем ставить задачу человеку, не предоставляя ресурсов, то это лажа, и «гнилое повидло». Этот человек от Вас очень быстро уйдет.

Мы с Вами знаем, что так бывает, и это очень грустно и тоскливо. Но если Вы, выставляя ему завышенные планы, даёте ему и увеличенные ресурсы – тогда это честно, тогда этот человек получает профессиональный «вызов». Сможет или не сможет, достигнет или не достигнет? Но главное, что Вы в этом случае будете спокойны: этот человек у Вас является «достигатором», который привык добиваться новых целей, и он никогда не успокоится, если его эти правила устраивают. Просто потому что Вы будете ему ставить всё более и более высокие задачи, и он будет удовлетворять более высокие потребности, нежели просто обеспечение себе пропитания и базового достатка.

– Потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

Мы сначала хотим найти стакан воды, хотим кусок хлеба. Мы хотим сковородку жареной картошки. Все поели, после этого мы нашли безопасность, мы живём у родителей или в своей квартире, мы знаем, что крыша нам на голову не свалится. После этого мы нашли возможность присоединиться к социальной группе, например, вступили в партию зеленых. Нашли это социальное единение. После этого мы начинаем искать уважения. После этого мы начинаем искать возможность самовыражаться. Всё. Именно так.

Когда Вы смотрите человека на ту или иную вакантную должность в своей компании, Вы должны очень точно понимать, на каком уровне собственных потребностей он находится. Потому что, если Вы будете говорить ему про самовыражение и про признание, а ему нужно 300 рублей, чтобы пойти пообедать и он просто очень голодный – это будет разговор двух людей, которые говорят на разных языках. Один на марсианском, а другой на китайском. И вы никогда друг друга не поймете.

Зачем всё это нужно, все эти умные слова? Зачем разбираться во всех этих теориях, уровнях? Всё очень просто! У Вас есть цель, Вы строите команду – потому что Вы не сможете сделать всё за всех. Чем скорее Вы поймете, кто перед Вами и на каком «топливе» этот человек поедет в нужную сторону вместе со всей командой – тем быстрее Вы окажетесь в нужной вам всем точке. Интересы каждого участника будут движущей силой для достижения Вашей цели! Нет результата там, где нет общих интересов.

Вы не сможете сделать всё за всех. Долой перфекционизм! Результат на «10» – это сумма пяти результатов.

Это значит, что нужно с каждым выяснить, кто в чем сильней меня. Это крутая вещь. Я знаю, что я силен в продажах и в формировании команды. При этом я силён в маркетинге, но при этом я всегда хочу найти человека ещё сильнее меня в маркетинге! И это значит, что на все остальные ключевые должности в компании я всегда хочу не просто найти человека, выполняющего эту функцию. Я обязательно хочу, чтобы на эту позицию в маркетинге пришел Илья – он сильнее меня!. Каждый из Вас первое, что должен сделать – это чётко определить, в чём сильны Вы. А на оставшиеся позиции набрать тех людей, которые талантливы и сильны в своём деле. Которые внутренне высоко мотивированы именно на этой позиции.

Резюме:

Мы не можем быть сильны во всех функциях, во всех компетенциях. Но при этом мы должны определить, кто в чём силён, а на оставшиеся вакансии набрать тех людей, которые очень круто «шарят» в своём деле, кто способен лучше выполнять эту функцию, чем Вы. Надо набрать такую команду, в которой каждый человек в самом главном силён на 10-ку по десятибалльной шкале, в чём-то другом пускай на 8, на 9, в чём-то второстепенном пускай на 5, пускай пишет с ошибками – «начхать», пускай он напишет слово школа с тремя ошибками. Начхать!

Я серьёзно. Я не школьный учитель, и если его к этому возрасту не научили грамотно писать, я не буду для него учителем русского, литературы. Но если он классно шарит в технике и не претендует на позицию копирайтера – всё, заходи, я тебя хочу в моей команде, и ты будешь успешным уважаемым человеком в моей компании.

Переходим к следующей важной теме.